XX公司人力资源规划大纲

XX公司人力资源规划大纲

人力资源规划大纲

YY管理咨询公司2002年11月

人力资源规划又称人力资源计划（Human Resource Planning）。它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。

第一节人力资源规划概述

一、人力资源规划的概念

1、含义：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测企业组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的计划及策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求。

2、目标：满足企业组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。

二、人力资源规划的必要性

在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。基于以下考虑，我们可以认识到计划的必要性。

⏹企业组织中经常会出现岗位空缺的现象；

⏹在流动率比较高的情况下，企业的人力资源管理部门就必须在很短的时间内匆忙

地招聘大量的新员工，这很容易导致录用标准的下降；

⏹企业的运行要求相对地稳定有序，这也就要求劳动力水平的相对稳定；

企业的发展，也需要对各岗位人员的及时输入流出；

三、人力资源规划的种类和内容

1、从规划的时间期限上，人力资源管理规划可分为三种：短期规划、长期规划和中期规划。

2、从规划的范围上，可分为总体规划和各项业务计划。

人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。

这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都有目标、任务、政策、步骤及预算部分构成。这些业务计划的结果应当能够保证人力资源总规划目标的实现。

表人力资源规划及其各项业务计划

计划类别目标政策预算

总规划总目标：绩效、人力资

源总量、素质、员工满

意度

基本政策：如扩大、收缩

改革、稳定

总预算：

***万元

人员补充计划类型、数量对人力资源

结构及绩效的改善等

人员标准、人员来源、起

点待遇等

招聘、选拔费

用：

**万元

人员使用计划部门编制、人力资源结

构优化、绩效改善、岗

位轮换

任职条件、岗位轮换、范

围及时间

按使用规模、类

别及人员状况

决定工资、福利

人员接替与晋

升计划后备人员数量保持、改

善人员结构、提高绩效

目标

选拔标准、资格、试用期、

提升比例、未提升人员安

置

岗位变化引起

的工资变化

教育培训计划素质与绩效改善、培训

类型与数量、提供新人

员、转变员工劳动态度

培训时间的保证、培训效

果的保证

教育培训总投

入、脱产损失

评估与激励计

划离职率降低、士气提

高、绩效改善

激励重点：工资政策、奖

励政策、反馈

增加工资、奖金

额

劳动关系计划减少非期望离职率、雇

佣关系改善、减少员工

投诉与不满

参与管理、加强沟通法律诉讼费

退休解聘计划编制、劳务成本降低、

生产率提高

退休政策、解聘程序等

安置费、人员重

置费

第二节人力资源规划的基本程序

人力资源规划的重要步骤可分为六个阶段。

一、核查现有人力资源

这一阶段是后面各阶段的基础, 是人力资源规划的第一个过程, 它的质量如

何对整个工作影响很大，必须高度重视。

核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面：

（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；

（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；

（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；

（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；

（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；

（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；

（7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；

（8）工作态度，包括工作效率、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；

（9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；

（10）工作或职务情况；

（11）工作环境情况；

（12）工作或职务的历史资料等等。