XX公司人力资源规划大纲
某公司人力资源规划方案6篇
某公司人力资源规划方案6篇1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。
2.员工年龄、性别结构男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以掩盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。
应重视对于年轻干部的培育，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力气。
3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培育等手段实现中高层人才梯队建设AB 角配备较为困难，不利于队伍建设。
4）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。
5）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工主动性。
（二）西非公司三年内人力资源规划描述1.人力资源理念：人是一切物质和精神财宝的缔造者，是企业进展振兴的力气源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时领先提议终身学习，不断为员工缔造实现职业理想的机会，把握终生就业的本领。
为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者供应创业的舞台，缔造条件成就员工的理想，为员工缔造施展才华的机会，供应充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。
XX公司人力资源规划
XX公司人力资源规划人力资源规划是指在确定组织战略目标、明确组织未来发展方向的基础上，根据组织的人力资源需求和供给情况，制定合理的人力资源管理方案，合理调配和利用人力资源，以实现组织战略目标的一种系统性工作。
本文将以XX公司为例，就其人力资源规划进行阐述。
一、XX公司概况XX公司是一家知名的高科技企业，主要从事软件开发和信息技术服务。
公司成立已有十年，员工规模达到1000人，现有业务涵盖多个领域，包括教育、金融、医疗等。
公司一直致力于技术创新和人才培养，具有较高的市场声誉和竞争力。
二、人力资源现状分析1. 人力资源需求分析根据公司目前的业务发展情况和战略规划，可以预测未来一段时间内公司业务规模将继续扩大。
在人力资源需求方面，公司需要招聘更多的软件开发工程师、销售人员、客服人员等，以满足不断增长的业务需求。
2. 人员结构分析现有员工中，技术人员占总人数的40%，销售及客服人员占30%，管理人员占20%，其他岗位占10%。
然而，由于公司业务发展较快，管理层人员相对较少，人员结构相对不够合理。
3. 人力资源供给分析市场上软件开发工程师的需求量较大，但是人才很紧缺。
而销售人员和客服人员相对较易招聘，但是人员的稳定性方面存在一定问题。
此外，管理人员的引进也存在一定的挑战。
三、人力资源规划目标基于人力资源现状的分析，根据公司的长远发展规划，我们制定以下人力资源规划目标：1. 提高员工稳定性和减少流动率，保持核心员工的相对稳定。
2. 加强专业技术人员的培养和引进，提高公司技术实力。
3. 加强对管理人员的培养和选拔，提高公司管理水平。
4. 建立健全的绩效评估机制，激发员工的工作热情和积极性。
5. 加强员工的职业发展规划和培训，提高员工的综合素质。
四、人力资源规划策略1. 引进人才针对软件开发工程师的稀缺情况，我们将加大对校园招聘的力度，与相关高校建立紧密的合作关系，提高人才引进的成功率。
同时，我们也将与一些知名技术培训机构合作，选拔潜力人才，提高公司技术实力。
XX公司人力资源规划
XX公司人力资源规划人力资源规划是指根据企业发展战略和目标，合理配置、开发、管理和利用人力资源的过程。
作为一家知名的XX公司，人力资源规划对于公司的持续发展至关重要。
本文将详细介绍XX公司人力资源规划的方向和策略。
首先，在人力资源规划中，XX公司需明确公司的发展战略和目标。
公司的发展战略包括业务扩展、国际化发展、技术创新等方面，这将直接影响到人力资源规划的方向和策略。
例如，如果公司计划扩大业务范围，那么需要增加相应的销售人员和客服人员；如果公司打算进军海外市场，那么需要招聘具备跨文化沟通能力的人才。
因此，明确公司发展战略是制定人力资源规划的基础。
其次，XX公司在人力资源规划中需要进行人力需求预测。
根据公司的发展战略和目标，结合市场需求和公司所处行业的发展趋势，预测未来一段时间内公司所需的人力资源数量和类型。
人力需求预测需要考虑到员工的流动、离职率、退休率等因素，并结合组织结构和公司规模变化来调整人力资源需求预测。
预测的结果将作为制定招聘计划和培训计划的依据，以确保公司具备所需的人力资源。
第三，XX公司人力资源规划需要重视员工的职业发展和绩效管理。
在人力资源规划中，公司应明确员工的职业发展路径和晋升机制，为员工提供良好的学习和发展机会，激励员工积极参与公司的发展。
同时，公司还需建立科学的绩效评估体系，根据员工的表现和贡献来进行激励和晋升，使员工与公司的目标保持一致，提高员工的工作效率和满意度。
第四，XX公司人力资源规划还需注重人才储备和培养。
公司应该建立完善的招聘渠道和选拔机制，吸引和留住优秀的人才。
同时，公司还应通过内部培训和外部培训等方式，提高员工的综合素质和能力，为公司未来的发展储备人才。
最后，XX公司人力资源规划需要定期进行监督和评估。
公司应当设定明确的指标和目标，对各项人力资源活动进行监督和评估，及时发现问题并进行调整和优化。
公司还可以借助信息技术来对人力资源进行管理和分析，提高人力资源规划的科学性和有效性。
xx公司人力资源发展规划
xx公司人力资源发展规划1. 引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于一个公司的发展而言，合理规划和管理人力资源至关重要。
本文档旨在制定xx公司的人力资源发展规划，以确保公司能够有效地利用和培养人力资源，实现可持续发展和竞争优势。
2. 目标本文档的主要目标是制定xx公司人力资源发展规划，包括以下方面： - 确定人力资源发展的战略目标和重点 - 制定人力资源的规划和管理策略 - 设计有效的人力资源培训和发展计划 - 完善招聘和用人机制，以吸引和留住优秀人才 - 建立健全的绩效评估体系，激励和激发员工潜力 - 研究和应用新的人力资源管理技术和工具3. 人力资源发展战略目标和重点在制定人力资源发展战略目标和重点之前，需要全面分析和评估公司的现状和发展需求。
针对xx公司的情况，制定以下战略目标和重点： - 建立稳定的组织结构和人力资源体系，提升组织效能 - 构建高效的招聘和选拔机制，吸引和留住优秀人才 - 完善员工培训和发展计划，提高员工综合素质 - 设计激励机制，激发员工潜力和创造力 - 引进先进的人力资源管理技术和工具，提高管理效能4. 人力资源规划和管理策略4.1 组织结构和职位设置•重新评估和调整公司的组织结构，建立清晰的上下级关系和职责分工•设计适应公司发展需求的职位设置，并制定详细的岗位描述和要求4.2 招聘和选拔•制定招聘和选拔策略，明确招聘渠道和目标人群•定期组织招聘活动，加强对应聘人员的面试和筛选工作•引入科学的测评工具，评估应聘者的能力和潜力4.3 培训和发展•制定员工培训和发展计划，根据岗位需求和个人发展需要提供相应的培训机会•开展内部培训、外部培训和跨部门交流学习活动，提高员工综合素质•鼓励员工参与专业资格认证和学术进修，提升专业水平4.4 绩效评估和激励•建立科学的绩效评估体系，根据业绩和能力对员工进行评估和分类•设计激励机制，包括薪资激励、福利激励和职业发展激励等，激发员工的积极性和创造力•引入个人目标和团队目标考核，促进员工之间的合作和良性竞争4.5 人力资源管理技术和工具•研究和应用人力资源管理软件和工具，提高管理效能和数据分析能力•推进数字化人力资源管理，实现信息化和自动化的人力资源管理流程5. 实施计划和时间进度本文档制定的人力资源发展规划将分阶段实施。
公司2024年度人力资源规划
公司2024年度人力资源规划1. 引言本文件旨在制定公司2024年度的人力资源规划，以确保公司能够有效地满足业务需求，提高员工绩效，优化人力资源结构，并促进公司可持续发展。
本规划将涵盖人员配置、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系和人力资源信息系统等各个方面。
2. 人员配置规划2.1 岗位需求分析- 进行各部门岗位需求调查，分析业务发展对人力资源的需求。
- 根据岗位需求，制定岗位说明书，明确岗位职责、任职资格和岗位待遇等。
2.2 招聘计划- 根据岗位需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间和招聘预算等。
- 实施招聘活动，筛选合适的候选人，确保招聘流程的公平、公正和透明。
2.3 员工晋升与调整- 设立晋升通道，鼓励员工提升自身能力，激发工作积极性。
- 定期进行员工绩效评估，根据表现进行岗位调整。
3. 培训与发展规划3.1 培训需求分析- 对员工进行培训需求调查，分析员工在技能、知识和态度等方面的提升需求。
- 制定培训计划，包括培训内容、培训时间和培训预算等。
3.2 培训实施与评估- 开展培训活动，确保培训质量，提高员工满意度。
- 对培训效果进行评估，跟踪培训成果的转化情况。
4. 绩效管理规划4.1 绩效考核体系- 建立科学的绩效考核体系，明确考核指标、考核周期和考核流程等。
- 对员工绩效进行公正、客观的评估，提供反馈和建议。
4.2 激励机制- 设立激励机制，包括薪酬激励、晋升激励和培训激励等。
- 根据员工绩效，实施激励措施，提高员工的工作积极性和忠诚度。
5. 薪酬福利规划5.1 薪酬体系设计- 设计公平、合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、提成等。
- 定期进行薪酬市场调查，确保公司薪酬具有竞争力。
5.2 福利政策制定- 制定福利政策，包括五险一金、年假、员工体检等。
- 定期评估福利政策的实施效果，调整和完善福利政策。
6. 员工关系规划- 建立良好的员工关系，包括员工沟通、团队建设和员工关怀等。
某某公司人力资源规划计划书
某某公司人力资源规划计划书某某公司人力资源规划计划书一、公司概况某某公司成立于2010年，在市场经济的引导下，公司迅速发展壮大，现为一家规模较大的公司，主要业务为出口贸易。
公司拥有一支专业化的团队，致力于为客户提供优质的产品和服务。
二、人力资源现状目前，公司总共拥有400名员工，其中管理层人员20名，中层干部50名，技术人员120名，生产工人210名。
公司注重开展各种培训计划，定期为员工提供免费专业培训，提高员工的工作能力和个人素质。
三、人力资源规划目标1.向年轻人扩招公司将加大向大学毕业生和在职人员的招聘力度，以各类实习培训、培训班、学历教育为途径吸引人才，同时也将加强公司与高校之间的校企合作。
公司预计每年新增员工数量为100人。
2.培养管理人才公司计划对核心管理人员、生产技术骨干和高素质专业人才实施计划培训，以便培养出管理精英和一线骨干，削减管理费用和提高工作效率。
公司计划每年开展30场以上管理培训计划。
3.优化工资激励制度为了激励员工的工作热情和创造力，公司会加强工资制度的完善，建立灵活的薪资体系，实行绩效考核，让员工很好地体现工作价值，同时也提高公司的利润水平。
4.改进员工福利待遇公司计划在福利财政方面注重细节，依据员工的不同需求和意愿制定相应的福利政策。
如为员工提供各种文娱活动以及购车、购房等贴息政策等，以提高员工的身心健康问题，改善员工的工作生活环境。
五、人力资源规划实施措施1.构建招聘团队公司将在人力资源部门内组建招聘团队，实行招聘专业化，通过各种招聘途径挑选出优秀人才。
2.落实培训计划公司将根据员工需求与实际需求编制相关的专业培训计划，并且严格落实计划，使员工维持不断提升的工作能力和素质。
3.彰显绩效考核公司将绩效考核机制与工资待遇相挂钩，提高员工工作积极性和意愿，同时学习优秀员工的工作方法，推广工作经验。
4.丰富员工福利公司要加强与员工沟通交流，了解员工的实际需求，并做出有针对性的改进，解决一发福利问题，提高员工福利待遇。
公司人力资源规划书范文（精选3篇）
公司人力资源规划书范文（精选3篇）公司人力资源规划书范文篇1(一)职务设置与人员配置计划汕头招聘网根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。
在20xx年，汕头招聘网公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网1、决策层(5人)汕头招聘网总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部(8人)：汕头招聘网行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
汕头招聘网3、财务部(4人)：汕头招聘网财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网4、人力资源部(4人)汕头招聘网人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网5、销售一部(19人)汕头招聘网销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网6、销售二部(13人)汕头招聘网销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网7、开发一部(19人)汕头招聘网开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网8、开发二部(19人)汕头招聘网开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网9、产品部(5人)汕头招聘网产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网(二)人员招聘计划汕头招聘网1、招聘需求汕头招聘网根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网2、招聘方式汕头招聘网开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网开发工程师：学校招聘汕头招聘网销售代表：社会招聘汕头招聘网3、招聘策略汕头招聘网学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
XX公司人力资源规划
XX公司人力资源规划XX公司人力资源规划一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开人力资源的支持和管理。
人力资源规划对于企业的长期发展具有重要的意义。
XX公司作为一家新兴的科技企业，我们致力于打造一支高素质、高效率的员工团队。
本文将重点探讨XX公司的人力资源规划，包括招聘计划、员工培训与发展、绩效管理以及福利待遇等方面的内容。
二、招聘计划1.岗位需求分析首先，我们需要进行岗位需求分析，明确每个岗位所需的技能和素质。
我们将根据公司发展战略，确定每个部门的岗位数量和员工构成。
同时，也要考虑到员工流动性和职业发展路径，以便保持公司的人力资源结构稳定和合理。
2.招聘渠道我们将采取多种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、校园招聘、招聘中介等。
同时，我们还将积极参加行业展览和招聘会，以吸引更多的优秀人才加入我们的团队。
3.招聘流程为了确保招聘流程的顺利进行，我们将制定详细的招聘流程和标准化的招聘流程。
从简历筛选到面试、笔试和终面，每个环节都将有专业人员负责。
同时，我们也将注重候选人的综合素质评估，包括学历、工作经验、技能和人际关系等因素。
三、员工培训与发展1.新员工培训为了帮助新员工尽快适应公司的文化和工作环境，我们将为新员工提供系统的入职培训。
培训内容包括公司介绍、岗位职责、公司政策和制度等。
同时，我们还将安排新员工与老员工进行导师制度，帮助他们更好地融入团队。
2.继续教育培训除了新员工培训，我们还将提供继续教育培训机会，帮助员工提升自己的专业技能和知识水平。
我们将组织定期的内部培训和外部培训，鼓励员工参加相关的职业资格认证和学历提升。
3.职业发展路径XX公司将为每个员工制定清晰的职业发展路径，并提供相应的晋升机会和培训。
我们重视员工的个人发展需求，鼓励员工主动学习和成长，同时也通过内部晋升和外部招聘来提供更多的职业发展机会。
四、绩效管理1.目标设定我们将与员工共同制定明确的职业目标和绩效指标，以推动员工的工作动力和目标导向。
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XX公司人力资源规划大纲人力资源规划大纲YY管理咨询公司2002年11月人力资源规划又称人力资源计划（Human Resource Planning）。
它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。
第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的概念1、含义：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测企业组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的计划及策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求。
2、目标：满足企业组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。
一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。
二、人力资源规划的必要性在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
基于以下考虑，我们可以认识到计划的必要性。
⏹企业组织中经常会出现岗位空缺的现象；⏹在流动率比较高的情况下，企业的人力资源管理部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘大量的新员工，这很容易导致录用标准的下降；⏹企业的运行要求相对地稳定有序，这也就要求劳动力水平的相对稳定；企业的发展，也需要对各岗位人员的及时输入流出；三、人力资源规划的种类和内容1、从规划的时间期限上，人力资源管理规划可分为三种：短期规划、长期规划和中期规划。
2、从规划的范围上，可分为总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。
这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都有目标、任务、政策、步骤及预算部分构成。
这些业务计划的结果应当能够保证人力资源总规划目标的实现。
表人力资源规划及其各项业务计划计划类别目标政策预算总规划总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：如扩大、收缩改革、稳定总预算：***万元人员补充计划类型、数量对人力资源结构及绩效的改善等人员标准、人员来源、起点待遇等招聘、选拔费用：**万元人员使用计划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、岗位轮换任职条件、岗位轮换、范围及时间按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利人员接替与晋升计划后备人员数量保持、改善人员结构、提高绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置岗位变化引起的工资变化教育培训计划素质与绩效改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证教育培训总投入、脱产损失评估与激励计划离职率降低、士气提高、绩效改善激励重点：工资政策、奖励政策、反馈增加工资、奖金额劳动关系计划减少非期望离职率、雇佣关系改善、减少员工投诉与不满参与管理、加强沟通法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低、生产率提高退休政策、解聘程序等安置费、人员重置费第二节人力资源规划的基本程序人力资源规划的重要步骤可分为六个阶段。
一、核查现有人力资源这一阶段是后面各阶段的基础, 是人力资源规划的第一个过程, 它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。
核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。
一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
人力资源信息应包括以下几个方面：（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；（7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；（8）工作态度，包括工作效率、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；（9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；（10）工作或职务情况；（11）工作环境情况；（12）工作或职务的历史资料等等。
利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。
这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息, 是职务分析的有关信息情况。
职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素, 是下一步工作的基础。
职务分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力, 以及履行这些职、责、权所需的资格条件, 这些条件就是对员工的质上的水平要求。
二、人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
在预测人员需求时, 应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：✓公司发展战略的变化✓人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）✓培训和教育（与公司变化的需求相关）✓技术和组织管理革新✓工作时间的变化✓各部门可用的财务预算在预测过程中, 预测者及其管理判断能力与预测的准确与否关系重大。
一般来说，公司发展战略因素是影响员工需要类型、数量的重要变量, 预测者通过分离这些因素, 并且收集历史资料去做预测的基础。
三、人员供给预测人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。
人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。
四、起草计划匹配供需起草计划匹配供需包括：（一）确定纯人员需求量这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。
（二）制定匹配政策以确保需求与供给的一致这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。
主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
（三）具体行动方案五、执行规划和实施监控人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和控制的责任，并建立一整套报告程序来保证对规划的监控。
可以只报告对全公司的雇佣总数量（确认那些在岗的和正在上岗前期的）和为达到招聘目标而招聘的人员数量。
同时应报告与预算相比雇佣费用情况如何，损耗量和雇佣量的比率变化趋势如何。
（1）执行确定的行动计划。
在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这一步的主要内容。
一般来说，在技术上或操作上没有什么困难。
（2）实施监控。
实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。
在预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力资源规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。
因此，执行监控是非常重要的一个环节。
此外，监控还有加强执行控制的作用。
六、评估人力资源规划虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估．由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
评估者应考虑以下具体问题：（1）预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因；（2）预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度, 预测方法在使用的时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度；（3）人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度；（4）他们与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；（5）在有关部门之间信息交流的难易程度（如人力资源规划者去各部门主任处询问情况是否方便）；（6）决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；（7）人力资源规划在决策者心目中的价值如何；（8）规划实施的可行性。
评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可, 能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。
为了提高人力资源预测的可靠性，有必要使评估连续化，除了上述因素可以对一项人力资源规划评价时提供重要参考外，还要对如下几个因素进行比较：（1）实际招聘人数与预测的人员需求量比较；（2）劳动生产率的实际水平与预测水平比较；（3）实际的与预测的人员流动率的比较；（4）实际执行的行动方案与规划的行动方案比较；（5）实施行动方案后的实际结果与预测结果比较；（6）劳动力和行动方案的成本与预算额的比较；（7）行动方案的收益与成本的比较；评估要客观、公正和准确；同时要进行成本—效益分析以及审核规划的有效性；在评估时一定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。
第三节人力资源需求预测一、人力资源需求预测概述人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量、质量和时间等估计的活动。
人力资源需求的预测变量：⏹第一，企业的业务量或工程进展情况，由此推算出人力资源需求量；⏹第二，预期的流动率，指由于辞职或解聘等因素引起的职位空缺规模；⏹第三，生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；⏹第四，企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。
二、人力资源需求预测的方法1、德尔菲法是一种集体预测方法，它是专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成的一致的结构化方法，是一种定性预测技术。
专家的选择既可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；既可以来自企业内部，也可以来自企业外部。
在估计企业未来劳动力的需求上，可选择在计划、人事、市场、销售和生产部门的经理作为专家。