绩效指标和绩效标准
公司员工绩效考核指标体系及评价标准
公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业,其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立.（一)项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理,是施工企业管理的重头戏,是企业管理的永恒主题.项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点.对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标,可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。
公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。
另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标,如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等.但从抓主要管理的角度考虑,这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。
1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。
生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等.进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。
质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。
如何制定员工绩效考核指标和评分标准
如何制定员工绩效考核指标和评分标准制定员工绩效考核指标和评分标准在管理中，对员工的绩效进行科学的考核和评价是非常重要的。
通过绩效考核，可以客观地衡量员工的工作表现，激励员工的工作动力，并为企业的发展提供有效的支撑。
为了制定科学合理的员工绩效考核指标和评分标准，以下是一些建议。
一、前期调研和数据收集在制定员工绩效考核指标和评分标准之前，首先需要进行前期调研和数据收集。
这可以包括以下几个步骤：1.明确企业目标和战略方向：了解企业的整体目标和战略方向，明确绩效考核的目的和职能，以便更好地与企业战略相契合。
2.分析岗位职责和要求：通过对各个岗位的职责和要求进行分析，明确每个岗位的关键绩效指标和评分标准。
3.相关数据收集：收集与员工绩效相关的数据，如员工的工作成果、工作质量、客户评价、团队合作等数据，以便为后续制定指标和标准提供依据。
二、确定绩效考核指标和权重在调研和数据收集的基础上，需要确定适用于不同岗位的绩效考核指标和权重。
以下是一些指导原则：1.指标的可衡量性：绩效指标应该是可以量化或可衡量的，以便能够客观地评估员工的工作绩效。
2.指标的可操作性：绩效指标应该是员工可以直接控制或影响的，以激发员工积极性和工作动力。
3.指标的关联性：绩效指标应与企业目标和岗位职责紧密相关，以确保指标的有效性和反映员工的真实工作情况。
根据不同岗位的特点，可以制定不同的绩效指标体系和权重，以确保绩效考核的公平性和科学性。
三、评分标准的制定在确定了绩效考核指标和权重之后，需要制定相应的评分标准。
以下是一些建议：1.明确评分等级：可以根据评分等级来划分员工的绩效水平，一般常用的等级有优秀、良好、合格和不合格等。
2.制定评分标准：根据每个绩效指标的具体要求和预期目标，制定对应的评分标准。
例如，对于工作成果这一指标，可以根据完成的数量、质量和效率制定不同的评分标准。
3.权衡不同指标的关联性：评分标准应当兼顾不同指标之间的关联性，以避免某个指标过分突出而忽略其他重要的工作表现方面。
绩效考核方案及指标
绩效考核方案及指标1. 简介绩效考核是一个企业内部评估员工表现的方法，通过衡量每个员工的工作表现，批准提升和工资调整、开复审企业目标等业务决策。
本文将提供一份绩效考核方案，包括指标和关键绩效指标。
2. 绩效考核方案2.1 评估周期该绩效考核方案的周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
在这一年内，所有员工将处于被考核的状态。
2.2 绩效考核对象针对这份方案来说，应该将所有全职员工计入考核对象范围。
2.3 绩效考核指标下面列出了本方案包含的绩效考核指标：1.出勤率：出勤率由每天上班签到次数计算得出。
合格的出勤率为95%或以上。
2.工作效率：工作效率是指在规定时间范围内能够处理完成的平均任务数。
根据岗位不同，公司设定不同的工作效率标准。
3.工作质量：针对每项任务工作，员工按照一定标准得分。
工作质量的标准主要由客户评价、上司评价等综合得出。
4.团队协作：员工在业务合作中能够主动沟通协作。
团队协作绩效指标主要以项目完成情况来综合评估。
5.职业素养：员工能够履行职责，具备较好的职业素养和公司文化意识。
职业素养绩效指标主要由上司、同事、内部调查等来综合评估。
2.4 关键绩效指标下面列出了本方案规定的关键绩效指标：1.出勤率。
2.工作效率。
3.工作质量。
如果任何一个员工的关键绩效指标得分低于70%的情况下，不得批准升职或工资调整。
管理层需要对这些员工进行长期跟踪和短期培训工作。
3. 结论本文提供了一份绩效考核方案，包含指标和关键绩效指标。
这份方案将有助于企业中对员工表现的评估，对于的决策，具体由管理层根据考核结果和工作业绩来决定，以提高企业的绩效。
同时，该方案将加强员工对于自身职责和工作目标的认识，有利于员工个人职业发展。
生产部绩效考核指标和评估标准
生产部绩效考核指标和评估标准为了确保生产部门的高效运作和持续改进，需要建立一套科学合理的绩效考核指标和评估标准。
以下是一些可能适用于生产部门的绩效考核指标和评估标准：1. 生产效率：生产部门的主要任务是提高生产效率，因此生产部绩效考核的首要指标是生产效率。
生产效率可以通过单位时间内完成的产品数量来衡量。
评估标准可以是与前期相比的增长率，以及与其他类似行业企业相比的排名。
2. 生产成本：生产部门在提高生产效率的同时，也需要控制生产成本。
因此生产部绩效考核指标之一是生产成本。
评估标准可以是与预算相比的实际成本，以及与其他类似行业企业相比的成本水平。
3. 质量控制：质量是企业的生命线，因此生产部绩效考核也需要关注产品质量。
可以通过产品合格率、客诉率等指标来评估产品质量水平。
4. 完成交货期：生产部门的绩效也应该包括对交货期的考核。
及时交货可以提高客户满意度，因此考核指标可以是交货准时率、交货延迟次数等。
5. 安全环保：作为企业的一部分，生产部门也需要关注安全生产和环保工作。
因此绩效考核也需要包括安全事故率、环保合规率等指标。
通过对以上指标和评估标准的考核，可以全面地评价生产部门的绩效水平，发现问题并及时进行改进。
同时，这些指标也可以激励生产部门的员工们不断提高自身绩效，为企业创造更大的价值。
在设计生产部绩效考核指标和评估标准时，需要考虑到不同部门的实际情况和特点，确保指标的科学性和可操作性。
合理的绩效考核指标和评估标准可以帮助生产部门更好地制定目标和改进计划，提升整体运营水平。
1. 生产效率生产效率是生产部门绩效考核的核心指标之一。
它直接反映了生产部门的运营效率和能力。
为了评估生产效率，可以采用生产产量、单位时间内生产数量、装配周期等指标进行量化。
另外，可以通过比较生产效率在不同时间段的变化趋势，了解生产效率的提高或下降趋势，从而及时发现问题并提出改进措施。
评估标准可以是与前期相比的增长率，以及与其他类似行业企业相比的排名。
第3章绩效指标和标准
假日酒店——你会打篮球吗 假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身 体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务 至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃， 一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也 是对客人的不尊重。 美国电报电话公司——整理文件筐 先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章 的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情 况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处 理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是 否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
第三章 绩效考评技术准备
• • • • • • 绩效目标的确定 绩效指标的确定 绩效指标的权重 绩效指标标准的确定 绩效考评人员的确定 绩效指标体系的设计
教学目的与要求
• 学习本章，要求着重：
了解绩效考评目标的概念；
了解绩效指标的概念和特点； 掌握绩效指标的分类； 掌握指标权重的确定原则和方法； 理解绩效指标标准的确定依据； 掌握如何确定定性、定量指标标准； 掌握对绩效考评主体的要求； 掌握如何建立绩效指标体系。
不满意
要素定义
分等级说明 优秀 良好 当试图强 调某一点 时，能举 例说明 中等 用清楚、 能使人明 白的方式 授课 差 授课时表 现出许多 令人厌烦 的习惯 极差 在班上给 学生们不 合理的批 评
内训师 是否能用清 楚的方式授 课，是否能 正确地回答 学员的问题 ，是否有不 良习惯
能清楚、 简明、正 确地回答 学员的问 题
2008年4月 30
• 思考：设计销售部秘书业绩考核指标
案例分析：—他该不该提为经理
（一）实例陈述
从A的民意测验结果谈起
春节过后，集团下属某公司选用行政部经理。公司人力 资源部根据集团人力资源部的要求，对选拔行政部经理进 行民意测验，要求选出3名候选人。 很快，民意测验的结果出来了，共有56名人员参加投 票，得票超过半数以上的刚好有三人：A得49票，W得 44票，M得39票。 三人的自然情况分别如下： A男，39岁，大学毕业，2002年任行政部副经理。主要 表现：有一定工作能力，为人厚道，肯吃苦，从事行政管 理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前的一段时间，为职 工购买副食品，多次去外地联系货源，搞来一些物美价廉 的年货，深受大家好评。不足：表现散漫，拖拉，有时在 工作时间喝酒。
绩效考核指标与标准
绩效考核指标与标准绩效考核是一种常用于评估员工工作表现和业绩的管理方法。
通过设定明确的绩效考核指标和标准，公司可以客观地衡量员工的工作成果，并且为员工提供改进的机会。
本文将探讨绩效考核指标与标准的重要性以及如何有效地制定和使用它们。
一、绩效考核指标的定义绩效考核指标是衡量员工工作表现的具体标准。
它们可以根据具体的工作职责和目标来制定。
通常，绩效考核指标分为量化指标和非量化指标两种。
1. 量化指标：指可直接用数据进行量化衡量的指标，例如销售额、完成项目的数量和质量等。
量化指标能够提供明确的结果，便于比较员工之间的表现差异。
2. 非量化指标：指无法直接用数据量化的指标，通常用于评估员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等。
非量化指标通常通过员工的自我评估或上级的评估来确定。
二、制定绩效考核指标的原则制定绩效考核指标时，需要遵循以下原则，以确保其有效性和公正性。
1. 明确性：指标应该具备明确的定义和测量方法，以便员工理解标准和进行自我评估。
2. 公正性：指标应该公正公平，能够全面地评估员工的工作表现，避免主观评价和个人偏见的影响。
3. 可衡量性：指标应该能够被量化或者评估，以便能够进行比较和分析。
4. 重要性：指标应该与员工的工作职责和公司的目标密切相关，能够真实地反映员工的贡献和业绩。
三、绩效考核标准的设定绩效考核标准是根据绩效考核指标而制定的具体评判标准。
它们帮助相关人员确定员工的工作表现是否达到预期，并为改进提供具体的方向和建议。
1. 达标标准：即标明员工应达到的最低工作要求，例如销售额达到预期目标、项目按时交付等。
达标标准对员工工作的基本要求进行了明确界定。
2. 优秀标准：即标明员工应达到的高于预期的工作水平，例如销售额超出预期目标、项目质量优秀等。
优秀标准对员工的优异表现进行了明确界定。
3. 发展建议：根据员工的工作表现，针对其不足之处提供具体的改进建议，以帮助员工在未来的工作中不断提升自己的绩效。
个人月度绩效考绩标准及评分表
个人月度绩效考核标准及评分表一、绩效考核标准1. 工作态度1.1 准时上班，无迟到早退现象，出勤率1001.2 积极主动，对工作充满热情，能够主动承担工作任务1.3 服从管理，遵守公司规章制度，无违纪行为2. 工作质量2.1 完成工作任务的质量高，无差错2.2 具备较强的执行力和逻辑思维能力2.3 对所负责的任务具备全面的了解，能够独立完成工作3. 工作效率3.1 在规定的时间内完成工作任务3.2 能够合理安排工作时间，提高工作效率3.3 具备一定的应变能力，能够在压力下保持高效率完成工作4. 团队合作4.1 善于交流，与同事之间关系融洽，积极协助他人工作4.2 具备一定的团队协作精神，能够与团队成员和谐共处4.3 能够在团队中发挥自己的作用，积极参与项目合作二、评分标准根据以上绩效考核标准，采用百分制评分标准进行评分。
具体评分如下：1. 工作态度 40分，占比30准时上班，无迟到早退现象，出勤率100（满分10分）积极主动，对工作充满热情，能够主动承担工作任务（满分10分）服从管理，遵守公司规章制度，无违纪行为（满分10分）2. 工作质量 40分，占比30完成工作任务的质量高，无差错（满分10分）具备较强的执行力和逻辑思维能力（满分10分）对所负责的任务具备全面的了解，能够独立完成工作（满分10分）3. 工作效率 20分，占比20在规定的时间内完成工作任务（满分10分）能够合理安排工作时间，提高工作效率（满分5分）具备一定的应变能力，能够在压力下保持高效率完成工作（满分5分）4. 团队合作 20分，占比20善于交流，与同事之间关系融洽，积极协助他人工作（满分8分）具备一定的团队协作精神，能够与团队成员和谐共处（满分6分）能够在团队中发挥自己的作用，积极参与项目合作（满分6分）三、绩效考核流程1. 每月底，部门主管根据个人绩效考核标准完成对下属员工的绩效考核评分2. HR部门对各部门员工的月度绩效评分进行汇总统计3. 根据统计结果，对绩效优秀的员工给予相应奖励，对绩效较差的员工进行交流和督促改进四、考核结果运用1. 优秀员工奖励：对绩效优秀的员工进行表彰，并给予奖金、奖品或者其他激励措施2. 中等员工鼓励：对绩效一般的员工进行奖励鼓励，提醒其进一步努力3. 绩效较差员工督促改进：对绩效较差的员工进行交流，找出问题原因并制定改进方案，加强培训帮扶，鼓励其改进五、绩效考核的意义和作用1. 促进员工个人成长：通过不断的绩效考核和奖惩机制，促使员工不断提高自身的工作能力和综合素质2. 提升企业整体绩效：良好的绩效考核制度可以促进员工的积极性，提升整体工作效率和质量3. 激励员工积极性：绩效考核结果直接关系到员工的奖金、晋升和职业发展前景，能够有效激励员工的积极性和工作热情六、结语绩效考核作为企业管理中的重要一环，对于员工个人发展、企业整体绩效和企业文化建设都具有重要意义。
绩效考核标准及指标定义
统计期内置忙总时长
统计期内空闲总时长
统计期内通话总时长（包括ib，ob）
呼入-评价数
/
呼入 评价率 满意率
呼入-评价率
评价数/接通数
呼入 评价率
呼入-评价率得分
1.[90%,100%) ;得分=100； 2.[90%,80%) ;得分=80； 3..[80%,60%) ;得分=60； 4.[60%,0),得分=0
呼入 呼出 工时利用率 呼入 呼出 工时利用率 呼入 呼出 工时利用率
话后处理总时长 统计期内 话后处理总时长
/
电话坐席-话后处理总 时长
/
工作总时长 工时利用率
统计期内 通话总时长+话后处理总时长 共用-工作总时长
统计期内（工作总时长/在线总时长）
/
*100
共用-工时利用率
1、 (0, 60%)，得分=0;
/
就算是ib的坐席，大多数是ib，但是也
有少量ob的，这类接通的也要当成接
接通数
通数
电话坐席-接通数
通话总时长
统计期内通话总时长（包括ib，ob） 电话坐席-通话总时长 /
平均通话时长 统计期内通话总时长/接通数
电话坐席-平均通话时 / 长
7. 平均话后 处理时长
1、通话时长(195， +∞)，得分=0;
/
呼入 评价率 满意率
/
呼入-满意数
呼入 满意率
呼入-满意率
/
满意数/评价数
呼入 满意率
呼入-满意率得分
1. [99%,100%) ;得分 =100； 2. [98%,99%) ;得分 =90+(满意率-98)*10/1 3. [97%,98%) ;得分 =80+(满意率-97)*10/1 4. [95%,97%) ;得分 =60+(满意率-95)*20/2 5.(0,95%),得分=0
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绩效指标和绩效标准
绩效指标和绩效标准是管理和评估组织、团队或个人绩效的两个关键概念。
它们有助于设定期望、监测进展并提供反馈。
1.绩效指标（Performance Indicators）：
●定义：绩效指标是用于度量和衡量组织、团队或个人绩效
的标志或量度。
它们是关键的度量工具，能够反映出实际表现的特定方面。
●特点：绩效指标通常是具体、可量化、可衡量的，以便更
容易了解绩效水平。
●例子：销售额、生产效率、客户满意度、员工离职率等都
可以是绩效指标。
2.绩效标准（Performance Standards）：
●定义：绩效标准是对于每个绩效指标设定的期望水平或标准。
它们是对预期绩效的具体描述，为组织、团队或个人提供了明确的目标和标准。
●特点：绩效标准通常是明确的、可度量的，它们为评估绩
效提供了基准或参照。
●例子：对于销售额这一绩效指标，绩效标准可能是每季度
增长5%；对于客户满意度，绩效标准可能是维持在85%以上。
绩效指标和绩效标准之间存在密切关系。
绩效指标提供了度量的工具，而绩效标准则为这些度量设定了期望的水平。
通过将绩效标准与绩效指标结合使用，组织能够更好地管理和评估绩效，确保工作和目标的有效完成。
在制定绩效标准时，需要确保它们是具体、可衡量的，并与组织的战略目标相一致。
这有助于确保绩效评估是公正、准确的，并能够为改进和发展提供有价值的信息。