(绩效管理方案)医院新绩效方案

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医院绩效管理方案

医院绩效管理方案随着医疗改革的深入推进，医院绩效管理成为医疗机构管理的关键环节。

绩效管理是一种通过对医院的运营、管理、服务等方面进行全面评估，以提高医院绩效水平的管理手段。

下面将介绍一个医院绩效管理方案。

首先，制定明确的绩效目标是绩效管理的基础。

医院绩效目标应包括质量、效率和效益三个方面。

质量目标包括医疗质量、服务质量和安全质量等，效率目标包括资源利用效率和工作效率等，效益目标包括经济效益和社会效益等。

制定这些目标时，需要考虑医院自身的特点和发展需求，并与医疗改革目标和政策相结合。

其次，建立完善的绩效评价体系是保证绩效管理有效实施的关键。

绩效评价体系包括指标体系和评价方法两个方面。

指标体系应根据绩效目标的要求，全面反映医院的运营状况和绩效水平。

评价方法应科学准确，能够客观衡量医院的绩效，同时注意绩效评价的动态性和灵活性。

可以采用指标权重法、综合评价法等方法进行评价。

再次，加强绩效管理的管理机制和流程。

医院应建立相应的绩效管理部门，由专门的人员负责绩效管理工作。

管理机制应明确各级管理人员的职责和权限，确保绩效管理工作能够有序进行。

流程上，可以采用计划-目标-实施-评价的PDCA循环进行绩效管理，及时对绩效管理工作进行调整和优化。

最后，加强绩效管理的激励机制和监督机制。

医院应建立科学合理的激励机制，鼓励医务人员积极参与绩效管理工作。

激励措施可以包括评优奖励、晋升机会等。

同时，医院应建立绩效管理的监督机制，通过内部审计、外部评估等手段对绩效管理工作进行监督和评估，确保绩效管理的公正性和客观性。

综上所述，医院绩效管理方案需要制定明确的绩效目标，建立完善的绩效评价体系，加强管理机制和流程的建设，同时加强激励和监督机制，以提高医院的绩效水平，为患者提供更好的医疗服务。

医院绩效分配方案(最新)

医院绩效分配方案（通用6篇）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。

它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。

以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。

要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。

规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。

因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。

按照蒙药纯利润计算。

注：蒙药纯利润为20%。

注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。

包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。

2023医院绩效考核分配实施方案(通用6篇)

2023医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）2023医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）1一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限从8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。

新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。

认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。

依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。

考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：1、科室评价。

科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。

科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2、医院总评。

由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

医院绩效考核管理方案

医院绩效考核管理方案医院绩效考核管理方案是为了提高医院整体绩效和医务人员的工作质量和效率而设计的一系列管理措施。

以下是一个医院绩效考核管理方案的示例：1. 目标设定：制定明确的考核目标和指标，包括医院整体绩效指标、科室绩效指标和个人绩效指标。

目标要具体、可衡量和可达成。

2. 考核标准：制定相应的考核标准，包括质量、效率、安全、满意度等方面。

标准要科学合理，并与医院的发展战略和使命相一致。

3. 考核方法：采用多种方法进行考核，如定性考核、定量考核、评估问卷调查等。

考核方法要公正、公平、公开，避免主观因素的干扰。

4. 考核周期：设定合理的考核周期，通常为半年或一年一次。

周期可以根据需要进行调整，并定期评估考核方法的有效性和可行性。

5. 考核结果和反馈：根据考核结果，及时反馈给被考核对象，提供改进和发展的建议。

同时，通过公示等方式向全院员工公布考核结果，以激励和鞭策医务人员为提高绩效而努力。

6. 奖惩措施：根据绩效考核结果，制定相应的奖惩措施，对表现优秀的人员给予嘉奖和奖金，对表现不佳的人员给予警告和处罚。

奖惩措施要公正、公平，激励和惩戒力度要适度。

7. 考核结果的运用：将考核结果与绩效薪酬管理、职称评审、晋升晋级等挂钩，以提高医务人员的工作积极性和主动性。

同时，有效利用考核结果进行人员培训和能力提升，弥补短板，提高整体绩效。

8. 监督与评估：建立健全的考核监督机制，包括内部和外部的考核评估机构，对医院绩效考核管理方案进行定期评估和改进。

以上是一个医院绩效考核管理方案的基本框架，具体的方案可以根据医院的实际情况进行调整和完善。

公立医院绩效考核工作实施方案(含公立医院绩效考核指标)

公立医院绩效考核工作实施方案（含公立医院绩效考核指标）在这个信息爆炸的时代，公立医院绩效考核已经成为医疗卫生行业管理的重要手段。

下面我就结合自己10年的方案写作经验，给大家分享一份公立医院绩效考核工作实施方案。

一、总体目标1.完善公立医院绩效考核体系，提高医疗服务质量。

2.促进医院内部管理改革，提高医疗服务效率。

3.强化医院公益性质，提升群众就医满意度。

二、考核原则1.科学合理：考核指标要科学、合理，能够客观反映医院运行状况。

2.公平公正：确保考核过程公平、公正，避免人为干预。

3.动态调整：根据医院发展需要，适时调整考核指标和权重。

4.结果运用：将考核结果与医院绩效分配、评优评先等挂钩。

三、考核对象1.公立医院全体在职员工。

2.公立医院各临床、医技、行政、后勤等部门。

四、考核内容1.医疗服务质量：包括诊疗质量、护理质量、患者满意度等。

2.运行效率：包括床位周转率、药品使用比例、医疗服务价格等。

3.医院管理：包括人力资源管理、财务管理、内部审计等。

4.社会效益：包括公益活动、健康扶贫、疫情防控等。

五、具体考核指标1.医疗服务质量：（1）病例符合率：≥95%（2）甲级病案率：≥90%（3）患者满意度：≥90%2.运行效率：（1）床位周转率：≥80%（2）药品使用比例：≤50%（3）医疗服务价格：合理合规3.医院管理：（1）人力资源利用率：≥90%（2）财务状况：良好（3）内部审计：规范4.社会效益：（1）公益活动参与率：≥80%（2）健康扶贫覆盖率：100%（3）疫情防控措施落实率：100%六、考核流程1.制定考核方案：根据医院实际情况，制定具体的考核方案。

2.成立考核小组：由医院领导、相关部门负责人组成。

3.开展考核工作：按照考核方案，对医院各部门进行考核。

4.反馈考核结果：将考核结果反馈给被考核部门，并提出整改要求。

5.整改落实：被考核部门针对考核结果进行整改，提高服务质量。

6.考核结果运用：将考核结果与绩效分配、评优评先等挂钩。

医院绩效考核工作方案8篇

医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。

以本绩效工资考核。

二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分"德、能、勤、绩"四个部分。

"德"占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。

"能"占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。

"勤"占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。

"绩"占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。

处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。

同时扣除医院考核领导小组全体成员"德、能"积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

医院绩效改革方案

2.以病人为中心：以提升患者满意度为核心，优化服务流程，提高医疗服务质量。
3.结果导向：注重工作成果，强化目标管理，提升工作效率。
4.持续改进：建立动态调整机制，持续优化绩效管理体系，推动医院可持续发展。
三、绩效管理体系构建
1.绩效考核指标
（1）医疗质量：设立手术成功率、病历质量、并发症发生率、患者满意度等指标。
（2）考核实施：各部门按照考核方案开展自评和互评。
（3）结果汇总：人力资源部门汇总考核结果，进行数据分析。
（4）反馈与改进：将考核结果反馈给各部门，提出改进措施。
4.绩效奖金分配
根据绩效考核结果，合理分配绩效奖金，体现多劳多得、优绩优酬。
四、绩效改革实施步骤
1.宣传培训：组织全体员工学习绩效改革方案，提高员工的认识和认同。
（2）考核实施：各部门按照考核方案进行自评、互评和领导评价。
（3）结果汇总与分析：人力资源部门对考核结果进行汇总和分析，提出改进建议。
（4）反馈与改进：将考核结果反馈给各部门，指导其制定改进措施。
4.绩效奖金分配
根据绩效考核结果，合理分配绩效奖金，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
四、绩效改革实施步骤
1.宣传与培训：组织全体员工学习绩效改革方案，提高认识，统一思想。
2.制定实施细则：根据本方案，制定具体的绩效考核实施细则。
3.试点推行：选择部分部门进行试点，总结经验，不断完善。
4.全面实施：在试点基础上，全面推广绩效改革领导小组，负责统筹协调、监督指导改革工作。
2.制度保障：建立健全相关制度，确保绩效改革依法依规进行。
2.以患者为中心：关注患者需求和满意度，提升医疗服务质量和效率。
3.结果导向：以工作成果为核心，强化目标管理，提高工作绩效。

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三亚市人民医院
绩效工资实施方案
（讨论稿）
为了适应新医改的要求，为政府解决患者“见病难、见病贵”的问题，同时充分调动广大职工的积极性和主动性，完善医院绩效管理机制，提高我院整体医疗质量和服务质量，促进医院公益性、持续性和健康快速发展。

根据《海南省人民政府关于印发海南省事业单位实施绩效工资改革方案的通知》、《三亚市政府关于印发三亚事业单位实施绩效工资改革实施办法的通知》（三府【2010】178号）以及三亚市人力资源和社会保障局、三亚市财政局、三亚市卫生局联合下发的《关于印发三亚市公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》（三人社发【2010】272号）精神，结合我院实际，制定本方案。

壹、绩效工资的分配原则
1.充分兼顾国家、医院、患者三者之间的利益关系。

于着眼于改善患者“见病难，见病贵”的前提下，发展医院，逐步提高医院职工的福利待遇。

2.坚持“按劳分配、绩效挂钩、优劳优得、质量效率优先、兼顾公平、倾斜临床”的分配原则。

依据不同科室的劳动效率、技术水平、风险程度、劳动强度、患者满意度、学
习和成长等多纬度综合关键指标考核，制定不同考核内容和分配办法，逐步建立起重患者服务、重贡献、重效率、重技术和重学术激励的分配机制。

3.我院绩效工资标准实行总量控制，基础性绩效工资占40%，奖励性绩效工资占60%，绩效工资突出绩效挂钩，充分挖掘职工的潜力，调动职工的积极性。

4.我院效益性绩效工资实行关键指标法和平衡积分法综合考核，各项考核指标依据其敏感程度和好转情况动态调整。

科室绩效工资根据医院考核结果由财务部门发放到科室，再由科室考核后发放到个人。

5.基础性绩效工资由人事部门根据国家关联法律法规制定，每月由人事科审核后，由财务科统壹发放
6.每年效益性绩效工资的增长幅度底于医院收入的增长幅度，保证医院每年有所积累，滚动发展。

二、绩效工资考核的内容
三、绩效考核的原则：
（1）公开、公平、公正的原则。

A、通过工作分析确定组织对成员的要求，制定出客观的上下认同的考核标准；
B、将绩效考核工作公开化，注重沟通，避免抵触情绪；
C、引入自我评价，增进个人和组织目标的壹致性，降低对考核结果不认可的冲突。

（2）反馈和提升的原则，缺少反馈的绩效考核没有意义，考核结果及时反馈，好的东西坚持，不足的及时纠正弥补，从而对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。

（3）定期化和制度化的原则。

作为壹个连续的管理过程必须定期化、制度化才能预测未来，持续改进。

（4）可靠性和正确性原则。

可靠性，即信度，指测量的壹致性和稳定性。

效度，指测量能有效地反映测量内容的程度，即正确性。

好的绩效考核体系必须具备良好的信度和效度。

（5）可行性和适用性的原则。

可行性即客观条件所允许。

要求考核方案要根据考核目标合理设计。

实用性要求考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，根据考核目的设计考核工具。

建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。

四、收支项目归集
1、科室直接收入项目：挂号费、床位费、护理费、治疗费、专科检查费、取暖费、降温费、手术费、输氧费等收入以及科室之间的协作补偿收入；（2）药剂科的收入为：销售药品收入。

（3）医技科室收入为：本科室开展的各项检查、治疗收入；
2、科室间接收入：（1）手术费：临床科室30%，手术室70%；（2）各项医技科室的检查费：医技科室80%,临床科室按照20%；（5）ICU：由临床科室转入ICU的病号所发生的收入按照“双百计算法”，即CIU和转入科室均按照100%计算。

3、各科室支出：工资、津贴、福利等各项人员开支、办公费、业务费、学习培训费、卫生材料费、低值易耗品费、药品费、修缮费、设备维保费、水电费、垃圾处理费、洗涤消毒费、氧气费、病人欠费（按医院欠费管理制度）、医保统筹超支部分（科室承担100%）、新农合超出规定外的开支、仪器设备折旧费。

科室结余=直接收入+间接收入-科室支出。

五、绩效工资的考核和发放
1、各系统绩效奖金分配基本思路
①、全院职工绩效奖金总额=医疗收入×提奖率11%；院长基金=医疗收入×1%；提奖率暂时参考省内多家同类型医院的经验数字。

②、行政系统奖金=全院人均奖金×80%×行政人员人数；
③、医技系统奖金=全院人均奖金×医技系统人数；
④、内外科系统奖金==（全院奖金总额-行政系统奖金-医技系统人员奖金）
⑤、院长基金部分用于科室主任奖励，剩余部分主要由院长依据科室劳动的特殊性，用作科室平衡调整基金和倾斜基金。

2、行政系统奖金分配：
①、行政人员奖金按档次系数发放。

正科级1.5；副科级1.3;高级1.3；中级（含组长）职称1;初级（含有技术上岗证）0.9。

普工0.8。

其它人员奖金==行政系统人均奖×个人档次系数
②、门诊收费人员奖金==行政人均奖×科室人数
组长奖金==行政人均奖×1.2
个人奖金：40%和工作量、60%和收入挂钩分配。

③、住院部人员奖金==行政人均奖×科室人数
组长奖金==行政人均奖×1.2
个人奖金发放要求：以工作量和有关指标考核得分进行
分配。

3、医技系统奖金
①、医技系统范围：检验科、功能科、放射科、供应室、药械科、金鸡岭社区、体检中心、防保科、皮肤科、门诊部、胃镜室、病理科、发热门诊、急诊室、注射室、
②、视同医技科室:
a)、供应室等人员奖金（A）
==医技人均奖×90%×本科室人数b)、药械科、金鸡岭社区、体检中心、防保科、皮肤科、
门诊部、胃镜室、病理科、发热门诊。

（B）
==医技人均奖×95%×本科室人数
c)、急诊室==临床平均将×100%×本科室人数
d)、注射室、门诊内儿科、门诊外科
==医技人均奖×95%×本科室人数
③、医技科室奖金总额==(医技系统奖金–A–B-C-D)
④、放射科、功能科、检验科、血透中心奖金核算按
综合评价考核指标得分计算，表格样本如下：⑤、科室内职工奖金分配，要求科室用工作量、档次
系数和有关指标考核得分，报分管院领导批准，由
科室自主分配，列表后交财务科发放。

⑥、科室领导奖金==科室人均奖×个人档次系数
其中人均奖由科室发放；多出人均奖金的部分由院
长基金按医院考核评分结果发放。

科室领导档次系数：科室主任2.0，科室副主任和
护长1.5。

4、内外科系统奖金
①、内外科奖金额==（全院职工奖金额-行政后勤奖
金-医技系统奖金额）。

②、系统内各科室奖金：按综合评价考核指标得分计算，样本表格如下：
③、科室内职工奖金分配，要求科室用工作量、档次系
数和有关指标考核得分，报分管院领导批准，由科室自
主分配，列表后交财务科发放。

④、科室领导奖金==科室人均奖×个人档次系数
其中人均奖由科室发放；多出人均奖金的部分由院
长基金按医院考核评分结果发放。

科室领导档次系数：科室主任2；科室副主任1.5；
护长1.5。

四、综合考评
1、考核部门（对口的职能部门）要根据我院《机关职能科室（部门）综合目标管理考核细则》和《临床医技科室综合目标管理考核办法》，于每月10日前对上月的各科室、各部门的工作数量、质量等进行考核，且将考核结果汇总报财务科作为计发绩效工资的依据。

2、根据医院下达给各临床科室的药品使用控制比例进行考核，每上升壹个百分点，扣减应发绩效工资的2%。

3、各科室、各部门要结合具体实际，制定各自的考核办法（年初报党政办），依此对本科室、本部门职工进行考核，考核结果和本科室、本部门的二次分配挂钩。

4、各科室必须成立二次分配小组，科主任按照公平、公正的原则对本科室的绩效工资有分配自主权。

要根据本科室的实际情况制定绩效工资二次分配方案，科室按照各自的分配方案对本科室人员进行考核后进行二次分配。

绩效工资分配的结果必须报财务科，由财务科发放到个人。

5、科室若不进行二次分配，搞平均主义，科室自主分配，距科室分配不满足医院分配要求者，医院不给予发放
五、其他问题
1、每月关联部门负责收集数据且提供给财务科和关联科室，如医务科、护理部、院感科、病案室、信息科提供效关联量化数据，人事科负责提供人员变动信息。

财务科分别向
各科室提供绩效核算情况。

2、凡医院需要抽调执行公务活动的人员、外出学习进修人员、参加基层医疗队人员其奖金由院方按机关平均数发给。

3、属医疗事故或确认有过失的医疗纠纷，按医院《医疗纠纷（事故争议）处理管理办法》执行，追究当事人和所于科室经济责任。

4.科室之间因工作需要临时借用人员，其绩效工资由科室之间协商解决。

二0壹0年七月二十八日。