HR您的绩效考核负激励了吗
绩效考核与激励的关系是什么
绩效考核与激励的关系是什么绩效考核与激励的关系是什么绩效考核是一种管理手段，与员工激励制度有很大的关系。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核与激励的联系，希望对您有所帮助。
绩效考核与激励的关系对员工有效的激励,能够提高员工个人的绩效,这种绩效的提高呈先边际递增后边际递减的趋势。
企业的整体绩效是个人绩效的总和,理论上对员工的有效激励能够促使企业绩效提高。
以美国为代表的发达国家企业中员工激励与企业绩效有较强的相关性,然而我国企业员工激励和企业绩效并未显现较强的相关性,我们认为其原因在于我国企业还没有建立有效的激励机制,有效的员工岗位配置以及科学的绩效考核机制,因此,市场机制的完善和公司治理结构完善成为解决有效激励的关键。
企业都提倡对员工进行激励，以提高员工的积极性，改善员工的工作行为。
那么企业提供的员工激励供给能否提高员工绩效，进而提高企业的绩效呢?从我国企业实际所表现出来的员工激励来看似乎并未带来企业的绩效。
绩效考核与激励的区别绩效考核可以是苛刻的，也可以是人性化的;比如说对一个能挑100斤的人，你给他订下挑120斤的目标，然后不停地评估他努力程度，用考核敲打他、压他、给他看不着吃不到的好处。
一番折腾后，员工从内心并不想挑120斤，因为挑100斤多舒服呵。
不过，如果你实实在在地给他挑120、150斤的好处，一步步激励他，很快他可以主动挑180斤。
这就是考核与激励的区别。
管理的对象是“人”，当企业处于初级发展阶段时，靠制度、组织结构无疑是最有效的方式之一。
对于更多处于这些规则和制度的管理当中的企业，管理者就不得不反思这些因制度、规则与规章而引起的“管理戒备”是不是需要梳理、变革和积极应对。
事实上，人性化的绩效考核是带有激励性质的。
目前，中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段，没有规范，并且规范的制度仅仅是文件而已。
在这种粗放的管理阶段，急于求成地引入流行的“绩效考核”方法，很容易陷入管理误区。
企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人，然后实施与监控。
负激励制度
负激励制度
负激励的惩罚对象为被激励事情的直接负责人；负激励实行考核主管部门、责任部门、责任人三级考核制度；按约束制度和考核文件执行标准惩罚。
一、行政性处罚：
对于违反公司工作制度的员工，第一次给予警告处理，第二次将给予处罚并通报，第三次违纪视情节，给予处罚、通报、降职、降级、辞退、换人等处理。
二、工作失误处罚：
1.有下列行为之一的，处以负激励20元/次：
（1）在岗吃早点、零食的；
（2）在办公区域嬉笑、打闹、影响他人工作的；
（3）迟到、早退的超过5次以上的；
（4）参加公司会议迟到的；
（5）工作时间在岗睡觉的；
（6）穿拖鞋进入办公区的；
（7）工作时间内玩游戏的；
（8）不接电话或不回复电话的；
2.有下列行为之一的，处以负激励50元/次：
（1）工作时间饮酒的；
（2）会议记录上出现三次同样的问题；
（3）处理事情需在30分钟内有结果，需要较长时间的，必须说明原因；
（4）对于领导交办的工作未能及时、准确的完成，对公司造成形象上的损失的；
（5）因个人原因造成的经济损失，将以处罚并通报，视情节严重程度，给予降级、降职等处分；
（6）打架斗殴，造成恶劣后果的责任人；
3.有下列行为之一的，处以负激励100元/次
（1）泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；（2）已泄露公司秘密，但采取补救措施的责任人；
（3）不服从工作安排或推脱工作的安排，根据情况的严重性给予辞退或换人处理。
2017年6月18日。
绩效考核制度的激励机制与激励效果评估
绩效考核制度的激励机制与激励效果评估绩效考核制度是一种组织内部对员工工作业绩进行评估和激励的管理工具。
通过对员工工作的量化评估和激励措施的引入，可以有效提升员工的工作积极性和工作效率。
在绩效考核制度中，激励机制是其中的重要组成部分，而激励效果评估则是对绩效考核制度的有效性进行检验的指标。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的激励机制及其激励效果评估。
一、绩效考核制度中的激励机制绩效考核制度中的激励机制是通过明确的评价指标和奖励机制来激发员工的工作动力。
首先，明确的评价指标可以使员工对工作目标有清晰的认识，知道自己被评估的标准是什么。
评价指标可以包括完成的任务量、任务质量、工作效率等。
其次，奖励机制是绩效考核制度中的重要环节。
奖励机制可以包括工资增长、晋升机会、培训机会等。
通过这样的奖励机制，员工可以明确知道自己辛勤工作的价值得到了认可和回报。
此外，激励机制还可以包括荣誉称号、团队合作奖励等，以进一步激发员工的积极性和主动性。
二、绩效考核制度的激励效果评估方法对于绩效考核制度的激励效果评估，可以采用多种方法进行量化评估。
首先，可以通过绩效考核结果的变化来评估激励效果。
员工的绩效考核结果反映了其工作业绩的表现，如果绩效考核结果整体上有显著提高，可以认为激励机制起到了激励效果。
其次，可以通过员工的满意度调查来评估激励效果。
通过调查员工对绩效考核制度的满意程度，可以了解员工对激励机制的反馈和感受。
此外，还可以通过比较绩效考核前后的员工流失率、员工参与度等指标，评估激励效果的可持续性和长期效果。
三、激励机制在绩效考核制度中的作用激励机制在绩效考核制度中起到了至关重要的作用。
首先，激励机制可以激发员工的工作动力和积极性。
通过设立明确的评价指标和奖励机制，员工对工作目标有了明确的认识和期望，从而激发了他们更好地完成工作任务的愿望。
其次，激励机制可以提升员工的工作效率和质量。
在有明确激励机制的环境下，员工会更加努力地工作，提升工作效率和质量，以期获得更多的奖励和认可。
负激励措施
负激励措施引言负激励措施是一种组织或管理机构采取的一种惩罚措施，旨在促使员工改善其行为、表现或结果。
这些措施通过对员工施加负面影响，比如罚款、降职或解雇来改变员工的行为。
负激励措施在某些情况下可以是一种有效的管理工具，但在其他情况下可能会产生负面影响。
本文将探讨负激励措施的定义、使用、影响以及有效实施策略。
1. 负激励措施的定义负激励措施是一种与奖励相对应的管理工具，用于惩罚员工的不良行为或低效结果。
这些措施可以包括降职、罚款、解雇、暂停或取消奖金等。
负激励措施与正激励措施相反，正激励措施是通过奖励员工来鼓励他们的良好表现。
2. 负激励措施的使用负激励措施通常用于以下情况： - 不当行为：当员工表现出不当行为或违反组织规定时，负激励措施可用来纠正其不良行为。
- 低效结果：当员工的业绩低于预期时，负激励措施可以激励他们改善表现。
然而，负激励措施并不适用于所有情况。
在某些情况下，正激励措施可能更加有效，因为它可以鼓励员工积极参与并提高工作表现。
3. 负激励措施的影响负激励措施可能对员工产生以下影响： - 动机下降：负激励措施可能会降低员工的工作动力，因为他们可能感到不被重视或不被认可。
- 员工流失：过度使用负激励措施可能导致员工离职，因为他们可能感到不满或受到伤害。
- 创造性减少：负激励措施可能削弱员工的创造力和创新能力，因为他们可能不愿意承担风险或尝试新的想法。
虽然负激励措施可以对员工产生负面影响，但在某些情况下仍然是必要的，特别是当员工的不当行为严重影响组织的利益或工作绩效极低时。
4. 有效实施负激励措施的策略要有效实施负激励措施，以下策略可能是有帮助的：4.1 清晰的规则和期望负激励措施应建立在明确的规则和期望之上。
员工应清楚地了解什么行为会导致负激励措施，并且这些规则应透明和公平。
4.2 公正和一致性负激励措施应公正和一致地应用于所有员工。
员工应感到他们受到公平的对待，不受个人喜好或偏见的影响。
负激励与正激励
负激励与正激励文／淡墨人. 关于负激励在我们公司设立正激励与负激励制度，激励的目的是通过正面或负面两个方面能够让员工在工作中不断地激励自己往更好的方面进步。
其中正激励就是因为员工哪个方面做得较突出或付出较多而给予的奖励；负激励是指因为员工在某些方面犯了错误，而受到的处罚。
负激励的形式可以有多种，如负激励金钱，或体能处罚（如女员工做深蹲，男员工做俯卧撑等，这是从PST特训营里学来的），或打扫卫生等形式。
但我们公司大多的情况下都是以负激励金钱为主（负激励一般是至少10元起，而且是10元的倍数。
），当然有的店面员工不愿意负激励金钱，于是有的愿意接受体能或打扫卫生等处罚。
在其他公司里都叫做罚款，我总觉得这种叫法总让人感觉不舒服，增加员工与公司之间的对立性。
而最终的目的，是希望员工通过自己在公司里的工作不断进步，不断提升，从而积累起良好的职业习惯，有利于自己的发展。
当然从公司角度上来说，不希望员工因自己的过失而造成损失，所以这于己于公司都有利。
当然，并不是只把“罚款”改为“负激励”就能够完全消除员工与公司之间的对立，我还通过别的方式进行化解这种对立。
首先，通过负激励方式收集的资金，财务不能动，不能用于公司内部的任何开支，即使员工的福利性支出，也是用公司的资金，而非负激励款项。
其次，将负激励款项建立成“爱心基金”，用于公益事业，包括公司内部员工的家境贫困或突遭变故急需用钱的情况（如员工本人或员工家属生病或遭车祸等情况）；同时也包括社会公益事业，如给汶川、玉树等地震灾民捐款，向青少年发展基金会捐款，同时公司还赞助了一些贫困地区面临辍学的中小学生等。
第三，如果员工负激励10元，公司按照1:3的比例再配30元，那么共40元进入爱心基金中，40元是什么概念？40元基本上是贫困地区小学生的近一个月的生活费。
第四，爱心基金透明化，让员工知道自己交的负激励都是如何花的，账目清晰，一目了然，员工就不会一交负激励就抱怨公司了。
人力资源管理中的绩效考核与激励机制
人力资源管理中的绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制在人力资源管理中扮演着重要的角色。
通过对员工绩效进行科学评估和提供适当的激励措施，可以提高员工的工作动力和积极性，从而促进组织的发展和员工的个人成长。
本文将从绩效考核和激励机制两个方面进行论述。
一、绩效考核绩效考核是评估员工在工作中所取得成果和表现的过程，其目的是客观、公正地衡量员工的工作效率和质量。
以下是人力资源管理中常用的绩效考核方法：1.定性评估：通过观察员工的工作态度、沟通技巧、团队合作能力等行为来评估其绩效水平。
这类评估方法注重员工的软技能和集体合作能力，能够全面了解员工在工作中的表现。
2.定量评估：通过量化数据来评估员工的工作绩效，如工作完成量、销售额等。
这类评估方法注重员工的工作成果和个人业绩，能够直观、客观地反映员工在工作中取得的成绩。
3.360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈，综合评估员工的绩效。
这种评估方法能够全面了解员工在不同方面的表现，减少评估的主观性。
绩效考核不仅仅是一种评判，还应该对员工的绩效进行反馈和改进。
在评估结果确定后，上级应该与员工进行沟通，指出其工作中的优点和不足，并提供相关培训和发展机会，帮助员工提升绩效水平。
二、激励机制激励机制是通过提供适当的奖励和回报来激励员工，在绩效考核的基础上，进一步推动员工的动力和积极性。
以下是几种常见的激励机制：1.薪酬激励：将员工的绩效与薪资挂钩，设置相应的绩效工资或奖金制度。
这种激励机制能够直接关联员工的工作表现和薪资收入，激发员工的工作动力。
2.晋升激励：通过晋升机制，让员工看到自己在组织中的发展空间和晋升机会。
这种激励机制能够激发员工的上进心和积极性，提高员工的工作效率和质量。
3.培训与发展：为员工提供相关的培训和发展机会，提高其专业能力和职业素养。
这种激励机制能够满足员工的学习需求，促进员工的个人成长和职业发展。
4.奖励制度：设立一套奖励机制，激发员工的创新精神和团队合作意识。
负激励与正激励
负激励与正激励 Final revision by standardization team on December 10, 2020.负激励与正激励文／. 关于负激励在我们公司设立正激励与负激励制度，激励的目的是通过正面或负面两个方面能够让员工在工作中不断地激励自己往更好的方面进步。
其中正激励就是因为员工哪个方面做得较突出或付出较多而给予的奖励；负激励是指因为员工在某些方面犯了错误，而受到的处罚。
负激励的形式可以有多种，如负激励金钱，或体能处罚（如女员工做深蹲，男员工做俯卧撑等，这是从PST特训营里学来的），或打扫卫生等形式。
但我们公司大多的情况下都是以负激励金钱为主（负激励一般是至少10元起，而且是10元的倍数。
），当然有的店面员工不愿意负激励金钱，于是有的愿意接受体能或打扫卫生等处罚。
在其他公司里都叫做罚款，我总觉得这种叫法总让人感觉不舒服，增加员工与公司之间的对立性。
而最终的目的，是希望员工通过自己在公司里的工作不断进步，不断提升，从而积累起良好的职业习惯，有利于自己的发展。
当然从公司角度上来说，不希望员工因自己的过失而造成损失，所以这于己于公司都有利。
当然，并不是只把“罚款”改为“负激励”就能够完全消除员工与公司之间的对立，我还通过别的方式进行化解这种对立。
首先，通过负激励方式收集的资金，财务不能动，不能用于公司内部的任何开支，即使员工的福利性支出，也是用公司的资金，而非负激励款项。
其次，将负激励款项建立成“爱心基金”，用于公益事业，包括公司内部员工的家境贫困或突遭变故急需用钱的情况（如员工本人或员工家属生病或遭车祸等情况）；同时也包括社会公益事业，如给汶川、玉树等地震灾民捐款，向青少年发展基金会捐款，同时公司还赞助了一些贫困地区面临辍学的中小学生等。
第三，如果员工负激励10元，公司按照1:3的比例再配30元，那么共40元进入爱心基金中，40元是什么概念40元基本上是贫困地区小学生的近一个月的生活费。
负激励与正激励
负激励与正激励文／. 关于负激励在我们公司设立正激励与负激励制度，激励的目的是通过正面或负面两个方面能够让员工在工作中不断地激励自己往更好的方面进步。
其中正激励就是因为员工哪个方面做得较突出或付出较多而给予的奖励；负激励是指因为员工在某些方面犯了错误，而受到的处罚。
负激励的形式可以有多种，如负激励金钱，或体能处罚（如女员工做深蹲，男员工做俯卧撑等，这是从PST特训营里学来的），或打扫卫生等形式。
但我们公司大多的情况下都是以负激励金钱为主（负激励一般是至少10元起，而且是10元的倍数。
），当然有的店面员工不愿意负激励金钱，于是有的愿意接受体能或打扫卫生等处罚。
在其他公司里都叫做罚款，我总觉得这种叫法总让人感觉不舒服，增加员工与公司之间的对立性。
而最终的目的，是希望员工通过自己在公司里的工作不断进步，不断提升，从而积累起良好的职业习惯，有利于自己的发展。
当然从公司角度上来说，不希望员工因自己的过失而造成损失，所以这于己于公司都有利。
当然，并不是只把“罚款”改为“负激励”就能够完全消除员工与公司之间的对立，我还通过别的方式进行化解这种对立。
首先，通过负激励方式收集的资金，财务不能动，不能用于公司内部的任何开支，即使员工的福利性支出，也是用公司的资金，而非负激励款项。
其次，将负激励款项建立成“爱心基金”，用于公益事业，包括公司内部员工的家境贫困或突遭变故急需用钱的情况（如员工本人或员工家属生病或遭车祸等情况）；同时也包括社会公益事业，如给汶川、玉树等地震灾民捐款，向青少年发展基金会捐款，同时公司还赞助了一些贫困地区面临辍学的中小学生等。
第三，如果员工负激励10元，公司按照1:3的比例再配30元，那么共40元进入爱心基金中，40元是什么概念？40元基本上是贫困地区小学生的近一个月的生活费。
第四，爱心基金透明化，让员工知道自己交的负激励都是如何花的，账目清晰，一目了然，员工就不会一交负激励就抱怨公司了。
因为他的这些钱是捐给了更需要钱的人，自己做了善事，同时自己也获得了成长，何乐而不为？通过这几种措施，基本上化解了负激励的负面影响，真正起到激励自己成长的目的，同时通过捐助也陶冶了员工的奉献情操。
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H R您的绩效考核负激
励了吗
Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
HR您的绩效考核负激励了吗
案例描述：小王是某跨国公司生产部员工，该公司成立一年多，公司年终福利制度之一是年终奖。
据了解该公司平时并未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：A、熟练工B、一般C、学习中（注：班长考评完未把考核结果公布给本班组的员工知晓）。
这天小王有事要找班长解决，因班长不在，他无意间看到办公桌上一张对自已的考核表，小王发现在表中班长对自已关于操作技能评价是：学习中。
看到这种考评结果小王感到大失所望且愤愤不平，其在工作中再也没有往日对工作的积极性了，他想自已进公司工作已整整一年，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作自如，最终得到的是班长对自已的这种评价，他深深地体会到这种考评结果的不公平。
他反复检讨自已：平时工作中都能按照要求完成生产任务，只是比较不注重人情世故，对其主管没有投其所好的适当讨好。
浅析：从上面的案例中从我自身做人力资源的角度出发提出如下几个问题：
第一、该主管在考核中真的对该员工进行客观公正的评价了吗？现在很多公司都在倡导：员工是企业最宝贵的资产；公司以人为本等等企业文化。
特别是在今天企业用工缺口那么大的情况下，如何去激发员工的工作热情已经成为很多企业刻不容缓的头等大事。
而我们的部份主管却用这种心态来对待考评，其结果可想而知，带来了严重的不可预估的负面影响。
第二、站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年了，在主管眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的你是否应该先检讨自已：是否尽到了主管的教导责任？
第三、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了解自已的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自已，有则改之无则加勉。
第四、作为专业的HR人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。
第五、我们反思平时都未对生产部员工进行考核，年终为了年终奖才进行这种模棱两可的考核是不是太主观了？是否有些以篇盖全的味道？就像空中楼
阁或海市蜃楼缺少基础建筑。
正确地说平时的每月考核应成为年终考核的重要依据。
所以人力资源部作为主导和协助考核方案的部门责任重大，平时就应该把基础的考核体系建立健全起来，同时应配合有效的监督机制并行，别让它流于形式，成为基层主管手中一把不公平的利刃。
第六、这种考核方式它最终起到激发员工工作热情的目的了吗？结果是显而易见的，不但没起到正面的激励作用，反而使员工丧失了原有的工作热情，带来了不可预估的负激励。
因此当公司的基础管理还比较薄弱时不宜冒然的推行绩效考核系统，虽然很大部份公司都觉得它能给企业带来一个很强的激励机制。
因为它受企业内部环境的制约，如果企业基础管理工作好那么它已具备推行绩效管理的良好条件，实施起来效果显而易见而且能如鱼得水，反之就可能出现像案例中的负激励。
当然每家公司利用考核系统的侧重点不一样因此也不能一概而论，还是得具体问题具体分析。
更重要的是如何让每位主管以公平、公正、公开的心态来对待考核，这是值得HR深思的问题。
绩效考核如今已成为大部份企业重要的管理工具，众所周知数据化管理可以最直接体现问题的关键和管理中的弊端，但更关键的还在于考核指标的制定，只有科学合理的制定考核系统，才能让它真正起到一个穿针引线由点到面的整体作用，一个好的绩效考核系统就像一台性能良好的发动机一样可以把员
工的积极性充分调动起来，让员工的工作热情发挥到极限，生产效率的极速提升就是其最直接的表现形式，而不让它成为制造问题的部份。
考评结果对于认真和用心工作的员工来说是对其工作最直接的认可，是他们的引以为傲的精神食粮，是他们自我实现的心灵鸡汤。
作为基层员工来说最简单直接的想法就是：希望平时工作中的努力能通过考核来得到肯定，同时能得到更多物质上的奖励。
因此科学合理的考核指标已成为员工为之拼搏和奋斗的目标，如制造部门是机台式作业那么员工会为了达到考核指标很积极的去独立完成生产任务，如考核的是流条线捆绑式的指标，那么它激发的将是整条流水线这个操作团队的工作激情。
绩效管理中的绩效考核是企业管理中永远的课题，请广大HR善用它，别让它成为员工的负激励。