个人计件月绩效公式

员工计件工资规定

员工计件工资规定1.目的通过计件工资制度，调动员工的工作积极性，实现按劳分配、多劳多得，同时达到提高生产效率，降低生产成本，降低物料消耗.2.适用范围适用于制造部各生产车间.3.职责3.1技术部负责对产品工艺、定额的确认和分析、修改，确保计件单价的准确。

将产品计件单价分工序，输入计件系统.3.2品质部负责生产现场加工数量和质量的监控,对因质量问题产生的工时数负责统计。

来料不良问题，提供加工工时统计。

生产加工质量问题，负责提供扣除工时统计。

3.3物料科负责及时发放车间领用物料，提供并监管计件产品入仓数据。

3.4企划部负责对计件工资系统的运行和维护，计算出员工的计件工资,加班费、奖金、罚款扣款等。

并对计件工资进行核查,监督，同时按公司的发展需要以及市场的波动调整加工单价基数。

3.5制造部负责生产安排及计件工资资料的输入.3.5.1生管科负责生产计划制定，物料的跟进，确保车间生产的顺畅。

3.5.2车间负责记录当天生产的各种产品的型号,数量，机台生产与异常时间，确保记录的准确性.并录入电脑工资系统，第二天公示上一天计件人员生产数量，以及负责按产品加工单价核算员工工资。

3.6采购部负责及时供应合格的生产必需物料及辅料.3.7装备部确保生产工装夹具及设备的正常运作，及时提供维护保养.3.8财务部负责计件工资的及时发放及加工单价的核准。

4运作程序4.1计件方式:按工序要求不同，分个人计件和集体计件两种方式。

未能设置产品定额的工序和工作,以计时方式补给.4.2计件人员以交付合格产品的数量来计算工资即是用计件人员完成的合格产品数量乘以规定的计件单价计算得出。

公式：计件工资=产品计件单价（J)×合格产品数量（S）4.3产品计件单价的确定：依据本公司产品定额计算产品计件单价。

公式：计件单价（J)=月计件工资（A）÷21。

75天÷产品定额（D）×加工人数(RS）4.3.1月计件工资（A）是根据国家劳动法要求，适时调整。

人力资源常用的工资计算公式和方法

人力资源常用的工资计算公式和方法人力资源部门负责处理公司员工薪资计算，确保合理、公正、公平地支付员工的工资。

常用的工资计算公式和方法有以下几种：基本工资法、计件工资法、绩效工资法、提成工资法和加班工资法。

1.基本工资法：基本工资法是基于员工的职位、工作经验、学历等因素来确定员工的基本工资。

一般来说，公司会根据相关的薪资调查和市场竞争情况，确定相应职位的基本工资水平。

例如，公司通过薪资调查了解到相同职位的平均薪水是5000元，那么公司可以根据员工的工作经验和学历等设置基本工资的比例，比如按照平均薪水的80%支付基本工资，即4000元。

2.计件工资法：计件工资法是将员工的工资根据实际工作完成的数量来计算。

这种方法适用于一些可以量化工作产出的工作岗位，如生产线上的工人。

公司会根据工作岗位的性质和要求制定相应的计件标准，例如每完成一件产品支付一定的工资，按照完成的产品数量乘以单位工资来计算员工的工资。

3.绩效工资法：绩效工资法是根据员工的工作绩效来计算工资。

公司会根据员工在工作中的表现和完成的工作目标来评估其绩效，并据此确定绩效工资。

一般来说，公司会设定绩效评估体系和考核指标，并将员工的绩效进行评定打分，然后按照不同的绩效等级支付不同的绩效工资。

例如，优秀绩效的员工可以得到额外的奖金或工资提高。

4.提成工资法：提成工资法是根据员工的销售业绩来计算工资。

这种方法适用于销售岗位或与销售业绩相关的岗位，如业务员、销售经理等。

公司会设定一定的销售目标，并根据员工实际销售额或销售额的百分比支付提成工资。

例如，公司设定销售目标为100万元，提成比例为1%，那么员工实际销售额为120万元时，提成工资为120万元乘以1%等于1200元。

5.加班工资法：加班工资法是根据员工加班的时间和工资基数来计算加班工资。

公司设定加班工资的标准，一般为基本工资的若干倍，如平时加班按基本工资的1.5倍支付，节假日加班按基本工资的2倍支付。

KPI计算规则

绩效与薪酬思考之一：两种绩效系数计算方法的比较员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。

如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。

工资核算系数公式

工资核算系数公式工资核算系数公式可以根据不同的工资制度和核算方法进行设置，以下提供几种常见的工资核算系数公式：1、固定薪资制的工资计算公式：月工资=固定月薪（基本工资+岗位工资）+加班工资+绩效奖金+福利津贴等。

在这种情况下，通常没有涉及工资核算系数。

2、计时薪资制的工资计算公式：小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。

如果采用工资核算系数，可以根据员工的实际出勤小时数、加班小时数等因素，结合小时工资标准和相关系数进行计算。

3、计件工资制的工资计算公式：计件单价，指制造某产品或完成某工作所需要的工资额。

工资收入=合格品数量×计件单价=（合格品数量+料废品数量）×计件单价=完成定额工时数×工时单价+废品数量×料废单价（或计为0）+超额完成定额工时数×工时单价（或按定额单价的100%～125%确定）+定额内节约消耗奖励。

在这种情况下，可以根据产品的难易程度、工艺复杂程度等因素设置不同的计件单价，并结合员工完成的合格品数量、废品数量、超额完成定额工时数等因素进行计算。

4、提成工资制的工资计算公式：工资收入=基本工资+提成。

提成可以根据销售额、利润额、客户满意度等因素进行设置，并结合相关系数进行计算。

在实际应用中，不同的企业和行业可能会采用不同的工资制度和核算方法，工资核算系数公式的具体设置也会有所不同。

因此，在制定工资核算系数公式时，需要考虑企业的实际情况、员工的工作性质、市场行情等因素，以确保公式的合理性和公平性。

同时，需要注意遵守相关的法律法规和规章制度，避免出现违法违规的情况。

人力资源常用的工资计算公式和方法

人力资源常用的工资计算公式和方法在人力资源管理中，工资计算是一个重要的环节。

以下是常用的工资计算公式和方法：1.基本工资计算公式基本工资是员工工资中最基础的部分，通常是根据员工的职位和工作经验来确定的。

基本工资计算公式如下：基本工资 = 职位工资 + 工作经验工资其中，职位工资是根据员工所在职位的薪资水平来确定的，工作经验工资是根据员工的工作经验年限来确定的。

2.加班工资计算公式加班工资是指员工在规定工作时间之外所做的工作所得到的报酬。

加班工资计算公式如下：加班工资 = 基本工资 ÷工作日天数 ×加班时长 ×加班工资系数其中，加班工资系数是根据公司制定的加班政策来确定的。

3.绩效工资计算公式绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量和工作态度等因素来评定的。

绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数其中，绩效系数是根据员工的绩效评定结果来确定的。

4.社保和公积金计算公式社保和公积金是员工的福利待遇之一，也是公司法定的义务。

社保和公积金计算公式如下：社保和公积金 = 基本工资 ×社保和公积金比例其中，社保和公积金比例是根据国家和地方的规定来确定的。

以上是常用的工资计算公式和方法。

在实际应用中，还需要根据公司的具体情况进行调整和修改。

同时，也需要注意遵守国家和地方的相关法律法规。

法定假日工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以300%。

双休日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以200%。

工作日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以150%。

根据规定，每周休息2天，每年有11天的法定节假日。

因此，年工作日可以通过365天减去104天（休息日）减去11天（法定节假日）得到，即250天。

而年工作小时数可以通过250天乘以8小时/天得到，即2000小时。

两种绩效系数计算方法的比

两种绩效系数计算方法的比较原文作者：郑玉刚“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。

如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。

绩效考核常用公式34138

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）$ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额, G7 v$ w+ M4 F+ z B3 p该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

扣绩效工资的计算公式

扣绩效工资的计算公式扣绩效工资的计算公式集锦绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

下面是爱汇店铺给大家整理的扣绩效工资的计算公式，供大家阅读！扣绩效工资的计算公式篇1一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50﹪）+360度考核（30﹪）+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资10%部门系数个人考核等级系数2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金=（系数连续工作月数基本工资）/12评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。