员工流失原因分析及年度人力资源工作总结164
人力资源员工流失原因分析报告
人力资源员工流失原因分析报告人力资源员工流失是指企业员工离职或者解除劳动合同的现象。
随着企业竞争的激烈化和员工就业观念的变化，员工流失已经成为各个组织面临的重要挑战。
本文将分析人力资源员工流失的原因，并提出相应的解决方案。
一、缺乏发展机会员工在一个组织中的职业发展机会是吸引和留住员工的重要因素之一。
如果企业不能提供员工发展的平台和机会，员工很容易流失。
一项调查显示，约70%的员工流失是因为在目前组织无法获得个人发展机会。
因此，企业应该建立发展规划体系，为员工提供培训、晋升和跳槽的机会，使得员工有充分的发展空间。
二、薪资福利待遇不满意薪资福利是员工对组织的一种认可和回报。
如果企业不能提供合理的薪资福利待遇，员工就会流失。
同时，员工对薪资福利的期望也逐渐提高，对低于市场水平的薪资不满意往往是员工流失的原因之一。
因此，企业应该根据市场情况调整薪资水平，并提供具有竞争力的福利待遇，以留住员工。
三、工作压力过大过度的工作压力会导致员工心理负担过重，从而增加员工流失的风险。
工作压力来源于工作量过大、工作强度过高以及工作环境不良等因素。
企业应该重视员工的工作负荷，合理安排工作任务和时间，提供良好的工作环境和办公设施，以减缓员工的工作压力，提高员工满意度。
四、缺乏激励机制没有激励机制的企业员工流失率较高。
激励机制可以包括薪资激励、晋升激励、学习培训激励以及员工关怀等方面。
通过激励机制，企业可以激发员工的工作积极性和创新能力，提高员工的工作满意度，减少员工流失率。
五、领导能力不足领导者在员工流失中起着重要的作用。
如果企业的领导者能力不足，不具备良好的管理和沟通能力，很容易失去员工的信任和归属感。
因此，企业应该提高领导者的管理能力，加强员工与领导之间的沟通与交流，构建良好的管理团队，提升员工满意度和留存率。
六、工作与生活平衡问题工作与生活平衡对于员工是非常重要的。
如果工作时间过长，没有足够的休息和娱乐时间，员工很容易感到疲惫和失去工作动力，从而选择离职。
人力资源行业中员工流失率高的原因分析与解决办法
人力资源行业中员工流失率高的原因分析与解决办法引言：在现代企业管理中，员工流失一直是一个关键问题。
然而，在人力资源行业中，这一问题尤为突出。
员工流失不仅导致企业的运营效率下降，还给企业带来巨大的成本压力。
因此，了解和分析人力资源行业中员工流失率高的原因，并提出解决办法，对于推动企业的稳定发展具有重要意义。
一、人力资源行业中员工流失率高的原因分析:1. 缺乏职业发展机会:在人力资源行业中，由于相关岗位数量有限，晋升机会较少。
由于这一特点，许多从事该行业的员工很难得到职业发展和晋升的机会。
缺乏职业发展可能导致员工感到厌倦和不满意度上升，从而增加他们离开公司的可能性。
2. 工资待遇不公平:薪酬总额低及内外比例失调也是造成人力资源行业员工流失率高的原因之一。
虽然在过去几年里，该行业整体薪资水平有所提高，但相对较低的薪资待遇和缺乏奖励机制仍然存在。
这种不公平的薪资待遇可能导致员工的不满，并促使他们寻找更好的机会。
3. 工作压力过大:作为人力资源从业者，他们需要处理大量高强度的工作任务。
由于行业特性，需要面对各种复杂、矛盾甚至冲突的情况。
这会给员工带来极大的压力和心理负担，长期处于高压状态下容易导致身心健康问题，并加重员工流失率。
4. 缺乏培训和发展计划:在人力资源行业中，持续学习和专业发展是非常重要的。
然而，一些公司忽视了为员工提供培训和发展机会。
员工如果感觉到自己没有得到相应的关怀和支持，在个人成长方面受限，很可能选择离开当前职位寻找更好的发展机会。
二、解决办法：1. 提供职业发展机会:为了降低员工流失率，企业应该致力于建立明确的职业发展路径。
通过让员工了解晋升路径以及所需职业技能，可以增加他们对公司的忠诚度并激励他们更好地发展。
2. 薪酬福利合理化：建立合理的薪酬制度和奖励机制非常重要。
企业应该根据员工的绩效和贡献来确定合适的薪资水平，并提供有吸引力的福利待遇。
这将帮助吸引和留住优秀人才，降低员工流失率。
人力资源部门年度员工流失原因分析与预防措施改进报告
人力资源部门年度员工流失原因分析与预防措施改进报告一、引言近年来，随着社会的快速发展和竞争的加剧，员工流失问题成为各企业普遍关注的焦点。
为了帮助企业更好地理解和解决这一问题，我们进行了人力资源部门年度员工流失原因分析与预防措施改进的研究。
本报告将对员工流失原因进行全面剖析，并提出有效的预防措施改进建议，以提升企业的员工满意度和员工稳定性。
二、员工流失原因分析1.工资福利方面：薪资低、福利待遇不足等，是员工流失的主要原因之一。
通过调查我们发现，面对激烈的人才市场竞争，企业在薪资福利方面存在差距。
优秀员工常因为待遇不合理而流失，给企业造成不小的损失。
2.职业发展方面：缺乏职业发展机会、晋升通道不畅等，也是员工流失的重要原因。
员工对于职业生涯规划都有着追求和期待，企业应加强培训和晋升机制的建设，为员工提供更多的发展机会，使其在企业中实现自身价值。
3.工作环境方面：不良工作环境、沟通不畅等，会导致员工不满意从而流失。
良好的工作环境和良好的内部沟通对于员工保持积极性和团队凝聚力都起着重要的作用。
企业应关注员工的工作环境，并加强内部沟通建设，为员工营造和谐的氛围。
4.管理问题方面：缺乏有效管理、缺乏奖惩机制等，也是导致员工流失的原因之一。
如果企业管理层无法提供有效的监督和指导，员工将无法有效地工作，长此以往会导致员工流失的情况的发生。
因此，完善企业的管理制度和奖惩机制尤为重要。
三、预防措施改进建议1.优化薪资福利体系：根据员工的贡献及市场行情，合理制定薪资福利标准，提供有竞争力的薪酬待遇，使员工感受到公平和激励。
2.建立健全职业发展机制：为员工提供广阔的学习和发展空间，建立良好的职业发展通道，制定培训计划和轨迹，帮助员工规划职业生涯。
3.改善工作环境和加强内部沟通：重视员工的工作环境，提供安全、舒适的办公条件；加强内部沟通，建立有效的沟通机制，及时解决员工的问题和不满。
4.加强管理和奖惩机制：加强对员工的管理和指导，建立健全的绩效考核体系，对优秀员工进行激励和表彰，对不合格员工进行适当的惩罚和帮助。
人员流失分析总结汇报
人员流失分析总结汇报人员流失分析总结汇报引言：人员流失是一个组织中常见的现象，对于任何企业或组织来说，都是一个重要的问题。
本文将对人员流失进行分析，并提供一些解决方案，以减少人员流失对组织的负面影响。
一、人员流失的原因分析1. 缺乏职业发展机会：员工希望在工作中有更多的成长和发展机会，如果组织无法提供这样的机会，员工可能会选择离开。
2. 薪酬福利不合理：薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
如果员工觉得自己的薪酬福利不合理，他们可能会寻找其他更好的机会。
3. 工作压力过大：过度的工作压力可能导致员工感到疲惫和不满意，从而选择离开组织。
4. 缺乏沟通和认可：员工希望得到组织的认可和尊重，如果组织缺乏有效的沟通和认可机制，员工可能会感到不满意并离开。
二、人员流失对组织的影响1. 成本增加：员工离职会导致组织需要招聘新员工，并进行培训。
这些都会增加组织的成本。
2. 生产力下降：员工离职可能导致工作流程中断，新员工需要一定时间来适应工作，这可能会导致生产力下降。
3. 团队凝聚力减弱：员工离职会影响团队的凝聚力和稳定性，可能导致其他员工也选择离开。
三、解决方案1. 提供职业发展机会：组织应该为员工提供各种培训和发展机会，帮助他们在工作中成长，并提供晋升的机会。
2. 合理薪酬福利：组织应该根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬福利政策，以吸引和留住优秀员工。
3. 管理工作压力：组织应该关注员工的工作负荷和压力，提供必要的支持和资源，确保员工能够平衡工作和生活。
4. 加强沟通和认可：组织应该建立良好的沟通机制，与员工保持密切联系，并定期给予认可和奖励。
结论：人员流失对组织来说是一个重要的问题，但通过提供职业发展机会、合理薪酬福利、管理工作压力和加强沟通和认可，组织可以减少人员流失的影响，并提高员工的忠诚度和工作效率。
这些措施将有助于组织建立稳定的团队，提高整体业绩。
人力资源管理中员工流失率高的原因与对策
人力资源管理中员工流失率高的原因与对策一、员工流失率高的原因1. 缺乏职业发展机会在人力资源管理中，缺乏职业发展机会往往是导致员工流失率高的主要原因之一。
许多员工希望在职场中获得成长和晋升的机会，但如果公司没有提供相应的培训或晋升通道，员工可能会感到被忽视或无法满足自身的职业发展需求。
2. 薪酬福利不竞争薪酬福利对于员工留任至关重要。
如果公司在薪酬方面给予员工不公平待遇或者福利待遇简单陈旧，那么员工可能会感到不满并寻找其他更有竞争力的机会。
此外，如果公司不能根据市场行情及时调整薪资水平，也容易引起员工流失。
3. 工作压力过大长期承受高强度的工作压力会对员工身心健康造成负面影响，并极大地增加了他们寻求其他职业机会的可能性。
如果公司不能合理分配工作量，给予适当支持和资源，并提供一个健康、积极向上的工作氛围，员工流失率极有可能升高。
4. 缺乏认可和奖励员工在工作中需要得到一定的认可和奖励，这既可以是口头赞扬，也可以是经济或非经济方面的奖励。
如果公司不能充分肯定员工的贡献和努力，并提供相应的回报机制，员工对于自身价值感的认同将受到负面影响，从而加速员工流失。
5. 不良领导风格领导者在人力资源管理中起着至关重要的作用。
如果领导者缺乏沟通能力、决策能力或者激励能力等基本素质，那么员工很可能会对公司未来感到不确定，并且对领导者产生怀疑。
这种情况下，员工流失率必然会升高。
6. 缺乏培训和发展机会持续提升自身能力是每个职场人士追求的目标之一。
如果公司不能为员工提供合适的培训和发展机会，使其实现个人成长和职业规划，在竞争激烈的市场环境下，吸引并留住优秀的员工将变得十分困难。
二、降低员工流失率的对策1. 提供职业发展机会公司应该设立明确的职业发展通道，为员工提供良好的晋升机会。
制定完善的培训计划，帮助员工拓宽知识和技能，并建立导师制度，为员工提供指导和支持。
通过这些措施，可以增加员工留存率并激发他们在组织中的归属感。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策随着社会的发展和竞争的加剧，员工流失已成为许多企业面临的严重问题。
员工流失不仅给企业带来人力资源的浪费，还可能影响企业的稳定发展。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取相应的对策，对于企业的长远发展至关重要。
一、员工流失的原因分析1.1 薪酬福利不合理薪酬福利是员工留在企业的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利不合理，无法满足员工的期望，那么员工就有可能选择离开。
例如，薪资水平低、晋升机会少、福利待遇差等都是导致员工流失的原因之一。
1.2 工作环境不良员工在工作中需要一个良好的工作环境，包括工作氛围、上下级关系、同事关系等。
如果企业的工作环境不良，存在着压力大、沟通不畅、人际关系紧张等问题，那么员工就会感到不满意，从而选择离开。
1.3 缺乏职业发展机会员工希望在企业中有良好的职业发展机会，如果企业无法提供给员工发展的空间和机会，那么员工就会感到失望和无奈，从而选择离开。
例如，缺乏培训机会、晋升机会少、岗位单一等都是导致员工流失的原因之一。
1.4 缺乏激励机制激励机制是企业留住员工的重要手段之一。
如果企业缺乏激励机制，无法给予员工应有的激励和奖励，那么员工就会感到没有动力和归属感，从而选择离开。
二、员工流失的对策2.1 合理薪酬福利制度企业应该建立合理的薪酬福利制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资水平和福利待遇。
同时，企业还应该提供晋升机会和培训机会，让员工感到自己的付出得到了回报。
2.2 良好的工作环境企业应该营造一个良好的工作环境，包括改善工作氛围、加强沟通和协作、提升人际关系等。
同时，企业还应该关注员工的工作压力，提供必要的支持和帮助，让员工感到工作的愉悦和满足。
2.3 提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训机会、晋升机会和岗位轮岗等。
通过提供多样化的发展路径，让员工感到自己在企业中有所作为和发展空间。
2.4 建立激励机制企业应该建立完善的激励机制，包括奖励制度、绩效考核和员工关怀等。
人才流失原因分析工作总结
人才流失原因分析工作总结近年来，我公司一直面临着人才流失问题，严重影响了公司的稳定和发展。
为了解决这个问题，我们进行了深入的原因分析和探讨，并采取了一系列措施。
下面，我将对这次的工作进行总结和回顾，以期为以后的工作提供参考和借鉴。
一、激励机制不完善激励机制是留住人才的重要因素之一。
在人才流失的调查中，我们发现了公司的激励机制存在不完善的问题。
公司缺乏对员工的具体激励措施，没有明确的晋升通道和晋升机制，也没有建立起相应的奖励体系。
这导致了员工缺乏发展的动力和归属感。
为解决这个问题，我们在过去的一年中加强了激励机制的建设。
我们逐步建立了明确的晋升通道和岗位晋升机制，制定了完善的奖励政策和激励措施。
同时，我们还加强了员工培训和发展计划，提供更多的学习和成长机会。
通过这些措施，我们取得了一定的成效，减少了员工的流失。
二、工作环境和氛围问题工作环境和氛围直接影响着员工的工作积极性和满意度。
在我们的调查中，我们发现公司存在很多工作环境和氛围的问题，如缺乏合理的工作设施、缺少有效的沟通和协作机制、有时存在的内部竞争等。
这些问题使得员工无法在一个良好的工作环境中进行工作和发展。
为了改善工作环境和氛围，我们进行了一系列的改革和创新。
首先，我们加大了对工作设施的投入，提供了更好的办公设备和工作条件。
其次，我们加强了内部沟通和协作机制的建设，通过定期的团队活动和交流，有效地促进了团队之间的合作和协作。
通过这些努力，我们改变了公司的工作环境和氛围，提高了员工的满意度和忠诚度。
三、发展空间和机会不足人才是一个寻求成长和发展机会的群体。
在我们的调查中，我们发现公司的发展空间和机会不足是导致人才流失的一个重要原因。
由于公司发展速度的限制和岗位的局限性，员工在工作中缺乏挑战和成长的机会。
这使得他们很难满足自身发展的需求，从而选择离开。
为了增加员工的发展空间和机会，我们进行了部门调整和岗位优化。
我们创建了一系列的培训和发展计划，为员工提供了丰富的学习和成长机会。
人力资源部门员工流失原因分析
人力资源部门员工流失原因分析人力资源部门是组织内的重要部门之一，负责管理、培养和留住员工。
然而，在如今竞争激烈的员工市场中，员工流失已经成为许多企业面临的一项严重挑战。
本文将分析人力资源部门员工流失的原因，并提出一些有效的解决方案。
一、缺乏职业发展机会许多员工离开人力资源部门的主要原因之一是缺乏职业发展机会。
人力资源部门通常是一个中心化的管理部门，晋升机会较少。
员工可能感到他们在这个职位上没有进一步提升的机会，因此他们选择离开寻找更好的晋升机会。
解决方案：为员工提供职业发展计划和培训机会，让他们能够在人力资源领域获得更多的技能。
此外，构建更加灵活的晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。
二、不满意的薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
然而，人力资源部门往往是支持部门，其薪酬待遇相对较低。
员工可能对薪酬感到不满意，这将导致他们寻找更高薪酬的机会。
解决方案：定期评估和调整薪酬体系，确保与市场相适应，并根据员工的工作表现提供有竞争力的薪酬待遇。
此外，还可以提供其他激励措施，如奖金、福利等，以提高员工对工作的满意度。
三、缺乏沟通和参与缺乏沟通和参与是导致员工流失的另一个重要原因。
人力资源部门应该是组织内沟通的桥梁，但如果部门内部沟通不畅，员工可能感到被忽视和排斥。
解决方案：建立一个开放和透明的沟通渠道，确保员工能够与领导层进行有效的沟通和反馈。
提供员工参与决策和项目的机会，让他们感到自己是组织的一部分。
四、工作压力和缺乏工作平衡人力资源部门通常在面临员工培养、员工保障、薪酬福利等诸多任务时承担重责。
这会导致员工承受较大的工作压力和缺乏工作与生活的平衡。
解决方案：合理分配工作负荷，确保员工能够有足够的时间处理各种任务。
提供工作灵活性和工作家庭平衡政策，关注员工的健康和生活福祉。
五、领导不善和人际关系问题员工与直接上级的关系对于员工在组织中的满意度和留存率起着重要作用。
如果领导者不善或存在人际关系问题，员工可能会选择离开。
人员流失分析总结汇报
人员流失分析总结汇报人员流失分析总结汇报引言：人员流失是一个组织中常见的问题，对于企业的稳定发展和运营效率有着重要的影响。
本文将对人员流失进行分析，并提出相应的解决方案，以期提高组织的人员留存率。
一、人员流失原因分析：1. 薪酬福利不竞争：薪资待遇低、福利不完善是导致人员流失的主要原因之一。
员工对于自身价值的认知，会影响他们对薪酬福利的期望。
如果企业无法提供具有竞争力的薪酬福利，员工就有可能选择离职。
2. 缺乏晋升机会：员工晋升是他们在职场中的一种成就感和动力来源。
如果企业无法提供良好的晋升机会和发展空间，员工就会感到职业发展受限，从而选择离职。
3. 工作环境不佳：工作环境是员工工作积极性和满意度的重要因素。
如果企业的工作环境存在问题，如缺乏团队合作氛围、高压工作等，员工就会感到不满意，选择寻找更好的工作环境。
4. 缺乏挑战和成长机会：员工希望在工作中得到挑战和成长，如果企业无法提供具有挑战性的工作任务和培训机会，员工就会感到工作乏味，从而选择离职。
二、解决方案：1. 提高薪酬福利：企业应该根据员工的贡献和市场行情，合理制定薪酬体系，提供具有竞争力的薪资待遇和福利，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供晋升机会：企业应该建立健全的晋升通道和评价体系，为员工提供晋升机会和发展空间，激励他们在职场中不断成长。
3. 改善工作环境：企业应该注重营造良好的工作环境，建立和谐的团队合作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度。
4. 提供挑战和成长机会：企业应该根据员工的能力和兴趣，为他们提供具有挑战性的工作任务和培训机会，激发他们的工作热情和动力。
结论：人员流失是一个需要引起企业重视的问题，通过提高薪酬福利、提供晋升机会、改善工作环境和提供挑战和成长机会等措施，可以有效降低人员流失率，提高组织的稳定性和运营效率。
企业应该根据自身情况，制定相应的人才留住策略，从而保持优秀人才的稳定留任，为企业的可持续发展提供有力支撑。
年度总结人才流失方面(3篇)
第1篇随着市场竞争的加剧和企业发展需求的不断提高，人才流失问题已成为许多企业面临的共同挑战。
在过去的一年里，我单位在人才队伍建设方面取得了一定的成绩，但同时也面临着人才流失的困境。
以下是针对我单位人才流失问题的年度总结及应对措施。
一、人才流失现状分析1. 人才流失原因（1）薪酬福利：部分员工认为我单位薪酬福利水平较低，与同行业相比缺乏竞争力。
（2）职业发展：员工对个人职业发展空间感到局限，晋升机会较少。
（3）工作环境：工作压力较大，缺乏有效的沟通与反馈机制。
（4）企业文化：企业文化未能充分融入员工生活，导致员工认同感不足。
2. 人才流失情况过去一年，我单位共有10名员工离职，其中核心岗位流失5人，占比50%。
二、应对措施1. 提高薪酬福利水平（1）根据市场调研，合理调整薪酬结构，确保薪酬福利具有竞争力。
（2）建立绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，激发员工积极性。
2. 拓展职业发展空间（1）设立明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会。
（2）开展内部培训，提升员工专业技能，增强员工归属感。
3. 优化工作环境（1）建立健全沟通反馈机制，及时了解员工需求，解决员工问题。
（2）关注员工心理健康，提供心理咨询服务，减轻工作压力。
4. 加强企业文化建设（1）举办各类文化活动，增强员工对企业的认同感。
（2）倡导团队合作精神，营造和谐的企业氛围。
三、总结人才流失问题已成为我单位亟待解决的问题。
通过分析人才流失原因，制定相应的应对措施，我们有信心在今后的工作中，减少人才流失，提高企业竞争力。
在新的一年里，我们将继续努力，为员工创造更好的工作环境，提升员工满意度，实现企业与员工的共同发展。
第2篇一、引言近年来，随着市场竞争的加剧和人才流动性的提高，人才流失问题成为企业面临的重大挑战。
作为企业发展的核心动力，人才的稳定性和质量直接影响到企业的竞争力。
本年度，我单位在人才流失方面进行了深入的剖析，现将总结如下：二、人才流失现状1. 人才流失率上升：本年度，我单位人才流失率较去年同期有所上升，尤其在关键岗位和技术骨干方面，流失现象较为严重。
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企管部
员工流失原因企管部情况分析
员工流失主要原因归为三类：薪酬底、环境差、个人原因。 □薪酬底：
薪酬底
大环境差 订单变少
计划不合理
计划安排不 平衡
参照对象与 时期
放假与加班 问题
线/班任务不 平衡
手工塞槽签工流失严重：
□ 工作时间偏长，总是没日没夜的加班，又没有加班计划。 □ 劳动强度大 □ 员工的付出和收入不匹配，薪资偏低，塞槽签工资偏低，又辛
苦，心理不平衡。
□注塑车间
□ 上班12小时制，一般人不愿意干，特别是年轻人。 □ 对公司薪酬制度不能理解，星期天注塑车间员工加班12小时的，
工资等于装配车间员工8小时的工资。
企管部
员工流失问题解决方案
F：分管副总、总经理每月安排1天进行2小时的员工座谈，结合企管提交方案作出 布署。在岗位绩效考核中进行绩效考核。
H：各级管理人员做好每次访谈记录以便作为稽核依据。 □建立用工异常机制：
工作环境
生活环境
沟通渠道
对 公 司 诚 信 不 满 意
考 核 不 合 理
权 责 奖 罚 不 公 平
个 人 无 发 展 空 间
工 作 制 不 满 意
管 理 混 乱 奖 罚 不 公
对 管 理 人 员 不 满 意
食
公
堂 消 费 服 务 不
寓 、 生 活 环 境
业 余 生 活 少
缺 少 倾 诉 组 织
满
差
未 主 动 与 员 工 访 谈
企管部
员工流失问题解决方案
□生活环境： 3.建立长效丰富多彩的文体生活机制
□沟通渠道： 1.完善工会、职工之家、职工之声 2.建立访谈机制： A：人事专员/助理每天安排半小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结果和 效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。 B：车间主任/科长每周安排2小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结果和 效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。 C：企管部分管人事领导每周安排2小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结 果和效果分析、提出问题解决方案并上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩 效考核。 D：各部门经理每月安排2天各进行2小时对新老员工进行访谈， 组织跟进访谈结 果和效果分析、提出问题解决方案并上报企管部，在岗位绩效考核中进行绩效 考核。 E：企管部经理组织跟进访谈结果和效果分析、制定问题解决方案并上报公司领导 并会商跟进结果。在岗位绩效考核中进行绩效考核。
□注塑车间
□ 上班12小时制，一般人不愿意干，特别是年轻人。 □ 对公司薪酬制度不能理解，星期天注塑车间员工加班12小时的，
工资等于装配车间员工8小时的工资
□装配车间
□ 流水线站着上班，新员工不适应。 □ 流水线上各工序的时间定额不平衡。 □ 员工没活干，工资偏低。
企管部
□ 电机车间
员工流失原因人事反馈情况
*****有限公司
员工流失分析报告
企管部 ***
年月日
企管部
员工流程现状
因应公司近期人员流失严重（企管部从2012.年1月至今企管部 已经招聘新员工近400名但留下的员工不多，并且装配车间、电机 车间出现严重人员缺口），企管部有针对性的进行员工流失情况 调查与分析：
□ 电机车间 电机车间一部分关键岗位员工流失严重： 1.手工塞槽签工流失严重； 2.定子绕线工流失严重。
□工作环境 1.加强管理制度培训、严格督查制度、流程执行；出现奖罚不公经调查属实后严格对 管理责任人进 行岗位考核 2.加强对管理人员的管理技巧、语言艺术、行为艺术培训，出现对管理人员不满意投 诉，经调查是管理人员责任时严格对管理责任人进 行岗位考核
□生活环境 1.食堂消费服务：企管部按照《食堂管理制度》严格督察，对食堂管理员严格按照岗 位职责进行绩效考核 2.公寓、生活环境：企管部按照《宿舍管理制度》严格督察，对宿舍管理员及相关行 政人员严格按照岗位职责进行绩效考核
宣传未到位
横比与纵比
企管部
员工流失原因企管部情况分析
□大环境： 金触危机以来特别是今年5月起全球需求皮软，销售压力大增，商务 接单量下降.导致在现有员工组成下生产计划有空档同时加班减少。
□计划不合理： 生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情况。
□计划安排不平衡、不公平。 一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够； 班线人员组合： 1.新员工与老员工明显分开，而标准计划任务却是相同的； 2.没有一定量的老员工带动，新员工进步慢，在一定时期内工资提不上来； 新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。
□参照对象与时期 1.未进行纵比：同上年度比总工资平均提高150元至200元；加班工资单位 时间内也提高了13%左右； 2.未进行横比：不少企业业务非常差出现大面积放假，而永晖相对稳定比 好； 3.目前横比来说永晖工资是不底。
企管部
□宣传未到位 各级管理人员在宣传收工作未到位。 环境差
□环境问题
制度环境
□注塑车间
1.一线操作员工流失严重。
□装配车间
1.一线员工流失严重； 2.基层管理人员不稳定。
企管部
员工流失原因车间反馈情况 □ 电机车间
手工塞槽签工流失严重：
□ 工作时间偏长，总是没日没夜的加班，不能过正常人的生活， 又没有加班计划。
□ 员工的付出和收入不匹配，收入偏低，纵观全体车间的工资水 平，塞槽签工资偏低，又辛苦，心理不平衡。
企管部
员工流失原因企管部情况分析
□制度环境差：
1. 制度不完善。 2.制度、流程执行未安排专人跟踪、督查情况 3.未建立良好的培训，人员淘汰机制
□工作环境差：
1.管理混乱奖罚不公 2.对管理人员不满意
□生活环境
1.食堂消费服务不满 2.公寓、生活环境差
□沟通渠道差
1.缺少倾诉 2.未主动与员工访谈
企管部 □个人原因
员工流失原因企管部情况分析
个人原因
另有发展
身体问题
家庭问题
猎头介入
其它公司人才 需求
企管部
员工流失原因企管部情况分析
□另有发展 1.猎头介入 2.其它公司人才需求
企管部
员工流失问题解决方案
□环境方面
□制度问题： 1.企管部会与相关领导及部门经理会商研讨相关制度，对确实不合理 的制度进行修订 2.企管部组织专人跟踪、督查制度、流程执行情况 3.企管部组织管理培训，并建立管理人员淘汰机制