营业部经理晋升培训手册选才篇
营业部管理晋升经理培训手册
营业部管理晋升经理培训手册第一章培训目的和背景1.1 培训目的营业部管理晋升经理培训手册的目的是为了提高营业部经理的管理技能和能力，使其能够更好地领导团队，实现营业部的业绩目标。
1.2 培训背景随着企业的发展壮大，营业部的规模和业务量也不断增加，对营业部经理的要求也越来越高。
因此，为了满足企业的需求，提高营业部经理的综合素质和管理能力，有必要进行管理晋升经理培训。
第二章培训内容2.1 领导力发展2.1.1 领导力的定义和特点2.1.2 领导力的类型和作用2.1.3 领导力的发展和培养2.2 团队管理2.2.1 团队建设的重要性2.2.2 团队角色与组织2.2.3 团队决策与沟通2.3 业务管理2.3.1 营业部运营管理2.3.2 业务拓展与客户关系管理2.3.3 客户投诉处理与提升2.4 绩效管理2.4.1 绩效考核与目标设定2.4.2 绩效管理与激励机制2.4.3 绩效改进与问题解决2.5 人员管理2.5.1 人员招聘与培训2.5.2 岗位分配与团队建设2.5.3 人员激励与发展第三章培训方法3.1 理论教学通过讲解和讨论来传授相关的理论知识，帮助学员建立正确的管理理念和方法。
3.2 案例分析通过分析真实的管理案例，探讨问题和解决方法，锻炼学员的分析和决策能力。
3.3 角色扮演通过模拟实际情境，让学员扮演不同的角色，锻炼沟通和协调能力。
3.4 实践演练安排实际操作和任务，让学员在实践中学习和提高。
第四章培训评估4.1 考核方式通过考试和实际表现等方式对学员进行综合评估，确定是否达到培训目标。
4.2 奖惩措施根据学员的培训成绩和表现，进行奖励和激励，激发学员的积极性。
第五章培训计划和实施5.1 培训计划根据营业部的实际情况和需求，制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、内容等。
5.2 培训实施按照培训计划，组织师资以及学员参与培训，保证培训的顺利进行。
第六章培训效果评估和持续改进6.1 培训效果评估在培训结束后，通过问卷调查和反馈收集学员对培训效果的评价，确定培训的成果和不足之处。
《营业部经理晋升培训手册》第三章：选才篇
《营业部经理晋升培训手册》第三章：选才篇
本章主要内容包括以下几个方面：
（1）选拔的重要性。
选拔是发掘、培养优秀人才的基础，是组织发展和管理工作的重要组成部分。
因此，正确识别和甄别应聘者，是营业部经理晋升的重要因素。
（2）识别优秀的基本条件。
要有效识别优秀的应聘者，必须根据岗位要求把握有利条件，具体有劳动能力、综合素质、技术、职业素养、学历等等。
（3）选拔考核和评价机制。
选拔过程中，需要实施考核和评价机制，采用平衡计分卡方式，及时掌握应聘者的能力和素质。
在考核方式上，可以采用笔试、面试、论文等多种方式。
（4）营业部经理晋升指导原则。
营业部经理晋升的指导原则有：实行精英选举制度，考虑个人能力、工作绩效和纪律等多方面因素；可以从推荐、全国统考等方式来进行晋升选拔；实行民主评价制度，让下属发挥自身主观能力；开展相关培训，保证晋升人员的责任能力。
《营业部经理晋升培训手册》-经理-营业部
《营业部经理晋升培训手册》|经理|营业部杭州墙艺坊装饰材料有限公司《营业部经理晋升培训手册》第一章管理篇 (上、中、下)第一节营业部经理的职责一、管理的程序二、营业部经理的职责三、经理人的基本态度与技能四、做一位成功的领导者五、卓越领导者的特质六、我是成功的业务主管吗七、一个成功业务主管的信念八、寿险行销人员追求成功的信念九、单位经营与业务发展第二节营业部经营计划与策略一、营业部的导航系统二、经营计划的程序三、如何设定目标四、为高留存率而经营第二章第一节增员概述一、增员的意义二、增员的理由三、应具备的正确增员观念四、增员失败的原因五、业务员脱落的原因第二节增员方法与技巧一、拟定一套属于自己的增员哲学二、确认出你想要找的业务员类型三、有一套寻找理想增员对象的步骤四、设定好明确可行的增员目标五、增员过程第三节理想增员来源一、理想增员来源的特征二、增员对象的来源三、理想增员对象的目标四、增员对象的条件、特征五、增员对象类型增员（上、中、下）杭州墙艺坊装饰材料有限公司六、推荐引导问题（要求名单）七、理想增员来源的特征第四节推荐人增员法一、推荐人增员信函（推荐人——客户）二、推荐人增员法面谈话术范例（推介人——客户）三、要求推荐的增员说明第五节电话约访一、电话约访话术范例二、与增员对象进行初次电话接触第六节初次面谈一、初次面谈的目的二、初次面谈成功的要素三、初次面谈步骤注意事项四、初次面谈话术范围五、初次面谈增员开门话术（增员点）六、可造成增员对象对现状不安的情况七、造成增员对象对现状不安或可能会造成不安的状况八、初次面谈话术范例第七节增员过程中的疑惑处理第八节增员话术一、诱人的增员话术二、增员促成话术第三章选才篇一、选择的原则及重要条件二、选择流程三、各种选择面谈的原则四、选择原则《营业部经理晋升培训手册》第一章：管理篇（上）如果你是一位新上任的营业部经理，那么“欢迎你加入一个崭新的世界！”。
不论你是新上任的或是有经验的单位主管，这本“营业部经理晋升学员手册”可以做为你在经营单位时的重要参考资料以及备忘录。
营业部经理晋升详细培训手册
《营业部经理晋升培训手册》：目录第一章管理篇 (上、中、下)第一节营业部经理的职责一、管理的程序二、营业部经理的职责三、经理人的基本态度与技能四、做一位成功的领导者五、卓越领导者的特质六、我是成功的业务主管吗七、一个成功业务主管的信念八、寿险行销人员追求成功的信念九、单位经营与业务发展第二节营业部经营计划与策略一、营业部的导航系统二、经营计划的程序三、如何设定目标四、为高留存率而经营第二章增员（上、中、下）第一节增员概述一、增员的意义二、增员的理由三、应具备的正确增员观念四、增员失败的原因五、业务员脱落的原因第二节增员方法与技巧一、拟定一套属于自己的增员哲学二、确认出你想要找的业务员类型三、有一套寻找理想增员对象的步骤四、设定好明确可行的增员目标五、增员过程第三节理想增员来源一、理想增员来源的特征二、增员对象的来源三、理想增员对象的目标四、增员对象的条件、特征五、增员对象类型六、推荐引导问题（要求名单）七、理想增员来源的特征第四节推荐人增员法一、推荐人增员信函（推荐人——客户）二、推荐人增员法面谈话术范例（推介人——客户）三、要求推荐的增员说明第五节电话约访一、电话约访话术范例二、与增员对象进行初次电话接触第六节初次面谈一、初次面谈的目的二、初次面谈成功的要素三、初次面谈步骤注意事项四、初次面谈话术范围五、初次面谈增员开门话术（增员点）六、可造成增员对象对现状不安的情况七、造成增员对象对现状不安或可能会造成不安的状况八、初次面谈话术范例第七节增员过程中的疑惑处理第八节增员话术一、诱人的增员话术二、增员促成话术第三章选才篇一、选择的原则及重要条件二、选择流程三、各种选择面谈的原则四、选择原则《营业部经理晋升培训手册》第一章：管理篇（上）如果你是一位新上任的营业部经理，那么“欢迎你加入一个崭新的世界！”。
不论你是新上任的或是有经验的单位主管，这本“营业部经理晋升学员手册”可以做为你在经营单位时的重要参考资料以及备忘录。
营业部经理晋升培训管理手册
营业部经理晋升培训管理手册第一部分：职业发展规划1.1 引言：作为一名营业部经理，您需要具备广泛的管理技能和知识，以便成功地应对职业生涯中的各种挑战。
本手册旨在提供必要的培训和指导，帮助您顺利晋升为一名合格的营业部经理。
1.2 职业目标：在这一部分，您需要明确自己的职业目标和愿望。
明确自己希望发展的方向和达到的职位，以便有针对性地制定培训计划和规划自己的职业发展。
1.3 职业发展计划：制定一份职业发展计划，明确向目标迈进所需的步骤和努力。
考虑诸如培训、学习新技能、接触各种机会等因素，并列出每个阶段的具体行动计划。
第二部分：管理能力培训2.1 领导力发展：探讨有效领导力的核心概念和原则，包括如何激发团队合作、塑造积极的工作氛围和发展下属的潜力。
通过案例分析和角色扮演等活动，培养和提升领导力。
2.2 沟通技巧：学习和改进沟通技巧，包括有效的听力、表达和书面沟通。
了解并应用适当的沟通方式，以增强个人和团队之间的沟通效果。
2.3 时间管理：了解和运用时间管理的基本原则和技巧，帮助您合理安排工作日程、优化工作效率和提高工作质量。
学习如何设定优先级、制定工作计划和有效处理工作压力。
第三部分：业务知识培训3.1 产品知识：深入了解公司的产品和服务，包括其功能、特点、价值和销售流程。
掌握产品知识，以便在与客户交流时能提供专业和适当的建议。
3.2 销售技巧：学习和掌握有效的销售技巧，包括建立客户关系、销售谈判、销售途径等。
通过案例研究和角色扮演，提高销售技巧和成交率。
3.3 客户服务：了解并应用良好的客户服务原则，学习如何满足客户的需求和处理客户投诉。
培养积极的服务态度和提供卓越的客户体验。
第四部分：团队管理培训4.1 人员招聘与培养：学习如何招聘和选拔合适的员工，并制定适当的培养计划，以提高员工的绩效和发展潜力。
4.2 团队合作和协作：培养团队协作和合作精神，促进良好的团队关系和工作效率。
学习领导团队、委派任务和解决团队冲突的技巧。
某公司营业部经理的培训手册
某公司营业部经理的培训手册****企业顾问第一章：治理篇〔上〕假如你是一位新上任的营业部经理，那么〝欢迎你加入一个崭新的世界！〞。
不论你是新上任的或是有体会的单位主管，这本〝营业部经理晋升学员手册〞能够做为你在经营单位时的重要参考资料以及备忘录。
营业单位经理最要紧的职责确实是要引导业务员的寿险事业获得成功，为了做好引导业务成功的工作，你——身为营业单位的经理——必定会发觉，你的营运作业系统大致不出〝营业部经理晋升班学员手册〞所讨论的内容范畴。
营业部经理在单位中所扮演的角色，并不是一个像会计师、工程师一样的专业人员，而是一个集各种任务于一身的全方位治理师，因此，顺畅的一套治理程序，一系列环环相扣的作业系统对单位经理而言，是专门重要的。
假如每一个步骤都执行得专门好，最后的成果必定令人中意。
改进每一部分的作业系统、程序，所带来的成果确实是单位销售业绩的改善，服务品质的改进，单位人员留存率的提高等等，这些差不多上部门经理的最终目标。
在尚未成为一名营业单位经理之前，你的成就能够说是操纵在自己的手中，在你专门期望追求某一项成就的时候，通过你自己的努力或许就能够顺利达成心愿，你的成就大半也受到个人的目标与抱负的鼓舞。
然而，现在情况差不多改变了。
你突然发觉你的需要、愿望与抱负的实现完全视部属的需要、愿望与抱负而定。
为了满足你自己的需要，必须先领导同时关心这些人，以便促使且提高他们成为业务员的机会。
你发觉，成为领导人，你必须不太在意你个人的需要与愿望，而是要以你的业务员，业务主任，包括个人与团队的需要、愿望与抱负为主。
你还发觉，你必须关怀营业单位与总公司、分公司〔办事处〕、营业区的目标。
这些观点上的突然改变，所要求的不只是思想上的改变而已。
身为营业部的经理，你是一位采取实际行动的人，一位熟练地运用治理技巧、知识与能力于自己单位的日常例行职务的人。
当你依旧一名业务员的时候，你对这些经理职务有模糊的概念，然而你一旦成为营业部经理，这些职务就必须变得专门真实、明确。
某保险营业部经理晋升培训手册
某保险营业部经理晋升培训手册某保险营业部经理晋升培训手册第一章：引言欢迎大家来到某保险公司的经理晋升培训课程！作为保险营业部经理，您将承担领导团队，推进销售业绩，并确保客户满意度的重要责任。
本手册将为您提供必要的知识和技能，以协助您成功履行这一职责。
让我们开始培训吧！第二章：保险知识和产品在成为一名优秀的保险营业部经理之前，您需要深入了解保险知识和公司的产品。
本章将介绍以下内容：1. 保险基础知识：包括保险原理、保险合同、保险风险评估等基础概念。
2. 保险产品：了解公司的各类保险产品，包括人寿保险、车险、健康保险等，以及这些产品的特点、优势和销售技巧。
3. 保险市场和竞争：了解本地保险市场的发展状况和竞争对手情况，以便制定有效的销售策略和市场推广计划。
第三章：销售和市场推广技巧作为一名保险营业部经理，您必须具备卓越的销售和市场推广技巧。
本章将介绍以下内容：1. 销售流程：从潜在客户的挖掘、洽谈到售后服务，了解整个销售流程的关键步骤和技巧。
2. 销售谈判技巧：学习如何与客户进行有效的销售谈判，包括倾听、提问、回应客户疑虑等技巧。
3. 市场推广策略：了解市场推广的有效工具和策略，如网络广告、户外宣传、合作推广等。
4. 客户关系管理：学习如何建立和维护良好的客户关系，包括快速响应客户需求、定期沟通等。
第四章：团队管理和领导技能作为一名保险营业部经理，您将负责领导团队并推进销售业绩。
本章将介绍以下内容：1. 团队建设：学习如何招聘、培训和激励团队成员，以及建立高绩效团队的关键要素。
2. 团队合作：了解如何促进团队成员之间的合作和沟通，提高整个团队的协作效率。
3. 目标设定和绩效评估：学习如何制定明确的目标，并通过绩效评估来激励和奖励团队成员。
4. 领导技能：学习领导和管理团队的关键技能，如沟通能力、决策能力、问题解决能力等。
第五章：风险管理和合规性作为一名保险营业部经理，风险管理和合规性也是您的重要职责。
《营业部经理晋升培训手册
《营业部经理晋升培训手册第一章：营业部经理的角色与职责1.1 营业部经理的角色营业部经理是一家公司销售团队的核心人物，他们有着重要的职责和使命。
作为团队的领导者，营业部经理需要具备良好的沟通能力、决策能力和团队管理能力，同时还要具备市场分析和销售策略制定的能力。
1.2 营业部经理的职责1）制定营业部的长期发展计划和销售策略；2）负责组织、指导和监督销售团队的日常工作；3）协调与其他部门的工作，保证销售目标的顺利实现；4）负责销售业绩的评估和管理，并提出改进方案；5）培养和发展销售团队的能力，激发团队成员的潜力；6）建立和维护客户关系，提供优质的客户服务。
第二章：提升沟通能力2.1 沟通的重要性良好的沟通能力是营业部经理必备的核心素质之一。
只有通过有效的沟通，才能与团队成员和客户建立良好的关系，实现团队目标。
2.2 提升沟通能力的方法1）学会倾听：重视聆听团队成员和客户的需求和意见，积极回应并解决问题；2）明确表达：清晰准确地传达想法和指示，避免产生误解；3）善于采用多种沟通方式：包括面对面沟通、书面沟通、电子邮件等；4）注重非语言沟通：通过肢体语言、面部表情和声音语调传递信息；5）关注沟通效果：及时了解沟通的结果和反馈，做出适当调整。
第三章：加强决策能力3.1 决策的意义营业部经理需要在日常工作中做出各种决策，包括销售策略、团队管理、客户关系等方面的决策。
良好的决策能力能够帮助营业部经理更好地应对各种挑战，提高工作效率和团队绩效。
3.2 提升决策能力的方法1）深入了解：通过收集和分析相关的市场数据和信息，确保做出决策的前提具备；2）培养洞察力：学会观察和分析问题的本质和因果关系；3）多角度思考：考虑问题的多种可能性和解决方案，并进行比较和权衡；4）决断力与执行力：及时做出决策，并推动执行；5）总结经验：根据决策的结果进行反思和总结，不断改进决策能力的水平。
第四章：加强团队管理能力4.1 团队管理的重要性作为营业部经理，团队管理是非常关键的能力。
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营业部经理晋升培训手册选才篇
《营业部经理晋升培训手册》选才篇
站在长期的观点，我们增员到单位的新人的品质，将成为影响单位日后经营绩效的重要因素之一对你自己和公司而言，都有很大的影响力。
所谓高低费用率之间的真正差别，就在于业务员的生产力以及协助创造这些生产力的主管。
至于单位生产力的高低，与进入单位的人力品质有直接的关系。
从过去寿险业的研究结果显示，包括“为何要选择”.“如何选择”和“如何选择”三个部分在内的选择程序之所以那么重要，不只是因为这是营业单位主管的职责之一，选择过程本身对单位的经营绩效，确实会造成直接的冲击。
“何谓选择”，简单说，选择就是一种过程；一种能够确认出符合单位需要的新人而持续进行的过程。
事实上，整个选择过程的第一个步骤，就是要先审视一下你自己想建立何种形态的单位，以及要找哪些人，使他们能在单位所选定的目标市场中成功地发展。
在营业部经理晋升培训班的课程中，你将有机会跟大家一起讨论，与选择过程有关的各种方法或步骤。
我们每一个人都有可能已为自己.单位或公司塑造出独特的选择过程。
而这课程所要做的，只是给予大家一些原则，使大家在拟定选择过程的各个步骤时，能够更应用自如。
我们在拟定选择过程时能够加以运用的第一个原则，就是要及早使用各种适当的工具去测试应征者的合适性，而且越早越好。
这样不但可以节省你的时间，也可以节省你的金钱。
在选择过程的初期，与其运有各种工具去预测新人将来的“成功”，不如运用各种更精确的工具去预测你的选择是否是一项会导致“失败”的决定。
目前许多增员者在进行测试应征者的选择作业时，预测选择决定是否会导致“失败”的决定，也都比预估新人将来是否会“成功”来得更为精确。
事实上，新人将来成功与否，完全要由我们在选择他时，了解他是否就是你需要的人选来加以决定。
第二个原则就是，在选择过程的初期，要运用各种能更节省时间与成本的工具这也就是说，你要善于运用自己的时间。
把宝贵的时间投资在选择有潜力的新人，而不是将那些将来注定要失败的人身上。
第三个原则，要树立自己的选择原则，使所运用的工具不致破坏了后续步骤的效果。
举个例子来说，如果我们事先向应征者或增员者透露，哪些动作或态度是自己比较欣赏的，哪些则不是时，这就可能会严重地影响了对应征者初次选择面谈的效果。
换句话说，在选择过程中，不要太早提醒应征者，哪些是你希望在他身上找到的条件。
第四个原则，有些步骤要求应征者或增员者的资料来加以配合进，如果当时还没有这些这些资料，那么这个步骤就必须等到
资料齐全后才可以正式进行。
举个例子来说，应征者背景资料的追踪与审核，以及身体检查等步骤，通常都会延到选择过程的最后阶段才能进行。
第五个原则，也是非常重要的原则，就是要将自己的时间投资在有潜力的新人身上。
在这段选择时间，我们要跟这些增员对象保持密切的联系。
这个原则之所以那么重要，是因为在选择这些有潜力新人的过程中，应该为单位主管和这些增员对象提任劳任怨宽裕的时间，使他们之间得以充分地交换资讯，造成不要仓促地进行选择过程。
第六个原则，要确定选择的时间，能够扩充到新人录用后前几个月的工作时间上。
一项良好的选择作业系统，应该包括日后对这位新进业务员绩效的追踪与考核。
所谓绩效指的不只是销售的成果，而应评估，以期缔造更好的销售成绩。
一位业务员早期的活动水平，可以作为将来活动成效与展业成功的预测依据。
第七个原则，也就是建立自己选择作业系统的是后一个原则，是要建立一份包含每一个选择步骤的追踪检查表，并排定各个步骤的追踪顺序，同时尽可能不去作任何更改。
有了这份追踪表，并向应征者展示和说明我们将来都会一起关心写在表格中的内容后，我们就等于无形中在他的心里头，树立了有关他将来创业发展的专业顾问地位。
另外，我们还要告诉他，追踪工作需要花时间，而且你愿意和他一起完成这项工作。
有一个长期性的追
踪顺序来依循，可以使你在跟这位应征者接洽时，协助自己建立参考的标准尺度。
现在让我们有关录用应征者的决策过程-当你独自坐在办公室中，评估一位有潜力的增员对象时，你应该做些什么？
“录用新人的决策随时都会在选择过程中发生。
当我们谈到选择时，有一件事我们常常会忽略，那就是当你在评估增员对象的同时，他也在衡量你能为他做些什么。
事实上，选择过程是一个具有互动关系的过程，所以在跟增员对象咨询和讲座期间，我们要不断地向他推销这种互动关系的观念。
要记往，增员对象本来就可以有很多选择机会。
“谈到所谓选择的决定--也是你要去下的决定，我们称这种作选择决定的面谈为评估性的面谈。
这种面谈需要你自己想清楚，陪伴你的只有你自己所作的面谈记录，你对应征者所作的测验结果.面谈总结.，还有自己的看法。
当你的选择步骤进行到此时，你会遇上真正的麻烦！你必须下一个录用决定！此时，你可能已经收集了比自己目前所需要的资讯，或将来可资运用还要多的资讯。
但是很不幸的是你无法预知。
哪些资讯是你需知道，或者是当你发掘了应征者的背景资料时，你不知道有哪些好消息或坏消息，会从这些资料中浮现出来。
如果你还没决定回绝那位应征者，那么你应该想办法将这些资讯的量，降到自己能够掌握的程度。
你必须从自己所发现的资料中去寻找对作录用决定有帮助的资料，而且必须能够作下列的
决定或预测：“这位增员对象是否有足够的应变力去洞悉主顾开拓的各种状况？这位增员对象是否会引导投保者协助介绍准主顾？这位增员对象是否会将拜访朋友当作是拜访准主顾一样？这位增员对象是否会社需要在晚间从事销售活动？这位增员对象是否会有务理地安排自己的展业时间？这位增员对象是否能够有效地使用电话这项销售工具？这位增员对象是否愿意学习和应用推销的话术？这位增员对象是否会建立业务来源中心？当这位增员对象遇到准主顾的一连串拒绝时，会不会退缩？这位增员对象是否能在准主顾面前独立思考？这位增员对象是否保持单位要求的绩效水平？这位增员对象相信人寿保险？这位增员对象将来是否会成为一位促成高手？这位增员对象是否会与客户维持良好的关系？这位增员对象是否能够学习到担任一位专业务员所需的一切？换句话说，你现在就要赌赌看，这位增员对象将来是否会做到一位成功业务员所应该做的事情。
你已经评估了他的背景资料和他以往的成就，现在你就要预测当他接受完你的培训之后，他会有什么工作表现。
这是一个重大的决定。
你在下录用决定时，就等于是带领这位增员对象从过去的背景和经验中，跃进到光明的未来。
你引导他由原来的自我到他做你希望他做到的类型。
而这也是我们大家最容易自欺欺人的一点，除非我们让这位增员对象实际去从事销售活动，否则我们绝对没办法确定对他所作的选择决定是否正确。
不过，我们同时也要记住这个决定实际上是一个业务决策，而不是一种感性的决定。
在作评估性决定的时段中，你也要扪心自问：这位增员对象会用掉我多少成本？培育这位增员对象会用掉我多少时间？这位增员对象是否能很快进入状况，或者需要我经常辅导他？如果这位增员对象能如预期般发展起来，我是否能协助他开拓适合他的特定市场，并继续支援他？
每一位增员对象多多少少都会让你付出代价。
而你所要做的就是衡量他将来业绩保费跟你对他所作投资之间的比率。
而这也是唯一真正的所谓“选择决定”-增员对象的业绩保费与时间成本之比较。
你必须尽你所能让这项比率达到最高值！挑选出一位真正能够表现出他将来的生产性能够超越对他投资成本的增员对象！总之，选择过程将会对你单位的经营绩效造成极大冲击。
第二点，说明了选择程序的原则，接下来就是要你亲自去建立适合自己的选择程序。
所提供的“选择面谈指南”性向测验等工具可供你使用，但必须运用得当使其发挥真正功效。
因为应用任何工具或步骤到选择过程中。
而能获致成功的一部份原因，就是要在自己的单位中塑造出一个有组织.有条理的环境，使得这些工具或步骤能够运用自如。
当然，这也是你要去做的工作。
最后一点，前面已经提过一些你可以运用的步骤，以及建立这些步骤所应依循的原则。
在选择过程的最后一项分析工作中，你还要负责去预估，增员对象在被录用后要表现出应有的专业水准，其合理的时间应该要多久？合理的成本应该是多少？这也意
味着你的选择决定最后会变成一项经济决策增员对象将来的生产性跟投资成本的比较。
他真的值得投资吗？
一.选择的原则及重要条件1.在选择过程的初期，与其运用各种方法去预测新人将来是否会“成功”，不如运用各种更精确的工具去预测新人将来是否会“失败”。
2.在选择过程的初期，要运用各种能更节省时间与成本的工具。
3.要树立自己的选择原则，使所运用的工具不致影响或阻碍后续步骤的效果。
4.当一些选择步骤需要取得应征者的同意时，你就一定要等到对方同意时才可以继续以下的步骤。
5.要将时间投资在选择有潜力的新人身上，并且要跟这些增员对象保持密切联系。
6.要想办法将选择的时间，扩充到新人录用后，开展工作的前几个月上。
7.建立一份包含每一个选择步骤的追踪调查表，并排定各个步骤的追踪顺序。
8.选择表示要从中挑选，所以必须有比工作空缺还要多的增员对象来供挑选。
9.所运用的各种选择技巧，必须要有确实的根据。
亦即，所使用的选择步骤.工具，必须依照一不定期的精确度，去明确地分析出可能导致的失败状况，和可能获致的成功状况。
10.一项有效的选择过程，能够为主管投注在此过程中的时间和金钱，提供最大的回报。
11.要多从人力发展的角度去思考，而不单只是考虑如何作录用或回绝的决定—包括优点与缺点。
业务员留存率低的主管，则只强调工作的优点部份。