论企业中非正式组织的管理
浅谈企业非正式组织的人本化管理
摘 要： 文章分析 了企业 中非正 式组 织观性 ， 以及 企 业 中非 正 式 组 织 对 企 业 的
影响 ， 同时对企 业 中非正 式组 织的人本化 管理
进 行 了探 讨 。
关键 词 ： 业 企
非正式组织
人 本 化 管理
当今世 界 ， 随着知 识经济 、 经济 全球 化 的 发展 ， 企业 间竞争 的内容 ， 了市场 、 除 产品 、 技术外 ， 增加 了人力 资源 的竞 争 。以人为本 的管理 已成为企业成败 的关键 因素 。自哈佛大学 教授梅 奥 （ ｉ ｎＭａｏ 过霍 桑实验首次提 出非正式组织 概念 以来 ， Ｅｔ ｙ ） ｏ 学术界对 非 正式组织的研究不断深入 ， 对非正式组织的管理 已成为人本管理的重要 内容之一 。 企业 中的非正式组织是客观存在的 ， 研究它是很有必要 的。 研 究非正式组织的 目的 ， 在于把其 视作 可开发的一种人 力资源 ， 正确引导 ， 发挥非正式组织的积极作用 ， 避免破坏作用 ， 使工作群体的行为合理化 ， 提高工作效率。 企 业 中 非 正 式 组 织存 在 的 客观 性 非正式组织 的概念是哈佛大学教授梅奥 于 ２ Ｏ世纪 ３ Ｏ年代 提出的 ， 它是指企业成 员在共 同工作 的过程 中 ， 由于抱有共 同的社会感情 而形成 的非正式团体 。 譬如在一个企业 里 ， 在同一车问的同事之间 ， 或者在兴趣 相同的人们之间 ， 或者 因职 务关 系接触较多 的人们之 间 ， 有各种各样 的 往来 ， 而会形成各种各样 的群体 ， 从 这是很 自 的事 。构成这样 的群体 ， 然 可能是 同一单位 的， 也可 能是跨单位的； 可能是 同级 的人 ， 也可能是不 同 级的人 。 他们凑到一起 ， 的问题可 能是和工作有关 ， 可能是 和工作 无 谈 也 关 系的其他问题； 可能是在传 递某 些信息 ， 也可 能是 在一起 打球 ， 打桥牌 等等。任何一个组织 内部都存在着非正式组织 ， 非正式组织的产生 总是 随着正式组织 的产生 而产生 ，它在企业 中是客观存 在的 ，这是 因为： 第 正式组织的不完全性。 即正式组织在权力安排 、 信息传递 、 社会交往 、 成就感和安全感等方面的不完全性 。 第二 ， 组织成员的多层次需要。 在正 式组织中 ， 人们心理需 要 、 情感需 要往 往难以得到满 足 ， 因而组织成员要 加入非正式组织以获得 心理和情感需要 的满足。第 三， 企业员 工由于工 作性质相 近 ， 社会地 位相 当 ， 对一些 问题 的认 识基本 一致 、 观点基 本相 同， 或者性格相 近， 业余爱好相 同， 使得 他们相互 吸引， 相互理解 ， 而 自 从 发形成非正式组织 。非正式组织有其 自身 的特点和多种类 型。 二、 企业 中非正式组织对企业的影响 分析非正式组织对企业的影响 ， 是探讨如何管理非正式组织 的前 提 和基础。非 正式组织与企业组织之间存在着各种关系 ， 非正式组织 既可 能促进正式组织 的发展及其 目标 的实现 ， 也可能阻碍甚至破坏正式组织 的发展及其 目标 的实现 。总体而言 ， 非正式组织对企业组织有着三种影 响 ， 积极的影响 、 即： 中性的影响和消极的影响。 １ ． 非正式群体对企业 的积极影 响。非正式组织对企业 的积极影响 主 要表现在以下几个方面 ： 是为员工 提供安全 的情绪 释放 渠道 。它为员 一 工提供 了一个倾诉 和发泄不满的场所 ，有利于减 少员工不满情 绪的郁 积， 有利于调 整员工情绪 ， 保持其 心理健康 。 是沟通作 用。 二 非正式组织 群体的活动不受行政界 限的限制 ， 超越行政权 力 的时 空 ， 比正式组 织沟 通的范围大。 因此 ， 正式组织可以利用 非正式 组织群 体这一 特点 ， 来弥补 自己的不足 ， 大沟通 的范 围， 扩 做好 自己的工作 。 三是可以为企业发现人 才提 供机会 。有些非正式组织群体是以各种爱好为基础形成 的， 这些群 体 为某些人实现 自我价值提供 了机会 。 ２非正式群体对企业的 中性影响。企业 中的非正式组织对企业 的中 ． 性影响主要表现在两个方面 ： 非正式群体对员工凝聚力的影响和非正式 群体对企业 内部沟通的影响。对企业而言 ， 员工之间的凝聚力高常常被 认为是好事 ， 因为一个高凝聚力的 团队往往能够带来 高工作效 率 ， 这时 高凝聚力就变成了积极的因素。 问题是 当员工与企业之 间出现不一致甚 至矛盾的时候 ， 高凝聚力的群 体就比低 凝聚力 的群体 对企业 负面影响更 大 。非正式群体内部的沟通也起着类似的作用。 ３非正式群体对企业 的消极影响 。企业 中的非正式组织对企业生产 ． 和经营管理具有消极的影 响， 主要表 现在 ： 一是影 响工作效率 。 非正式组 织群
非正式组织的利弊
我经历过非正式组织对我的影响。
比如我特别喜欢参加一些协会，在里面我能和许多志同道合的人交朋友，这些协会就是深深地影响着我的非正式组织。
非正式组织在社会中占据着不可小看的地位。
他们是自发组织起来的，可能是具有相同兴趣爱好，可能有相同理想目标。
关于非正式组织的利弊方面，我认为是利大于弊。
首先，非正式组织有很强的凝聚力。
他们之间的协调性好而且人脉广可以更好的完成上面的任务。
他们之所以聚在一块大多是因为之间有共同爱好兴趣、拥有共同地社会感情而形成的，这样能够满足成员的归属感，使大家更具工作热情。
举个例子，还是上面的例子，我参加了一个协会，在协会里我和志同道合的朋友一起做事我就会十分的有激情。
这样就能为学校工作贡献。
其次非正式组织可在某种程度上弥补正式组织在某些细节上面的缺陷，非正式组织也可以作为正式组织的一个有机组成部分，增强正式组织的活力，有助于组织目标的实现。
如果我们将非正式组织与正式组织有机地结合在一起。
这样既增强正式组织的活力;又可以促进非正式组织的形成与发现，充分发挥它们各自优势！而且非正式组织更加重视人们彼此间的情感，可以为企业增添人情味，促进人性化管理。
再者非正式组织有益于组织成员沟通，能使公司的上传下达更加完善。
可以说非正式组织人员之间的微妙关系对企业信息的传达与共享起到了十分关键的作用。
作为一个企业关机者，当面对这样一个非正式组织，与其使用强硬手段把它消灭掉，不如管理好它，让其发挥非正式组织的积极作用。
不过我们也不能轻视非正式组织的弊端。
如果当小团体的利益和权利阻碍了管理高层的决策和公司的利益那么则就阻碍了公司的进展，所以只有管理者正确地处理小团体和管理层之间的关系才能促进企业又好又快发展。
如果我是企业管理者，首先我会努力发挥非正式组织的积极作用，集思广益，将非正式组织的利益与正式组织的利益有机的结合在一起。
同时在组织工作中我会有计划，有意识地促进具有积极意义的非正式组织的形式和发展，充分发挥其与正式组织相得益彰的互补功能，使它成为正式组织的“贤内助”和“有益补充”。
非正式组织在餐饮业中的作用及例子
非正式组织在餐饮业中的作用及例子我国古代兵法家孙子说:“天时不如地利，地利不如人和。
”对于饭店业这一劳动密集型的服务行业而言，人是饭店之所以能高效率运转的最基本最重要的元素,直接决定饭店服务质量。
饭店业的成功与否与员工的表现密切相关。
因此,建立一支稳定，精悍的员工队伍对整个饭店的经营与发展有着深远的意义和影响。
任何饭店都必然存在非正式组织，饭店管理者阻止不了饭店非正式组织的形成。
因此,首先,饭店管理者应清醒地了解到饭店非正式组织可能跨越饭店中的不同部门而存在,饭店的管理和经营需要非正式组织的支持和配合。
其次,饭店中非正式组织对饭店的管理和经营有积极影响。
它有利于减轻管理者管理负担,在这个群体中“领导者”的指挥和号召下,管理者可以省去繁里的监督检查工作.缓解管理负担,同时提高工作效率和饭店员工满意度，从而弥补饭店正式组织管理的不足。
再次,在两者利益相冲突时.非正式组织也会给饭店带来消极影响。
通常表现在,它可以影响正常的工作效率。
非正式组织内部的成员聚集在-起，很容易传播小道消息与流言，从而影响工作效率。
如果凝聚力强还可以控制其内部成员行为。
这种控制作用就很容易降低个人的积极性，不利于个人的学习和进步，并容易造成饭店内部分裂。
由上可知，饭店中非正式组织的作用既存在积极的一面又有消极的一面。
因此,我们既要充分发挥其积极作用,又要积极应对其消极影响,并因势利导引导其向健康积极的方向发展。
一、如何在饭店中发挥非正式组织积极作用的措施1.管理者要妥善处理与非正式组织领导人的关系，群体中的人群关系是可以进行分析的，不管是正式組织还是非正式组织，都有他们的领导人。
作为企业的管理者应该通过调查分析,找出其中的领导人。
对于能力较强，又愿意为组织服务的，可以对其进行引导,予以晋升从而使得非正式组织正式化。
也可以把非正式組织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。
当然在需要和能产生效果的前提下，也可以在调离后再调回到原组织,开展-些对饭店企业有利的工作。
管理学名词解释非正式组织
管理学名词解释非正式组织
是指存在于正式组织之中，由人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式规则连接的群体。
非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。
正式组织中的某些小群体成员，由于工作性质相近、社会地位相当、对一些问题的看法基本一致，或者在性格、业余爱好及感情相投的基础上，形成了一些被其他成员所共同接受并遵循的行为规则，从而使原来松散、随即形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。
非正式组织的特点：
1.没有明确的组织目标、组织活动，以感情和融洽为主要标准，有不成文的行为规则。
2.带头人无正式权力，是自然领袖，在团体中有一定的影响力。
3.维系非正式组织的主要是接受与欢迎、孤立与排斥等感情上的因素。
非正式组织在企业中的应用
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一
，
配套实施劳动人事制度改革 ， 优化人力资源配置。一
组 织既是管理的载体 ，又是管 理的职能 在管理过程 中。 组织的设 计对 于管理 目标 的实现和管理任务 的顺利完成非常重要。 然而 。 随着 伴 组织设计的运行 ，便会产生非正式 组织 。这种存 在于正式组织之中的 非正式组织 ，会对正式组织产生怎 样的影 响、 作用 ， 其发展导 向如何 ， 是当前各种正式组织的管理者必须 重视 的问题。
呼吸 、 共命运 它是支持企业建设的无形文化资源。 企业
文化建设是现代企业制度的重要内容 ，其本质是一种以
人为本 、 以文化为特征 、 以激发 和调动员工积极性和创造
性为 目的的经营思想 和模式 。企业文化通过一 系列管理 行为来体现 ， 如企业战略 目标的透 明性 、 内部分配的相对 公平性 、 人才使用的合理性 、 职业保障的安全性 等。国有 企业要建立优秀的企 业文化 。一是要树立正确 的核心价 值观 ； 二是要形成有 自身特色的卓越 的企业精神 ； 三是要 依靠员 工的力量树立 良好 的企业形象 。一
式避免了任性专断和感情用事， 其 基本精神与价值就是理性。 然而， 这
种技术化的设计和合理 的组织结构
形式 ，虽然在组织运行过程 中取得
员工激励体系。 一是 以物质待遇激励人 。 物质激励是员工
激励体 系中的基础部分 ， 要稳 步推进 收入分配制度改革 ，
坚持按 “ 效率优先 。 兼顾公平” 的原则 理顺各种收入分配 关系 ， 使物质待遇对员工产生应有的激励作用和岗位配
发挥 。同时， 要完善多重激励机制。 力资源管理的一项 人 重要 职能就是要建立一个有效的激励 机制 ，激发和调动 员工的积极性和创造性 ， 提高企业的生产效率。 国有企业 可以构建一个多层次 、 多角度、 物质激励与非物质激励、 近期激励与 中远期激励 、正向激励 与负向激励相结合的
试论非正式组织在社会管理中的作用
试论非正式组织在社会管理中的作用作者：刘东杰来源：《克拉玛依学刊》2013年第01期摘要：非正式组织广泛地分布于正式组织内外，虽无固定形态，但却以其独特的作用对社会管理产生着影响。
以其与正式组织的关系和对社会管理的作用为标准，非正式组织可划分为积极依附型、积极独立型、中间依附型、中间独立型、消极依附型、消极独立型几类。
当前，政府在鼓励各类正式组织参与社会管理的同时，切忌忽视对积极型非正式组织的激励、对中间型非正式组织的引导和对消极型非正式组织的规约，以便整合各种力量更好地服务于社会管理。
关键词：非正式组织；社会管理；作用中图分类号：D63-3 文献标识码：A 文章编号：2095-0829（2013）01-003-05梅奥发现“正式组织中总存在着一些非正式组织，并对人的感情、情绪、地位、行为、爱好产生很大的影响。
”[1]但并未对非正式组织做更为深入的研究。
切斯特·巴纳德在深入研究的基础上认为：“正式组织由非正式组织产生并且必须有非正式组织。
但在正式组织产生以后，它们又创造出非正式组织并且需要非正式组织。
”[2]这句话的意蕴是：非正式组织可产生正式组织，但并不必然地依存于正式组织；正式组织内部定会出现非正式组织，且非正式组织对正式组织的生存发展产生着较大的影响。
因此，我们既可以将非正式组织视为独立于正式组织之外的对象来加以研究，亦可以将非正式组织看作正式组织的共生元素来加以分析。
本文就是在此意蕴下，对正式组织内外的非正式组织之社会管理价值进行分析的。
一、基于非正式组织分类基础上的社会管理作用分析国内学者竺乾威以三种不同的标准向我们展示了其对非正式组织的类型分析：一是以成员构成为标准，将非正式组织划分为垂直型、水平型和混合型三类；二是以性质为标准，将非正式组织划分为积极型、中间型和消极型三类；三是以稳定性为标准，将非正式组织划分为较稳定型、短暂型和游离型三类。
当然，基于其他的标准，还可以划分为更多种类，如以非正式组织与正式组织的关系为标准，可将非正式组织划分为依附型非正式组织和独立型非正式组织两类。
非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理
非正式组织：非正式组织对组织的影响及管理摘要企业中的非正式组织是客观存在的，它对于企业中的正式组织的功能发挥起着重要的作用。
企业管理者应重视它的作用，充分发挥非正式组织的作用，使之在企业中能健康的成长，为企业的发展发挥它应有的作用。
本文根据非正式组织对组织的积极与消极的作用分析，并对如何管理非正式组织提出了一些建议。
关键字：非正式组织影响管理非正式组织这一概念是美国哈佛大学教授梅奥通过被桑实验首次提出来的。
自从梅奥的人际关系理论发表以来，组织中发现了非正式组织，在企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业的目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着大量的非正式组织。
非正式组织的存在是客观的和必要的，只要正式组织的存在就会有非正式组织相伴而生。
那么究竟非正式组织与组织的管理有怎样的关系呢?怎么样才能管理好非正式组织，使之发挥应有的作用？本文将探讨这两个问题。
一、一、非正式组织概念及特征（一）非正式组织的概念非正式组织是指自发形成的，有个体在心理、动机、观点、信仰、爱好、感情等额一致的基础上所组成的一种无形联合体。
[1]非正式组织掺在与组织的任何群体中，只要群体成员对它有需求，随时都可以自发地形成。
非正式组织体现的个体与社会的关系。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一种群体之中。
（二）非正式组织的特征（1）具有牢固的感情纽带。
非正式组织的个体以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种无形的自发的组织形式。
非正式组织的成员一般都具有共同的利益、兴趣、爱好、价值观和相同的社会背景及生活习惯，因此，他们在感情上比较融洽，关系密切。
（2）权力的实施不具有强制性和稳定性。
非正式组织的权力来自于组织内成员的授予，而不是上级部门的授予。
[2]（3）具有自然形成的核心人物，并具有极强的影响力。
非正式组织的核心人物不是由组织任命的，而是自然形成的，这些领袖人物具有较高的威信和较强的领导、组织和鼓动能力，他们在非正式组织的作用往往超过组织或群体的正式领导和管理者，因此对非正式组织的影响非常大。
非正式组织对企业发展弊大于利 姜勇
非正式组织弊大于利
1 非正式组织的组建是以情感为依托、在人们生活和社会交往中自发形成的，最明显的特点是隐蔽性强稳定性弱，并且信息传递快。
但是由于其隐蔽性，往往信息传递过程中很容易失真，容易散播错误讯息和谣言。
一方面引起同事间的矛盾，另外当员工对上级制定的政策不满时，容易联合起来对抗，破坏企业利益。
2 与霍桑试验类似，非正式组织里，当某些人非常优秀，工作效率很高时，其他成员会对其施加压力。
3 非正式组织中的领导若在企业职业升迁中出现挫折，由于情感的影响，可能会影响组织内其他成员的士气，也可能对公司领导造成不满。
4 多个非正式组织同时存在时，一方面组织之间出现矛盾时会严重削弱团队的整体凝聚力。
另一方面，在公司的绩效评估时，非正式组织成员内部由于人际关系方面的压力，一般会倾向于帮助组织内成员，违反公平公正的原则。
2 霍桑实验的辩驳：
霍桑实验发现非正式组织的时候，那些工人是为了抵抗管理当局而结成的非正式组织，可以说是一种利益驱动。
他们共同制定了一个非正式定量定额，要求非正式组织内每个人都遵守，以避免降低工资率。
他们为了各自利益不受侵犯而结成联盟。
但如今利益的含义发生了变化，比较少存在为了抵抗管理者的压迫保护员工的基本利益而结成非正式组织的情况，而是为了个人的私利而利用非正式组织与某组织内成员拉近关系，或是想方设法地融入某个关系网，以便享受圈内成员的某些优惠及特殊照顾。
参考
宋天麟，倪峻.我国企业中非正式组织问题的实证研究[硕士学位论文].华东师范大学.。
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第14期2011年7月
企业研究
Business research
No.14
JUL.2011
一、非正式组织的含义
非正式组织，也称非正式群体，理论界对其还没有统一的定义。
巴纳德在使用“非正式组织”这个概念时，将其定义为在共同工作中自然形成的，没有正式结构，没有定型，亦不能认识到共同目的的一定的态度、规范和习惯。
从中我们可以看出，非正式组织并不是为了适应正式组织的需要而形成的，而是由于人们互相交往而自然形成的关系网络。
企业中的非正式组织是伴随着企业的出现而产生的，是由于企业要求员工所持有的正式价值观与员工在工作中相互联系而形成的共同价值观存在差异而形成的。
二、企业中非正式组织的形成条件
（一）相似的社会背景
由于一些企业员工具有相似或者相同的社会背景和个性特点，必然促使他们发生更多的交往，从而自然就形成了非正式组织，以这种方式形成的非正式组织的内部关系融洽，联系紧密，通常并不是以利益为维持组织联系的纽带。
（二）企业科层制度运转基础的偏离。
企业的科层制度要求用理性的准则来指导员工之间的关系，强调纪律和规则的严格执行，而淡化个人感情。
企业中的每个人都要依据规则扮演好自己的角色，尽量减少个人因素。
然而人是有感情的，人之间能够相互理解和相互同情，有互相交往的社会需要，并不是运转的机器。
在企业基层中员工的行为容易带有情感化倾向，情感成为企业制度运转的基础，这样企业科层制度在基层偏离，滋生出内部“潜规则”，科层制度条文成为空壳。
（三）缺乏有效的监督和约束
实践表明，企业监督和约束机制越不健全，利益性非正式群体就越盛行。
由于缺乏约束和监督，一般企业成员都愿意加入到利益性非正式组织中，以提高个人收益。
（四）权威人物的存在
由于企业职工中个人的学历、经验、能力、地位是各不相同的，一些人能力强、地位高的人便产生了权威感，另一些人则有意识或无意识地接近和追求权威人物，以避免不必要的侵害，得到一种相对“安全感”，这样组织成员在向权威人物靠拢过程中便形成了非正式组织。
三、企业中的非正式组织对企业的作用
非正式组织存在的基础与层次不同，所以非正式组织既可能对企业目标的实现起到促进作用，也可能破坏或者阻碍企业的目标的实现。
（一）非正式组织对企业的积极作用。
第一，促进员工之间的协作关系。
非正式的方式可以达到很多正式方式不能直接取得的效果。
对于员工之间的协作关系，正式方式的激励作用往往是有限的，而非正式方式对于员工的心理层面的作用是巨大的，对于促发员工协作意愿的作用也是巨大的。
第二，完善企业的沟通渠道。
非正式组织成员之间的互动不受科层制度的限制，成员之间的能够迅速沟通以及很快地得到信息。
非正式组织成员间沟通的范围也往往比正式组织更为广泛。
第三，满足成员的心理需要。
非正式组织为企业员工提供了一个情感发泄的渠道。
这样就可以减少员工不满情绪的郁积，有利于员工心理健康，保持良好的情绪。
（二）非正式组织对企业的消极作用。
第一，影响企业目标的实现。
企业的总体目标可能与非正式组织的目标产生冲突就会干扰和阻碍企业总体目标的实现。
第二，削弱企业的正式管理。
非正式组织满足员工的需要越多，非正式组织的力量也就越强大，可能与企业相抗衡，也可能通过企业实现其利益和目的，在极端情况下，可能导致企业的崩溃。
四、企业中非正式组织的管理策略
（一）管理需“以人为本”
在管理企业的过程中,要始终贯彻“以人为本”的思想，尊重人、重视人、引导人、发展人，正确认识企业中的客观存在非正式组织的规模，特点和目标，赋予企业中非正式组织存在的合法地位。
深入研究企业非正式组织的性质、成因、结构和核心人物，做到心中有数，从而能够对非正式组织的正确引导，利用其积极因素、克服其消极因素的影响以增强企业活力，促使非正式组织的目标与企业的目标一致，促进企业的发展。
（二）完善企业制度对非正式组织进行正确的引导和调节
企业正式制度的不完善导致了非正式组织的消极效应，如果有完善而有效的正式制度的引导，非正式组织会在实现自身利益最大化的同时使得企业的利益最大化。
这有助于增强企业的凝聚力，形成团结合作的企业文化，推动企业的变革和创新；如果企业正式制度不完善且无效率，非正式组织就会通过寻租和再分配实现自身利益最大化，这会影响企业的利益，削弱企业的凝聚力，形成“小团体主义”，阻碍组织变革和创新。
（三）以“非正式”的方式发挥影响
首先，对于非正式组织主要成员要区别对待，要与他们经常交流和沟通，随时了解他们的想法和利益诉求。
同时，也要让他们间接地参与决策。
再次,对于表现好的非正式组织成员要给予奖励，对于表现不好的成员给予惩罚。
由非正式组织领导的有益活动，企业要给予适当的资助。
但对一些破坏性大而紧密度高的非正式组织要注意监视，再其规模迅速膨胀的苗头时，要及时采取措施予以限制和约束。
最后，要注意改善正式组织员工的整体福利，增强企业的凝聚力，这样才能引导企业非正式组织的良性发展。
参考文献：
[1]黄发恭.论对非正式组织的非正式管理[J].荆州师范学院学报（社科版），2003（3）.
[2]王利平,苏雪梅.非正式组织及其管理和控制[J].经济理论与经济管理，2007（5）.
[3]王利华.企业中非正式组织的人本化管理[J].商场现代化，2008（3）.
[4]刘艳巧.组织内的利益性非正式群体研究[J].企业经济，2005（3）.
论企业中非正式组织的管理
杨子怡
(西南科技大学经济管理学院四川绵阳621010)
摘要：非正式组织客观存在于所有正式的组织，对非正式组织的研究发轫于行为科学的兴起。
企业中也不可避免地存
在非正式组织，如果能深入认识非正式组织，找到正确的管理方法，发挥其积极作用，克服其消极作用，对于促进企业的生
产效率的提高，实现企业的目标具有重大的现实意义。
关键词：企业；非正式组织；管理
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