科技公司薪酬管理制度
科技公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为完善公司薪酬管理体系，激励员工积极工作，吸引和保留优秀人才，促进公司持续健康发展，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于研发、技术、市场、销售、行政等各个岗位。
第二章薪酬构成第三条公司薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分。
1. 基本工资：根据员工的岗位、技能、经验等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、部门绩效、公司整体业绩等因素进行考核，按月或季度发放。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司经营状况和员工个人贡献进行分配。
4. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工在特定条件下的额外支出。
第三章薪酬发放第四条公司实行月薪制，每月5日前发放上月工资。
第五条薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险、住房公积金等法定扣除项目。
第四章薪酬调整第六条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬体系进行调整。
第七条员工薪酬调整包括以下情况：1. 岗位晋升或调整；2. 绩效考核结果达到公司规定标准；3. 公司整体薪酬水平调整；4. 其他合理原因。
第五章薪酬管理与监督第八条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬体系的制定、实施、监督和调整。
第九条薪酬管理委员会由公司高层管理人员、人力资源部门负责人、相关部门负责人组成。
第十条薪酬管理委员会的主要职责：1. 制定和修订薪酬管理制度；2. 审定薪酬标准；3. 监督薪酬制度的执行；4. 定期评估薪酬体系的有效性。
第六章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第七章特殊规定第十三条公司可根据特定岗位、特殊人才需求，制定相应的薪酬政策。
第十四条本制度未尽事宜，由公司薪酬管理委员会负责解释和处理。
高新技术科技人才薪酬管理制度
高新技术科技人才薪酬管理制度1. 引言本文档旨在建立和规范高新技术科技人才薪酬管理制度，以提高人才的积极性和创造力，促进企业的创新和发展。
2. 薪酬管理原则- 公平：薪酬应公平合理，根据员工的能力和贡献进行激励。
- 激励：通过合理激励，提高员工的工作积极性和创造力。
- 竞争力：薪酬应具有竞争力，以吸引和留住优秀的高新技术科技人才。
- 透明度：薪酬管理应公开透明，让员工了解自己的薪酬结构和发展空间。
3. 薪酬结构公司的薪酬结构应包括以下要素：- 基本工资：根据员工的岗位、资历和绩效进行确定。
- 绩效奖金：根据员工的个人绩效和团队绩效进行奖励。
- 项目奖金：根据员工的项目贡献和成果进行奖励。
- 股权激励：通过股权激励计划，激励员工对公司的长期价值创造贡献。
4. 薪酬管理过程薪酬管理过程主要包括以下步骤：1. 目标设定：制定明确的薪酬目标和策略。
2. 岗位评估：对不同岗位进行评估，确定岗位的价值。
3. 绩效评估：定期评估员工的绩效，作为绩效奖金的依据。
4. 薪酬调整：根据员工的绩效和市场薪酬水平进行薪酬调整。
5. 激励措施：根据员工的贡献和需求，给予适当的激励措施。
5. 薪酬管理监督公司应建立薪酬管理监督机制，确保薪酬管理的有效性和公平性。
监督机制包括：- 内部审计：定期对薪酬管理制度进行内部审计，发现问题并及时改进。
- 外部评估：委托专业机构对薪酬管理进行外部评估，获取第三方的意见和建议。
- 员工反馈：建立员工反馈渠道，收集员工对薪酬管理的意见和建议。
6. 薪酬管理制度的效益通过建立和规范高新技术科技人才薪酬管理制度，公司可以获得以下效益：- 吸引优秀人才：有竞争力的薪酬可以吸引优秀的高新技术科技人才加入公司。
- 提高工作积极性：合理的激励措施可以提高员工的工作积极性和创造力。
- 促进创新和发展：激励员工对创新和发展作出更大的贡献，推动公司的创新和发展。
7. 总结高新技术科技人才薪酬管理制度旨在建立合理的薪酬结构，激励人才的积极性和创造力。
科技有限公司薪酬管理办法
科技有限公司薪酬管理办法一、引言科技行业的迅速发展带来了激烈的竞争环境，企业员工的薪酬管理成为关系到公司发展和员工激励的重要问题。
为了提高公司薪酬管理的效率和公平性，科技有限公司制定了本《薪酬管理办法》。
二、薪酬调查和测定为了确保薪酬制度的公正性和合理性，科技有限公司将定期进行薪酬调查和测定。
该调查将包括市场薪酬水平的调研，以确保公司的薪酬水平与市场趋势保持一致。
三、薪酬激励体系1. 岗位薪酬设定科技有限公司将根据员工的工作职责和岗位要求，制定相应的薪酬等级。
薪酬等级将根据岗位的级别和难度进行划分，以便给予员工公平的薪酬待遇。
2. 年度薪酬评估科技有限公司将每年进行一次薪酬评估，评估员工在岗位上的表现以及其所创造的价值。
评估结果将作为薪酬调整的依据，体现员工的付出和贡献。
3. 绩效奖金制度为了激励员工的工作动力和积极性，科技有限公司将设立绩效奖金制度。
该制度将根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金激励，以鼓励员工超越目标并提高工作效率。
四、薪酬福利待遇1. 职工基本工资科技有限公司将根据员工的岗位等级和市场行情，设定相应的职工基本工资，以确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 社会保险和福利科技有限公司将按照国家法律法规的要求，为员工提供社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
3. 弹性工作制度为了提高员工的工作效率和生活质量，科技有限公司将实行弹性工作制度。
员工可以根据个人需求和工作情况，合理调整工作时间和地点，以提高工作与生活的平衡。
五、薪酬管理流程1. 薪酬核算与发放科技有限公司将设立专门的薪酬核算与发放部门，负责员工薪酬的计算和发放工作。
薪酬将按照公司规定的工资标准和薪酬体系进行核算，确保薪酬的准确性和及时性。
2. 薪酬信息保密科技有限公司将严格保护员工的薪酬信息，确保薪酬数据的安全性和私密性。
薪酬信息仅限于相关人员了解，不得向外泄露。
六、薪酬管理的监督与评估为了确保薪酬管理的有效性和公平性，科技有限公司将定期进行薪酬管理的监督与评估。
科技公司薪酬管理制度
科技公司薪酬管理制度科技公司作为具有高度竞争性的行业，薪酬管理制度的设计和实施对于吸引和留住优秀人才至关重要。
在科技公司的薪酬管理制度中，需要考虑到公司的战略目标、员工的绩效和市场薪酬水平等因素。
下面将从以下几个方面来探讨科技公司薪酬管理制度。
首先，科技公司的薪酬管理制度应该与公司的战略目标相一致。
科技公司通常都拥有很高的研发和创新能力，因此薪酬管理制度应该能够激励和鼓励员工的创新能力和团队合作精神。
例如，可以设计一套激励机制，对于提出创新点子和成功实施的员工给予额外的奖励或股权激励，以激发员工的研发热情和积极性。
其次，科技公司的薪酬管理制度应该建立在员工的绩效评估基础上。
科技行业的工作往往需要具备高度的专业知识和技能，员工的绩效评估应该更加量化和精细化。
可以通过制定具体的工作目标和KPI（关键绩效指标），并与员工进行定期的绩效评估和回顾，以客观地评估员工的工作质量和业绩，为员工提供不同层次的薪资水平。
第三，科技公司的薪酬管理制度应该关注市场薪酬水平。
科技行业的市场薪酬水平通常较高，要想吸引和留住优秀人才，公司的薪酬水平必须具有竞争力。
可以通过市场调研和薪酬调查等方式了解行业内的薪资水平，并适当提高员工的薪资待遇以保持竞争力。
此外，还可以引入股权激励计划和绩效奖金等方式，使员工能够分享公司的成长和收益。
另外，科技公司的薪酬管理制度还应该关注员工的职业发展和培训需求。
科技行业的发展迅猛，需要不断学习和更新知识技能。
公司可以通过设立培训基金、提供学习机会和资源等方式，为员工提供不断成长和发展的机会，提高员工的薪资水平和职业发展空间。
最后，科技公司的薪酬管理制度应该具有透明性和公正性。
公司应该将薪酬制度的设计和执行过程对员工进行信息公开，并建立相应的决策和申诉机制，以便员工能够对薪酬制度进行监督和参与。
此外，薪酬管理制度也应该遵守当地法律法规和行业规范，确保薪酬的公正性和合法性。
综上所述，科技公司的薪酬管理制度需要与公司的战略目标一致，并建立在员工的绩效评估和市场薪酬水平的基础上。
科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为了建立健全公司薪酬管理体系，发挥薪酬的激励和约束作用，促进公司持续健康发展，根据国家有关法律法规和公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体董事、监事及高级管理人员。
第三条公司薪酬管理制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现岗位价值和个人贡献。
2. 激励原则：薪酬体系具有激励性，激发员工积极性和创造性。
3. 竞争原则：薪酬水平与市场接轨，保持公司在行业中的竞争力。
4. 可行原则：薪酬制度具有可操作性，便于实施和监督。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位职责、工作经验和学历等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，体现个人贡献和公司效益。
3. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工绩效确定。
4. 股权激励：根据公司发展战略和员工贡献，实施股权激励计划。
5. 其他福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定：1. 基本工资：根据岗位职责、市场薪酬水平和公司实际情况确定。
2. 绩效工资：根据绩效考核结果，设定绩效工资上限和下限。
3. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工绩效，设定年终奖金比例。
第六条薪酬调整：1. 根据公司经营状况、市场薪酬水平和员工个人绩效，定期调整薪酬水平。
2. 对业绩突出、贡献显著的员工，可适当提高薪酬水平。
3. 对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，可降低薪酬水平或取消年终奖金。
第四章薪酬管理与监督第七条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定和监督实施薪酬制度。
第八条薪酬与考核委员会的职责：1. 制定公司薪酬制度，包括薪酬构成、确定与调整方法等。
2. 审核和监督薪酬制度的执行情况。
3. 定期评估薪酬制度的有效性，提出改进意见。
第五章附则第九条本制度由公司董事会负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，我们将努力构建一个公平、合理、激励的薪酬体系，为公司吸引和留住优秀人才，推动公司持续健康发展。
科技公司薪酬核算管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬核算工作，保障公司薪酬管理的公平、公正和透明，提高员工的工作积极性，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第三条公司薪酬核算工作遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先；2. 依法依规，公平公正；3. 稳定合理，激励发展；4. 严格执行，持续改进。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资参照国家及地方相关法律法规，结合公司实际情况确定；2. 基本工资按月发放，不得拖欠。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工岗位、职责、能力等因素确定；2. 岗位工资按月发放。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据公司年度、季度或月度绩效考核结果确定；2. 绩效工资按月发放。
第八条津贴/补贴：1. 津贴/补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 津贴/补贴按月发放。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等；2. 奖金根据公司业绩和员工贡献确定，按年度或项目发放。
第十条福利：1. 福利包括五险一金、带薪年假、节日福利等；2. 福利按照国家及地方相关法律法规执行。
第三章薪酬核算第十一条薪酬核算部门负责公司薪酬核算工作，具体职责如下：1. 拟订薪酬核算方案；2. 核算员工薪酬；3. 发放员工薪酬；4. 管理薪酬核算档案；5. 汇报薪酬核算情况。
第十二条薪酬核算应遵循以下程序：1. 薪酬核算部门根据公司薪酬管理制度，结合员工实际情况，编制薪酬核算方案；2. 薪酬核算方案经公司人力资源部审核后，报总经理批准；3. 薪酬核算部门根据批准的薪酬核算方案，进行薪酬核算；4. 薪酬核算部门将薪酬核算结果通知员工，并进行公示；5. 薪酬核算部门按月发放员工薪酬。
第四章监督与考核第十三条公司人力资源部负责对薪酬核算工作进行监督和考核，具体职责如下：1. 监督薪酬核算部门严格执行薪酬管理制度；2. 定期检查薪酬核算工作，确保薪酬核算的准确性、及时性和合规性；3. 对薪酬核算工作中存在的问题，提出改进意见和建议。
科技公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配原则：根据员工的劳动贡献、岗位责任和工作业绩确定薪酬水平。
2. 效率优先、兼顾公平原则：在保证员工基本生活需要的基础上，鼓励员工提高工作效率和贡献。
3. 市场竞争力原则：公司薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持一致或具有竞争力。
4. 透明度原则：薪酬制度应公开、透明，让员工了解薪酬构成和调整依据。
第二章薪酬构成第四条公司员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位、地区、行业等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的绩效考核结果，对超额完成工作目标的员工给予奖励。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，以表彰员工的突出贡献和优秀业绩。
4. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
第三章薪酬调整第五条公司薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据公司经营状况和行业薪酬水平，定期对员工薪酬进行调整。
2. 职级晋升：员工晋升至更高职级时，薪酬相应提高。
3. 绩效考核：根据年度绩效考核结果，对表现优秀的员工进行薪酬调整。
4. 市场调查：根据市场薪酬水平变化，对员工薪酬进行动态调整。
第四章薪酬管理第六条公司设立薪酬管理办公室，负责薪酬制度的制定、实施和监督。
第七条薪酬管理办公室的主要职责包括：1. 制定和修订薪酬制度，确保薪酬体系科学合理。
2. 负责薪酬的核算、发放和调整。
3. 定期进行市场薪酬调查，了解同行业、同地区、同岗位的薪酬水平。
4. 负责薪酬制度的宣传和解释。
第五章附则第八条本制度由公司薪酬管理办公室负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，我们期望能够建立一个公平、合理、有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作热情，提高公司整体绩效，实现公司与员工的共同发展。
智能科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为完善智能科技公司（以下简称公司）的薪酬管理体系，建立科学合理的薪酬激励机制，提高公司员工的积极性和工作绩效，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于研发、技术、市场、销售、行政、财务等部门。
第三条公司薪酬制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬水平与员工岗位、能力、绩效相匹配，体现内部公平性。
2. 竞争原则：薪酬水平与同行业、同地区、同岗位的薪酬水平保持竞争力。
3. 绩效原则：薪酬与员工绩效挂钩，鼓励员工不断提高自身能力，提升公司业绩。
4. 可持续原则：薪酬制度应与公司发展战略和经营状况相适应，实现可持续发展。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬构成包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第五条基本工资：根据国家规定及公司实际情况，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责、能力等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工年度绩效考核结果，给予相应的绩效工资。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，激励员工积极进取。
第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，保障员工基本生活需求。
第三章薪酬调整第十条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据国家规定及公司经营状况，对全体员工薪酬进行定期调整。
第十二条特殊调整：因员工岗位变动、职务晋升、技能提升等特殊情况，公司可对员工薪酬进行特殊调整。
第四章绩效考核第十三条公司建立科学的绩效考核体系，对员工进行年度绩效考核。
第十四条绩效考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩等方面。
第十五条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、培训等方面的依据。
第五章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十八条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
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xxx科技有限责任公司文件关于下发《薪酬管理制度(试行)》的通知公司各部门：现将公司《薪酬管理制度(试行)》发与各部门,请认真组织各位员工学习。
对制度的不妥之处,请提出修改意见,汇总后交人力资源部,以便健全、完善。
二Ｏxx年三月一日主题词：抄送：公司各部门印发部门：人力资源部印发时间：20xx年3月1日★机密薪酬管理制度目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (3)第四章岗位绩效工资制 (5)第五章工资特区 (6)第六章工资调整 (7)第七章其他 (7)第八章附则 (8)附件一:乐辰职位评价等级说明表 (9)附件二:职位评价等级点数表 (14)附件三:乐辰科技薪酬等级综合分布示意图 (15)附件四:职等薪级职位对应表 (16)第一章总则第一条适用范围本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。
第二条目的制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性及合法性的原则。
（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
（五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
（六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。
公司技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除了辅助岗(指实习人员和兼职人员)外的所有员工。
第三章薪酬结构特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。
第八条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）月收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工资（二）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（三）附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。
（四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（五）企龄工资。
正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加100元的工龄工资，第三年时自动每月增加200元的工龄工资，以此类推，五年之后，不再增加。
（六）年薪岗位工资模式：A．基薪按月预发，根据年薪额的75%支付；B．其余的25%在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。
第九条第十条确定工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十一条工资等级的确定（一）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一《乐辰科技薪酬等级综合分布示意图》。
（二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应不同的工资等级。
（三）工资等级调整。
员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经董事长办公会审议批准后执行。
第十二条浮动工资（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖、优秀员工奖。
特殊贡献奖：1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，经副总经理、总经理、董事长审议通过。
3.优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。
优秀部门，人力资源部根据年度部门考核结果排序得出第一名。
评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。
奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
4.优秀员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀员工者，企业将给予双薪或三薪奖励。
A.获奖人员比例根据部门盈利情况调整确定；B.年底三薪奖励政策主要针对项目负责人，其它部门人员如业绩表现突出者，经董事长办公会议研究决定后适当考虑。
（三）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定。
第十三条附加工资（一）附加工资 =企龄工资+一般福利+社会保险+补助（二）附加工资是公司正式员工都能享受到的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育。
企业与员工各承担一部分。
（五）补助：出差、外训员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第十四条关于职位补贴的规定第四章岗位绩效工资制第十五条岗位绩效工资制的适用范围董事长及辅助岗（实习生）外的所有员工。
第十六条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按月度计算。
绩效工资定义（月度、年度）第五章工资特区第二十条工资特区发放范围企业急需的特殊人才。
其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十一条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制，适用于公司关键性的高级专业人才和管理人才。
（一）关键业务岗位：IT行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管理人才等；（二）企业阶段性急需人才：依据营销战略重点，企业阶段项目开发运作人才等。
根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经董事长审批后确定。
实行特殊人才协议工资制的岗位，以外聘员工为主。
特殊情况，经董事长批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
第二十三条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。
原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须人力资源部门、副总经理、总经理、董事长审核批准。
第二十四条特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经副总/总经理、董事长审批后方可执行。
（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
（三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第二十五条工资特区工资总额由总经理、董事长决定。
第六章工资调整第二十六条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十七条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级；（二）年度考核为“达标”的员工（或年累积三次“达标”的员工）在工资等级中降低一级；（三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级；（四）岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。
（五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批，审批通过后予以调整。
第二十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
第二十九条本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及相应福利按原岗位的标准执行，从第二个月起执行新岗位的标准（调整时间为次月1号起开始生效）。
第七章其他第三十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。
若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或考核管理委员会最终审核确定。
第三十一条试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的工资等级的岗位工资的80%发放，考核由直线领导、人力资源部按转正的考核标准酌情考核。
第三十二条工资以及福利的计算期为每月1日至当月月末；每月10日发放，若遇发薪日为休假日时，则相应顺延。
第三十三条公司的薪酬制度体系，结构级别透明，各部门按制度执行，员工个人的收入情况严格保密，任何员工不得打听他人或向他人透露自己的收入情况，违纪者扣罚半个月月薪，严重者除名。
第八章附则第三十四条本方案呈报副总经理、总经理、董事长，核准后公布实施，由人力资源部负责具体执行和解释。
第三十五条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
第三十六条本方案自二0xx月一日起试运行。
附件一:乐辰职位评价等级说明表附件二:职位评价等级点数表附件三：附件四:职等薪级职位对应表2021网管/出纳/项目专员/会计/校企专员/市场内勤一等1-4级100分22。