高校人力资源管理存在问题及对策
高等院校人力资源管理存在问题
高等院校人力资源管理存在问题一、高等院校人力资源管理的目标直接目标：尽可能降低人力资本投入，发挥其最大价值，以更低的成本吸引最优秀的人才，以此实现高效管理的最大化。
最终目标：提高教师和学生的综合发展素质，为国家和社会提供优秀人才，实现人才强国的宏伟目标。
二、高等院校人力资源管理存在问题（一）人力资源浪费严重当前高等院校不合理的配置，每个人不能发挥自己本身的优势，甚至靠裙带关系设置了一些根本不必要存在的岗位，不仅造成了相互之间的扯皮，更造成了人力资源的极大浪费，也使得学校运营成本增加。
（二）科研重视过度高校因循守旧的晋升制度是科研成果的多少，要想得到更高的职位、更好的待遇，就必须达到学校的硬性规定，即科研成果要完成一定数量。
而一些教师为了自身利益，专注于科研，而对教学工作对学生的关注就会相应降低，因此教学质量大打折扣。
（三）考评机制不健全高等院校对教职工的考评没有一个量化的指标，有时仅凭高层决定，在一定程度上存在很大的模糊性。
而且评价过度重视数量，而质量就成为被忽略的因素。
与此同时公平性有待考究。
（四）人力资源配置不合理高等院校在分配人才中，过多倾向于资历深的教职工，而对年轻的教职工却忽视，不能放手让其开展工作，对其培养、待遇也偏低，使得学校管理因循守旧，造成人才断层。
三、高校人力资源问题成因分析（一）传统观念根深蒂固多数学校没有适应时展要求，在人力资源管理上延循计划经济时的制度，观念陈旧、管理机制不健全，不善于引进科学的管理理念及制度，只关注于教职工日常工作管理，弱化服务观念，严重阻碍教师创造性，以及潜能的发挥。
（二）师资队伍不稳定当前高校任课教师没有固定上班时间，虽然在一定程度上为教师创造轻松地工作氛围，但一部分教师利用课余时间进行公务员的考试，学历深造，一旦成功就会离校，造成了人才的流失。
（三）职位考评不合理当今中国高等院校状况是员工考评机制方法简单，执行力度差，可操作性有待考究，而且考评结果直接关乎教职工利益，使得教师只为了晋升而工作，机械性强，而且教师心理压力大。
完善我国高校人力资源管理的对策性建议
完善我国高校人力资源管理的对策性建议在我国高校中，人力资源管理是确保教职员工高效运转、推动高校发展的重要环节。
然而，目前我国高校人力资源管理仍存在着一些问题，包括人员流动率高、人才培养机制不完善、人事管理不够科学等。
为了完善我国高校人力资源管理，以下是我提出的一些建议：1.完善人才选拔机制：高校应采取更加科学公正的选拔机制，确保选拔的人才符合高校的需求。
例如，可以引入面试、专业能力测试等多元化的选拔方式，真正发掘和识别具有优秀教学和研究潜力的人才。
2.建立完善的人才培养机制：高校应注重培养教师的综合素质和职业发展。
通过设立岗位职业发展规划制度，给予教师职称晋升、奖励和优待等激励措施，鼓励他们不断提升自己的学术研究水平和教学能力。
3.加强对高校人力资源的需求预测和规划：高校需要提前对人力资源的需求进行准确预测和规划，以确保人才的供给与需求能够相匹配。
通过建立高校人才需求预测和规划的机制，可以有效解决高校教职员工数量不足或冗余的问题。
4.加强对教职员工的激励和培训：高校应建立激励机制，为教职员工提供良好的工作环境和培训机会。
通过设置绩效考核制度，为高绩效教职员工提供薪资调整、职称晋升和职业发展机会，激发他们的积极性和创造力。
5.建立人事管理信息化系统：高校应投入资源建立人事管理信息化系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
通过建立统一的人事数据库，可实现对教职员工的信息管理、工资发放、福利管理等方面的统一和规范，留住人才、提高工作效率。
6.加强高校人力资源管理专业人才的培养：高校应加强对人力资源管理专业人才的培养，提升高校人力资源管理水平。
建立高校人力资源管理专业硕士、博士等学位教育和继续教育培训项目，培养更多具有专业素养和管理能力的人力资源管理人才。
7.加强高校间的人才交流合作：高校间应加强人才的交流合作，共同培养和利用优秀的教育资源。
建立高校间的人才交流机制，促进教职员工的跨校交流和学术合作，提高高校教职员工的整体素质和创新能力。
我国高校人力资源管理现状与对策分析
我国高校人力资源管理现状与对策分析【摘要】我国高校人力资源管理一直是一个备受关注的话题。
本文旨在分析我国高校人力资源管理的现状，并提出相应的对策。
文章介绍了背景和研究意义，明确了研究目的。
然后，通过对我国高校人力资源管理现状的分析，指出存在的问题，并提出建立科学的人力资源管理制度、加强人才培养和激励机制、推动人力资源管理信息化建设等对策。
在结论部分总结现状及对策，展望未来发展，并给出建议与启示。
通过本文的研究，我们可以更好地认识我国高校人力资源管理的现状，为其改进和完善提供重要参考。
【关键词】关键词：高校、人力资源管理、现状分析、存在问题、对策、科学制度、人才培养、激励机制、信息化建设、发展展望、建议、启示。
1. 引言1.1 背景介绍随着我国高等教育不断发展壮大，高校人力资源管理也日益凸显其重要性。
在全球化和信息化的背景下，高校人力资源管理已经成为高校管理的核心内容之一。
高校人力资源管理的合理性和科学性直接关系到高校的发展方向和成效。
人力资源是高校的重要资源，对高校的可持续发展起着至关重要的作用。
加强我国高校人力资源管理的研究和实践具有重要意义。
随着我国高等教育规模的不断扩大和高校人才需求的增加，高校人力资源管理面临着诸多挑战和困难。
如何建立科学的人力资源管理制度、加强人才培养和激励机制、推动高校人力资源管理信息化建设，成为当前亟待解决的问题。
本文将就我国高校人力资源管理的现状及对策进行分析和研究，旨在为高校管理者和研究者提供参考和借鉴，促进我国高校人力资源管理水平的提升。
1.2 研究意义高校作为人才培养和科学研究的重要场所，人力资源管理对于高校的发展至关重要。
研究高校人力资源管理的现状及对策，可以帮助我们深入了解我国高校人力资源管理的现状，发现存在的问题并提出解决方案，促进高校人才培养和科学研究水平的提升。
通过对比国际先进经验，可以借鉴和吸收先进的管理理念和方法，提高我国高校人力资源管理的水平，为建设世界一流大学提供有力支持。
我国高校人力资源管理中存在的问题与对策分析
高职 称 的教师 （ 如博 士 、 教授 等 ） 比例 大 。教 师从 事
第二 职业 、 外 兼 职 、 校 投身 股 市 的 也 日渐 增 多 。相 对于 显性 的教 师跳槽 改 行 ， 些 “ 这 隐性 流失 ” 同样 给 学校 发展 带 来 了重 大 影 响 。教 师 资源 的大 量 流 失 导致 学校 人力 资源 的智 力优 势 显著 恶 化 ， 有 人 力 原 资源 结 构 遭 到 不 同 程度 的破 坏 ， 才 断层 ， 员 素 人 人 质下 降 ， 给高校 人力 资源 系统造 成 了极大 的破 坏 。 （ ） 力资 源 配置不尽 合 理 二 人 这主要 体 现在人 员 编制 和人 才 结 构 两 个方 面 。
高 素质 人 力资 源开 发 的转 移 趋 势 。 因此 ， 人力 资源
开 发管 理 已成 为高 校 发展 的必 然选 择 。
高 校人 力 资 源 的 管 理包 括 以下 两 个 方 面 的 内 容： 一是对 学校教 职员工 潜 能 的充分 发 掘和 利用 ； 二 是 重视对 教 师专 业 能力 的培 养 以促 进 其 不 断 发 展 。
学 校 管 理 是 学 校 管 理 者 通 过 一 定 的机 构 和制
度 ， 用 一定 的手 段 和措 施 ， 领 和 引导 师 生员 工 ， 采 带
念 。第 二 ， 在管理方 法上 ， 把人 力 资源 管理 当成 一 门 严密 的科 学来对待 ， 重对人 的研 究 ， 注 重视 发挥 学校
中人 员的积极 陛、 主动 ｆ 生和创 造性 ， 掌握 管理 的主 动 权 。第三 ， 管 理 的 主次 关 系上 ， 人 力 资 源 的 开 在 把 发、 利用 、 划 培训 等 视 为 管 理 的重 心 ， 规 即注重 人 员
高校人力资源管理存在的问题及其优化
高校人力资源管理存在的问题及其优化
一、问题
高校人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：
1. 人才流失率高。
由于高校人才市场竞争激烈，高校人才流失率较高，导致高校人才队伍不稳定，影响高校的发展。
2. 人才培养不足。
高校人才培养应该是高校的核心任务，但是现实情
况是，高校人才培养存在一些问题，如教学质量不高、教学方法单一等，导致毕业生的综合素质不够。
3. 人才评价不公。
高校人才评价应该是公正、客观的，但是现实情况是，高校人才评价存在一些问题，如评价标准不明确、评价方式不科
学等，导致人才评价不公。
二、优化
高校人力资源管理的优化应该从以下几个方面入手：
1. 加强人才引进。
高校应该加强人才引进，采取多种方式，如招聘、
引进、合作等，吸引更多的优秀人才加入高校。
2. 提高人才培养质量。
高校应该提高人才培养质量，采用多种教学方法，如讲座、实践、实验等，提高毕业生的综合素质。
3. 完善人才评价机制。
高校应该完善人才评价机制，制定明确的评价
标准和科学的评价方式，保证人才评价的公正性和客观性。
4. 加强人才管理。
高校应该加强人才管理，建立健全的人才管理制度，加强人才培养、评价、激励等方面的管理，提高高校人才队伍的稳定
性和凝聚力。
总之，高校人力资源管理存在的问题需要我们认真对待，采取有效措
施进行优化，提高高校人才队伍的素质和竞争力，为高校的发展做出
更大的贡献。
浅谈高校人力资源管理的问题与对策
浅谈高校人力资源管理的问题与对策人力资源管理主要是指发现、开发与使用人力资源，其基本内涵就是通过合理的手段调动起人的主动性，进而挖掘人的潜能，发挥出人的创造能力，让人力资源为单位及全社会作出最大贡献。
而高校人力资源的范围较广，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。
高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
随着高等教育普及化、国际化与市场化进程的加快，人力资源管理对于高校竞争力的提高显得愈发重要。
高校人力资源已成为高校资源中最重要的资源，是决定高校长远发展的核心要素。
实践证明，高校开展人力资源够全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性。
所以，努力加强人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。
一、高校人力资源管理中存在的问题（一）尚未形成现代人力资源管理理念高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。
其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。
所以，人力资源管理是高校的中心工作。
但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。
（二）高校人事制度改革进程落后在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却显得十分滞后，尤其是建立在计划经济体制之下的高校人事管理所具有的不足逐渐突出，导致难以有效开发出高校师资队伍所具备的能力。
（三）高校绩效考评指标比较模糊绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。
因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。
新时期高校人力资源管理存在的问题及建议
育培训、职业发展等方面所编制的人力资 源 管 理 的职能 性计 划 。高 校 的生 存和 发 展 离不 开总 体规 划 。高校 规 划 的 目的是 使 各
种 资源 彼 此 协 调 并实 现 内部 供求 平 衡 ， 人 力资源作为最革命 、 最活跃的因素， 人力资 源规划 自然便是规划的重点和 中心。人力 资源 规划 是 战略 规划 与 战 术 计 划 的统 一 。
“ 力 资 源 ” 词 是 由 当 代 著 名 的管 人 一
不能直接产生经济效益，但它却能在潜移 默化中为高校发展带来巨大的推动力和凝 聚力。 目前， 国大多数高校文化建设意识 我 还较淡薄。许多高校在文化建设中普遍存 在 方 法和 措 施 上 照 抄照 搬 ， 互模 仿 。 相
２战 略规 划 不 科 学 ． 人 力 资源 规 划 是 为 实 现 高 校 发 展 的 目标 ， 根据发展 需要 和 内外条件 ， 运用科 学 的方 法 ， 人 力 资源 需 求 和供 给 状 况进 对 行 分 析 和 评估 ， 职 务编 制 、 员配 置 、 在 人 教
虹、 娟等 学者， 西方的先进 理论与 中 何 把 国 的特 殊 国情 相 结 合 ， 借鉴 其 他 国家 先 在 进 的人 力 资 源 管 理模 式 的 同时 ， 不 同的 从 角 度 对 中 国 的人 力 资 源 管 理 进 行 了 研 究
和 探 讨 ， 人 力 资 源 管 理 理 论 、 法 研 究 在 方 与 实证 分 析 方 面 取 得 了 丰硕 的成 果 。 我 国高校人 力资源管 理存在 的不足 我 国高校改制时间较 晚， 同国外高校
段， 而且 许 多学校 只 注重 技 能培 训 ， 不去 而 激 发 教职 员 工 发 展 与 学 校 战 略 目标 相 一 致 的 观念 、 度 、 为 和 技 能 ， 培训 流 于 态 行 使 形式 ， 不能真正促进高校实力的提高。 二 、 我 国 高 校 如 何 实施 战 略 性 人 力
我国高校人力资源管理存在的问题与对策
如 缺 少教 师 的教 学 质 量 和 管理 人 员 的管 理 水平 指 标 。所 以 ．这 种
考 核 方式 是不 能 反 映 教 职 员 工 的真 实 水 平 的 因而 在一 定 程 度 上
挫 伤 了 教 职 员工 的积 极 性 ，不 利于 高等 学校 的健 康 发 展 。 ４ 人 力 资源 管 理 者 缺 乏 相 关知 识 。 人 力 资源 管 理 科 学具 有 自 身 独 特 之 处 要 想 掌 握 一 套 系 统 的人 力 资 源 管 理 技 能 ， 专 门 的 训 练 是 必 不 可 少 的 。 纵 观 国 内 ．大 多 数 高 校 的 管 理 者 也 都 是 具
有 了 雄 厚 的 教 育 背 景 在 一 些 领 域 也 都 是 各 有 建 树 。但 是 ．接 受过 系统 的人力 资源方 面的 专业教 育和训 练的却 是微乎 其微 。
最 精 华 的部 分 高 校 人 力 资 源 的数 量 、质 量 决 定 着 高校 的活 力 和
发 展水 平 就全 国 而言 则决 定 着 我 国大 学 生的 整体 素质 。 因此 ，
＾
姿
我 国高校人 力资源 管理存在的 问题 与对策
黼 丁振 侠 华 东 师范大 学公 共 管理 学院
［ 摘 要 ］． ４是 高校 发展 与 参 － 争 的最 关键 因素 ． 何 建 设 并 管理 好 一 支适 应 高校 发展 需 要 的人 才 队伍 ， 高校 人 力 ／ － － － ｂ竞 如 是 人 力资 源 管 理 绩 效 考核
１ 树 立 科 学 的管 理 理念 。 只有 实 现 观念 的转 变 才能 带 来管 理 方式 的 变 革 ， 才 能有 管 理 目标 和 结 果 的转 变 。 高校 人 力 资源 管理
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探析高校人力资源管理存在的问题及对策
摘要：针对高校人力资源管理中存在的问题，需要探索和研究出一种新的管理模式，怎么样使高校职工的向心力、凝聚力以及归属感得以提升，使高校得到可持续发展。
在此基础上，高校教师资源管理应该采用现代人力资源管理的理念和方法，从而不断完善和健全我国高校人力资源管理机制。
关键词：高校；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：d035.2 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）06-0-01
一、高校人力资源管理存在的不足和问题
高校的人力资源管理是高校经过不断的获取高素质的人力资源，把它们整合到学校的各项活动中去，激发广大教职工对教育事业的积极性，挖掘他们的潜力，以此实现高校发展目标的全部职能、活动和过程。
伴随高等教育体制改革的不断加强，高校的人事制度改革也取得了很大的成就：建立人力资源的概念，增强的竞争机制，结构化的教师队伍得到完善。
然而也应该看到存在的一些问题，具体表现在：
1.在高校内部，人力资源分配不当
因为这几年连续的扩招政策，我国的高校生师比例已经达到
18.22：1左右，专门的任课教师比较紧缺，有一些高校还出现缺编的状态。
2.高校只看重学历
在近些年来，教育部以及各省的教育厅对于高校教师的职称评定都对学历提出要求，申请教师资格，提出学历的要求是必然的，但是在高校中有非教学人员和研究人员，这些人员的资格应根据职位的性质，质量和能力，不应该被视为同样的决定。
3.缺乏对人力资源的长期规划
因为没有合理明确的人力资源长期规划，导致高校的人事部门不能为学校的长期发展提供人才方面的保证。
人才成长有自己的时间性，人事部门要为人才的成长建立一个适宜的良好的环境。
4.严重的人才流失情况，对高校的秩序造成干扰
在法律以及法规的举措确实的情况下，大学的科研教育人才随意的流动，造成的影响就是增加人员培训的成本，对高校的良好持续发展形成阻碍。
二、加强高校人力资源管理的对策
1.采取科学有效的激励机制来调动教职工的工作积极性
激励作为一种管理的职能是在以人为本的管理机制中具有无可替代的作用。
所谓激励就是激发人的动机，诱发人的行为，促使其发挥出自己的内在潜能，为达到既定目标而奋斗努力的过程。
人类的实践活动反复的证明一个事实：要想实现人力资源价值的最大化，就需要正确的实行激励机制。
高校的人力资源管理之中，应该充分的运用各种激励的因素，使用恰当的方法及模式，从而激发教职工的工作热情，使其充分发挥自己的能力，有效的促进学校的各项工作顺利开展。
在现代管理理论以及实践中，群组奖励，积极鼓
励，得到的效果将远远大于反面的奖励措施，对更多的高素质人才来说，惩罚性的激励，其负面影响更大。
原哈佛大学校长南特曾经说过：“大学的荣誉不是在其处所，而是在一代又一代的教师和学生的质量。
”大学是一所培养人才的地方，你要培养优秀的人才，首先你需要有一个高品质、高能力的教师。
人力资源的能力对大学产生重大的影响。
在一定程度上会影响人力资源开发的能力，在未来的发展中高校作为人力资源密集的大学，人力资源开发开展工作，人力资源得到良好的发展，并促进大学跨越式发展，是完成国家人才培养的一项重要举措。
对高校的发展以及国家的经济繁荣，文化的进步有着重要的意义，它是一项系统工程、社会工程。
相信通过高校的各层次及各部门、全体教职员工的共同努力，高校的人力资源管理与开发工作会更好的服务社会经济发展，服务科技进步。
2.明确科学合理的考核评价方法
第一，将合理的目标管理体系以及指标体系建立起来。
目标管理体系的建立要与岗位工作的要求紧密地结合。
考核评价体系的建立不仅要考虑到经济效益，而且也需要注重社会效益，不节能要考虑到基础科学，而且也需要对前沿科学有一定的了解，能够进行量化的指标要给予相应地量化，而定性指标也需要运用分值或者权重进行对应。
伴随着当今时代的发展和人力资源理论研究的不断深化，考核评价指标体系也需要在一定程度上进行动态化的完善。
第二，应该组织科学考评，并且对考核的工作程序进行简化。
要
与岗位目标要求相结合，在先进行自我评价，再进行群众评价与基层组织评价，最后公布考评结构步骤的基础上，使考评工作的透明度得以提升，从而使考评方法与高等学校人力资源管理的特点相互符合。
3.建立健全人才竞争激励机制
人才激励机制的建立和完善，可以使教职工的创造能力被充分地激发出来，教师职称的终身制和单一制对于教师纵深发展的激发是没有任何好处的，单一的物质激励方式会使教师创造潜能的发挥受到阻碍，在此基础上，应该将一个多维的激励体系建立起来。
人才的创新创造潜能可以通过竞争激励激发出来；人才的优胜劣汰可以通过竞争激励得以实现，从而使人才队伍的良性循环有所保持。
建立竞争激励机可以使工作绩效和工作报酬完美地结合在一起，使其工作积极性被调动起来，进一步将人的潜能开发出来，并且进行充分地应用。
4.优化配置人才队伍
高校应该在定编定岗的前提下，对各类教职员工进行合理的配置，对机构和机关工作人员实施精简管理，与学校专业设置和学校发展需要相结合，对教学课程以及培养方案进行相应的设计，并且在此基础上，确定教师聘任制度，将相应的科研机构以及科研人员合理地配置出来。
与此同时，高校应该采取灵活的人才引进机制和竞争性的人才分流机制，使人才流动更具合理性。
最大限度地调动人的积极性、主动性以及创造性，做到人尽其才，才尽其用。
参考文献：
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