岗位职责如何做好岗位工作量调查
岗位职责工作量评估指标
岗位职责工作量评估指标一、引言在今天的职场中，岗位职责的工作量评估越来越受到重视。
通过科学合理的工作量评估指标，能够帮助企业合理配置人力资源和激励员工，提高工作效率和员工满意度。
本文将探讨岗位职责工作量评估的指标和方法，以期为企业实现良好的管理和发展目标。
二、工作量评估的重要性合理的工作量评估能够帮助企业实现以下目标：1. 确保人力资源的合理配置，避免人力资源的浪费和短缺；2. 提高员工的工作效率和工作满意度，减少员工流失；3. 为绩效考核和薪资调整提供依据；4. 优化企业内部流程，提高资源利用率；5. 实现企业的长远发展和目标。
三、工作量评估的指标合理的工作量评估需要考虑以下指标：1. 任务数量：岗位的工作任务数量越多，工作量自然也会增加；2. 任务复杂度：工作任务的难度与复杂程度直接影响工作量评估；3. 任务周期：工作周期的长短会影响到工作负荷；4. 工作环境：工作环境的好坏、工作条件的艰苦程度等都会影响到工作量的评估；5. 工作质量要求：对工作质量的要求高低会直接影响到工作量的评估；6. 工作目标：工作目标的难易程度也会对工作量造成影响。
四、工作量评估方法有效的工作量评估需要综合多种方法进行：1. 问卷调查法：通过向员工发送问卷调查，了解他们对工作量的评估和意见；2. 数据分析法：对员工的工作数据进行分析，找出工作量评估的关键指标；3. 专家咨询法：邀请相关领域的专家对工作量评估进行指导和咨询；4. 实地调研法：通过实地考察和观察，了解员工在实际工作中的工作量和负荷。
五、岗位职责工作量评估实施步骤1. 制定评估指标：根据所在行业和企业的特点，制定合适的评估指标；2. 收集数据：通过各种方法收集员工的工作数据；3. 进行评估：将收集到的数据进行分析和评估；4. 修订和完善：根据评估结果，对指标和方法进行修订和完善；5. 实施和监控：将评估结果应用到实际工作中，并持续监控和调整评估指标。
六、工作量评估的挑战工作量评估不是一项简单的任务，还存在一些挑战：1. 主观性影响：评估的结果可能受到主观因素的影响，需要准确的数据和合理的评估方法来弥补这一不足；2. 变化的工作环境：工作环境和条件经常变化，工作量评估需要及时调整和适应新的环境；3. 隐性工作量：有些工作是难以量化和衡量的，工作量评估要考虑到这些隐性工作；4. 系统和流程的复杂性：企业内部的系统和流程可能非常复杂，评估工作量需要考虑到这些复杂性。
岗位工作调查方案
岗位工作调查方案一、调查目的本次岗位工作调查旨在了解公司员工在各个岗位的工作情况，进而帮助公司优化工作流程、提高员工满意度和工作效率。
二、调查内容1.岗位现状调查：了解各个部门各个岗位的工作内容、工作重点和难点。
2.问题发现：分析岗位工作中可能存在的问题，例如工作流程繁琐、工作量过大等。
3.解决方案：针对岗位工作中的问题，提出相应的解决方案和优化措施，尽可能地减轻员工工作压力，提高员工满意度和工作效率。
三、调查方法本次岗位工作调查采用问卷调查和面试两种方式。
问卷调查针对公司所有员工，设计一份针对各个岗位的问卷，包括以下问题：1.部门和岗位信息：所在部门、具体岗位名称等；2.工作内容：工作的主要内容，是否与初始任务一致；3.工作时长和负荷：每天工作时长、工作量大小，是否能在规定时间内完成；4.工作强度：感受到的心理和生理压力、是否有空闲时间；5.对工作的满意度：对工作难度、工作环境等方面的满意度；6.意见和建议：对公司和部门的建议和意见，针对岗位工作的改善意见。
面试根据问卷调查结果，选取部分岗位进行面试，与员工深入交流，了解更具体的情况。
面试的内容包括但不限于：1.工作流程是否合理、是否存在瓶颈和安全隐患等方面的问题；2.岗位职责是否清晰、工作内容是否适合自己等方面的问题；3.对于当前岗位的态度、是否有进一步提升自我的计划等方面的问题；4.关于公司和部门的建议和期望等方面的问题。
四、数据处理收集到的数据主要是问卷和面试的记录。
我们将通过统计学分析的方法，对数据进行处理和分析，得出其结果。
主要的统计方法包括：1.描述统计学分析：对数据进行合理的描述和概括，包括测量指标的集中趋势、变异程度以及分布规律等。
2.相关性分析：了解各项指标之间的相关性，找出其中的联系和规律。
3.频次分析：通过对问卷调查数据的统计，得出员工对于各项问题的思考和意见，以及其反馈的强度和频繁程度。
五、报告撰写根据数据处理和分析结果，我们将撰写一份详细的报告，其中包含：1.调查总结：介绍调查目的、方法、范围和结果概要。
岗位职责的合理分配和评估方法
岗位职责的合理分配和评估方法近年来，随着社会的发展和职业结构的不断变化，岗位职责的合理分配和评估方法变得越来越重要。
合理的岗位职责分配和评估不仅可以提高组织的运作效率，还可以激发员工的工作积极性和创造力。
本文将从几个方面展开，分析岗位职责的合理分配和评估方法。
一、明确岗位职责的重要性在岗位职责的合理分配和评估方法之前，我们首先需要明确岗位职责的重要性。
岗位职责是指一个员工在其所在岗位上应当承担的工作内容和职责。
明确岗位职责可以帮助员工明确自己的工作目标，更好地进行工作计划和任务分配。
二、确定岗位职责的原则在分配和评估岗位职责时，需要遵循一些原则。
首先是公正性原则，即根据员工的能力和工作经验来分配和评估岗位职责，避免将过高或过低的工作任务安排给员工。
其次是相关性原则，即岗位职责应与员工的职位及所属部门相匹配，使员工能够发挥自己的专长和能力。
最后是可行性原则，即分配和评估的岗位职责要符合组织的实际情况和资源限制。
三、个性化分配岗位职责合理的岗位职责分配应考虑员工的个性特点和兴趣爱好。
根据员工的能力和职业发展方向，将相应的岗位职责分配给他们，以激发其积极性和工作动力。
例如，将具有创造力和创新思维的员工分配到需要大量思考和解决问题的岗位，将具有协调能力和团队合作意识的员工分配到需要协作的岗位。
四、通过评估工作量合理分配岗位职责评估工作量是一种常用的岗位职责分配和评估方法。
通过对各项工作任务的时间、难度和工作量进行评估，然后根据员工的能力和工作效率，合理分配岗位职责。
这种方法能够确保每个员工的工作量相对平均，避免出现有的员工忙碌而有的员工闲置的情况。
五、灵活调整岗位职责岗位职责的分配和评估不是一成不变的，需要随着组织的变化进行灵活调整。
通过定期的工作评估和员工反馈，及时调整岗位职责，以适应组织发展和员工个人发展的需要。
这种灵活调整可以让员工充分发挥自己的工作能力，提高工作满意度和绩效。
六、提供培训和发展机会为了更好地分配和评估岗位职责，组织应该提供培训和发展机会。
如何进行岗位工作量调查
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设 置 依 据 充 分 ， 一 般 日常 性 工 作 应 占总 工 作 量 的 ６ ％ 上 。如 果 日 ０ 以 常 性 工 作 低 于 ５ ％，说 明 岗位 工作 ０ 量 不 稳 定 ，会 出 现 时 而 饱 满 ， 时 而 不 饱 满 的情 况 。
如何进行 岗位工作量调查
岗位 工 作 量 调 查 ， 也 称 为 岗 位 工 作 饱 满 度 测 试 ，是 企 业 领 导
和 人 力 资 源 管 理 部 门 了 解 在 岗 员
文／ 飞 吴学
对调查结果不能进行有效判别 ； 三 是 受 制 于 本 单 位 人 员 能 力 素 质 和 管 理 制 度 ，调 查 结 果 不 能 反 映 岗位 真 实 情 况 。 笔 者 根 据 多 年 的 咨 询 管 理 经
岗位责任的工作量核定与任务量梳理
岗位责任的工作量核定与任务量梳理在一个组织或企业中，每个岗位都承担着不同的责任和任务。
岗位责任的工作量核定和任务量梳理是确保员工工作效率、明确工作目标的重要环节。
本文将分析岗位责任的工作量核定与任务量梳理的意义、方法和实施步骤，并探讨其在组织管理中的应用。
一、意义岗位责任的工作量核定与任务量梳理对于组织管理具有重要意义。
首先，它可以明确工作目标和任务，提高员工工作的效率和质量。
通过核定工作量和梳理任务，员工可以清楚地知道自己的职责和目标，从而更加专注地完成工作。
其次，工作量核定和任务量梳理可以更好地分配资源，提高组织的资源利用效率。
通过对不同岗位的工作量进行核定和任务量的梳理，可以合理安排人力、物力和财力资源，避免浪费，提高组织运作的效率。
最后，工作量核定和任务量梳理可以帮助组织评估员工绩效和提供薪酬激励。
通过明确工作目标和任务，可以准确评估员工的绩效，根据绩效结果提供相应的薪酬激励，推动员工积极工作。
二、方法工作量核定和任务量梳理的方法多种多样，根据不同的岗位和组织特点选择合适的方法。
以下是一些常用的方法：1. 调查访谈法：通过向从事该岗位工作的员工进行访谈和调查，了解其具体的工作内容和工作量。
可以采用个别访谈、小组座谈或问卷调查等形式，获取全面的信息。
2. 观察法：通过观察员工的工作过程和工作方式，了解其工作量和任务。
可以直接观察员工的工作现场，或者观察员工完成任务的过程，获取实际的工作量。
3. 数据分析法：通过分析历史数据和相关指标，推算出工作量和任务量的大致水平。
可以统计过去一段时间内的工作量数据，或者与其他岗位进行对比分析，得出合理的数据。
三、实施步骤实施工作量核定和任务量梳理需要按照一定的步骤进行，以确保结果准确可靠。
以下是一些常用的实施步骤：1. 确定核定和梳理的目标：明确需要进行工作量核定和任务量梳理的岗位和目标，明确实施的范围和要求。
2. 收集信息：通过调查访谈、观察和数据分析等方法，收集与岗位工作相关的信息。
如何做好岗位工作量调查
如何做好岗位工作量调查这套方法是从工作分析入手，第一明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时刻进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素养，对各岗位的工作量进行评估判定，最后依照本单位实际情形和以后经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。
在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，在专门多文章中均有阐述，因此不作为本文讨论的重点，本文是从岗位工作职责明晰以后入手，重点讨论如何进行岗位工作量调查。
一、设定岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，依照体会数据，确定相应标准，以此作为判定岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下表所示：二、进行岗位工作量调查一样来说，每个岗位的工作能够划分为日常性工作、时期性工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，时期性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
依照岗位工作职责，填写工作调查问卷，将岗位职责细化为日常的工作步骤，对每一工作步骤进行现场观看并统计完成每一步工作所耗费的时刻，对比岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判定。
以某公司产品调运打算岗为例，如下表所示：需要说明的是，当岗位存在一岗多人时，能够多选择一些人员进行观看统计，如此得到的数据更加客观。
此外，通过对该岗位上多个人职员作量统计结果，能够得到每一工作步骤的最快工作时刻，将各步骤的最快工作时刻累加，即得到该岗位完成所有工作的最快工作时刻。
以此作为标杆，鼓舞在岗人员向标杆工作时刻看齐，以提高工作效率。
三、对岗位设置进行判定有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，即可对岗位设置合理性进行判定并提出相应建议。
以下以某公司调运处为例，通过对该部门各岗位在岗人员的工作量调查统计结果，得出岗位调整建议。
岗位职责中任务履行和工作量的核查情况
岗位职责中任务履行和工作量的核查情况在岗位职责中，任务履行和工作量的核查是企业管理和工作评估的重要内容。
本文将从以下几个方面展开回答写作。
一、任务履行情况在日常工作中，任务的履行是保证工作效率和工作质量的关键。
需要评估每个员工是否按时完成任务，并是否达到预期的目标。
首先，通过日常工作安排和反馈机制，管理者能实时了解员工的任务分配情况。
例如，在一个团队中，每个员工都有自己的任务清单，并根据优先级和重要程度进行任务的分配。
而管理者可以通过团队会议、每日简报、工作日志等方式来核查员工们在任务履行中遇到什么问题，并及时给予帮助和调整任务。
其次，任务履行情况还可以通过工作报告和绩效评估来核查。
员工需要定期向管理者提交工作报告，报告中详细记录了所完成的任务、进展情况、遇到的问题及解决方案等。
而管理者会根据工作报告的内容，对员工的工作量和任务完成情况进行评估。
通过这种方式，能够及时发现任务履行中存在的问题，并进行及时的调整和优化。
二、工作量核查情况工作量的核查是对员工工作效率和负荷的评估。
通过核查工作量，可以合理分配资源、调整工作负荷，并为员工提供更好的工作环境。
首先，核查工作量需要建立合理的评估指标。
这些指标可以是任务完成的数量、所需时间等。
例如，在销售团队中，可以通过销售额和客户数量等指标来核查员工的工作量。
而在研发团队中，可以通过所完成的项目数量和开发周期等指标来核查工作量。
通过制定明确的指标，可以客观地评估员工的工作量。
其次，工作量的核查还需要考虑到员工的实际情况。
每个员工的工作能力和效率都不同，因此在核查工作量时，需要综合考虑员工的个人能力和工作经验等因素。
例如，在销售团队中，一名新加入的员工很可能需要更多的时间来完成任务，而一名经验丰富的员工则可以在同样的时间内完成更多的任务。
因此，核查工作量时应该根据员工的个人情况进行灵活调整。
三、任务分配和优化任务分配和优化是保证任务履行和工作量核查的有效手段。
岗位职责的分析与量化管理
岗位职责的分析与量化管理一、引言在现代社会中，每个人都有不同的岗位职责，这些职责的分析和量化管理对于企事业单位的发展至关重要。
本文将深入探讨岗位职责的分析和量化管理，帮助读者更好地理解和实践。
二、职责分析的意义职责分析是指对岗位职责进行细致的剖析和分类，明确不同岗位的具体职责与要求。
职责分析的意义在于：1. 树立明确的工作目标和方向，使员工清楚理解自己的工作内容；2. 更好地分配工作任务，合理配置人力资源；3. 为人员选拔和培训提供依据。
三、职责分析的方法职责分析的方法多种多样，主要包括调查问卷法、个别访谈法、工作观察法等。
在实际操作中，可以根据具体情况选择适合的方法，进行具体操作。
四、量化管理的意义量化管理是指将岗位职责与指标相结合，通过具体的数据和评估标准对工作进行量化管理。
量化管理的意义在于：1. 明确工作要求，使员工实现自我目标的量化；2. 便于业绩评估，提高工作效能；3. 为绩效激励和薪酬制度提供依据。
五、量化管理的指标选择在进行量化管理时，需要选择合适的指标进行评估。
指标的选择应当具备客观性、可测量性、反映工作核心的特点。
可以选择工作量、质量、时效性、成本效益等方面的指标进行量化管理。
六、量化管理的操作步骤量化管理的操作步骤包括目标设定、指标确定、数据采集、评估结果分析等环节。
每一个步骤都需要仔细考虑和实践，确保量化管理的有效性。
七、量化管理的监控与调整量化管理不应止步于指标的设定和数据的采集，还需要进行监控和调整。
监控过程中可以发现问题，并及时对指标进行更新和修正，确保量化管理的持续性和准确性。
八、岗位职责分析与量化管理的关系岗位职责分析与量化管理相辅相成，二者相互联系、相互依赖。
岗位职责分析为量化管理提供了基础和前提，而量化管理则是对岗位职责的具体量化和评估。
九、岗位职责分析与量化管理的应用案例以某制造企业的生产管理岗位为例，通过岗位职责的分析和量化管理，确立了工作目标、工作量、质量标准等指标，实现了生产效率的提升和生产成本的控制。
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基本饱满
保留，待ERP完善后，可兼任部门其他职责，或撤销此岗位，职责由其他岗位兼任
通过之上操作步骤，比较清楚地对岗位的工作量进行了判定，且得出了岗位调整建议。需要提醒的是，于操作过程中，需要注意以下几点：
1、区别岗位工作性质的不同
根据岗位工作结构特点的不同，岗位能够分为以日常性工作为主的岗位和以非日常性工作为主的岗位。之上方法更适用于绝大部分以日常性工作为主的岗位。对于以非日常性工作为主的岗位（如行政事务岗位或技术研发岗位），能够采用壹些变通的方法，比如将日常性工作的界定范围从每天扩大到每周，或者只对岗位全年工作量进行判定，而不再对岗位日常工作量进行评估等。
2、内部专家的选定
于岗人员的工作时间测出后，除非对岗位的工作特点非常熟悉，否则第三方是无法对于岗人员所耗费时间的合理性进行准确评判的，而从外部寻找标杆岗位的数据又非常困难。因此，组建单位内部的专家评审组就非常有必要，内部专家必须由对岗位工作特点非常了解的人员组成，壹般是由部门主管领导、公司高层、公司资深员工等共同组成，这些人能够比较好地结合本单位实际情况和人员水平对岗位的工作耗费时间做出合理评价。
岗位工作量
岗位调整建议
调运计划岗（负责人）
匹配
充分
合理
均匀
基本饱满
保留
调运计划岗
匹配
充分
合理
均匀
基本饱满
保留
产品买断岗
匹配
充分
合理
均匀
基本饱满
保留，工作需要强化
综合统计岗
匹配
充分
基本合理
基本均匀，月底至下月8号工作集中，需要加班
基本饱满
保留
商务处理岗
匹配
充分
合理
均匀
基本饱满
保留
费用审核岗
匹配
充分
不合理
季度
年度
调运计划的修改、变更和取消（可能性工作）
0.8
锻炼身体
0.13
小计
0.93
0
0
0
阶段性工作量总计（天/年）（小时/天）
46.50
1.49
年度工作量统计（不含突发性工作）
年工作量总计（天）
153.1
年工作量饱满度பைடு நூலகம்
61%
年工作饱满度判断
基本饱满
突发性工作
工作内容
周
月度
季度
年度
临时性工作安排
0.5
3、岗位工作强度分布标准
·如果岗位工作量于壹段时间内的总量正常，但主要集中的某段时间，造成这段时间工作量出现了波峰（壹天工作量为达到10小时之上），而其余时间出现了波谷（壹天的工作量不足4小时）
·持续每天工作时间于10小时之上，且这样的工作日占全年有效时间的30％之上，应认为工作强度分布不均
二、进行岗位工作量调查
壹、设定岗位工作量化判定标准
岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。如下表所示：
量化判定标准
1、岗位工作量标准
·工作量百分比法：工作量饱满度＝岗位有效工作时间/平均正常工作日×%；如岗位年实际工作量/年有效工作日（250天）%；壹般饱满度达到70%之上时，说明岗位工作量饱满
（岗位职责）如何做好岗位工作量调查
岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位于岗员工工作情况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。而很多单位于开展这项工作时往往感觉非常棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。归纳起来，主要有以下几方面的问题：壹是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较；二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别；三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况。之上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折扣。笔者根据以前项目上的经验，总结出壹套岗位工作调查的方法，于实际运用中能够较好地应对之上提到的问题，且得到了客户认可，现提出来和大家分享。
岗位
产品调运计划岗
日常性工作
工作内容
工作时间（小时）
早会报表制作
0.25
调运计划的监控
0.5
和业务员协调解决发运问题
1
前沿销售需求统计分析
0.5
产品直发单据打印、记录和分类
0.5
均衡性监控
0.33
工间操
0.33
日工作量总计(小时)
3.41
日工作饱满度
43%
日工作饱满度判断
不饱满
阶段性工作
工作内容
周
月度
创立于1992年的正略钧策是中国成立时间最久、业务种类最全、员工人数最多、专业化程度最高、影响力最大的管理咨询公司之壹。正略钧策作为中国大型综合性专业化管理咨询公司，业务范围涵盖战略咨询、营销咨询、人力资源咨询、运作信息化咨询、教育培训服务、投融资咨询、高级人才服务、企业文化咨询、政府咨询、管理图书出版等。
小计
0
0.5
0
0
突发性工作量总计（天/年）（小时/天）
6.00
0.19
年度工作量统计
年工作量总计（天）
159.1
年工作量饱满度
64%
年工作饱满度判断
基本饱满
岗位工作结构分析
日常工作占总工作量比例
67%
岗位工作结构判断
合理
需要说明的是，当岗位存于壹岗多人时，能够多选择壹些人员进行观察统计，这样得到的数据更加客观。此外，通过对该岗位上多个人员工作量统计结果，能够得到每壹工作步骤的最快工作时间，将各步骤的最快工作时间累加，即得到该岗位完成所有工作的最快工作时间。以此作为标杆，鼓励于岗人员向标杆工作时间见齐，以提高工作效率。
·很饱满：90%之上；饱满：70%-90%；基本饱满：50%-70%；不饱满：50%以下
2、岗位工作结构标准
·按照日常性工作、阶段性和临时性工作划分，日常性工作是依据现有组织目标和职能展开的工作，日常性工作量/总工作量%，比值于50%之上，说明岗位设置依据充分，壹般应占工作量的60%之上
·如果日常性工作低于50%，说明岗位工作量不稳定，会出现时而饱满，时而不饱满的情况
三、对岗位设置进行判定
有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，即可对岗位设置合理性进行判断且提出相应建议。以下以某公司调运处为例，通过对该部门各岗位于岗人员的工作量调查统计结果，得出岗位调整建议。如下表所示：
调运处岗位设置判定表
岗位名称
岗位目标和部门职能
岗位设置依据
岗位工作结构
岗位工作强度分布
壹般来说，每个岗位的工作能够划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或关联部门临时安排或突发性的工作。根据岗位工作职责，填写工作调查问卷，将岗位职责细化为日常的工作步骤，对每壹工作步骤进行现场观察且统计完成每壹步工作所耗费的时间，对照岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判断。以某公司产品调运计划岗为例，如下表所示：
3、公司业务发展和员工素质的影响
由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，于某壹时间段上做出的岗位工作量调查只可能于本时间段内有意义。随着企业内、外部情况和员工能力素质的不断变化，很难有壹个“绝对正确、完全适用和壹成不变”的统计结果，它主要仍是服从于企业总体目标要求，于不断变化中调整，是个动态调整的过程。我们建议各单位于每年的发展中，注重积累历史数据，进行岗位工作量的动态分析和预测，以满足运营管理的实际需要。
这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，且将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，和预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来运营目标，对岗位设置合理性进行评判，对关联岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。于上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，于很多文章中均有阐述，因此不作为本文讨论的重点，本文是从岗位工作职责明晰以后入手，重点讨论如何进行岗位工作量调查。