绩效考核对企业人才培养的激励作用

绩效考核对企业人才培养的激励作用

1.企业绩效考核结果应用的必要性

企业在做好了绩效考核，获得了绩效考核结果之后，如何来处理绩效考核结果呢？绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用等诸多环节和过程，而且彼此之间互相联系，形成一个循环的过程。绩效考核本身并不是目的，绩效考核的根本目的在于与绩效管理的其他环节相互配合，共同促进员工个人绩效的提升，并在此基础上，促进整个组织绩效的提升。对于企业来说，企业的绩效影响着企业在市场上的竞争力，也影响到每个员工的职业成长和发展，是一件事关全局又事关每个人的大事。在获取了绩效考核结果之后，如果将绩效考核结果与员工个人的奖惩等结合起来，则能够激发员工的干劲，增强企业的竞争力。因此，企业充分运用绩效考核结果是非常必要的，是绩效管理完整循环的需要，也是提升企业竞争力的需要。

2.企业绩效考核结果应用的重要性

绩效考核结果的应用可以延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣传、员工行为和价值观引导等。

[2]企业将绩效考核结果应用于员工招聘，则能够招聘到与本

企业的企业文化相适应的、具备在本企业工作素质和能力的员工，从而提升招聘成功的概率，降低招聘成本，及时为企业发展提供适当数量和质量的员工。企业将绩效考核结果应用于员工试用期管理，则可以有针对性地对员工开展培训工作，并能够有针对性地考核试用期员工在一些关键方面的表现，从而更加客观地评价员工在试用期的表现。企业将绩效考核结果应用于员工潜能评价与职业发展指导、员工行为和价值观引导等方面，则可以更好地帮助员工成长。企业将绩效考核结果应用于企业战略与文化宣传，可以使员工更加认同企业战略和文化，围绕着企业战略开展活动。总之，对于企业来说，绩效考核结果的应用是非常重要的，要将绩效考核结果应用提升到企业发展战略实现的高度来加以重视。

1.将绩效考核与薪酬福利挂钩

绩效是决定薪酬的重要因素之一，将薪酬与绩效挂钩越来越成为人力资源管理的趋势。[3]根据什么来决定薪酬，我国很多企业在过去都走过了一条弯路。在历史上，我们曾经出现过吃“大锅饭”的情形，即大家干多干少一个样，干好干坏一个样。不管员工在工作中表现如何，最后拿到的薪酬是一样的。这种分配方式的不公平性是不言而喻的，如果这种分配方式继续延续，则会严重打击员工们的工作积极性。特别是对于那些刚踏入工作岗位，满怀理想和热情的员工来说，他们会感到非常迷茫。这点对于大型企业来说尤为突出，

企业越大，管理越要制度化、规范化，形成一个公平的环境。所幸，近年来我国企业管理日益现代化，越来越多的企业开始实施绩效管理，作为绩效管理的核心内容，绩效考核的重要性凸显。将绩效考核结果与员工薪酬福利挂钩，如果能够获得多少薪酬和福利，有着客观的、公开的依据和标准。不同绩效表现的员工会获得不同的薪酬和福利。让干得好、干得多的员工获得更多、更好的收入，这样就会激励着员工不断上进，表现好的会表现得更加好，表现不好的也会积极要求上进。

2.将绩效考核与职位晋升挂钩

绩效考核结果的应用，除了与薪酬福利挂钩的形式之外，还可以与员工的职位晋升挂钩，从而起到激励作用。员工职位晋升是职位上的奖励，即职位上的调整，这里是指职位升高，员工可以获得更高层级的职位。那么，根据什么标准来决定晋升某个员工的职位，而不晋升另外一个员工的职位呢？企业在这个方面的标准一定要清晰，因为一旦标准不清晰，就容易引起人们的猜疑，加重人们的不公平感。根据亚当斯的公平理论，公平感是由人们的收入和付出比决定的，一旦人们在比较之后认为自己受到了不公平待遇，人们会选择通过降低劳动生产率或者是离职的方式来表达自己的不满。绩效考核如果事实得当，将绩效考核结果作为员工职位晋升的标准，在综合考察员工的表现之后，将那些绩效

考核结果连续优秀的员工提拔到更高的职位上来，则既可以激励被提拔的员工，也可以激励那些尚不满足这些条件的员工。

3.将绩效考核与职业生涯发展挂钩

绩效考核结果还可以用于员工职业生涯发展，将二者结合起来，有助于达到企业人力资源需求与员工职业生涯需求之间的动态平衡，创造一个高效率的工作环境。[4]企业的发展与员工的成长和发展是分不开的，拥有了合适数量和质量的人才，企业才能在国际和国内市场竞争中胜出。因此，企业的发展要建立在不断的培养人才的基础上。员工的职业生涯发展也不仅仅是员工个人的事情，而是与企业发展休戚相关的。职业生涯的计划要与上级主管共同确定，企业要为员工职业生涯的开展提供尽可能的帮助。将绩效考核结果与职业生涯发展挂钩，则可以向员工传递一个信息，即满足某些条件的员工更容易获得晋升，这是一种价值导向，能够实现企业发展和员工发展的双赢。其次，将绩效考核结果与职业生涯发展挂钩还可以帮助员工更好地进行自我职业生涯规划调整，帮助员工确定是否按照预期的目标在前进，取得了哪些成绩，还存在哪些问题，如何更好地推进个人职业生涯发展等等。

1.满足员工的精神需求

根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为生理需要、

安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。由此可见，人们不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要，而且通常来看精神需要处于更高层次的需要阶段，如社交需要、尊重需要、自我实现的需要等。企业绩效考核结果应用对人才培养的激励作用表现之一便在于满足了人们的精神需要，对人们产生强大的激励作用，激励着人们更加努力地工作。这其中的基本逻辑在于，当根据员工的工作表现来确定其薪酬福利、职位晋升等时，员工会感受到自己的付出得到了客观的衡量，自己的行为得到了尊重；自己的付出会帮助自己一步一步实现职业发展规划等。这是一种精神上的满足，据此，人们会产生公平感，按照亚当斯密的公平理论，人们会更加努力工作，以使自己的收益和付出成正比，从而实现个人绩效的提升，为整个企业绩效的提升奠定基础。

2.满足员工的物质需求

企业绩效考核结果应用对人才培养的激励作用还表现为满足了员工的物质需求，为员工的家庭生活和工作开展提供了物质保障。精神需求非常重要，但是物质需求却是最基本的需要，越是底层的需求越能够产生强大的推动力。比如，人们的食物的追求等。如果这一需求不能得到满足，则其他工作的开展都失去了根基。充分运用绩效考核结果，将绩效考核结果与员工薪酬福利挂钩，则员工努力工作，绩效得到提升之后，相应地薪酬福利也会增加，员工的生活自然可以