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人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总结人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织通过合理运用、培养和激励人力资源，以达到组织目标的管理活动。

在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。

本文将总结人力资源管理的主要知识点，包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系和劳动法等方面。

一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，对于企业来说，招聘合适的人才至关重要。

在招聘过程中，需要进行岗位分析和人员需求分析，明确所需人才的能力和素质。

然后，通过发布招聘广告、筛选简历、面试等方式，选拔出最适合岗位的人才。

同时，还需要进行背景调查和参考人员的推荐信等，以确保招聘的准确性和可靠性。

二、培训与开发培训与开发是提高员工能力和素质的重要手段。

企业需要根据员工的能力和岗位需求，制定培训计划和培训课程。

培训形式可以包括内部培训、外部培训、职业发展规划等。

通过培训，可以提高员工的专业知识和技能，增强员工的工作能力和竞争力。

三、绩效管理绩效管理是评价员工工作表现和贡献的重要方式。

企业需要制定明确的绩效指标和评价标准，对员工的工作进行定期评估和反馈。

通过绩效管理，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

四、薪酬管理薪酬管理是激励员工的重要手段。

企业需要制定公平合理的薪酬制度，根据员工的能力和贡献给予相应的报酬。

薪酬管理还包括福利待遇、奖金制度等方面，以提高员工的满意度和忠诚度。

五、员工关系员工关系是维护企业内部和谐稳定的重要环节。

企业需要建立良好的沟通机制，加强与员工的互动和交流。

同时，还需要解决员工的问题和纠纷，保持良好的劳动关系。

六、劳动法劳动法是保障员工权益和维护劳动关系的法律依据。

企业需要遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，同时也需要了解劳动法的具体规定，以便在管理过程中做出合法合规的决策。

综上所述，人力资源管理涵盖了招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系和劳动法等多个方面。

人力资源管理知识点

人力资源管理知识点人力资源管理是指组织中用来处理和发展人力资源的一系列战略、政策和计划活动。

人力资源管理的目标是为了实现组织的战略目标，通过优化员工的能力、激励员工的表现和提高员工的满意度，使员工能够最大限度地发挥其潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。

下面是人力资源管理的精华知识点：1.人力资源策略：人力资源策略是在组织战略的基础上制定的一系列目标和行动计划，旨在满足组织的人力资源需求，以支持组织的长期发展。

2.人才招聘与选择：人力资源管理的第一步是招聘和选择合适的人才。

招聘是吸引潜在员工的过程，而选择是从候选人中选择最适合职位的人。

3.岗位分析与描述：岗位分析是通过收集和分析关于特定岗位的信息，以确定岗位的要求和职责。

岗位描述是对岗位要求和职责的详细描述。

4.培训与发展：培训与发展是为了提高员工的能力和业绩，以适应组织发展的需要。

培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门培训来进行。

5.绩效管理：绩效管理是确保员工以最佳方式实现组织目标的过程。

它包括设定目标、对员工进行评估、提供反馈和制定激励计划等。

6.薪酬管理：薪酬管理是确定员工薪酬的策略和政策。

它旨在保持薪酬的公平性和竞争力，通过激励员工的表现来提高工作动机和满意度。

7.员工关系管理：员工关系管理旨在建立和维护员工与管理层之间的良好关系，以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。

8.人力资源信息系统：人力资源信息系统（HRIS）是集成人力资源管理功能的计算机系统。

它可以帮助管理人员更好地管理和处理各种人力资源管理任务。

9.国际人力资源管理：国际人力资源管理是指在跨国公司和跨文化环境中管理人力资源的专业领域。

它涉及到跨国员工招聘、跨国员工培训和跨文化管理等。

10.法律和道德问题：人力资源管理必须遵守各种就业法律和道德标准。

这包括平等就业机会、工作安全和健康、劳动关系法和薪酬法等。

这些是人力资源管理的一些主要知识点，它们构成了人力资源管理的核心框架。

人力资源管理知识点总结归纳

人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。

2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文

1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。

.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。

A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。

Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。

.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。

人力资源知识点汇总

一、人力资源规划1、内容: 战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能:录用、保持、发展、考评、调整HR管理制度规划的步骤: 提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1.内部招聘: 晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点: 准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点: 矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘: 新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。

3.结构化面试非结构化面试4.员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本, 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1.培训需求的层次分析: 战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的, 原则, 培训需求, 培训的目的或目标、内容、时间、地点, 培训方式, 培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。

3、制定培训计划的步骤和方法: 需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。

4.培训方法选择1）直接传授（知识类培训）: 讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）: 工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP, 培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法: 角色扮演、5）其他: 网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5.培训制度构成: 培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程: 制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1.绩效管理分为: 制度设计和程序的设计2.绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段: 明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段: 目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段: 绩效诊断（管理制度、体系, 考评指标体系, 考评者全面、全过程, 企业组织5）应用开发阶段3.绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法:品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求: 排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法:关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法: 目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式: 直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利2、非货币形式: 表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋3、日常薪酬管理工作: 开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整4、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点5、工作岗位评价方法及应用1）排列法: 根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素, 要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法: 将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗因素比较法: 确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准, 将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广, 简单；主观性, 成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法：选择关键平分要素和权重,对各要素划分等级, 并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化,避免主观因素, 对要素和权值进行调整, 易于理解接受；要素选择及全职分配主观性, 设计方法复杂,要求高, 成本高, 费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

人社知识点总结

人社知识点总结一、人力资源管理概论1、人力资源管理概念人力资源是指为组织提供劳动力的各种资源，包括招聘、培训、薪酬管理等方面。

人力资源管理是指利用各种管理技术和方法来运用和组织人力资源，以实现企业的组织目标。

2、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是为了满足组织的需求，包括招聘合适的员工、培训员工、激励员工、保留员工等。

同时，人力资源管理也要为员工提供个人发展的机会和支持。

3、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理等。

这些职能旨在实现组织的目标和员工的个人发展目标。

二、人力资源规划1、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据组织的发展战略和业务需求，分析和预测未来的人力资源需求，并制定相应的人才招聘、培训和留用计划。

2、人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤包括确定组织目标、分析现有人力资源、预测未来人力资源需求、制定人力资源计划、实施计划和监控评估。

3、人力资源规划的影响因素影响人力资源规划的因素包括组织环境、业务需求、技术发展、政策法规等。

这些因素会影响到未来的人力资源需求。

三、招聘1、招聘的概念招聘是指组织通过广告、招聘网站、招聘会等方式吸引合适的人才加入组织。

2、招聘的方法招聘的方法包括内部招聘、外部招聘、代理招聘、员工推荐等。

3、招聘的步骤招聘的步骤包括确定招聘需求、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、确定录取等。

四、培训与发展1、培训的概念培训是指通过各种方式和方法提高员工的技能和知识水平，以满足组织的业务需求。

2、培训的类型培训的类型包括新员工培训、职业发展培训、技能提升培训、团队建设培训等。

3、培训的步骤培训的步骤包括确定培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果等。

五、绩效管理1、绩效管理的概念绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、激励奖惩等方式来促进员工的绩效提高，以实现组织的业务目标。

2、绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、评估绩效、反馈和奖惩等。

最新人事管理知识汇总

广夏(银川)实业股份有限公司人事任免制度北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (2)第二章任用 (3)第三章任期 (5)第四章离任 (5)第五章附则 (6)第一章总则第一条为了提高公司管理人员的综合素质，保证公司战略目标的实现，保障股东利益，根据公司章程有关条款，特制定本制度。

第二条本制度适用范围：（一）董事局1.董事局秘书2.各委员会主任（二）公司总部1.总裁、副总裁2.总会计师、财务总监3.其他中层管理人员（三）子公司1.董事、总经理、副总经理2.财务负责人、总工程师3.其他中层管理人员（四）分公司1.总经理、副总经理2.财务负责人、总工程师3.其他中层管理人员第二章任用第三条任职人员应符合相应岗位的职责和能力素质要求。

第四条人员任用应按照任务需求，以核定的定编人数为限。

第五条任免程序：（一）董事局1.董事局秘书——董事局主席提名，董事局任免2.各委员会主任——董事局主席提名，董事局任免（二）公司总部1．总裁——董事局主席提名，董事局任免；2．副总裁、总会计师——总裁提名，董事局任免；3．财务总监――董事局主席提名，董事局任免。

4．其他中层管理人员――总裁任免；（三）子公司1.外派董事——由公司董事局任免；2.总经理——由公司总裁提名，公司董事局审核，子公司董事会任免；3.副总经理、总工程师——由子公司总经理提名，公司总裁审核、子公司董事会任免；4.财务负责人——由公司财务部提名，总会计师和公司人力资源部审核，公司总裁任免；5.其他中层管理人员——由子公司总经理任命,报公司人力资源部备案。

（四）分公司1.总经理——由公司总裁任免；2.副总经理、总工程师——由分公司总经理提名，公司人力资源部审核，公司总裁任免；3．财务负责人——由公司财务部提名，总会计师和公司人力资源部审核，公司总裁任免；4．其他中层管理人员——由分公司总经理任命,报公司人力资源部备案。

第六条选拔（一）选拔本着“提名竞岗、先内后外、公平竞选、多方位测评”的基本原则。

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人事测量例题简要题库一、联想法投射测验例1：罗夏克墨迹测验测试材料：10张墨迹图，其中5张是黑白的，2张是黑色和红色墨迹，另外3张为淡彩色墨迹图。

测试任务：看图片后对图画进行自由联想，主试通常问：“请告诉我你在图片中看到了什么，或者想起了什么。

”回答后住主试又将图片展示出来，询问是图片的哪个部分，哪些因素致使被试做出以上联想的。

例2：主题统觉测验。

测试材料：31张图片，其中有一张是空白图片。

图片中画有主题不明确的一些图画，大多数图画中包含人物。

测试任务：主试每次给被试看一张图片，要求被试根据图片中的图画将一个故事，鼓励被试尽量发挥想象力，说出这个故事为什么会发生，会有什么结果等内容。

被试所讲述的故事越详细越好。

二、构造法投射测验例3：绘人测验。

测验任务：要求被试在一张白纸上用铅笔任意画一个人。

画完后，再要求被试画一个与前者性别相反的人。

最后，主试可以通过面谈的方式向被试了解他所画人物的年龄、职业、爱好、家庭、社交等信息。

最后测验者对被试的作品进行分析。

三、完成法投射测验例4：罗特未完成句子量表。

测验任务：要求被试将一系列句子补充成完整的句子。

通过被试的反应可以对被试的家庭态度、社会与性态度、一般态度、品格态度进行解释。

例5：请考虑下面这些工作，你认为在招聘时应选用什么方法对应聘者加以考虑A. 研发主管；B.财会人员；C.销售经理；D.行政秘书四、是非题例指示语：如果该题正确，请在“是”上划“√”如果不正确，请在“否”上划“×”。

是否 1、心理测量工具只是心理测量的方法之一。

是否 2、社会赞许性反应是一种由于被试在一项特质上也评高分的倾向。

五、匹配题例指示语：请在右栏选择合适的答案的编号，填在左边每题的编号前。

----1、团体智力测量工具 a.比奈----2、个体智力测量工具 b.达尔文----3、兴趣问卷 c.高尔顿----4、人格问卷 d.欧提斯----5、线性相关 e.皮尔逊----6、感知觉测量工具 f.罗夏克g.斯皮尔曼h.斯特朗i.武得沃斯六、选择题例指示语：下面哪个答案最合适？（请把正确的答案的编号填在题号前。

）-----1、“决不”、“有时”、“总是”等定语，常常会对毫无所知的被试产生暗示作用。

我们称这些词语为a 、普通修饰词b 、连词c 、反应定势d 、特殊决定词-----2、某女孩，年龄八岁四个月，心理年龄为九岁，她的IQ 是多少？a 、 88b 、90 c、113 d、120例：适合关系式| x a |≤ b (b > 0)的点的集合是：A 、-a ≤ x ≤ a B、a - b ≤ x ≤ a + bC、-b ≤ x ≤ bD、x ≥ a +b例：下面是测验题。

请阅读各个问题，选出符合你情况的选项。

每一道题后附有三个备选答案；如果你选答“A”则在答题纸上相应的题号后填黑“①”，选答“B”则填黑“②”；选答“C”则填黑“③”。

------1、我喜欢看团体球赛。

A、是的B、偶然的C、不是的------2、我所喜欢的人大都是A、拘谨缄默B、介乎A与C之间C、善于交际的------3、金钱不能带来快乐。

A、是的B、介乎A与C之间C、不是的------4 、在开会时，如果我的意见与领导不同，我往往：A、保留自己的意见，一般不与之争论B、依情况而定C、当场表明立场------5、如果让我组织一个社团活动，我认为：A、需要有经验的人给予很多协助B、自己有能力办得有声有色C、依情况而定-------6、我更喜欢：A、一边吃饭一边看文件B、介于A和C之间C、一次专心致志干一件事情例题：这是一份关于个人观念的问卷调查,请根据你对每一个问题的看法用1~7的分值表示你的同意或不同意的程度(1代表-完全不同意-,7代表-完全同意-)。

请将你的回答填在相应问题前的横线上.答案无对错之分,请不要顾虑。

每一个问题都要回答，不要遗漏。

谢谢合作。

1———— 2————3————4————5————6————7完全不非常不稍有不无所谓稍有比较完全赞同赞同赞同赞同赞同赞同----------我喜欢对他人的工作做指导。

----------我认为有一个安稳的住所是发展事业的前提。

1———— 2————3————4————5非常不稍有不无所谓稍有非常喜欢喜欢喜欢喜欢样题：经营取向策划企业活动社交取向参加联谊活动艺术取向学习美术研究取向从事科学研究活动技能取向家用电器维修事务取向登记考勤语言能力测试：每个句子被分为1、2、3、4、5五个部分，但不是按正常语序排列。

请找出理顺句子的最佳方案,并在答题纸相应的地方填出理顺后的各部分的相应序号的顺序。

如：1、经济的 / 人们 / 维持 / 希望 / 繁荣1 2 3 4 5概念类比测验：每句有5个供选择填空的答案请从中选出你认为最合适的一对词（第一个词填入句首，第二个词填入句末），使句子合理完整。

如：-----------对于水就好比吃对于-------1、连续——动力2、脚——敌人3、喝——食物4、女孩——工业5、喝——食物例：去年的通货膨胀率是 1.2%，今年是4%。

我们可以做以下结论，通货膨胀处于上升趋势，明年将继续升高。

以下说法中，哪一句削弱了上述的结论？（A）人民从经济数据中，抽取了一个有代表性的样本，用以计算通货膨胀率，而没有用所有获得的数据来计算。

（B）去年石油价格下降，导致通货膨胀率暂时下降，因而低于目前稳定的4%。

（C）部分工人的工资增加了，这直接导致通货膨胀率上升（D）去年1.2%的通货膨胀率是因为持续10年的低水平。

（E）政府的干预不能显著影响通货膨胀率。

敏感性测验部分：你是某儿童团队的辅导员，有一个儿童，不服从你的领导和忠告，因而破坏了这个团队的良好风气，在这种情况之下，你应该怎么办？1、把这个儿童转到其他社团。

2、与社团中其他儿童商谈这一问题。

3、和这个儿童商谈这个问题。

4、把这件事告诉他的父母。

例：每个人都对自己的工作有一定的感受和评价。

请阅读下面每一个问题，并在题目右边的选择中圈出您的感受或意见。

1———— 2————3————4————5————6————7完全不稍有不无所谓比较完全赞同赞同赞同赞同1、我的工作经常会有足够的趣味，不会令人厌烦。

1 2 3 4 52、我相当满意我目前的工作。

1 2 3 4 5例：“人的兴趣爱好是有所不同的。

”请阅读下面的每一个陈述或情形，并判断是否符合你自己的情况。

把您的回答圈在后面。

1、喜欢结识新朋友。

是-------- 否---------2、喜欢和别人在一起。

是-------- 否---------例：“每个人都有独特的与人沟通、交流的方式。

请阅读下面的情景问题，选择出您认为最合适的处理方式。

”你的上司的上司邀你共进午餐，回到办公室后，你发现你的上司颇好奇，此时你会：A、告诉他详细的内容。

B、不透露蛛丝马迹。

C、粗略描述，淡化内容的重要性。

例：“每个人都有自己应付冲突的方式、风格。

阅读下面的题目，用1——7的等级来评定它对你的符合程度。

”“1”=总是如此，“7”=从不如此；其他分数表示中间的程度，分数越小越符合你；分数越大越不符合你。

1、我和上司出现分歧时，我会以折中的方式解决。

1 2 3 4 5 6 72、当上司退让一些时，我也会退让一些。

1 2 3 4 5 6 7例：“每个人都对环境和工作方式有自己的态度，形成一定习惯。

请判断下列情况是否与您相符合，并在题目后面相应的横线上画“√”1、我重视工作的稳定性。

基本肯定-------- 基本否定----------2、我喜欢有制度的公司基本肯定-------- 基本否定----------例：每个人都对自己的工作和环境有不同的希望，请用下列陈述，用1~6的等级评定每个人陈述对您的适宜程度，在后面圈出您的选择。

1———— 2————3————4————5———— 6完全不非常不稍有稍有比较完全赞同赞同赞同赞同赞同赞同1、大多数人并不知道什么才是对他有益的。

1 2 3 4 5 62、人生中的大事就是去做自己认为重要的事。

1 2 3 4 5 6例：请用1~4分评定下列是否符合你所在的团队。

请尽快回答。

1=不适合 2=偶尔适合 3=基本适合 4=完全符合1、每个人都有同等发言权并得到同等重视。

--------2、团队的目标、要求明确，并达成一致。

--------例：请从下列各方面评定您所在的工作团体。

请在每一道题目后面给出您的评定结果，在相应的横线上画“√”。

1、气氛显得轻松愉快。

基本肯定-------- 基本否定----------2、大部分的措施普遍得到同意。

基本肯定-------- 基本否定----------例：你认为什么样的领导是好领导？以工作为取向还是以人为取向？例：例如，如果要了解关于应试者压力耐受性的信息，可以问：“你能否告诉我某个最近发生的情况，在其中你不得不应付超乎寻常的紧张压力？”在了解到信息的基础上，可以追问细节：“你是怎样应付这个情境的呢？”“那么你的反应对他人有什么影响呢？”“他人是如何评价你的？”“你又是如何评价你自己，从中你得到了哪些经验或者教训？”按照这种方式，在时间允许的理想情况下，持续追问，直到你已穷尽了这个主题或者你感到满意为止。

只有你收集了足够多的信息，你才能就应试者的有关特征或有关能力做出合理、客观、正确的评价。

例：“随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。

似乎经济发展和环境保护之间有矛盾，还是更看重制止环境的污染？”再比如，可以问应试者如何理解“人平不语，水平不流”这句话。

例：“有人说计划赶不上变化，所以作计划一点用处也没有。

请结合亲身经历谈一下对此的感受。

如果让你负责某项目的市场开发及跟踪工作，你认为哪些方面的工作最为重要？”面试规范性问题（市场开发人员）例：你以前听说过我们公司吗？从什么途径？它在你印象中是什么样子？你认为它同你以前单位有何不同？这次面试对你现在的工作安排有何影响？请简单介绍一下自己的工作经历。

如果想在激烈的竞争中取胜，必须要有良好的服务与良好的价格，但良好的服务同时也意味着成本及价格的上升，这一矛盾如何解决。

人际协调能力测试例：请描述到目前为止你所认识的最难相处的人。

如果以后再遇到这样的人，你会怎么办？为什么？你认为同事相处，最关键的是什么？为什么？你正在繁忙地为明天出差做准备，一位同事过来请求你的帮忙，因为公司里你对这个问题最了解。

但你需要准备的工作很多，不受打扰的话下班之前勉强能完成，你会怎么做？你上一次与同事争执是什么时候？什么原因？你现在如何看待？如果类似事情在发生，你会怎么办？动机与岗位匹配测试例：为什么离开原公司？希望本公司能为你提供什么？为什么你认为所在的公司不能而本公司能。

假如你到我们公司来，进来后你首先要做的是什么？以前经常出差吗？你怎样看待出差？我公司的出差有时很辛苦，你认为在这种条件下使大家能安心工作的最好方法是什么？你现在的公司做得怎样？为了使员工的工作热情更高，什么样的激励方法最有效？你的同事认为你现在的公司做得怎样？计划、组织与协调能力测试具体介绍一下你以前组织大中型活动的经验？有何长处？有何不足？再有这样的机会你会怎么办？你认为组织大中型活动是最重要的是什么在？为什么？有人说计划赶不上变化，所以作计划一点用处也没有。