做好一名面试官的资质与技能
优秀招聘人员必备素质
优秀招聘人员必备素质1、具备基础的专业能力作为专业的招聘人员，基本的专业知识以及专业能力是必不可少的。
包括对行业发展趋势和相关企业信息的了解、专业的人力资源理论(包括法律法规)基础和实操能力以及良好的组织、领导能力。
除此之外，对于所在公司的组织架构、公司用人政策及规章制度都要有全面深入的了解，对招聘职位具体要求及标准有细致而全面的理解。
2、正直的品性招聘官掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于招聘官来说都是了如指掌，若招聘官在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。
因此，可以说正直的品性是优秀招聘官最基本也是最重要的特质之一。
3、优秀的沟通能力招聘官，顾名思义是需要和人打交道的，因此招聘官的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。
很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来；坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才；艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。
因此，优秀的沟通能力对于优秀的招聘官来说是不可或缺的。
招聘人员与高层及各部门的负责人保持经常性的（定期或不定期）沟通非常重要，这样才能为他们提供更好的服务，有做得不够周到的地方也能及时得到理解。
4、卓越的学习力学习是终生的事业。
作为招聘人员，一项非常重要的学习内容是“一线”的知识和实践，这样才能更好地了解“一线”，制订出符合他们需要的招聘政策和战略，也能更好地为他们服务。
“一线”的很多活动都可以积极地参加，比如新品发布会、产品培训等。
6、良好的情绪调节和控制能力招聘人员的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。
优秀的招聘人员必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。
7、杰出的组织能力和协调能力招聘人员的工作离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要招聘人员具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响招聘人员在其它部门中的地位。
面试考官应该具备的基本条件
面试考官应该具备的基本条件
作为面试考官，应该具备以下基本条件：
1.专业知识和技能：作为考官，应该具备相关领域的高水平专业知识和技能，能够准确评估应聘者的能力和素质。
2.沟通能力：面试考官应该具备优秀的沟通能力，能够与应聘者进行良好的交流，了解其背景和意愿，并及时反馈关键信息。
3.客观公正：面试考官应该保持客观公正的态度，避免个人感情和偏见干扰招聘过程，公平评判每位应聘者的能力和表现。
4.敏锐的洞察力：考官应该具备敏锐的洞察力，能够从应聘者的言谈举止、表现等细节中发现潜在的优秀品质和不足之处。
5.团队协作：面试考官应该具备良好的团队协作精神，与其他考官共同评估应聘者，完成面试过程并及时提供反馈。
6.保密意识：面试考官应该保护应聘者的隐私，严格遵守相关法规和制度，确保面试过程的保密性。
总之，作为面试考官，应该具备专业知识和技能、优秀的沟通能力、客观公正、敏锐的洞察力、团队协作和保密意识等基本条件，以保证招聘过程的公正、公平和有效。
面试官应具备的素质
让知识带有温度。
面试官应具备的素质面试官的素养修炼要聘请到合适的人才，面试官的素养十分重要。
如何做好一名优秀的面试官？需要从以下方面举行修炼。
一、深刻理解工作特征和对人才的要求认识聘请岗位的工作内容，组织关系，工作难点，需要的资源和支持。
了解该岗位人员必需的技能、学问、阅历、背景资源等。
除了必需的条件外，具有什么共性特征的人更适合做好这份工作？为了更好地掌握岗位特征与人才的契合，可对比分析以前从事该岗位人员的特征：什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀？什么样的人曾经使人失望？二、具备聘请岗位所需的专业技术能力本身具备该岗位所需的主要技能，以便和应聘者举行专业方面的深化沟通。
假如自身在某详细领域技能欠缺，可邀请资深同事参加。
三、认识聘请渠道与流程聘请不仅仅是面试，它包含了系统的管理过程。
经理人有须要认识聘请渠道和内部相关流程，以便在执行中越发顺畅高效。
比如：撰写聘请说明；按流程申请聘请；提供精确的面试评估；与其他面试官（包括HR）的面试意见反馈。
四、了解公司的企业文化与规则制度面试官应能向应聘者举行简短的公司概况和文化方面的介绍，使应聘者对本公司有初步的了解，有助于展示公司魅力、吸第1页/共2页千里之行，始于足下引人才加盟。
对于应聘者关怀的公司制度，尤其是薪资、福利、员工活动、激励机制等方面的制度，可以适时告知对方。
五、把握面试的过程与技巧无数人单纯认为只要自己认识业务、认识公司，或者靠着“阅人很多”的资格就可以和应聘者有效沟通。
抱着这种态度的人是有欠虚心的。
面试是一门知识，里面有无数原则性和办法，需要加以把握并自如应用。
否则，可能得不到想要的信息，或者被应聘者某些表象遮挡了自己的推断。
这些技巧包括无数细节，比如：如何开头？如何提问？如何打断对方谈话？如何引导缄默者开口？如何对待特别的应聘者？如何对待心情感动者？六、良好的个人形象面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。
这些形象包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、精神面貌等。
金牌面试官技能培训
技能训Contents Page2面试概述第一章面试的误区与原则第二章素质模型及面试问题第三章面试的过程及技巧第四章TransitionPage3•面试的定义及目的•面试的过去与未来•面试的类别概述•面试官的素质要求第一节 面试的定义及目的常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。
判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。
面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。
面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。
面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评。
汉代称面试为接问。
隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。
19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善。
p 公元前21世纪，尧对舜的面试；p 周文王对姜子牙的面试；p 公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试；p 宋太祖对寇准的面试；p 朱元璋对解缙的面试；我国古代有名的面试例子①面试形式丰富多样；②结构化面试成为面试的主流；③提问的弹性化；④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；⑥面试的理论和方法不断发展。
面试的发展趋势：1. 按面试的标准化程度来分类结构化面试半结构化面试非结构化面试结构化面试概述结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
2. 按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多对一耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问3. 按面试的进程来分按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。
面试官应具备的基本素质
面试官应具备的基本素质1、具备相关的专业知识相关的专业知识是面试考官的基本素质。
虽然，前期的考试中已解决了对应试者的知识水平的判断，但在面试过程中，也会或多或少地遇到此类问题，有时，专业知识的提问被看做是一种面试技巧，因此，需要具备这方面的知识。
一个优秀的面试小组中，其考官的知识组合应该是完备的。
2、良好的个人品格和修养除了代表个人的修养水平外，面试考官还代表着组织，代表着一咱组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的水平。
考官必须给人以正直、公正、和良好修养的感觉，使每位应聘者在与他们的接触中感受到一种信任和尊重。
3、健全的自我认识能力心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价人。
作为面试官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法准确地评价他人。
4、善于把握人际关系面试的过程就是人际交往过程。
在与应聘者的交流中，应该善于运用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去拍段应试者处理人际关系的能力。
无论录用何种人员，其工作必然会或多或少地与人际交往关联。
因此，对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素中衡量的指标。
5、丰富的社会工作经验面试评价总体来说是一种非量化评价过程，他的完成和质量在很大程度上以面试考官所具有的、丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试者的特征。
同时，丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能的保障之一。
6、评价他人客观公正人员选聘是为企业挑选所需要的人才，因此不可因个人喜好或应聘者的外表、习惯、家庭背景等评价因素影响评价的结果。
公正、客观的评价应聘者，能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质；考官能否做到公正、客观将决定面试的效果和信度。
7、熟练运用各种技巧面试是一种技巧性很强的工作，要求面试官必须熟练掌握各种面试技巧，达到运用技巧准确、简捷地对应聘者做出判断评价的目的。
8、有效控制面试场面有时，面试对象是一些很难控制的人，他的行为可能干扰到面试的正常进行；因此要求面试官某种驾驭人的能力，使面试的进程和目的不受影响。
做好一名面试官的资质与技能
做好一名面试官的资质与技能对企业来讲，面试官代表企业，他的表现直接反映了企业形象。
面试官如何应对面试？面试如何顺利进行？很多人会认为面试、招聘本质上不太像人力资源工作。
因为HR工作大多都会强调专业性，比如绩效考核、干部管理、薪酬福利，他们强调规则和系统，似乎显得更为不可替代。
实际上，招聘也有很多流程，但是不同之处是，面试是完全在和人打交道的工作。
从这个角度看，面试官有很多特质是不可替代的，特别是对于长期从事这个岗位的人有一些特殊的要求。
如何选人首先这些人要比别人敏感，这也可以称为人际理解力和洞察力。
这样的人在交流中经常是你讲上半句，他就知道你的下半句要讲什么，能够窥测言语和行为背后的内容并了解对方动机。
中国人讲话比较含蓄，如果没有这种能力，很容易失去一些对人的基本判断。
这种能力可以培养，比如读一些心理学书籍，但是很多时候还是天生的资质，有些人神经大条，对事情敏感，但是对人不敏感。
第二个特点是心态。
当面试官看到好的人才的时候，会眼睛放光，希望想尽一切办法将这个人吸引到公司来，一旦成功了，会有强烈的成就感，不会将招聘当作一个任务去完成。
去年，我们要招聘一个相对高端的职位，我们在竞争对手那里找到了一个合适的人才，在最初我希望约见他的时候，他并不愿意接受，但是还是在我的耐心劝解下和我见了一面。
我们的老板也见了他，彼此的感觉都很好，但由于他对原公司颇具感情，拒绝了我们的邀请。
但是我告诉他，盛大的门永远向他敞开。
半年后的一天，我突然接到了他的电话，他希望还是到我们这里来。
当时我的心情非常激动也很有成就感。
人才是宝贵的，为了得到他们我们会尽力。
很多时候，可能暂时没有合适的岗位，但是也许日后会有。
我们希望先把这些人抓到自己的手里，和他们随时保持一个很好的沟通，像交朋友一样。
对人才的渴求的迫切程度很重要，没有这一点，是做不了招聘总监的。
对于现在的盛大，并不缺少业务方向，因为机会很多，公司也不缺资金，缺少的就是领军人物。
面试考官专业知识
面试考官专业知识在面试过程中，考官需要具备扎实的专业知识，以评估应聘者的能力和适应性。
本文将探讨面试考官应具备的专业知识，并提供一些建议和方法，以确保面试过程的顺利进行。
1. 领域知识作为面试考官，了解所招聘职位的领域知识至关重要。
这将帮助您评估应聘者的能力，并提供相关反馈。
在面试前，建议您对以下方面进行复习和准备：•行业趋势和最新发展：了解行业的最新趋势和发展，以确保您的问题和评估标准与行业保持一致。
•重要概念和术语：掌握与招聘职位相关的重要概念和术语，以便在面试中准确地提问和评估应聘者的回答。
•技术要求和技能：了解该职位所需的技术要求和技能，并准备相关问题，以评估应聘者是否具备所需的能力。
2. 面试技巧除了专业知识，作为面试考官，您还应该具备一定的面试技巧，以确保面试过程的有效性和公平性。
以下是一些建议和方法：•提前准备问题：在面试前，准备一系列有针对性的问题，以评估应聘者的专业知识和解决问题的能力。
这些问题可以包括基础知识的测试、实际案例的分析和解决方案的提出等。
•注意沟通技巧：在面试过程中，注意应聘者的沟通技巧和表达能力。
这些技能在工作中至关重要，因为他们需要与团队成员、客户和上级进行有效的沟通。
•公平评估标准：确保您的评估标准公平和一致。
在面试过程中，将应聘者的回答与预先确定的标准进行比较，以避免主观因素的影响。
•保持专业态度：作为面试考官，始终保持专业和中立的态度。
不要受到个人偏见或喜好的影响，以免影响招聘决策的公正性。
3. 提供反馈作为面试考官，您的角色不仅是评估应聘者，还包括提供有针对性的反馈和建议。
以下是一些提供有效反馈的方法：•针对性评估：根据应聘者的表现和回答，给出具体的评估和反馈。
指出他们的优势和待改进之处，并提供相关建议。
•具体事例：在提供反馈时，使用具体的事例和案例来支持您的观点。
这将使应聘者更容易理解和接受您的评估。
•综合总结：在提供反馈时，综合总结应聘者的整体表现，并提供关于其适应性和发展潜力的意见。
公务面试考官资格要求
公务面试考官资格要求
在招聘公务员时，公务面试是必不可少的环节之一。
作为考官，要求其具备以下资格：
1. 具备丰富的工作经验和专业能力。
作为考官，必须具备一定的工作经验和专业能力，特别是在相关领域具有深厚的知识储备和实践经验，才能更好地评判和挑选合适的人才。
2. 具备良好的沟通能力和组织能力。
作为考官，要求具备良好的沟通能力和组织能力，能够与面试者进行有效的交流，设计合理的面试方案和流程，以确保公正、公平、公开地评估面试者的综合素质。
3. 具备公正、客观、慎重、谨慎的品德素质。
作为考官，必须具备公正、客观、慎重、谨慎的品德素质，以确保对每位面试者的评估都是公平、正确、严谨的。
4. 具备较高的政治素质和社会责任感。
作为考官，还要求具备较高的政治素质和社会责任感，能够认真履行考官职责，为国家和人民选择优秀的公务员。
总之，作为公务面试考官，不仅需要具备专业知识和技能，还需要具备高尚的品德素质、政治素质和社会责任感，才能更好地服务国家和人民，并为公务员队伍的建设贡献自己的力量。
- 1 -。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
做好一名面试官的资质与技能
对企业来讲，面试官代表企业，他的表现直接反映了企业形象。
面试官如何应对面试？面试如何顺利进行？
很多人会认为面试、招聘本质上不太像人力资源工作。
因为HR工作大多都会强调专业性，比如绩效考核、干部管理、薪酬福利，他们强调规则和系统，似乎显得更为不可替代。
实际上，招聘也有很多流程，但是不同之处是，面试是完全在和人打交道的工作。
从这个角度看，面试官有很多特质是不可替代的，特别是对于长期从事这个岗位的人有一些特殊的要求。
如何选人
首先这些人要比别人敏感，这也可以称为人际理解力和洞察力。
这样的人在交流中经常是你讲上半句，他就知道你的下半句要讲什么，能够窥测言语和行为背后的内容并了解对方动机。
中国人讲话比较含蓄，如果没有这种能力，很容易失去一些对人的基本判断。
这种能力可以培养，比如读一些心理学书籍，但是很多时候还是天生的资质，有些人神经大条，对事情敏感，但是对人不敏感。
第二个特点是心态。
当面试官看到好的人才的时候，会眼睛放光，希望想尽一切办法将这个人吸引到公司来，一旦成功了，会有强烈的成就感，不会将招聘当作一个任务去完成。
去年，我们要招聘一个相对高端的职位，我们在竞争对手那里找到了一个合适的人才，在最初我希望约见他的时候，他并不愿意接受，但是还是在我的耐心劝解下和我见了一面。
我们的老板也见了他，彼此的感觉都很好，但由于他对原公司颇具感情，拒绝了我们的邀请。
但是我告诉他，盛大的门永远向他敞开。
半年后的一天，我突然接到了他的电话，他希望还是到我们这里来。
当时我的心情非常激动也很有成就感。
人才是宝贵的，为了得到他们我们会尽力。
很多时候，可能暂时没有合适的岗位，但是也许日后会有。
我们希望先把这些人抓到自己的手里，和他们随时保持一个很好的沟通，像交朋友一样。
对人才的渴求的迫切程度很重要，没有这一点，是做不了招聘总监的。
对于现在的盛大，并不缺少业务方向，因为机会很多，公司也不缺资金，缺少的就是领军人物。
做好面试官的第三点是一个人的阅历。
如果只是有对人敏感，有迫切的人才渴求还无法成为一个资深的招聘总监。
有些东西是靠加速积累无法完成的。
见的人多了，才会积累质感。
我谈的质感不是所谓的直觉，直觉相对感性，是对人的第一印象。
而质感和时间与见人的数量相关，通过见人，会形成一种自己的感觉，可以在短时间内判断一个人的基本特点。
这种积累很可能是见过上千人。
候选人体现出来的某种行为会让你联想到以前你所面试的人，而过往的人现在的表现你也是了解的，这样就可以在一定程度上推断眼前候选人日后的业绩表现等等。
实际上，面试的过程只有短短的半小时或者一个小时，在这样有限的时间内判断一个人和赌博很相像，有50%的机率已经很不错了。
所以对于一些相对高端的职位，我们希望有多次、多地点的沟通。
有时我们在公司会面，有时会去咖啡厅，或者通电话了解对方，这可以在不同的角度了解对方。
在面试官具备了以上的素质后，我认为还有很重要的就是要去了解候选人的口碑。
这种背景调查非常关键，而且越是高层，行业口碑越重要，我甚至会认为，对人的评价三分靠质感，七分靠口碑。
我会在他曾经工作的圈子中了解他过往的工作状况，和团队的相处方式等等。
改变一个人是很难的，过往的经历可以为我们的判断提供坚实依据。
当然，我们在面试的时候，除了要通过多角度的了解一个人，也会用一些测评工具。
但是这两种方式的角度是不同的。
测评更多是在了解一个人的风格，比如管理风格、工作风格等，这样就更容易了解一个人的文化和企业是否匹配。
另外一些技术型岗位，通过质感是无法判断的，我们需要进行一些测评来考察他的功底。
面试和测评相结合在加上口碑的背景调查，基本就会心里有数了。
了解更要理解业务
实际上，对于面试官，一部分挑战来自于候选人的甄别，还有很重要的一部分就是和业务部门的沟通。
通常业务部门会出现两个问题。
第一，是他们自己还没有想清楚自己想要什么，特别是在快速变化的行业中，他经常会在见了几位候选者后，自己想找的人的标准就变化了。
第二，业务部门往往会告诉HR他们想要的人，但是不会说他们不喜欢什么样的人。
但是业务部门否定一个人，往往是因为某一点是他不喜欢的。
所以，如果有可能，HR要在面试前和业务部门不断的去沟通，而后抓住核心的两三点内容。
通常我会很直接的问业务经理不喜欢什么样的。
而且通常业务部门的负责人会愿意花时间和HR分享，但是也要让他们看到HR的价值。
作招聘的人也必须具备业务导向。
我们要尽可能的和业务在一起，多沟通，了解他们的困难，知道他们的工作状态，业务目标和现阶段的工作重点。
比如，现在云技术是我们的一个招聘重点方向。
我对这个组织结构非常了解，因为我是在筹备这个组织的时候就介入了，这样就会很了解我们的招聘重点。
另外很重要的一点就是招聘的质量和效率之间的平衡。
很多时候，当我们去追求速度时，牺牲了质量；在追求规模扩张时，会牺牲管理；而在追求管理时，往往又牺牲了效率。
这些都需要去平衡。
是又好又快还是又快又好，和企业的发展阶段是相关的。
通常创业型公司更会追求效率，当时我在一家创业企业工作时，面试的流程我们会一天解决，尽量不让候选人来两次，因为在这样的企业中，我们需要加速引进人才，加速组建团队，而且公司规模比较小，很多时候，候选人先见了HR，感觉不错，我们就会让业务负责人见，如果满意，当时就会签合同。
在大型企业有时候没有条件这样做，但是我们都会将面试安排在两次左右，最多三次。
因为我们相信，好的人才各个企业都在抢，时间过长很容易造成流失。