学校薪酬管理制度
学校教职工薪酬管理制度
学校教职工薪酬管理制度1. 总则本制度遵循公平合理、激励鼓励的原则，旨在合理确定学校教职工的工资、津贴、奖金和补贴水平，激发教职工的工作积极性和创造性，促进学校高质量发展。
2. 薪酬政策2.1 工资（1）工资总额应当按照国家规定的最低工资标准付给教职工，同时根据教职工的岗位级别、工作年限和工作表现等因素加以适当调整。
（2）工资应当按月结算，并通过银行转账或者现金发放到教职工本人账户或手中。
2.2 津贴（1）教师、教育辅助人员和行政人员在职期间享受教龄津贴、技术津贴、岗位津贴等；（2）津贴标准根据职务等级划分，精细化管理，动态调整。
2.3 奖金学校将根据不同的工作内容和任务目标，设置年度绩效考评指标，并在全体教职工中公开评选出绩效考核优秀者，授予相应奖金。
奖金的发放应当遵循透明公开、公平公正的原则。
2.4 补贴（1）住房补贴：学校将根据教职工的工作岗位、住房条件、市场租金等因素，为其提供适当的住房补贴；（2）交通补贴：根据教职工上班交通方式、路程和工作性质等因素，为其提供相应的交通补贴；（3）医疗保障：学校为全体教职工购买社会医疗保险和企业补充医疗保险，同时为合法参保的教职工提供一定的医疗补贴。
3. 薪酬管理3.1 薪酬核算和透明度（1）学校应当建立完善的薪酬核算制度和薪酬档案，确保薪酬核算的准确性、规范性和透明度；（2）学校应当按照国家相关规定和标准，严格执行薪酬管理，不得违规发放工资、津贴和奖金。
3.2 工资保密和个人信息保护学校应当统一管理教职工薪酬信息，保护教职工的个人信息不被泄露，同时要求教职工严守工资保密制度。
3.3 投诉处理学校应当建立健全的投诉处理机制，对薪酬管理中的投诉进行及时处理和回复。
4. 附则本制度由教务处负责解释和具体实施，自公布之日起施行。
本制度未尽事宜，由教务处负责解释和规定。
学校薪酬管理制度
学校薪酬管理制度1. 引言学校作为一个组织体系，需要建立合理的薪酬管理制度，以便激励教职工的工作热情、提高工作效能，确保教职工的合理收入和福利。
本文将介绍学校薪酬管理制度的相关内容。
2. 概述学校薪酬管理制度是学校内部管理的重要一环，它主要包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬发放等内容。
通过建立科学、公平、公正的薪酬管理制度，可以促进学校员工的积极性和融洽的组织氛围。
3. 薪酬策略学校薪酬策略是指学校制定的关于薪酬的总体目标和原则。
学校在制定薪酬策略时应充分考虑以下几个方面：•公平性：薪酬应该公平合理，同工同酬是最基本的原则。
•激励性：薪酬应该能够激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
•竞争力：学校需要根据市场行情和员工的能力、经验等因素来确定薪酬水平，保持相对的竞争力。
•可持续性：学校需要确保薪酬支出不会超出经济承受范围，保证长期可持续发展。
4. 薪酬结构学校薪酬结构是指学校内部薪酬水平的构成和框架。
一般来说，学校薪酬结构包括以下几个组成部分：•基本工资：基本工资是学校员工的基本报酬，根据员工的岗位和层次不同而有所区别。
•绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和工作成果来确定的，以激励员工提高工作质量和效率。
•岗位津贴：岗位津贴是根据员工的岗位特点和职责所确定的特殊津贴。
•奖金福利：学校可以根据员工的工作表现和贡献给予奖金福利，如年终奖、教师节福利等。
5. 薪酬发放学校薪酬发放是指学校支付薪酬给员工的具体操作。
在薪酬发放过程中，学校需要注意以下几个方面：•发放时机：学校需要制定明确的薪酬发放时间表，并按时发放薪酬，以保证员工的合法权益。
•发放方式：学校可以选择通过银行转账、现金发放等方式来支付薪酬，确保薪酬安全可靠。
•发放记录：学校需要建立薪酬发放记录，保留相关资料，以备查证和核对。
6. 薪酬管理与评估学校薪酬管理与评估是指学校对薪酬制度的运行效果进行监控和评估的过程。
通过薪酬管理与评估，学校可以发现问题、优化制度，确保薪酬管理的顺利进行。
学校薪酬管理制度（4篇）
学校薪酬管理制度（4篇）小编认真阅读多篇文章后选出了“学校薪酬管理制度”作为精品。
公司的规章制度代表着一个公司的运转规则，公司的规章制度保障劳动者享有劳动权利。
公司规章制度是法律所有制的最后一公里，制定好适合公司的规章制度是比较令人头痛的。
希望我的建议可以为您提供一些指导！学校薪酬管理制度(篇1)为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。
现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则贯彻按劳分配的原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。
充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。
绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。
A1班主任津贴：班主任每月津贴标准为100元。
学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。
考核合格的每月按标准领取班主任津贴。
A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)1、管理职务职责工作量：管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。
小学教师薪酬管理制度
第一章总则第一条为了规范小学教师薪酬管理，保障教师合法权益，提高教师队伍整体素质，促进教育事业的发展，根据国家有关法律法规和政策，结合本地区实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本地区所有公办小学教师，包括专任教师、兼任教师和临时聘用教师。
第三条小学教师薪酬管理应遵循以下原则：1. 合法性原则：严格执行国家有关法律法规和政策，确保薪酬管理的合法性；2. 公平性原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、优绩优酬；3. 激励性原则：通过薪酬激励，调动教师工作积极性，提高教育教学质量；4. 可行性原则：薪酬管理制度应符合实际，便于操作。
第二章薪酬构成第四条小学教师薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据国家统一规定，结合本地区经济发展水平，确定基本工资标准；2. 绩效工资：根据教师的工作表现、教学质量、工作量和贡献等因素，确定绩效工资；3. 奖金：根据国家及地方相关政策，对在教育教学工作中取得突出成绩的教师给予奖励；4. 补贴：包括岗位补贴、地区补贴、工龄补贴、住房补贴等；5. 其他福利：包括带薪休假、社会保险、住房公积金等。
第三章薪酬计算与发放第五条基本工资计算：1. 新进教师的基本工资按照国家规定的初级工资标准执行；2. 在职教师的基本工资按照国家规定及本地区实际情况进行调整。
第六条绩效工资计算：1. 绩效工资根据教师年度考核结果、教学质量、工作量等因素确定；2. 绩效工资的计算方法为：绩效工资总额=基本工资×绩效系数；3. 绩效系数根据年度考核结果、教学质量、工作量等因素综合评定。
第七条奖金发放：1. 奖金按照国家及地方相关政策执行，对在教育教学工作中取得突出成绩的教师给予奖励；2. 奖金发放应遵循公开、公平、公正的原则。
第八条补贴发放：1. 岗位补贴、地区补贴、工龄补贴等补贴按照国家及地方相关政策执行；2. 补贴发放应遵循公开、公平、公正的原则。
第九条薪酬发放：1. 薪酬按照国家及地方相关政策执行，按时足额发放；2. 薪酬发放应遵循公开、公平、公正的原则。
器乐学校薪酬管理制度
器乐学校薪酬管理制度一、总则器乐学校为了规范薪酬管理，激励员工积极性，提高员工的工作热情和满意度，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工在岗工作时间内应得的工资，根据员工的工作岗位、职务级别、学历、资历、绩效评定等因素确定，支付形式为月薪或时薪。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效表现、完成的工作任务和目标达成情况等因素确定，作为员工的绩效奖金一次性支付。
3. 奖金福利：包括年终奖金、节日福利、住房补贴、交通补助等，根据不同员工的情况进行个别测算发放。
4. 其他福利：包括带薪年假、病假、产假、婚假等福利待遇，依据相关法规和公司规定执行。
三、薪酬计算1. 基本工资计算方法：根据员工的岗位、级别、工作时间、工作内容等因素确定基本工资标准，并按照规定的支付时间和方式进行支付。
2. 绩效工资计算方法：根据员工的工作绩效表现、完成的工作任务和目标达成情况等因素，通过公司内部评定机制确定绩效工资数额，统一进行评定和发放。
3. 奖金福利计算方法：年终奖金按照公司规定的发放标准进行计算，节日福利、住房补贴、交通补助等根据公司政策和员工实际情况进行具体测算。
四、薪酬支付1. 薪酬支付周期：薪酬支付周期为每月一次，具体支付时间由公司财务部门统一安排，支付方式为银行转账或现金发放。
2. 薪酬支付问题：员工应确保提供正确有效的银行账户信息，如遇支付问题应及时向人事部门进行反馈处理，公司将会根据实际情况进行协调解决。
3. 薪酬标准调整：根据公司的经营情况和市场形势，公司有权对薪酬标准进行相应的调整，具体调整方案需经公司领导班子讨论通过后方可执行。
五、薪酬管理1. 薪酬管理责任：公司人力资源部门负责薪酬管理工作，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬测算等，确保员工的薪酬待遇符合公司政策和法律法规规定。
2. 薪酬管理制度：公司将定期对薪酬管理制度进行评估与改进，及时做好薪酬数据的统计与分析，确保薪酬管理的科学合理。
学校的薪酬管理制度
学校的薪酬管理制度1. 引言本规章制度旨在建立学校的薪酬管理制度，确保公平、合理、透明的薪酬分配，并激励员工持续提高个人能力和贡献。
2. 管理标准2.1 薪酬结构学校的薪酬结构由基本工资、绩效奖励和福利组成。
1.基本工资是根据岗位、工作性质以及个人经验和技能等因素来确定的固定工资金额，同一岗位的基本工资应一致；2.绩效奖励是根据员工在工作中的表现和贡献进行评定，并在年度考核后根据绩效等级给予相应奖励；3.福利包括社会保险、福利补贴、职业年金等，具体福利政策由学校根据法律法规和实际情况设定。
2.2 薪酬调整薪酬调整应经过合法程序，确保公平公正。
1.薪酬调整有两类情况，一是按照国家法律法规规定的最低工资标准进行调整，二是由学校根据薪酬调研结果和经济情况决定的普通性薪酬调整；2.薪酬调整应在员工的劳动合同中明确约定，并及时向员工公布。
2.3 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估，为绩效奖励和晋升提供依据。
1.绩效考核应定期进行，可分为季度、半年度或年度考核，在考核期结束后的一个月内完成；2.绩效考核应采取多元化评价方法，包括但不限于工作成果、工作态度、团队合作等；3.绩效考核结果应经过评定和审批，并及时向员工反馈，以便员工了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
2.4 职位晋升职位晋升是对员工工作能力和表现的认可，是激励员工进一步发展的重要机制。
1.职位晋升应基于员工的工作能力和表现，而不以年资作为唯一标准；2.职位晋升应按照明确的晋升程序进行，包括选拔、申请、考核等环节；3.职位晋升应经过相关部门审批，并及时公示。
3. 考核标准3.1 考核周期考核周期为一年，每年年底进行。
3.2 考核内容考核内容主要包括以下方面：1.工作绩效：根据具体工作职责制定的关键绩效指标，考察员工在自己的岗位上完成的工作任务，并根据工作质量、效率以及创新能力等进行评价；2.工作态度：考察员工对工作的责任心、主动性、团队合作意识以及与同事和上级的关系；3.资质认证与培训：考察员工在岗位要求的专业知识与技能上的绩效，并鼓励员工参加相关培训和学术交流活动；4.管理能力与潜力：考察员工在担任管理职位时的领导能力和潜力，包括决策能力、组织能力和沟通能力等。
学校薪酬管理制度(4篇)
学校薪酬管理制度（4篇）学校薪酬管理制度（精选4篇）学校薪酬管理制度篇1随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬，考核、晋升体系不健全等问题。
因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度，就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。
薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。
为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。
上世纪90年代以来，我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的问题目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。
经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：1.工资总体水平偏低。
有调查表明，我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47%，中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20%。
以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。
可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。
而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。
一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。
另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2.分配平均主义倾向严重。
学校薪酬预算制度模板
第一章总则第一条为规范学校薪酬预算管理，保障学校教育教学工作的顺利进行，根据国家有关法律法规和学校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工的薪酬预算。
第三条学校薪酬预算管理应遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家法律法规，符合国家相关政策；2. 公平公正原则：保障教职工的合法权益，确保薪酬分配的公平公正；3. 量入为出原则：根据学校财务状况，合理安排薪酬预算；4. 激励与约束相结合原则：充分发挥薪酬的激励作用，同时强化教职工的责任感和使命感。
第二章薪酬预算编制第四条学校薪酬预算编制工作由财务部门负责，各部门参与。
第五条薪酬预算编制依据：1. 学校发展规划和年度工作计划；2. 国家和地方有关工资政策及学校薪酬制度；3. 学校财务状况及资金需求；4. 教职工工作量、绩效及岗位要求。
第六条薪酬预算编制程序：1. 各部门根据实际情况，提出薪酬预算需求；2. 财务部门汇总各部门薪酬预算需求，进行初步测算；3. 财务部门与各部门进行沟通协商，调整薪酬预算；4. 校长办公会议审议通过薪酬预算；5. 学校薪酬预算正式下达。
第三章薪酬预算执行第七条薪酬预算执行应严格按照预算方案进行，不得擅自调整。
第八条各部门应按照薪酬预算方案，合理分配使用薪酬资金。
第九条薪酬预算执行过程中，如遇特殊情况需调整预算，应按以下程序办理：1. 部门提出薪酬预算调整申请；2. 财务部门进行审核；3. 校长办公会议审议通过；4. 调整后的薪酬预算正式下达。
第四章监督与考核第十条学校成立薪酬预算监督小组，负责对薪酬预算的编制、执行和调整进行监督。
第十一条薪酬预算执行情况纳入学校年度考核，考核结果与各部门负责人绩效挂钩。
第五章附则第十二条本制度由学校财务部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
以下是薪酬预算制度的具体内容：一、基本工资1. 根据国家规定及地方政策，结合学校实际情况，确定教职工基本工资标准。
2. 教职工基本工资按月发放，具体标准如下：（1）高级职称教师：根据职称等级及学校规定标准执行；（2）中级职称教师：根据职称等级及学校规定标准执行；（3）初级职称教师：根据职称等级及学校规定标准执行；（4）其他岗位人员：根据岗位性质及学校规定标准执行。
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本工资方案仅合用于本校教师、生活辅导老师。
本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。
教师年度工资收入=月工资X 工作月数+基本工资X 寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。
其中：(一)月工资组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核 (包括工作数量和工作质量)进行调整。
工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日 (寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。
1、基本工资：起点标准——幼儿园 650 元，小学 700 元，初中 750 元，高中 800 元。
核定办法：(1)本方案实施前上岗的教师， 99 年 5 月 1 日之前参预筹建的可增长 15%，其他教师 99 年 9 月 1 日前上岗的本次调整的额度为 10%。
(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加 50——200 元。
(3)见习期和培训期教师基本工资酌减 100—300 元。
见习期满或者培训期满可核定一次。
见习期或者培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。
(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
2、岗位工资：核定办法：(1)根据年级、学科设立不同的岗位，根据岗位的职责确定岗位工资，一种岗位一种工资，教师的岗位变动其岗位工资相应变动。
(2)初三、高三毕业班教师岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加 100—300 元。
(3) 学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则岗位工资不能足额发放。
(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行；教师岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)岗位工资的核定公式为：实际工作量×岗位工资标准工作量由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的岗位工资基础上加 10% (对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法)(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第(2)条办法重新核定该教师当月的岗位工资。
(学部主任应报人力资源部备案)(3)见习期和培训期教师酌减 100—300 元。
(4)各岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。
3、浮动工资：根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。
幅度范围： (1) 学历职称因素： 0—500 元；学历中师大专本科研究生0—80 80—150150—280 250—300职称小二/中三小一/中二小高/中一中高特级0—50 50—100 100—150 150—200 180—200(2) 教龄及获奖情况： 0—500 元；教龄 1—5 年 6— 10 年 11——25 年 25 年以上0—300 150—400 200—500 150—450(3) 综合素质： 0—200 元；综合素质尚待考证良好优秀0—50 50——150 120——200(4) 工作考核因素：±500 元； (5) 其他因素： 0—500 元；核定办法：(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素，核定其试用期浮动工资。
试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为 0—20%。
(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。
试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。
(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或者稀缺专业学科的教师合用。
(4)见习期和培训期教师酌减 0—300 元。
(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
4.津贴4.1 职务津贴标准：(1)班主任津贴： 250—550 元(2)年级(段)组长津贴： 150—300 元(3)教研组长津贴： 100—200 元职务津贴核定办法：(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。
(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。
(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。
4.2 校龄津贴标准及发放办法：自上岗之日起在学校工作满一年后的次月 1 日起开始计算，每月可享受校龄津贴 100 元，校龄增加可依此类推， 500 元封顶。
重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。
4.3 服装费津贴：体育老师每学年补贴 350 元，用于购置运动服。
4.4 其他补贴：在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴 80 元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴 120 元。
不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销 50 元/月。
开学期间每位教师享受伙食补贴 150 元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为 5 元/天。
(二)节日福利发放标准：教师每年约在__元摆布 (采用现金或者实物福利形式)。
发放办法：(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。
(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。
(三)学年考核奖励奖励标准：在学期考核中，每次优秀为 5 分，良好为 3 分，合格为 1 分，基本合格为 0 分，特殊贡献者可加 1—3 分。
设 n1 为上学期考核等级， n2 为上学期考核等级，则：幼儿园——500+ (n1+n2)×650；小学部(1—6 年级) ——600+ (n1+n2)×800；初中部(7—9 年级) ——700+ (n1+n2)×900；高中部——800+ (n1+n2)×1000；发放办法：(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的 9 月底。
(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。
(3)凡中途辞职、违约或者因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。
(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或者校内转岗处分决定的，一律不发放此项奖励。
(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行。
(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。
(四)诚信奖奖励标准：学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：签订一年合同的教师，履行合同期满可获得 2500 元的奖励；签订两年合同的教师，履行合同期满可获得 3000 元/年的奖励；签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得 4000 元/ 年的奖励；发放办法：(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。
(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。
(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。
(4)凡中途辞职、违约或者因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励。
(五)其他奖励组成部份：学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。
发放办法：(1)学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。
学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。
(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。
随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬，考核、晋升体系不健全等问题。
因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度，就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。
薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或者酬谢。
为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。
上世纪 90 年代以来，我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的问题目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。
经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：1.工资总体水平偏低。
有调查表明，我国高校中月收入低于2500 元的教师占 23.47%，中青年教师中月收入不超过 4000 元的约占 65.20%。
以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。
可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。
而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。
一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人材进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门坎，同时也增加了教师间的竞争。
另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2.分配平均主义倾向严重。
高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人材的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。
这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提高。