集团公司职业等级管理实施方案
公司晋升或降职管理制度
公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。
三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。
2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。
3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。
特殊情况下，可由高层直接提名晋升。
4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。
四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。
2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。
3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。
4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。
五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。
2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。
2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。
定岗定编定员实施方案范本(4篇)
定岗定编定员实施方案范本____成达食品集团定编定岗定员管理方案1、范围本方案规定了公司定编、定岗、定员的制定程序。
本办法适用于各分公司、各生产单位。
2、目的为了降低公司运营成本，提高劳动生产效率，优化配置资源，同时适应集团公司整体发展战略需求，体现公司按劳分配，工效挂钩的用人方针，充分调动员工的工作积极性，特制定此方案。
3、指导思想根据集团整体发展战略需求和运营办公会议有关要求，以稳定生产、提高效益为指导思想，通过合理制定劳动生产率标准，实行“定编、定岗、定员”管理，科学合理地进行人力资源配置。
方案的制定要充分考虑劳动能力、员工结构、劳动质量、劳动强度、劳动时间、劳动环境、设备链速、岗位技能、生产工艺、稳定生产等多方面因素。
要科学评估、准确界定、合理制定、动态管理，从压缩人员减少成本的角度，确立合适的管理人员和非生产人员岗位编制。
4、基本原则(一)循序渐进的原则在工作推进过程中，要按照顺序来完成工作，每项工作都是相互联系和相互影响的，要集中力量逐步深入完成，把一项工作完善后再进行下一步工作。
(二)共建协作原则各部门要充分认识此项工作的重要性，委任骨干力量予以完成，并且是集团长期部署和完成的一项工作，部门间要充分合作，发挥各自优势，共同协作把工作完成。
此项工作也是部门间相互学习的一次机会，是对部门间相互配合的一次考验。
(三)务求实效的原则制定科学的指导方案，各分公司要认真执行，对集团下发的文件要认真研读，集团要对各分公司进行指导、监督，务求落到实处，每项工作在工作推进的过程中还要不断完善，力求做出成绩。
(四)效率优先原则一切工作的主旨要围绕效率和效益来开展，通过不断的评估，改进各项工作。
(五)以人为本的原则在落实过程中务必要尊重员工个人意愿，充分考虑员工个人生活，注重员工心态调整，对调整岗位的人员予以疏导。
5、岗位分类生产操作人员指按生产工艺过程直接操作工具和机器，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。
中国移动xx公司公司职位职等管理办法
中国移动浙江公司职位职等管理办法（修订）第一章总则第一条目的（一）通过有效的职位管理，满足公司运营管理实现的需要，促进运作流程和人力资源配置的优化。
（二）规范职位和职等管理，通过职位宽带化，为员工职业发展提供通道。
第二条原则（一）满足战略、架构与业务流程需要原则。
职位职等的设置与管理应在满足公司经营发展战略需要的前提下，依托组织架构的框架，致力于保障业务流程的实现与优化。
（二）动态管理原则。
根据公司运营发展和人力资源数量与质量的变化，对职位职等和任职人员进行动态跟踪与调整，不断探索人力资源优化配置的方法与思路。
（三）效率优先，兼顾人员现状原则。
职位职等的设置与管理应以运作效率的提升为目标，同时考虑现有人员状况。
（四）双因素原则。
职位职等管理中同时体现职位价值因素与人员贡献度因素。
第三条适用范围本办法适用于公司全体员工（不含离岗退养员工）职位职等的管理，其中省公司党组及分公司党委管理中层只纳入职位族经理条线及相应主族和子族，不纳入职位系列及职位水平等级，仍按原职务系列管理。
第四条职责与分工省公司人力资源部负责职位职等管理相关制度及办法的制定与管理，并对职位职等管理工作进行指导。
各市分公司人力资源部负责职位日常管理与指导。
第二章职位体系及定义第五条职位职位即岗位，是一定的任务和职责的有机组合。
每个职位应有唯一的职位名称。
不同的员工可以从事同一个职位。
省公司统一制订下发公司典型职位。
第六条职位条线根据工作性质和工作能力要求相似性，公司职位分成综合、市场、技术、经理四大职位条线。
第七条职位主族根据职能相似性，每一职位条线分成相应的职位主族，具体十三主族为：（一）综合线分成战略运营、人力资源、财务管理、党群工会、风险管理、行政后勤六个职位主族：1、战略运营：负责战略研究与管理、组织绩效等涉及公司战略运营方面的工作，以及创新管理、流程管理、知识管理、咨询项目管理、企业责任管理等涉及企业管理方面的工作。
2、人力资源：负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包括人力资源规划管理、岗位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、员工档案管理等工作。
员工任职资格等级评价实施方案
员工任职资格等级评价实施方案一、背景介绍绩效评价是企业管理中的重要组成部分，也是员工职业发展和晋升的重要依据。
为了更好地实现对员工的绩效评价，提升企业管理水平以及员工的工作动力，本公司特制定了员工任职资格等级评价实施方案。
二、目的与意义1. 提供明确的工作准则：通过等级评价，明确员工在各个职级上的要求和标准，为员工的工作提供准确的指引。
2. 提高员工动力和积极性：通过评价实施方案激励员工拼搏进取，不断提升自身绩效，达到更高的职级等级。
3. 激励优秀人才：透明公正的评价体系能够识别出卓越表现的员工，给予合理的晋升机会和薪酬激励，激励人才继续发挥其优势。
三、评价指标体系1. 职业能力：包括专业知识与技能、工作经验、岗位熟练度等方面的评估。
2. 工作表现：包括工作质量、工作效率、团队协作、沟通能力等方面的评估。
3. 个人素质：包括自律性、适应性、创新思维、领导力等方面的评估。
四、评价等级划分1. 初级（C级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到基本要求的员工。
2. 中级（B级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到较高要求的员工。
3. 高级（A级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到优秀要求的员工。
4. 卓越（S级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到卓越要求的员工。
五、评价流程1. 提交自评：员工根据评价指标体系，自行评价，填写员工自评表。
2. 主管评审：员工的主管或上级对员工的工作进行评审，并填写主管评审表。
3. 评委评定：由公司设定的评委小组对员工的评价结果进行综合评定，并填写评委评定表。
4. 结果通知：根据评委评定结果，公司向员工发出评价结果通知，包括职级等级和评价意见。
5. 反馈与改善：员工与主管、评委进行面对面的交流和反馈，明确改进方向，制定发展计划。
六、评价周期与频次1. 评价周期：每年进行一次员工任职资格等级评价，评价时间为每年的年终。
2. 评价频次：员工每年接受一次评价，评估结果作为下一年度的工作指导和绩效考核依据。
职业技能等级认定实施方案
考评认定及费用缴纳工作。 • （四）对已取得职业技能等级证书的人员做好考核聘用备案，并及时兑现相关待遇，动态
做好技能人才的日常管理与培养。
四、认定范围与认定对象
纳，职工个人不缴纳
十、待遇与培养
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第二十一条
各单位对取得职业技能等级认 定证书（或电子证书）且从事 相应岗位（工种） 的人员落 实相关待遇，并进行严格考核。
第二十二条
技术工人技术津贴作为辅助工 资构成单元，初级工100元/ 月，中级工150元/月、高级 工260元/月。
第二十三条
全集团统一深化师带徒工作的 开展。1、同等条件下，优先 考虑技能比武获奖或取得职业 技能等级证书的人员聘为师傅。 2、职位晋升在同等条件下， 优先考虑技能比武获奖、取得 职业技能等级证书、有带徒经 历的人员。
三、工作职责
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第八条：美锦集团职业技能等级认定工作领导小组办公室职责分工
三、工作职责
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各单位职业技能等级认定工作专管责任人主要职责
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第九条
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三、工作职责
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第十条：各单位职业技能等级认定工作专管负责人主要职责
• （一）负责做好本单位技能等级认定需求调查并提出需求计划。 • （二）负责根据美锦集团职业技能等级认定工作领导小组办公室发布的认定计划和实施方
第六条
三、工作职责
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第七条：美锦集团职业技能等级认定工作领导小组主要职责
（二）
（四）
• 负责管理人员、考评 人员、质量督导员的 聘用、考核与管理
员工晋级晋升管理制度
员工晋级晋升管理制度员工晋级、晋升是企业管理中的一项重要内容，对于提高员工的积极性、激发员工的工作动力、促进员工职业发展具有重要作用。
建立科学、公正、公平的员工晋级、晋升管理制度，不仅可以为企业培养和留住优秀的人才，也可以实现企业与员工共同成长、双赢发展。
下面，我将从三个方面来讨论员工晋级、晋升管理制度。
首先，建立合理的晋升评价标准。
建立合理的晋升评价标准是员工晋级、晋升管理制度的基础。
这需要从多个维度对员工的工作表现进行全面评估，包括工作成果、工作能力、工作潜力等因素。
根据岗位特点和企业发展需求，制定出科学、公正的量化指标。
同时，要注重员工在团队合作、创新能力、领导才能等方面的综合表现，避免过度注重单一指标而忽略其他能力和潜力的问题。
此外，定期评估、反馈和调整评价标准也是至关重要的，以应对组织变革和员工个人成长的需求。
其次，强化晋升透明度和公平性。
员工晋升是一个重大的事务，关乎着员工的利益，因此必须确保其透明度和公平性。
首先，要确保晋升机会的公平分配，避免任人唯亲、利用权力作为个别员工的晋升的通道。
其次，要建立透明明确的晋升程序，明确评审流程、时间节点和责任人，确保员工对于晋升的原因、过程和结果有清晰的了解。
同时，在评审过程中要严格按照评价标准进行评估，避免主观性和随意性的干扰。
此外，要建立健全的晋升评估和申诉机制，给予员工公平的申诉渠道，确保员工权益得到维护。
最后，提供晋升培训和发展机会。
晋升不仅是员工的权益，也是企业推动员工发展、提高员工能力的机会。
因此，企业应该为员工提供晋升培训和发展机会。
培训可以是内部培训、外部培训或者其他形式的培训，旨在提升员工在晋升后所需的岗位技能和能力。
此外，还可以通过轮岗、跨部门合作等方式，为员工提供丰富的工作经验，拓宽其职业发展的视野和机会。
同时，应该建立健全的晋升跟踪机制，通过定期跟踪、评估和反馈，及时发现员工的成长和发展需求，为员工提供相应的支持和指导。
评岗评级方案模板
评岗评级方案模板一、目的为提高公司员工的工作积极性和工作质量，建立一套公正、公平、合理的评岗评级体系，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体员工。
三、评岗评级原则1. 客观公正：评价标准明确，评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正。
2. 激励为主：通过评岗评级，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。
3. 量化管理：采用量化指标进行评价，使评价结果更具说服力。
4. 持续改进：通过评岗评级，发现不足，持续改进，提高工作质量。
四、岗位等级划分根据公司实际情况，将岗位等级划分为以下五级：1. A级：高级管理岗位，如总经理、副总经理等；2. B级：中层管理岗位，如部门经理、项目经理等；3. C级：基层管理岗位，如主管、组长等；4. D级：专业技术岗位，如设计师、工程师等；5. E级：操作工岗位，如生产工人、客服人员等。
五、评级标准及方法1. 工作绩效：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价，权重为40%。
2. 工作能力：根据员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题的能力等方面进行评价，权重为30%。
3. 工作态度：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，权重为20%。
4. 培训发展：根据员工的培训学习成果、职业发展规划等方面进行评价，权重为10%。
六、评岗评级流程1. 制定评价标准：根据公司实际情况和岗位特点，制定具体的评价标准。
2. 自我评价：员工根据评价标准进行自我评价，填写自评表。
3. 主管评价：主管根据评价标准对下属员工进行评价，填写评价表。
4. 汇总评价结果：人事部门汇总员工自评和主管评价结果，进行综合评定。
5. 结果反馈：将评岗评级结果反馈给员工，针对不足之处提出改进意见。
6. 定期调整：根据公司战略发展需要和员工表现，定期对评岗评级体系进行调整。
XX集团职称聘任实实施方案
XX集团公司职称聘任实施方案为合理、优化人力资源配置，加强集团职称管理，现对各级职称实行聘任，结合集团实际，制定本方案。
一、组织机构公司成立职称聘任管理委员会全面负责并领导公司职称聘任管理工作，成员如下：主任：成员：委员会下设办公室，办公室设在人力资源部，负责评审聘任日常管理工作。
二、基本原则（一）坚持公正、公开、公平竞争、择优聘任原则。
（二）坚持严格按照职称等级岗位设置和相应条件进行聘任原则。
（三）坚持职称采取聘用制，集团及各子公司根据实际需求聘用职称证书，未经聘用不享受相应待遇。
（四）坚持聘任职称与本岗位相关或本企业资质维护需要原则，与本岗位无关且本企业不需要的职称不得聘任。
三、聘任职称设置根据《XX集团人才职业发展管理办法》《XX集团薪酬管—1—理办法》等办法（下简称办法）文件精神，严格按照相应比例设置职称等级职数，面向公司重点岗位、普通职业工种在岗员工择优聘任。
具体为：（一）正高级职称设置1名。
（二）副高级职称在重点岗位中设置2名。
（三）高级职称按不超本单位人数2%设置；普通职业工种不设置。
（四）中级职称按不超本单位人数5%设置；普通职业工种不设置。
（五）初级职称按不超本单位人数10%设置；普通职业工种2%设置。
四、聘任方式及程序公司统一组织职称聘任工作具体流程为：1.个人申报：各单位根据公司安排，按照《办法》相关要求，组织员工进行申报。
申报人要填写《职称聘任申报表》，并提交本人近5年从事工作的总结材料，以及职称证书、获奖证书、所获荣誉称号证书等相关材料。
2.资格审核：各单位按照《办法》相关条件对申报材料进行初审，提出本单位推荐意见并加盖公章，报公司人力资源部，由人力资源部报请公司职称聘任管理委员会核准。
—2—3.组织评审：职称聘任管理委员会进行评审。
采用绩效考核、面试答辩等方式进行。
绩效考核采用聘期内绩效考核成绩，占总成绩的60%。
面试答辨成绩占总成绩的40%。
其中，面试答辩分为个人基本情况、主要工作业绩介绍（3分钟）及评委针对参评员工所在岗位专业知识提问(10分钟)两个部分。
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职业等级管理办法
1.编制目的：
为更大限度的发挥专业人员的主动工作意识，发挥其技术优势，完善公司职业等级体系，突破只有管理岗位等级的单一职业等级模式，突出技术人员、专业人员、技术工人的岗位价值，制定本办法。
2．内容解释：
2.1职业等级设置是根据企业生产、经营状态实行人岗分离，以岗位划分来实现不同职能有效发挥的管理方式，也是完善薪酬管理体系的基础工作。
2.2实行多职业等级管理的主要内容是把技术、专业、操作等岗位等同于管理岗位，制定岗位级别、岗位职能和岗位工资标准，实行专项业务纵向管理。
3.职业等级管理的基本原则：
3.1职业等级的设置及职能界定以生产、经营需要为原则。
3.2专业技术岗位的职能设定要与管理职能严格区分，以实行专项专业技术管理为原则。
3．3为突出专业管理的重要程度，在工资标准设定上以专业技术岗位高于管理岗位标准为原则。
3.4专业技术岗位人员聘用以严格审批、考核程序，实行公开、公正、公平为原则。
3.5专业技术岗位人员配置以岗位编制设置为原则，各企业不得自行增加设置，无岗位人员不得享受岗位待遇。
3.6充分考虑国家例行评定的技术职称，与企业实际需要有机结合。
4.职业等级标准设定的条件：
4.1职业等级岗位标准的设置（附件）。
4.2根据企业具体工作要求，三总师（总经济师、总会计师、总工程师）原则上进入高级管理层，参与企业专项工作的决策和指导，在总经理授权下行使专项管理职能。
4.3在专业技术岗位任职标准的设定上，要严格把握各专业技术岗位任职标准与条件，遵循“宁缺勿滥”的任用原则。
在任职标准与条件上，考虑以下因素：
4.3.1在充分考虑企业的现实需要的前提下，制定专业技术岗位任职标准与条件。
4.3.2突出有利于企业技术进步的具体方面，可以把完成某专项技术革新作为首要条件。
4.3.3不仅仅局限于个人资历与专项成果以及技术职称，突出实际操作能力，以与企业需求有机结合为标准。
4.3.4充分考虑职业道德、敬业精神、团队协作、创新能力、责任心、体能等个人综合素质。
4.4各专业技术岗位任职标准与条件由各企业依据本企业业务需求具体设定，报集团审批后实行。
4.5凡国家评定的中高级职称均作为企业内部评定的重要参考条件，需要在企业内部对应评定，对应企业设定的岗位任职后，方可享受对等待遇；
4.6为突出技术进步，提高专业技术管理的重要程度，在工资标准设定上，专业技术岗位高于管理岗位标准，具体岗位工资标准按岗位等级对应执行。
5.审批权限及评定工作程序
5.1领域专家、三总师的聘用权限归集团行政班子，初级技工、中级文员以上专业技术岗位的审批权限归集团人力资源部。
5.2专业技术岗位任职资格评定工作程序
5.2.1各企业根据集团公司的总体要求，制定本企业的专业技术岗位管理实施方案，明确规定:专业技术岗位评定组织及责任分工、岗位设置及人员编制、岗位工作标准、岗位任职资格与条件及资质审查程序、岗位工资（基本＋绩效）标准、岗位评定工作程序、岗位评定标准与评定周期、岗位考核评价标准、岗位聘任合同书条款内容等。
5.2.2评定周期：专业技术岗位评定每年度实行一次，评定、申报、聘用工作同期进行。
5.3各企业专业技术岗位评定程序
5.3.1各企业确定年度专业技术岗位设置及人员编制、岗位任职资格与条件及资质、岗位工资（基本＋绩效）标准并张榜公布。
5.3.2参与评定人员填写《岗位资格申请表》，由专业技术岗位评定组织分类汇总。
5.3.3专业技术岗位评定组织负责组织参与评定人员的岗位任职资格与条件审查以及资质审查。
5.3.4专业技术岗位评定组织按岗位评定标准组织考评。
5.3.5确定岗位人选，依据岗位工作标准签订岗位聘任合同。
5.3.6确定、调整岗位工资标准。
5.4专业技术岗位任职资格申报、审批工作程序
5.4.1各企业根据集团公司的总体要求，制定本企业的专业技术岗位管理实施方案报集团审批后实施。
5.4.2每年初，各企业将本企业的专业技术岗位设置及人员编制、岗位任职资格与条件及资质、岗位工资（基本＋绩效）标准报集团人力资源部审批后实施。
5.4.3各企业专业技术岗位拟聘用岗位人员确定后，将岗位评定的人员资质资料、考评成绩、岗位聘任合同文件、工资标准等资料一并报集团人力资源部审批后执行。
5.5专业技术岗位人员在岗考评工作程序及相关规定。
5.5.1各企业专业技术岗位评定组织具体负责对企业专业技术岗位人员的在岗考评工作。
5.5.2考评的标准为岗位工作标准及岗位聘任合同约定的重点工作内容。
5.5.3考评周期为每季度一次，对在岗人员的岗位胜任能力做全面考评，考评结果累积到年末作为下一年度评定、聘任依据。
5.5.4有下列情形之一的，在日常考评中可以直接解除岗位聘用关系。
5.5.4.1履行职责不到位且造成严重后果的。
5.5.4.2没有按期完成主要重点工作目标的。
5.5.4.3明显不胜任岗位工作要求的。
5.5.4.4不服从工作调动及安排的。
5.5.4.5被查出盗用或虚假资历证书的。
6.本管理办法自颁布之日起试行。
7.本管理办法的解释权归集团人力资源部。
附：职业等级岗位标准设置表。