淘宝天猫店铺员工绩效考核方案
淘宝天猫运营团队绩效考核表

淘宝天猫运营团队绩效考核表绩效考核周期: [填写具体的绩效考核时间周期]考核人员: [填写参与绩效考核的成员名称]考核标准: [填写考核的具体标准和评分体系]1. 销售业绩销售业绩是衡量运营团队绩效的重要指标之一。
考核人员需要根据所负责的产品或类目的销售数据来评估其绩效。
具体考核指标如下:1.1 月度销售额根据考核周期内团队所负责产品或类目的总销售额来评估绩效,销售额越高得分越高。
1.2 月度销售增长率计算考核周期内团队销售额的增长率,增长率越大得分越高,反之得分越低。
1.3 商家合作伙伴数量评估团队与商家合作伙伴的数量,合作伙伴数量多者得分较高。
2. 运营活动运营活动是指团队在考核周期内组织和执行的各类促销活动、营销推广等。
考核人员需要根据运营活动的质量和效果来评估其绩效。
具体考核指标如下:2.1 活动策划与执行评估团队是否能够有针对性地策划和执行各类促销活动,考核活动的创意、执行效果、参与度等因素。
2.2 活动效果考核活动的实际效果,如销售额增长、用户参与度、口碑影响力等指标。
3. 用户运营用户运营是指团队在考核周期内对用户进行有效运营和管理的能力。
考核人员需要根据用户关系维护、用户增长和用户活跃度等指标来评估其绩效。
具体考核指标如下:3.1 用户留存率评估团队对已有用户的维护能力,留存率越高得分越高。
3.2 用户增长率考核团队在考核周期内获取新用户的数量和增长率。
3.3 用户活跃度评估团队通过各种手段提高用户活跃度的能力,如订单频次、回购率等指标。
4. 服务质量服务质量是指团队在考核周期内提供给商家和用户的服务质量。
考核人员需要根据客户满意度、投诉处理效率等指标来评估其绩效。
具体考核指标如下:4.1 客户满意度考核团队在商家和用户之间的服务表现以及满意度调查结果。
4.2 投诉处理效率评估团队处理商家和用户投诉的效率和满意度。
5. 团队合作团队合作是指考核周期内团队成员之间的协作和配合能力。
天猫淘宝客服人员薪酬考核制度

天猫淘宝客服人员薪酬考核制度
一、薪酬构成
1.基本工资
2.绩效奖金
3.其他福利
除了基本工资和绩效奖金外,还可以考虑一些其他激励措施,例如:-提供员工健康保险、带薪年假等福利。
二、考核指标权重和计算方式
1.服务质量考核指标占比:30%
-综合服务评分占比:20%
-问题解决率占比:10%
2.销售相关考核指标占比:30%
-销售额占比:20%
-客户满意度占比:10%
3.其他工作表现考核指标占比:40%
-工作效率占比:10%
-团队合作能力占比:10%
-自我成长提升占比:10%
-其他可衡量的行业标准占比:10%
(以上指标权重和计算方式仅作参考,实际的权重和计算方式可以根据具体的情况进行调整)
三、绩效奖金计算方式示例
-综合服务评分:80/100
-问题解决率:90%
-客户满意度:85%
-工作效率:90%
-团队合作能力:80%
-自我成长提升:90%
-其他可衡量的行业标准:85%
-综合服务评分得分:80/100*20%=16%
-问题解决率得分:90%*10%=9%
-客户满意度得分:85%*10%=8.5%
-工作效率得分:90%*10%=9%
-团队合作能力得分:80%*10%=8%
-自我成长提升得分:90%*10%=9%
-其他可衡量的行业标准得分:85%*10%=8.5%
绩效奖金总额为:X元(根据公司预算和实际情况确定),根据计算获得的每个指标得分和对应权重计算绩效奖金的分配。
四、总结。
淘宝天猫店铺运营经理绩效考核方案

成交转化率
成交人数/UV
>=3%
100
20%
3%>--->2%
80
2%>--->=0.5%
60
<0.5%
0
成交金额GMV
当月所定目标的完成比例
10%
客单价
成交金额/成交人数
>=200
100
5%
100>--->=200
80
50>--->=100
60
<50
0
DSR
>=4.8
100
5%
4.6---<4.8
60
<4.6
0
执行力
按照主管要求完成分配任务(任务
完成度,任务完成时间)
上级主管打分
100
10%
80
60
40
三、晋升与降级
连续三个月,绩效分值大于80分,晋级1级;连续三个月,绩效分值低于60分,降级1级。
四、个人奖金
绩效分X
奖金B计算方式
X
B=月销售额*0.5% *X%
>=100%
100
30%
100%>--->=90%
85
90%>--->=80%
70
80%>--->=70%
55
70%>--->=60%
40
60%>--->=50%
25
50%>--->=40%
10
&l
20%
600>--->=1000
80
200>--->=600
淘宝绩效考核方案三篇

淘宝绩效考核方案三篇篇一:淘宝运营绩效考核方案一、考核对象1.下列人员不参加考核:试用未满者连续工作年限不满半年者因长期缺勤、停职等原因,考核期间出勤天数少于有缺勤天数者因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者2.必须对考核对象分类进行考核,方可达成良好的考核之目的按职务按职能按部门3.在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新单位后考核期不满一个月,由原单位进行考核二、考核者1.绩效考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核2.第一次、第二次考核的担当者,即考核者,应按下表规定执行总之,考核者原则上是被考核者的直接上级。
3.二次考核者为最终考核者4.在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者担当的考核工作,进行到被调离的为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去三、考核原则1.一般原则管理人员与下属都明白考绩的原因有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评,以公正的态度进行考绩考绩的进行和结果均要保持机密要考虑影响考绩结果的环境因素不同的人员要用适当的考核量表2.具体原则在同一主管下,每名员工每年被考核一次遇到以下三种情况,一名主管人员对其下属人员考核两次A.该员工是新进人员B.该员工从其他部门调来未超过两次考核期C.该部门主管人员新换遇到下列不再进行考核A.在同一名主管人员之下已被考核五年;在这五年中,该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。
B.该员工已参加了“训练发展计划”,并且按照记录,该名员已达到了前项所说的五年的最后一年,此时该员工不需再参加考核四、考核期实施频度:一年二次;一年四次。
五、等级评定1.评分等级评分时将各考核要素分别分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等2.绩效考核成绩不得列为一等以上者:曾受过惩戒处分者迟到、早退达次以上者缺勤(不计原因)超过天以上者旷工达日以上者3.绩效考核成绩不得列为二等者:在考核期间受记过处分尚未撤销者迟到、早退达次以上者旷工达天以上者缺勤(不计原因)超过天以上者4.新进人员第一次考核成绩不得高于二等5.增减分记大功一次加分,记功一次加分,嘉奖一次扣分记大过一次减分,记过一次减分,警告一次减分等级评定标准参照表六、注意事项1.不要让你和下属等到评估结论出来时,才明白你对他们的要求2.评估应总结整个年度的员工表现,故须整年保持必要的书面记录3.评估不应是主管的一言堂,要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想4.看看下属对你的评估是否感到公平,不必要他们百分之百的同意5.把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩,赞赏他们的能力6.评价行为,而不是评价行为者。
淘宝员工绩效考核制度

绩效考核制度1、目的规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。
采用绩效管理工具,客观评价和改善员工的工作表现与工作能力,保证企业战略目标的实现。
2、适用范围2.1适用于淘宝电商2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据,不纳入工资考核范围3 考核体系3.1关键业绩指标(KPI):员工通过努力所取得的工作成绩3.2常规及重点工作完成情况(KO):员工完成本职工作的质量、效率、时间等3.3工作能力与态度(KSA):指员工对待工作的态度、思想意识和工作作风4、考核责任人4.1各级直线上级为员工的考核者,是绩效考核的直接责任人4.1.1客服、推广、设计、摄影的直接责任人由各个部门主管和直属经理构成4.2考核者的责任包括但不限于4.2.1设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、权重和评分标准4.2.2组织绩效考核,并决定考核结果的应用4.2.3实施绩效考核,包括:业绩实现过程中的辅导与支持、数据收集与统计、绩效评估、业绩面谈、考核结果的应用建议、绩效档案的管理等等4.2.4协调隔级因考核引起的争议,审核被考核人的意见和申诉,并对其作出裁决5、绩效考核时间月度考核时间为:下个月度1日至10日(具体时间根据数据收集完成时间确定);员工考核时间不超过5个工作日;月度考核需在月度12日前完成6、考核比重考核因素:KPI、KO、KSA、考勤和加分项构成,其中加分项在最终绩效考核得分的基础上进行加分,单项得分不得超过5分。
考核算法:考核项满分为100,每个单项得分满分也为100分。
多考核项取平均值。
如:某项考核有9个考核指标,此项得分取这个9个考核项的平均值为此项的考核分值。
最终考核得分=关键业绩指标*60+常规工作任务项*30+工作态度*5%+考勤评价*5%得分评定:级别 C B A A+分值60及以下60-90及以下90-100及以下100+X绩效工资比重0% X% 100% (100+x)%绩效工资计算方式:A+ =绩效工资*(100+x)%A=绩效工资*100%B=绩效工资*X%C=绩效工资*0%考核比重:根据各个部门分工不同,所划分比重和考核人也不同,各个部门如下:运营:考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标4依据月度销售额2 常规工作任务项4根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重:序号考核人权重备注2 主管评分100 主管根据考核事项进行评分推广:考核事项评分比重序考核事项权备注号重1 关键业绩指标3依据月度销售额2 常规工作任务项5根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分6主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分40 品牌经理根据考核事项进行评分美工:考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标2依据月度销售额2 常规工作任务项6根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分6主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分40 品牌经理根据考核事项进行评分美工助理:考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标15依据月度销售额2 常规工作任务项65根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分6主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分40 品牌经理根据考核事项进行评分客服部:考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标3依据月度销售额2 常规工作任务项5根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分3主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分70 品牌经理根据考核事项进行评分仓储物流:考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标1依据月度销售额2 常规工作任务项7根据一些运营指标考核3 工作态度1依据平时工作态度考核54 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分6主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分40 品牌经理根据考核事项进行评分7、员工晋升7.1绩效考核结果是公司决定员工是否晋升的主要依据,对考核成绩优秀的员工, 所属部门主管通过该员工的绩效考核与约谈后,确认员工晋升潜力,最终制定员工晋升报告并上报。
淘宝网店员工绩效考核管理

专家告诉
客服绩效考核和销售能力的提升
目录
一、网店绩效考核的目的 二、绩效考核的组成模式 三、网店绩效考核的指标数据 四、不基于数据的考核标准 五、考核数据的标准应用 六、绩效考核数据的衍生应用
一、网店绩效考核的六大主要目的
绩效考核的六大目的
1、意见沟通—提供互相沟通、回馈的机会 2、绩效改善—工作成果检讨与辅导改善 3、前程规划—员工潜能与发展评估 4、论功行赏—奖惩与高薪依据 5、激励士气—创造提升士气的机会 6、人力发展—派职升迁与培训需求
客服绩效考核和销售能力的提升
商派淘宝商家服务事业部(TaoBU)
2012.06
客服绩效考核和销售能力的提升
11月店铺订单销售情况
用人成本的降低不代表销售额的降低! 反之,人越多也不代表销售额就越高!
客服绩效考核和销售能力的提升
思考三个问题
1. 你有多少客服? 2. 你的客服能做什么? 3. 你最渴望得到怎样的客服人员?
三、网店绩效考核的指标数据
三、网店绩效考核的指标数据
售后处理
• 中差评处理:联系客户并说服其修改中差评 • 退换货率控制:有效减少不必要的退换货 • 其他售后问题
四、不基于数据的考核标准
不基于数据的二个考核标准
1. 态度业绩: 责任心、积极主动性、协作性、纪律性
2. 能力业绩: 专业知识、协调能力、管理能力、其他能力
13、乍见翻疑梦,相悲各问年。。21.4.121.4.112:16:1512:16:15April 1, 2021
14、他乡生白发,旧国见青山。。2021年4月1日星期四下午12时16分15秒12:16:1521.4.1
15、比不了得就不比,得不到的就不要。。。2021年4月下午12时16分21.4.112:16April 1, 2021
天猫旗舰店岗位职责与绩效考核方案

电梯楼梯设计规范1.楼梯宽度:楼梯宽度应根据楼层人员流量而定。
一般来说,高层建筑应保证两个人能够并肩通过,而低层建筑可以略窄一些。
楼梯宽度的最小标准应不低于1.2米。
2.楼梯坡度:楼梯的坡度要舒适,不易疲劳。
坡度不宜过大,以免用户使用时感到不适。
一般来说,楼梯坡度宜控制在30度至40度范围内。
3. 楼梯台阶尺寸:楼梯的台阶尺寸也是很重要的。
台阶的高度应保持一致,不得超过18cm,以免造成使用者走路时脚踝受伤。
另外,台阶的宽度应根据楼层人员流量而定,但最小宽度不得小于28cm。
4. 楼梯扶手:为了方便用户上下楼梯,楼梯的两侧应设置扶手。
扶手的高度一般应在80cm至90cm之间,以便用户能够舒适地抓住扶手。
扶手的材质应具有良好的防滑性能,防止因滑倒而导致的意外事故。
5.楼梯照明:楼梯的照明很重要,应提供充足的光线,确保使用者能够清楚地看到台阶和楼梯踏板。
在设计时,应合理设置楼梯的照明设备,可以选择导光板、灯泡等多种方式。
6.防滑设计:为了避免使用者在使用楼梯时发生滑倒事故,楼梯的踏板应采用防滑设计。
可以在踏板上设置防滑条或者使用防滑材料,确保使用者的安全。
7.紧急疏散通道:电梯楼梯作为建筑物的紧急疏散通道之一,需要有相应的标识设置,以便用户在紧急情况下能够快速找到疏散通道。
标识应醒目易懂,如紧急疏散标志、安全出口标志等。
8.隔离设计:为了防止楼梯通道存在危险因素,应进行隔离设计。
可以设置防护栏杆、隔离栅栏等设施,确保使用者的安全。
9.防火设计:楼梯通道作为建筑物的紧急疏散通道,需要具备良好的防火性能。
楼梯间应设置防火门,以提供通道的防火分隔,同时需要保证通道畅通。
总之,电梯楼梯设计规范是为了保证用户的安全和使用的方便。
设计师在设计过程中应符合相关规定,确保楼梯能够满足实际需求,提升建筑的整体品质。
天猫淘宝电商运营网络销售人员绩效考核

网络销售人员考核方案一、考核目的帮助网络销售人员以及组长改进工作方式,提高工作效率,完成工作计划,实现销售业绩。
二、适用范围1.本方案适用于网络销售人员的考核工作。
2.作为网络销售人员薪资调整、职位调整的依据。
三、考核内容对网络销售人员的考核,主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三部分,满分100分,其权重设置分别为:工作业绩70%、工作能力15%、工作态度15%。
其具体评价标准如下列各表所示。
网络销售人员业绩考核表网络销售人员工作能力考核表网络销售人员工作态度考核表四、考核实施1.考核时间每月考核一次,结果会在次月的3号之前交于总经理处,由总经理审核考察。
总经理审批后生效。
2.考核实施程序(1)网络销售经理对相关人员根据网络销售人员的实际工作表现,对其进行评估,并将结果汇总上交总经理(2)总经理将在3日内审核完毕,并且批准审核结果(3)、审批结束后,实行逐级依次面谈制,即由网络销售经理与网络销售组长进行面谈之后组长再和网销人员进行面谈,如销售人员出现拒不服从或抵触情绪,可直接找销售经理或者总经理面谈五、考核结果应用1.考核等级考核等级划分表2.晋升与处罚(1)考核等级为A级的网络销售人员,参加晋升,在组长没有达到C等级的情况下,可提升为组长。
(2)考核等级为D级的网络销售人员,在给予一个月的考核机会,如果还不能达到至少C级的要求,工资待遇降为实习期间的工资标准。
(3)考核等级为E级的网络销售人员,在给予一个月的考核机会,如果达不到至少D级的要求,请网络销售人员自动离职编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期。
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详细描述
实际销售额/计划销售额(--万/ 月)
以设计项目分配设计时间为基 准,考核
设计人员工作效率
标准 >=80% 80%>-- >=70% 70%>-- >=60% 60%>-- >=50% 50%>-- >=40% <40% 准时 准时<--<2
>2
以设计项目的通过比例为基准, 考核设计人员的工作质量/设计
/微信编辑内容方面 出现失误而减少的数量比例 (上一周期粉丝数-现有粉丝 数)/上一期粉丝数*100% 指统计周期内单篇微博/微信的
平均回复 数量的稳定性因素 (上一周期平均回复数-本周期 平均回复总数)/上一期平均回
复总数*100% 指统计周期内单篇微博/微信的
平均转发数 量的稳定性因素 (上一周期平均转发数-本周期 平均转发总数)/上一期平均转
任务完成时间)
上级主管打分
80 60 40
10%
0
8
电子商务公司 KPI 考核
职位:采购
KPI 指标
详细描述
标准
-->=80%
80%>-->=70%
销售指标完成 实际销售额/计划销售额(--万/ 70%>-->=60%
率
月)
60%>-->=50%
50%>-->=40%
<40%
>=90%
采购任务完成 根据网站需要产品量(类别、数
10%
5
职位:文案 KPI 指标
指标完成率
文案完成 文案准确
平均点击率
促成销售 目标的达成
电子商务公司 KPI 考核
详细描述
实际销售额/计划销售额(--万/ 月)
文案出错、错别语句、错别字等 点击次数/UV 量:即每单位 UV 点 击活动页面的次数,点击率越 高,说明活动的受欢迎度越高, 该值可以考评活动的整体策划 水平及活动关键点表现水平。
60
<0.02
0
>=500
100
收藏量
500>-- >=200
80
5%
200>-- >=50
60
<50
0
100
执行力/工作 态度
按照主管要求完成分配任务(考勤, 工作配合度、纪律性,任务完成时
间等)
上级主管打分
80 60 40
10%
0
4
职位:美工 KPI 指标
指标完成率
设计及时率 设计通过率 设计日志
分值 100 85 70 55 40 0 100 80 60 0 100 80 60 0 100 85 70 0 100 50 0 100 80 60 0 100 80 60 40 0
权重 得分 15%
20% 10%
15% 15% 15% 10%
详细的淘宝运营课程添加【V 信:冬菇小熊】 看精品课程
漏发率
原创率
粉丝流失率
平均回复数量 的保持率
平均转发数量 的保持率 评论未回复 私信未回复
指未按微博/微信维护的周期数 量,存在少发
微博/微信的频率 (标准发布篇数—实发篇数)/
标准篇数*100% 指微博/微信发布的原创类稿比
例 周期内原创微博/微信的总篇数 /周期内发微博/微信的总篇数
*100% 指粉丝因微博/微信内容或微博
>3 3>-- >=2 2>-- >=1.5
<1.5 >=500 500>-- >=300 300>-- >=100 <100 >=3% 3%>-- >2% 2%>-- >=0.5%
分值 100 85 70 55 40 0 100 80 60 40 0 100 80 60 0 100 80 60 0 100 80 60
任务完成时间)
上级主管打分
分值 100 85 70 55 40 0 100 50 0 100 50 0 100 800 60
0
100 80 60 40 0
权重 得分 10% 30% 20% 5% 35%
6
电子商务公司 KPI 考核
职位:SNS 推广 KPI 指标
详细描述
指标完成率
实际销售额/计划销售额(--万/ 月)
电子商务公司绩效考核方案
一、考核目的 为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,
提升网站内容质量,增加销售业绩,激励成绩突出员工,鞭策落后员工,使每个员工 自觉自发地与企业共同成长,同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升,特制定本 方案。 二、考核方向
网站的营销、推广、客服、美工、采购,内容主要包括工作态度、工作能力、销 售业绩贡献度及执行力。 三、考核方法
98%>-- >=95% 95%>-- >=92%
<92%
<=30
平均响应时间表(秒)
30<-- <=60
>120
客户下单后的跟进服务金额(催款/ 处理售后)由于客服原因导致售后 或者差评出现一次扣 1 分,扣完为
止
>=500 500>-- >=1000 1000>-- >=1500
<1500
按照主管要求完成分配任务(考勤, 工作配合度,纪律性、学习能力、
<0.02
促成销售 目标的达成
按照主管要求完成分配任务(考 勤,工作配合度,工作完成度,
任务完成时间)
上级主管打分
分值 100 85 70 55 40 0 100 50 0 100 50 0 100 50
0
100 800 60 0
100 80 60 40 0
权重 得分 10% 30% 20% 20% 10%
工作完成时间等)
上级主管打分
分值 100 85 70 55 40 0 100 80 60 0 100 80 60 0 100 80 60 0 100 80 60 0 100 60 0 100 80 60 0 100 80 60 40 0
2
权重 得分 30%
30% 10% 5% 5% 5% 5% 10%
--<40%
>=40%
最终下单人数/咨询人数
40%>-- >=35% 35%>-- >=30%
<30%
>=90%
最终付款人数/下单人数
85%>-- >=80% 80%>-- >=75%
<75%
>=150
销售额/下单付款人数(有效客单 价)
100>-- >=80 80>-- >=40
<40
>=98%
回复过的客户数/总接待客户数
3
权重 得分 20%
5% 5% 10% 10%
<0.5%
0
3W
100
成交金额 GMV
单位时间内的销售额
3W>-- >=2W
80
10%
2W>-- >=5000
60
<5000
0
>=30
100
人均停留时 长
访客总访问时间/UV
30>-- >=20
80
5%
20>-- >=5
60
<5
0
>=100
100
客单价
0
100 50 0 100 50
7
权重 得分 10%
10% 15% 10% 10%
15% 5% 10%
复,或故意不回复
<5
0
投诉率
在线微博/微信客服在互动中因 个人微博/微信/微信礼
仪、态度、措辞不当而遭到公众 投诉的次数
>=2 2>-->=5
<5
100
50
5%
0
100
促成销售 目标的达成
按照主管要求完成分配任务(考 勤,工作配合度、工作完成度,
<20%
<=0.5% 0.5%<--<=2%
>2%
<=0.5% 0.5%<--<=2%
>2%
<=0.5% 0.5%<--<=2%
>2%
>=2 2>-->=5
<5 >=2 2>-->=5
分值 100 85 70 55 40 0 100 80 60 0 100 50
0
100 50
0
100 50
0
100 50
9
发总数*100%
指粉丝在线咨询提出的实质性 问题,因疏忽大意而未回复,或
故意不回复
指粉丝以私信的方式所发布的 正式内容,因疏忽大意而未回
标准 >=80% 80%>-->=70% 70%>-->=60% 60%>-->=50% 50%>-->=40% <40% <=2% 2%<--<=5% 5%<--<=10% >10% >=50% 50%>-->=20%
1、考核每月考评的方式,考核采用百分制计分。 2、员工的工资 10%作为绩效考核工资 3.工资计算方法:
考核分数<80 分 ,本月工资=员工工资-绩效工资*(100-考核分数)% 80<考核分数<90 分,本月工资=员工工资 考核分数>90 分,本月工资=员工工资+绩效工资*(5-(100-考核分数)%)) (奖励绩效工资从销售毛利里出,如销售毛利低于奖励绩效工资,则以销售毛利为准) 4.连续二个月被评为差评员工将被警告,三个月被差评将予以劝退。 5.每月被评为优秀员工的绩效奖励 6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。