目标管理与绩效考核
绩效考核的目标管理与绩效目标设定
绩效考核的目标管理与绩效目标设定绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估，可以提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
而绩效目标的设定就是绩效考核的第一步，它直接关系到绩效考核的有效性和公正性。
本文将详细介绍绩效考核的目标管理与绩效目标设定的步骤和要点。
一、绩效考核的目标管理的重要性1.提高工作效率：绩效考核的目标管理可以让员工明确自己的工作目标，从而合理安排工作时间和资源，提高自己的工作效率。
2.激发员工积极性：绩效目标设定可以激发员工的工作动力，让他们明确自己的责任和使命感，从而更加投入工作，提高工作质量和效果。
3.提高团队协作：通过绩效目标设定，可以明确团队的目标和方向，提高团队成员之间的合作和配合，进而提高整个团队的绩效和业绩。
二、绩效目标设定的步骤1.明确绩效考核的目标：在设定绩效目标之前，需要先明确绩效考核的目标。
比如，是提高员工的工作效率还是提高团队的协作能力等。
2.制定绩效目标的原则：在设定绩效目标时，需要遵循以下原则：- 可量化：绩效目标要能够量化和衡量，以便进行有效的评估。
- 具体明确：绩效目标要能够清晰明确，避免模糊和歧义，以便员工理解和执行。
- 可达成性：绩效目标要具备一定的挑战性，但又要有一定的可达成性，以激发员工的积极性。
3.与员工沟通确认目标：设定绩效目标之后，需要与员工进行沟通，确认他们对目标的理解和接受程度，并根据情况对目标进行适当调整。
4.跟踪和反馈：在员工开始执行绩效目标之后，需要对其进行跟踪和反馈，及时了解其进展情况和存在的问题，并给予必要的指导和支持。
5.总结和评估：绩效目标完成之后，需要进行总结和评估，对员工的绩效进行全面的评估，明确其达成情况和存在的问题，为后续的绩效考核做准备。
三、绩效目标设定的要点1.与员工的个人发展目标相结合：绩效目标的设定应该和员工的个人发展目标相结合，使员工感受到自身价值的提升和成长。
2.符合SMART原则：绩效目标设定应该符合SMART原则，即具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、达成性(Achievable)、相关性(Relevant)和时限性(Timely)。
工作汇报的目标管理与绩效考核
工作汇报的目标管理与绩效考核工作汇报是企业管理中不可或缺的一环，通过及时、准确地向上级领导汇报工作进展情况，能够促进沟通与协调、提高工作效率、评估绩效以及进行目标管理。
本文将从目标设定、绩效考核和汇报方式等方面，探讨工作汇报的目标管理与绩效考核的重要性及其实施方法。
1. 目标设定目标设定是工作汇报的基础，合理的目标设定有助于明确工作方向，激发员工的积极性和工作动力。
在设定目标时，需要考虑以下几个方面：1.1 明确具体目标目标应具备明确性和可量化性，以便员工理解和把握。
例如，可以设定销售额增长10%、提高客户满意度至85%等具体目标。
1.2 制定可行目标目标应该能够实现，不过分苛求员工，同时也不能过于宽松。
在制定目标时，应充分考虑员工的实际能力和资源条件。
1.3 与整体目标相衔接每个员工的目标都应与企业整体目标相衔接，相互协调，以实现整体工作协同和最终业绩的提升。
2. 绩效考核绩效考核是评估员工工作表现的重要依据，有效的绩效考核能够帮助企业识别和激励优秀员工，同时也能发现并改进工作中存在的问题。
在进行绩效考核时，应注意以下几点：2.1 确定考核标准考核标准应具有客观性和公正性，能够客观地反映员工的工作表现。
例如，可以根据完成的任务数量、质量以及与同事的合作情况等进行评价。
2.2 定期进行评估绩效考核应该是持续的过程，定期与员工进行面谈，评估其工作表现，及时发现问题和做出调整。
2.3 给予奖惩措施绩效考核结果应该与员工的晋升、薪资调整等奖惩措施相挂钩，激励优秀员工，并对工作不力的员工采取适当的纠正措施。
3. 汇报方式合适的汇报方式有助于提高工作效率，准确传达工作信息，并促进上下级之间的沟通与协调。
以下是几种常见的汇报方式：3.1 书面汇报书面汇报是一种常见的汇报方式，通过书面材料向上级汇报工作情况，可以更准确地展示工作细节和数据统计。
3.2 会议汇报会议汇报可以通过面对面的交流，及时解答问题，解决困难，并获得及时反馈。
目标管理与绩效考核体系
目标管理与绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功并持续发展，建立有效的目标管理与绩效考核体系至关重要。
这一体系不仅能够帮助企业明确发展方向，还能激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
目标管理是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，从而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
它强调将组织的整体目标层层分解，转化为各个部门和员工的具体目标，使得每个员工都清楚自己的工作方向和重点。
首先，目标管理有助于提高企业的战略清晰度。
通过明确的目标设定，企业能够清晰地规划未来的发展路径，将长期战略目标细化为短期、可衡量的具体目标。
这使得企业的战略不再是抽象的概念，而是能够切实指导日常经营活动的行动指南。
其次，目标管理能够促进团队协作和沟通。
当各个部门和员工都明确了自己的目标，并且知道这些目标如何与其他部门和员工的目标相互关联时，他们就能够更好地协同工作。
在实现目标的过程中，团队成员之间的沟通也会更加顺畅，有助于及时解决问题，提高工作效率。
再者，目标管理能够激发员工的积极性和创造力。
当员工能够参与目标的制定，并对自己设定的目标有认同感时，他们会更有动力去努力实现这些目标。
而且，为了达成目标，员工往往会主动寻找创新的方法和解决方案，从而推动企业的不断进步。
然而，仅仅设定目标是不够的，还需要建立科学合理的绩效考核体系来评估目标的完成情况。
绩效考核体系是对员工工作表现进行衡量和评价的系统，它与目标管理相辅相成，共同促进企业的发展。
绩效考核体系的建立需要遵循一系列原则。
首先是公正性原则，考核标准和方法应客观、公正，不受个人情感和偏见的影响。
其次是明确性原则，考核指标和标准应清晰明确，让员工清楚地知道自己的工作表现将如何被评估。
再者是可操作性原则，考核体系应简单易行，便于实施和管理。
在设计绩效考核指标时，应充分考虑目标的多样性和复杂性。
既要包括定量指标，如销售额、产量等，也要包括定性指标，如工作态度、团队合作能力等。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核1.引言：目标管理与绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对于企业的长足发展、提高业绩水平、优化资源配置都具有重要的意义。
目标管理与绩效考核包括企业的目标制定、目标考核与绩效评估等方面，对企业的管理水平和效率起到了至关重要的作用。
2.目标管理的基本原则：目标管理的基本原则包括以下几个方面：2.1清晰的目标制定目标时，必须具体、明确、具有可操作性，使所有员工能够理解企业的目标，明确各自的工作任务和目标，促进各员工协同合作，不断提升绩效。
2.2有效的目标制定制定目标时必须考虑各方面的因素，使目标具有可行性和有效性，且要遵循SMART原则，即目标必须具有：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、有相关性（Relevant）、有时限性（Time-bound）。
2.3目标的分解将企业总体目标分解为各个部门的具体目标，确保每个员工都清楚自己的岗位职责、参与的业务流程和目标，明确员工应该做什么，不应该做什么。
3.绩效考核的基本原则：3.1绩效考核的科学性绩效考核需要科学、客观、数据化的方法，既能定量评估员工的工作表现，又能评估员工的潜能、态度和贡献。
3.2绩效考核的公平性绩效考核需要公平、公正、公开的原则，避免评价过程中的人情因素和主观性。
3.3绩效考核的及时性绩效考核应当定期进行，及时反馈员工的工作表现，以便员工能够及时纠正错误，优化工作表现。
4.目标管理与绩效考核的重要性：4.1有利于提高企业绩效目标管理和绩效考核能够帮助企业实现目标、提升效率、降低成本，不断提高绩效。
4.2有利于涵养员工积极性目标管理和绩效考核可以激发员工的积极性、增强主动性，不断提高工作效率。
4.3有利于降低企业成本目标管理和绩效考核能够帮助企业有效地控制成本、优化资源配置、降低运营风险，从而降低企业成本。
5.目标管理与绩效考核的实施：5.1目标管理实施要点：①确立企业发展战略，并制定明确的目标。
绩效考核制度的目标管理与绩效评估
绩效考核制度的目标管理与绩效评估绩效考核制度是现代管理中的一项重要工具，它具有引导员工工作行为，激励员工积极进取的作用。
但是，如果没有明确的目标管理和准确的绩效评估方式，绩效考核制度就可能成为一纸空文。
本文将从目标的设定、目标的追踪、绩效评估方式等方面探讨绩效考核制度的目标管理与绩效评估的重要性和方法。
一、目标的设定绩效考核的首要任务是明确工作目标。
只有清晰明确的目标，员工才能有所依据，有方向地开展工作。
目标的设定应该具体明确，要注意避免模糊性和主观性。
二、目标的追踪设定目标仅仅是第一步，更重要的是目标的追踪与落实。
目标追踪是指对目标实施过程的监控和评估。
通过目标的追踪，可以及时发现问题并调整工作方向，确保工作的顺利进行。
三、绩效评估方式绩效评估是对员工工作表现的全面评价。
评估方式可以分为定量评估和定性评估两种。
定量评估是通过绩效指标来量化员工的工作表现，例如工作完成率、客户满意度等。
定性评估则是对员工的能力、团队合作等进行细致观察和评价。
四、目标管理的挑战目标管理并非一帆风顺，也会面临一些挑战。
首先是目标的合理性和可衡量性。
目标应该具有实际可行性，同时也要能够量化和度量，即使目标达成情况没有绝对的确凿性，也要有对应的评估指标。
其次是目标的时效性和动态性。
随着环境和条件的变化，目标也需要及时进行调整和更新，以适应新的形势和需求。
五、绩效评估的难题绩效评估也会面临一些难题。
首先是主观性评估难题。
由于人的主观意识和价值观的不同，评估往往会有一定的偏差。
其次是评估指标的合理性难题。
有时候评估指标可能不够全面或不够准确，导致评估结果的偏离。
此外，员工之间的比较评估也是一个较为复杂的问题。
六、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的基础，也是提高组织绩效的关键。
通过明确目标，可以激发员工的动力，使其工作更有针对性和高效率。
同时，目标管理能够帮助企业实现全员参与，形成良好的工作氛围和团队精神。
七、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的客观评价。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核培训在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持高效运转和持续发展，目标管理与绩效考核是至关重要的管理手段。
为了帮助企业管理者和员工更好地理解和应用这两个关键概念，我们开展了本次目标管理与绩效考核培训。
一、目标管理的概念与重要性目标管理，简而言之，就是通过设定明确、可衡量的目标，并将其分解为具体的行动计划，以确保组织和个人能够朝着共同的方向努力。
它不仅仅是为了设定一个目标，更是为了通过有效的管理过程，实现目标并不断提升绩效。
一个清晰明确的目标具有诸多重要意义。
首先，它为团队和个人提供了明确的方向，让大家知道自己努力的重点在哪里，避免了盲目工作和资源浪费。
其次，目标能够激发员工的积极性和创造力，当员工明白自己的工作对于实现整体目标的重要性时，他们会更有动力去付出努力。
再者，目标管理有助于协调各部门之间的工作，确保整个组织的运作协同一致，提高工作效率和效果。
例如，一家销售公司设定了年度销售额增长 20%的目标。
这个目标明确了公司的发展方向，各个销售团队会围绕这个目标制定自己的销售计划，市场部门会策划相应的推广活动，客服部门会努力提升客户满意度以促进复购。
各个部门都朝着共同的目标努力，形成强大的合力。
二、目标设定的原则与方法（一）SMART 原则在设定目标时，我们通常遵循 SMART 原则，即：1、具体（Specific）：目标要清晰明确，不能模糊不清。
例如，“提高销售业绩”不是一个具体的目标，“将本季度的销售额提高15%”则是具体的。
2、可衡量（Measurable）：目标应该能够用具体的指标或数据来衡量，以便于评估目标的完成情况。
如“在本月内新增 50 个客户”就是可衡量的。
3、可实现（Attainable）：目标既要有挑战性，又要在合理的范围内可实现。
如果目标过高，员工会感到沮丧和无力；目标过低，则无法激发员工的潜力。
4、相关性（Relevant）：目标要与组织的战略、个人的职责和工作重点相关联。
安全目标管理与绩效考核制度（三篇）
安全目标管理与绩效考核制度一、引言安全管理是企业持续发展的重要组成部分，对于企业的员工和资产具有至关重要的意义。
为了确保企业能够有效地实施安全管理工作，必须建立完善的安全目标管理与绩效考核制度。
通过制定明确的安全目标和建立科学的绩效考核体系，可以促使企业各级管理人员和员工形成共识，提高安全管理水平，实现安全生产的可持续发展。
二、安全目标管理1. 设定安全目标设定安全目标是安全管理的起点，也是关键一步。
企业需要根据法律法规要求和企业实际情况，制定符合实际的安全目标。
安全目标应具备可操作性和可衡量性，要能够定量化并与实际情况相符合。
2. 分解安全目标将总体安全目标分解为每个部门或岗位的具体责任和目标，确保每个岗位都有明确的安全责任。
同时，要将安全目标与员工绩效考核挂钩，使每个员工都对安全工作负有责任和义务。
3. 共享安全目标将安全目标与员工进行沟通和交流，确保每个员工都理解和知晓自己的安全目标，并且能够在实际工作中主动地履行安全职责。
通过共享安全目标，可以增强员工的安全意识，培养安全文化。
三、绩效考核制度1. 建立科学的评价指标体系绩效考核制度需要建立科学、合理的评价指标体系，以确保绩效考核的准确性和客观性。
评价指标应包括定量指标和定性指标，既能够衡量安全绩效，又能够全面反映员工的安全表现。
2. 制定绩效评价周期根据企业的实际情况和业务特点，制定合理的绩效评价周期，一般以年度为单位进行评估。
在每个绩效评价周期结束时，对员工的安全工作进行评估和总结，及时发现问题并采取相应的改进措施。
3. 多元化考核方式绩效考核方式应该灵活多样，包括定期考核、随时考核和临时考核等多种形式。
绩效考核可以通过定期检查、安全巡查、安全培训交流等方式进行，确保全员参与，全方位评估员工的安全表现。
四、安全目标管理与绩效考核的关系1. 目标导向安全目标管理是制定安全目标的过程，绩效考核则是对这些目标的评估。
安全目标的实现需要通过绩效考核的手段进行监督和检查，相互之间相辅相成。
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目标管理与绩效考核一：目的1：公司的经营目标分解到部门和个人2：使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3：使公司的文化得以落实4：薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5：通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6:帮助员工发展能力，增强员工对公司的归宿感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献二：公司现状公司现在的管理是有相对完善的制度,但是缺乏考核与监督；但是造成目前的局面根本的原因是“目标不明确,任务不清晰”。
公司推出现在的这套“目标管理与绩效考核"，就是为了让大家能愉快地工作,知道自己的成就与业绩,感受自己在公司的价值,与公司一同发展与成长。
三：岗位责任制的实施程序1：岗位职责的确定（1）主要职责（2）工作目标（月/季/年）（3）价值观的行为表现：就是指日常行为工作表现、态度与方法（4）个人发展计划：个人职业生涯规划如何确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致2:职责的履行（1）被考核人：完成工作目标（2）考核人:激励/反馈/辅导激励:谁来激励员工？什么能激励员工？如何激励员工？（你只有关心员工，员工才会关心你的业务，把你对员工发自内心的感谢表达出来) 反馈:正面反馈负面反馈（只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨.反馈应具体，不应模糊) 辅导:辅导的步骤：讲授,演示,让对方尝试,观察表现，积极评价.(辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源.）3：岗位责任考核书的结构（1）岗位主要职责（2）工作任务（3）企业价值观的行为表现（4）个人发展计划（5）年度总结备注:★考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后,也需按财年填写★岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任(工作项目）★岗位主要职责不超过8项实施岗位责任考核系统所需的技能：★设定工作目标的技能★考核评估的技能★对员工激励,反馈和辅导的技能★面谈的技能★指定发展计划的技能人力资源部在岗位责任考核系统中的作用★方案的设计与修改（游戏规则的指定）★实施计划的制定与监控（监督检查）★培训★咨询与辅导(1：针对某些部门的 2：针对某些专题的，如目标设定，面谈技巧等）4：职责写什么（1）写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”保证工作方向。
（2）公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能?或“做哪些事情对公司有增值？”（3）填写职责的一些动词举例管理建议分析批准指派协助审核提供建议控制统筹委任决定发展指导保证提供支持建立实施跟进推动发出维护激励计划组织控制协商组织参与履行计划提供提议检讨指导监督（4）书写职责的注意点★职责必须直接与岗位价值有关,非过程性，是最终价值,语言简明★职责有大有小,以岗位中主要的,重大的为主，不涉及细节。
岗位主要职责建议不要超过8项★职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门进与步明确价值之所在.5：目标（1）目标来源★岗位职责或部门职责定位（职责)★公司的战略目标（上级交办）★客户的需求与期望（客户需求）也含下级需求（2）目标定义★目标是眼睛看得见的标杆★目标是切实可行能达到的结果★想什么也不完全是目标★能做什么也不完全是目标★太简单的也不是目标★目标就是今年的工作，今年想做的，能做的，该做的工作（3）目标书写原则能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化.（4）目标衡量标准★具体的这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？★可考核的(考核标准）上级知道如何衡量他的工作结果吗？★具有一定挑战性的这个目标是否具有挑战性的而又可以实现的？★时间性（完成时间）该项工作应该在什么时间完成？（5）衡量标准的写法定性：可以是特性：准确性，及时性，完备性，可靠性……可以是一种行为或一系列结果性运转运作：完成，认可，批准，同意，通过，使用……定量：一种物理单位或结果.如台数，人次，分析报告……（6）写目标的注意事项★目标以“事”为主，他不记录过程，只是明确最终结果★目标有大有小，以岗位中主要的，重大的为主,不小于5%的权重★具体某项工作目标可通过月度中将目标细化★只是清晰的，可考核的就是部门目标。
形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标（7）工作目标的填写★将工作的中心落实为部门的行动计划* 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么?* 本部门所要完成的任务是什么？* 这些任务是如何与公司工作重点相联系的?* 完成这些任务的困难和挑战是什么？★将部门的行动计划落实为个人的工作目标* 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？* 员工对完成部门任务的建议是什么？★将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标＊内部和外部客户希望从本部门得到的服务或产品是什么？* 让客户满意的标准是什么？6：职责，目标，计划三者的关系职责就是“做什么？" （定性）目标就是“做什么程度”（定量）计划就是怎么做？四：计划/考核表的解释1：月度主要工作任务★填写职责，上级交待，客户需求★月度主要工作任务一般不超过6项★不能确定的用“上级临时交办的任务"表示,但权重不能超过102：考核标准具体能够衡量,一般从数量，质量，时效性,所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定.也就是从数量,质量，成本，时间，客户或上级的评价五大指标方面考核3：权重权重是指这项工作的重要性，所有任务的权重相加等于100%4：资源支持承诺指为达成目标所需的资源和上级的支持,经双方确认后填写。
也就是为达成目标所需要的人,财，物，权的要求5：参与评价者指直接上级在评分前需要征求意见的对象也就是项目负责人或虚线上级6：特别强调★管理人员在月度管理业绩方面赋予20-40的权重，建议从计划与组织，指导与监督,决策与授权，团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
★如考核期内出现重大计划调整的（如权重大于20％的工作任务取消，新增，或现有任务变动权重超过20%)要重新填表，考核。
五:考核1：每个部门的绩效考核与管理职责由部门负责人制定,由人力资源部综合整理2：做管理的人首先要做人，在做管理.3: 形容词不允许作为考核标准4：考核的原则是什么时间考核就什么时间发奖金，什么时间发奖金就什么时间考核5：对员工交上来的考核目标提三个问题★能不能考核★属于五大指标中的哪个指标★是不是关键指标备注：这三个问题全说“是”的就通过，有一个否定的就去掉。
6：考核的是结果不是过程7：时间一般不作为单独的考核标准8：建议考核标准用逆推法9:目标完成时间与计划考核表结束时间相同的不用写时间。
（例如当月完成的）10：建议每个指标后面就跟一个小尾巴11：考核关键指标六:举例说明：1:对总经理的考核（1）经营业绩 * 营业收入＊利润率＊货款回收率(2）产品＊新产品的开发 * 库存品 * 开发成本（3)质量 * 一次合格率 * 样品抽验（4）管理 * 财务管理(全面预算管理耗用管理）＊人力资源管理(薪酬总额人员流失率绩效考核培养干部)2：对办公室主任的考核（1）文挡流程差错率不超过1％普通文挡8小时加急文挡3小时（2）接待接待流程100%无差错10分钟接待客户客户满意度95%以上（抽样调查）（3）服务总经理满意度90%以上七：绩效考核的步骤1：准备准备阶段（经理）（1）阅读前面设定的工作目标（2）检查每项目标完成的情况（3）从员工的同事，下属，客户，供应商收集关于本员工工作表现的情况（4）给员工工作成果(80%）和表现打分（5）对于高分和低分的方面要收集详实资料（6）整理该员工的表扬信，感谢信,投诉信等（7）为下一阶段的工作设定目标（8）提前一星期通知员工做好准备准备阶段(员工)（1）阅读前面设定的工作目标（1）检查每项目标完成的情况和完成的程度（2）审视自己在企业价值观的行为表现（3）给自己工作成果（80%）和表现打分（4）那些方面表现好？为什么？（5）那些方面需要改进？行动计划是什么?（6）为下一阶段的工作设定目标（7）需要的支持和资源是什么?2:面谈面谈的步骤（1）营造一个和谐的气氛（不要放在经理办公室）（2）说明谈论的目的,步骤和时间（半小时以上）（3）根据每项工作目标考核完成的情况（4）分析成功和失败的原因（5）考察企业价值观的行为表现（6）评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面（7）讨论员工的发展计划（你想做什么？你能做什么？公司现在有没有机会）（8）为下一阶段的工作设定目标（9）讨论需要的支持和资源（10）签字业绩管理是每一个管理者必须掌握的管理技能，考核是业绩管理的重要环节，我们要通过考核机制的推行和不断完善,提高各级管理者对业绩管理的认识和重视，为在职能部门全面推行业绩管理打下基础。
目标设定的流程1:每月月底前5日将计划考核表发给员工让下属自行填写2每月月底前5日召开部门会议将部门的下个月工作分解到个岗位3每月月底前2日将员工填好的计划考核表收上来4将所有下属的计划考核表放在一起,平衡，评估工作量5单独分别与员工面谈，调整工作量6双方达成共识,双方签字，这个表格一试两份，双方个执一份。