批评中的有效领导
党员对领导的批评意见和建议(通用3篇)
党员对领导的批评意见和建议(通用3篇)一、对同志的批评意见1、你开会时间多、下乡走访少，与村干部谈心少；对待村干部关心不够，有些村甚至没有去过村支书或主任家里，这样造成部分村干部感觉你不容易接触，与群众之间有了距离，疏远了与村干部的关系。
2、你对待同志关心不够，批评下属较多。
对待同志们除了批评还是批评，坐下来交流沟通少，对同志们的工作、生活关心少。
例如南楼宿舍灯不亮，反映了多次才维修.二、对同志的批评意见1、你在处理群众来访工作时，不冷静、情绪好激动，易着急，让上访群众不能接受，例如在接访时。
三、对同志的批评意见1、你工作缺乏激情，因循守旧。
总认为自己在乡镇工作多年，基层经验丰富，对具体工作安排不到位，工作缺乏韧性，存在应付现象。
2、你学习上缺乏自觉性和主动性。
你只是在集中学习时学习一点，平时都以工作忙为借口，没有主动去学习国家的政策和理论。
例如去年网上学习80学时的。
四、对同志的批评意见1、工作积极性、主动性不足，日常工作按部就班，安于现状，缺乏开拓创新、埋头苦干精神。
2、对自己分管的工作研究不深不细，满足于简单安排，爱情面，怕得罪人，有老好人思想。
例如，对乡直单位的监管。
五、对同志的批评意见1、你工作创新少，没有新思路。
分管组织工作，只是按部就班，墨守成规，县委组织部安排什么就干什么，没有在党员管理上创新机制，出经验，建立一套可推广的管理模式。
六、对同志的批评意见1、你存在求稳怕乱的思想。
在工作中存在回避矛盾的心理，只对分管工作负责，不分管的工作不愿意多发表意见。
例如信访工作，你分包的村有上访对象，可你很少主动与上访户见面，就是上访户找到你，你也是向我这里推。
2、你理论学习少，缺乏主动性，存在学与用相脱节，工作中表现出能力不足，办法少，措施不当。
七、对同志的批评意见2、缺乏主动学习意识，没有利用工作之余抓学习。
八、对同志的批评意见1、你对自己分管的工作了解不透彻、不深入，工作上顾虑较多，不愿担当、不愿负责，使工作造成被动。
班子领导干部互提批评意见建议87条
班子领导干部互提批评意见建议87条作为一名班子领导，自我管理和自我批评是非常重要的，同时我们也需要互相提批评意见和建议来改进自己的工作作风和效率。
以下是我个人的87条意见建议：提批评意见:1. 应该进一步提高自己的管理能力和敬业精神。
2. 有时候缺乏自律性和自我约束能力。
3. 在工作上有时候考虑不够全面和周密，需要更多的细致和耐心。
4. 在解决问题时，有时候没有主动沟通和交流，需要改进。
5. 没有及时解决问题和面对挑战的自信心。
6. 在团队协作时，有时候缺乏耐心和相信他人的态度。
7. 有时候缺少创新性和想象力。
8. 有时候没有充分考虑团队成员的身体与心理健康。
9. 有时候对自己过度自信或者过于自我批评。
10. 没有运用多种管理技巧来解决问题。
11. 不够注重工作的质量，只注重数量。
12. 在一些突发的情况下，经常没有正确地评估和控制风险。
13. 有时候太过注重个人利益和实际经济效益，而忽略了团队和组织整体利益。
14. 对团队成员的工作细节和质量要求不够高严格。
15. 在危机和重要关头缺乏判断力和决策能力。
16. 没有定期地安排时间进行反思和总结。
17. 在管理团队上没有考虑到不同性格和特征的员工。
18. 在与下属交流时，有时候缺乏灵活性和变通性。
19. 有时候过于依赖固定的管理模式和方法。
20. 缺少对资源的整合和配置战略。
21. 没有时刻关注和掌握外部环境和市场变化。
22. 在项目管理上太过注重细节和程序而忽略项目的整体目标。
23. 在协调和处理人际关系上有时候缺乏应变能力和技巧。
24. 进行计划和安排时有时候缺乏足够的灵活性和变通性。
25. 在团队建设方面有时候缺乏前瞻性和组织能力。
26. 对于员工的时间利用和效率优化的要求不够高。
27. 在处理危机和风险时有时候缺乏果断和坚定的态度。
28. 对员工的培训和发展机会存在失衡的现象。
29. 对于员工个人的意见和建议缺乏耐心和尊重。
30. 在团队共同目标确定和实现方面有时候缺乏明确度和目的性。
(3篇)关于批评一把手不足及建议
（3篇）关于批评一把手不足及建议篇一：批评一把手不足及建议一把手是组织的领导者，负责制定战略方向、决策重大事务并监督全局工作。
然而，我们也不可忽视一把手在某些方面存在的不足之处。
本文将从领导力、沟通能力和执行力三个方面批评一把手的不足，并提出相应的建议。
首先，一把手在领导力方面不足之处在于缺乏真正的激励团队的能力。
一个优秀的领导者应该能够通过目标设定、奖励机制和团队建设来激发团队成员的积极性和创造力。
然而，一些一把手仅仅将团队成员视为执行自己命令的工具，缺乏与下属建立良好关系的意愿和能力。
其次，一把手在沟通能力方面也存在一定不足。
作为一名领导者，及时而准确地传达信息至关重要。
然而，一些一把手在沟通中常常言之无物，缺乏清晰、明了的表达方式。
这导致信息传达不畅，团队成员容易产生误解，从而影响工作效率。
此外，一把手还存在执行力不足的问题。
领导者应该具备较强的执行力，能够将制定的决策和战略有效地付诸实践。
但一些一把手缺乏决策的果断性和坚持性，容易在决策执行过程中犹豫不决或迟疑不前，从而导致一些重要任务无法顺利完成。
为了解决以上问题，一把手应该注意以下几点。
首先，他们应该不断学习提高自己的领导力。
可以通过读书、参加培训等方式，学习先进的领导理论和方法，提升自己的激励团队的能力。
其次，一把手应该加强沟通能力的培养。
可以通过练习演讲、与团队成员进行有效的沟通等方式，提高自身的表达和沟通能力。
最后，一把手应该提高自己的执行力。
在决策制定之前，要充分了解相关情况，做到知己知彼；在决策执行中，要果断决策，并充分考虑各种因素，确保任务能够得以顺利完成。
总之，一把手在领导力、沟通能力和执行力等方面可能存在不足，但只要注重自身提升和培训，相信他们会成为更好的领导者，并带领组织取得更大的成功。
篇二：批评一把手不足及建议一把手作为一个组织或团队的领导者，承担着重要的责任。
然而，有时我们也会发现一把手存在一些不足之处，例如缺乏敬业精神、团队管理能力不足等。
领导在批评下属时要掌握的批评技巧
领导在批评下属时要掌握的批评技巧作为领导者，批评下属是管理者必须面对的一项重要工作。
批评时要掌握一定的技巧，以便更好地表达意见，达到目标，同时保持员工的积极性和工作热情。
下面将根据我的个人经验和学术观点，详细阐述领导在批评下属时要掌握的批评技巧。
一、批评必须及时有效的管理者在及时批评下属时能够避免问题的累积和升级，这有助于更好地管理工作流程和员工关系。
如果领导只在年度评估或绩效评估期间让员工知道他们正在犯错误，则已经耽误了问题的发现和解决。
因此，领导应及时批评下属的行为或态度，这样可以更快地让员工纠正错误并改善他们的表现。
二、批评要公正公正是批评下属时绝对必要的。
首先，领导在进行批评时应确保其所做的评估是基于事实和表现，而不是基于某种主观态度或个人情感。
其次，对于违反公司规定和方针的员工，领导应在批评过程中保持公正，并采取适当的措施。
在批评过程中，领导应向员工解释其表现不仅可能违反了公司的规则和方针，还可能对工作流程和客户服务产生负面影响。
三、批评要长远考虑在批评下属时，领导应该采取长远的视角。
领导在批评时的目的是要改善员工表现，因此，领导应该引导员工向改善和增长的道路前进。
长远考虑是一种延时风险管理方法，可以预测并解决未来的问题，同时也可以增强员工的专业知识和技能，促进其职业发展。
领导应该尽力挑选正确的时间和场合，在必要的时候提供提高员工能力水平所需的培训和发展计划，以帮助员工提高表现。
四、批评要诚恳批评的过程中，领导应该诚恳地和员工进行沟通，以引导员工改善表现。
诚恳的批评方式可以让员工更易接受，并更愿意在日后纠正错误和发展潜力。
同时，领导也应该安排时间与员工讨论工作上的问题，解决员工的困惑和挫败，并指导员工向个人和团队目标前进。
领导在批评期间要注意语气措辞，以防止员工感到被攻击和伤害。
五、批评要重视员工的感受有效的批评应始终重视员工的情感，并关注员工在处理接受批评时的感受。
作为领导，需要让员工知道批评是为了改善表现，并帮助员工成长。
有效批评下属范文
作为一个上级领导，我们在管理下属的时候，批评是必不可少的一项工作。
在批评下属的时候，我们要注意批评的方式方法，不仅要使下属接受批评，也要促进下属的成长。
下面是我个人对于有效批评下属的一些看法和经验分享：一、关键词：尊重与褒奖作为管理者，我们要明确一点，我们并不是在找下属的错误，我们的目的是为了帮助他们成长。
在批评的过程中，首先要尊重下属，让他们感到受到重视，充分肯定他们的工作成绩，尽量采用褒奖的方式。
这样做可以让下属感到自己的工作受到认可，让他们更加有信心和积极性面对下一步的工作。
同时，我们也要注意批评的语气和措辞，不能有侮辱性、攻击性，要避免过分批评甚至是羞辱下属的行为。
在指出下属错误的同时，我们可以用中性或正向的语气表示，指出问题所在，为下属提供解决问题的思路和建议，鼓励他们重新审视问题，不断学习和进步。
二、关键词：准确与及时批评的时间和方式也是非常关键的。
批评要及时，不要临时抱佛脚。
一旦发现下属存在问题，就要及时予以纠正和指导，帮助他们及时调整工作节奏和方向。
此外，在批评过程中，我们要准确分析问题，对下属有一个客观全面的了解，不要草率地下结论，因为一些问题可能还存在一些因素和背景需要了解。
为了更加准确地了解下属的工作情况，我们可以组织一些会议或者现场考察，了解下属的工作过程和方法，找出潜在的问题和不足之处。
三、关键词：目标导向与量化考核批评的目的是为了帮助下属成长，所以批评的方式和方法应该是目标导向的。
我们要明确下属的工作目标和职责，确保他们清晰知道自己的工作职责和工作要求，防止存在工作的盲区和偏差。
在目标设置过程中，我们要采用量化考核的方式，明确工作目标和标准，防止存在对工作目标的模糊理解和执行。
此外，在批评的过程中，我们也要充分了解下属的个人能力和工作经验，因人施策，针对性地制定一定的工作计划和指导方案，为下属的成长提供个性化的贴心服务。
四、关键词：自我反思和激励批评结束之后，我们不仅要及时跟进下属反馈和反思过程，还要在过程中提供必要的帮助和指导。
批评与自我批评领导的不足及缺点
批评与自我批评是领导者在工作中不可或缺的重要部分。
通过批评与自我批评，领导者能够及时发现自身工作中存在的不足和缺点，及时进行调整和改进，从而更好地发挥自己的作用，提高工作的效率和质量。
然而，在实际工作中，一些领导者在批评与自我批评方面存在着一些不足和缺点。
下面我们将从以下几个方面来详细分析和探讨。
1. 缺乏客观公正一些领导者在批评他人或自我批评时，往往缺乏客观性和公正性。
他们的批评往往带有个人情感色彩，过于主观，对问题的客观性分析不足。
这样的批评往往难以达到预期的效果，甚至会引起不必要的矛盾和纷争。
2. 缺乏建设性有些领导者在批评与自我批评时，往往只停留在发现问题的阶段，缺乏深入分析和提出解决问题的建设性意见。
批评应当是为了改进，为了解决问题，而不是简单的指责和责备。
缺乏建设性的批评往往难以促使相关人员改进自身工作，甚至会产生消极情绪。
3. 缺乏交流和协调批评和自我批评需要与相关人员进行充分的交流和协调，以达到更好的效果。
然而，一些领导者在批评与自我批评时，往往缺乏与他人的有效交流和协调，往往是一味的指责和批评，忽略了倾听他人的意见和建议。
这样的批评往往难以引起相关人员的共鸣和认同，从而影响了问题的解决和工作的改进。
4. 缺乏严谨性和条理性一些领导者在批评与自我批评时，往往缺乏严谨性和条理性，言辞不够准确清晰，逻辑不够严密，有时甚至是随意发泄情绪。
这样的批评往往影响了批评的效果和对问题的分析，使得问题的解决变得更加困难。
5. 缺乏公开透明一些领导者在批评与自我批评时，往往缺乏公开透明，往往是在私下里进行批评，没有公开透明的原则。
这样的批评往往无法获得他人的支持和认同，甚至会招致质疑和怀疑。
批评与自我批评是领导者在工作中不可或缺的重要部分，但一些领导者在批评与自我批评方面存在着一些不足和缺点，需要及时加以改进。
只有不断提高自身的批评与自我批评能力，才能更好地发挥领导者的作用，带领团队取得更大的成就。
关于批评上级领导的意见建议【五篇】
关于批评上级领导的意见建议【五篇】篇1批评上级领导的意见建议市委领导班子政治坚定、团结和谐，亲民爱民、实事求是，敢抓敢管、作风正派，是学习实践科学发展观的模范;在带领全市人民进行经济社会各项建设事业中取得了明显成效;在解决石首定位问题时体现出很强的执政能力;在招商引资、推进新农村和城市建设等方面，顺民心，得民意，大大地激发了全市人民的斗志，为石首的可持续发展奠定了良好的基础;石首这几年经济社会之所以能保持持续、快速、健康发展，是与有一个团结、过硬、能战斗的市委领导班子分不开的。
建议之一：在推进全民创业时，胆子要大一点、政策要放宽一点，制定出切实可行的政策和常抓不懈的措施，始终如一，一抓到底，从而整体提升石首的发展速度。
建议之二：尽快研究解决农业基础脆弱、产业结构不合理、非公经济发展缓慢、发展环境不宽松、农民增收渠道狭窄等方面的问题，做到边学边改，以重点问题的解决推动各项事业的发展。
建议之三：加强乡镇班子执政能力建设及干部交流力度，重视解决基层干部成长的长效机制，激发机关中层干部的工作热情。
篇2批评上级领导的意见建议1、领导班子成绩方面（1）、领导班子整体政治素质高，在党员干部中树立了较好的形象。
（2）、领导班子有较强的团队精神，班子成员分工明确，相互沟通协调较好，在重大问题决策问题上，是透过大会讨论决定，严格执行了重大问题群众讨论制度。
充分体现群众力量，班子的团结统一。
（3）、领导班子思路清晰，战略发展明确，（4）、领导班子敬业心、职责心强，经常无休息日，尽心尽职为纪检、监察事业发展作贡献，不计个人得失。
（5）、领导班子在廉洁自律方面，能以身作则，严格要求，自觉贯彻党风廉正建设职责制，有效的防止了腐败行为的发生，口碑良好。
2、主要问题。
（1）、领导应多下基层，了解基层党员干部的实际生活状况，多帮忙基层解决实际困难，推荐多一些人性化管理，增加领导与基层干部的交流。
（2）、推荐领导班子在培养年轻领导成员上应加大力度。
如何正确批评领导[大全五篇]
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如何正确批评领导[大全五篇]第一篇：如何正确批评领导如何正确的批评领导导读：我根据大家的需要整理了一份关于《如何正确的批评领导》的内容，具体内容：“批评领导怕给小鞋穿”，这恐怕是一种比较普遍的心理。
确实，在人际批评的各种类型中，批评领导是最难的。
批评一个职务和地位比你高的人，确实是件需要慎重对待的事情。
领导...“批评领导怕给小鞋穿”，这恐怕是一种比较普遍的心理。
确实，在人际批评的各种类型中，批评领导是最难的。
批评一个职务和地位比你高的人，确实是件需要慎重对待的事情。
领导常常爱说：“你有什么意见，尽管说出来。
”但是一般人都知道并非什么都能够“尽管说出来”，因为不少领导口里虽是这么说，但心里却希望下级以顺从的态度对待自己。
因此，批评难，批评领导更难。
但是，批评领导并非绝对行不通的事，关键在于你能否成功地运用批评的艺术。
下面我为大家整理的，希望对大家有用。
消除等级观念带来的心理障碍这里所说的等级是指因工作职责划分规定的领导与被领导的统属关系。
社会无论如何进步、如何民主，这种职责划分总是存在的，因而客观上必然存在等级。
上级与下级之间，是一种分工与合作的关系，但最基本的特征则是服从。
我们说人与人之间是平等的，这是说除在法律面前人人平等外，主要指人格上的平等，要求上下级之间相互尊重。
但从工作职责上讲，下级对上级的服从乃是社会分工之必然要求，否则，就无正常的工作秩序可言。
作为一种客观存在，社会分工的统属关系会给居于被领导地位的人带来诸多心理特性，最显著的特性是敬畏心理和顺从心理。
就领导活动的有效性和工作的有序性而言，下属的服从是必要的。
但如果一味敬畏和顺从，对领导者和被领导者都是有害的，它一方面压抑着下属的工作主动性、创造性;另一方面会造成领导者的盲目自信，容易闭目塞听。
就居于被领导者位置的人而言，过强的敬畏心理和顺从心理，会窒息其批评领导的动机。
久而久之，领导者的工作失误会因缺乏来自直接下属的监督而多起来，对工作也是极为不利的。
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领导者的批评艺术
摘要：在一个组织中，领导者对下属的批评是必不可少的，但是，批评也是有技巧的。
对待不同的人群，要采用不同的批评艺术，才能确保批评的效果，做到药到病除，从而保证团体的前进方向与成员的发展进程。
同时，领导者的个人魅力也是必不可少的领别人虚心接受批评的有力条件。
管理者要会查找错误的运作方式、需要注意的问题，以及需要鼓励或批评的下属。
只有对组织成员的悉心观察与不断的批评指正，才能让整个团体更加完善。
关键词：批评传统性气质个人魅力
正文
舒曼曾说过，批评不能只安于反映现在，而要抢在过去之前，从未来把现在赢到手里。
在人际交往中，肯定别人的成绩是一种欣赏，而对别人的批评也是一种鞭策。
尤其在领导行为中，批评是领导者用于解决矛盾、督促员工以及促进工作顺利展开的一种工作方法和手段，它对被批评者的影响也很大，关系到他在群体中的威信以及群众对他的评价。
一、对待传统化和非传统化被领导者的批评差异
我国有着悠久的历史，传统思想的影响根深蒂固，尽管经过剧烈的社会变迁，中国人身上依然留有很多传统文化的烙印，作为人格特征的一部分而体现在现代中国人身上，影响着个人社会生活的方方面面。
从春秋儒家树立的的等级尊卑观念，一直延续至今，表现在现代组织关系中，形成“上尊下卑”的角色关系和义务，如上级可以对下级实施命令性的支配权，以及批评权，而下级却应恭敬受听，服从命令。
持有这种传统性观念的被领导者，对于领导者的批评甚至辱虐管理行为有更强的耐受力，他们认为，管理者是最高的权力支配者，自己只是跟从管理者，并为其服务。
管理者所提出的要求和批评，都来自自己的不足或失误。
他们更倾向于恪守自己作为“卑”者地位的角色规范与义务，遵从、信任甚至维护处于“上”者地位的领导者，而觉不会又任何反叛越矩的行为。
甚至有的员工，遵循着“棍棒之下出孝子”的思想，认为，领导者对自己提出批评完全是对自己的“严爱”，就导致领导者的批评效果大打折扣，没有起到警醒的作用。
对于非传统的一代被领导者，虽然其身上不乏中国传统的等级观念，但是他们只把这种观念用于对“尊者”的尊重和选择性的建议来源。
他们有自己的思维方式，有不同于前人传统、单调的做事方式，对事情有自己的判断，很少受他人的影响。
而且，很愿意进步，在不同的层次就有不同的目标，一旦达到预期的目标，就会立刻着眼于更高的水平。
这种非传统
的被领导者，追求具有完善和透明制度的组织团体，在他们看来，完善与透明的组织制度，公正公平的组织环境，可以减少被管理者盘剥的机会，才能保证个人最基本的权益，这样的组织才值得信赖。
在这一类人的眼中，被领导者不是简单的服从地位，转而以一种帮助者的姿态，按照他人的要求，以自己的方式去完成。
管理者只是给他们提供机会、场所、薪金的老板而已。
如果受到领导者的批评，他们不会听任责备，而是有所解释，或者对批评的上级有所不满。
这并不是说他们不能谦虚受教，而是对自己行为的一种自信，以及对领导者能力的些许怀疑。
因此，对于以上两种不同的组织成员，领导所采取的批评方式也应该灵活变换，对症下药才是王道。
对传统性的员工，要注意培养他们的灵活性、变通性，批评对象要有针对性，错误要明确指出，以防止其盲目遵从，找不到自己的问题所在，若最后不能改正，那批评也就付诸流水了。
其次，领导者在批评时，要将批评错误事实与尊重对象人格相结合，让被批评者感觉到自己有独立的判断力，能够对自己之前的错误有一定的思考，不要全盘否定，让他能对批评者的批评心服口服。
对待非传统的员工的批评，领导者要做到肯定成绩与否定过失相结合，先让他警醒自己的错误，然后表扬其优点，使其明白领导者对他的错误和优点都看的很清楚。
这样一来，就会让他觉得领导肯定了他的方法与努力，但是自己还有要改正、要完善的地方。
对于某些自尊心较强且有折服心理的员工，不做详细的说教与批评，只要用“一点通”的方法，点拨一下就能使其认识到自己的错误这样既起到了批评的效果，又维护了被批评者的自尊心，减少其反叛性。
二、对于不同气质类型人员的批评技巧
胆汁质：先肯定，后批评。
胆汁质的人情感和行为动作产生的迅速而且强烈，有极其明显的外部表现。
性情虽开朗、坦率，但是脾气暴躁，好争论，又缺乏耐心。
对这一类人的批评，切忌一味的否定，要“欲擒故纵”，先表扬他的优点，对他近期的优秀表现表示肯定，是其对自己身上的错误能形成一定认识，然后再展开批评。
常言道“忠言逆耳”，尤其是对于脾气暴躁的胆汁质成员，直接进行批评。
不仅令他很难接受，还会产生抵触情绪，难免引发争吵。
多血质：批评要命中要害，尖锐严肃。
多血质的人情感和行为动作较为温和，机智灵敏，有明显的外倾性特点，但常表现出对问题不求甚解，注意力容易转移，不稳定，在意志力方面缺乏忍耐性。
多血质的人通俗说来，就是有一点的神经质，大大咧咧，不拘小节，有时候过于乐观。
对此类人下手就要狠一点，不要觉得太过残忍，在多血质人的眼里，无关痛痒的批评就好像耳边风，强大的内心支持力，让他们练就了一副钢筋铁骨。
所以，面对他们一副
无所谓的笑嘻嘻的表情时，就要黑下脸，让他们先意识到问题的严肃性，然后对其提出明确严厉的批评，直接深入问题的本质，然后逐步帮助他们认识到自身错误的严重性。
粘液质：耐心细致，反复说服。
此特质的人反应性较低，情感和行为动作进行的迟缓、缺乏灵活性，遇到不愉快的事情也不动声，很少产生激情，虽然思维灵活性较差，但比较细致，行为和情绪都表现出内倾性，可塑性差。
粘液质的人有点“小迷糊”，你可能已经结束了对他的批评，但是他还没反应的过来，还不清楚自己犯了什么错误。
这就需要你在指出他错误的过程中，多一点耐心，不要只一味的批评他错了，更重要的是要告诉他哪里错了，进而引导他日后的改正方向。
这对领导者的要求也比较高，首先要先稳定自己的情绪，然后对其的错误能够客观、准确的评价。
批评后，还要注意观察他有没有改正的行动，要继续加强监督。
抑郁质：多鼓励，少批评，多从侧面引导。
抑郁质的人感受性较高，情感隐晦而不外露，易多愁善感。
在意志方面常表现出胆小怕事、优柔寡断，受到挫折后常心神不安，不善交往，较为孤僻。
对这类人的关注，不应仅仅停留在批评的方式上，还应该从人际关系，工作压力等各个方面去考虑。
抑郁质的人，内心太过敏感，别人的一句玩笑话，他都有可能暗自揣测出许许多多的消极含义，那就更别提直白的批评了。
对此，鼓励领导者以激励为主，批评为辅，多鼓励，少批评，最好的方法就是多沟通。
用沟通的方式，了解到其内心的想法和困扰，从而鼓励他继续努力，然后委婉的提出一些意见。
这样就让被批评者
先感受到领导的关心与器重，而委婉提出的建议也就变成了关心的温柔话语。
三、领导者个人魅力对批评的影响
管理学界有句名言：一只狼领导的一群羊能打败一只羊领导的一群狼。
这句话正指出了一个团体中领导者的重要性，领导者个人魅力作为榜样力量的一种是影响员工的无声宣言。
人格魅力是领导者以自己高尚的道德品质和情操，在长期的领导活动中形成和发展的独特的感染力、影响力、吸引力、号召力等的总和。
也是领导者建立威信的来源，是以德服人的关键因素。
拥有出色人格魅力的领导者，在管理和实践中都有着不可超越的优势，同时为领导者建立良好的人缘奠定坚定的基础。
“正人先正己”，自我素质高的领导者，自然受到众人的尊重，做到令行禁止当然也不是什么难事。
当领导者自身有太多的不足，对他人的要求自己还未做到，那么还有什么资格去义正言辞的批评下属呢？即使下属确实犯了错误，当受到人格魅力不足的领导的批评时，就会不自觉的想到领导的糟糕行为，继而把自己的过错堆加到面前这个颐指气使的领导者头上，甚至不觉得自己有什么错误。
领导者觉得莫名其妙，觉得冤由心生，上梁不正下梁歪，自己不能给下属形成良好的榜样作用，又怎么能指望别人
完全接受你的批评。
相反，如果是一个具有出色人格魅力的领导者，备受别人的尊崇，大家都希望有一天能成为他所赏识的人，那么，面对他的批评，就理所当然的会更容易接受了。
领导者出色的表现，较高的道德素质，很容易令他人产生晕轮效应，爱屋及乌的崇拜者便会视他的一切为完美，当然也包括他的话，更是字字千金。
领导者批评的话语，就不难被理解为鞭策和肯定的另一种表达形式。
谁都会犯错，领导者批评下属也是需要讲究艺术的，批评的不合理、不适当，不仅会降低下属的工作效率，严重的还会影响整个团体的工作情绪。
所以，作为领导者，个人魅力的建立还依赖于平时工作的细小环节，批评下属，也是领导者良好管理素质的体现。
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