2019年雇主品牌.(20200502112914)
智联招聘最佳雇主品牌的评选标准
智联招聘最佳雇主品牌评选标准「智联招聘」，一个人人皆知的招聘评台，一直致力于为求职者和企业搭建起一个“桥梁”，提供最优秀的人才与最具竞争力的企业。
然而，有着如此广泛的用户基础和行业知名度的智联招聘，在如此激烈的竞争环境中，如何评选出最佳雇主品牌，成为了众多求职者和企业关心的话题。
那么，智联招聘最佳雇主品牌的评选标准是什么呢？接下来，我们将从深度和广度两个方面进行全面评估。
深度评估：我们来探讨智联招聘最佳雇主品牌的评选标准的深度评估。
在这一部分，我会从以下几个方面展开讨论，以便更深入地理解这个话题。
1. 高薪福利：在当今社会，薪资和福利是企业吸引人才的重要标准之一。
是否为员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇是评选最佳雇主品牌的重要考量因素之一。
2. 职业发展：雇主是否提供给员工良好的职业发展机会，包括培训、晋升和转岗机会等，也是评选最佳雇主品牌的重要标准之一。
3. 工作环境：员工的工作环境直接关系到他们的生活质量和工作积极性。
良好的工作环境也是评选最佳雇主品牌的重要因素之一。
4. 企业文化：企业的文化氛围对员工的归属感和忠诚度具有重要影响，良好的企业文化也是评选最佳雇主品牌的一项重要标准。
广度评估：接下来，我们需要从广度的角度评估智联招聘最佳雇主品牌的评选标准。
在这一部分，我会从以下几个方面进行全面评估，以便更全面地理解这个话题。
1. 行业影响力：企业的行业影响力是评选最佳雇主品牌的重要标准之一。
一个在行业内有着重要影响力的企业，通常也会在员工心目中拥有更高的地位。
2. 社会责任：企业在社会上的责任感也是评选最佳雇主品牌的重要标准之一。
一个有社会责任感的企业，往往也更受到员工和消费者的认可。
3. 创新能力：企业的创新能力也是评选最佳雇主品牌的重要标准之一。
一个具备创新能力的企业往往也会为员工提供更多的发展机会和工作乐趣。
总结与回顾：在上文中，我们对智联招聘最佳雇主品牌的评选标准进行了深度和广度的全面评估，围绕高薪福利、职业发展、工作环境、企业文化、行业影响力、社会责任和创新能力等多个方面进行了探讨。
中职教育-人力资源战略与规划(高教版)课件：第六章 雇主品牌与组织吸引力.ppt
第几点 本章实训
中国国有企业和民营企业雇佣价值主张比较
一、实训目的
1. 掌握如何提炼组织独特的雇佣价值主张； 2．了解中国国有企业和民营企业的雇佣价值主张差异； 3. 提供资料收集、整理和提炼能力。
8.7% 10
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第几点 第三节 雇主品牌的评价
翰威特公司的模型适用于智力密集型企业
华信惠悦公司的模型加入领导力、绩效管理、工作满意度、创新、沟通与 团队精神等因素，适用于创新型企业。
中华英才网的模型适用于应届大学生毕业生，结合应届大学毕业生的需求， 加入品牌实力因子，结合中国国情融入稳定的雇佣关系、解决户口等因素。
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
二、雇主品牌塑造流程
怡安翰威特咨询公司的步骤： 1、全面了解企业； 2、给出有吸引力的品牌承诺； 3、对品牌承诺履行情况设定度量标准； 4、将人力资源管理活动与雇主品牌建设全面结合起来，支持和加强 品牌承诺； 5、执行和考评。
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
二、雇主品牌塑造流程
组织通过雇主品牌积极向潜在的应聘者传递组织关于价值观、组织文化、 雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更认同该组织文化的人才，减少双方不 适配的风险
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
定位基础和依据
雇主品牌定位
塑造方法
目标
企业战略需求 现职雇员期望 潜在雇员期望
2019中国任仕达奖雇主品牌调研报告中文电子版整理word资料6页
2019中国任仕达奖雇主品牌调研报告（Randstad Award）——员工最看中薪酬福利与职业发展机会【任仕达奖研究方法】1.任仕达奖于2019年在比利时发起，到2019年参与的国家或地区已达到18个。
任仕达奖是一个颁发给各国最具吸引力的雇主的年度奖项。
调查以在线的方式进行，年龄在18-65岁之间的学生、在职及失业人员是主要调查对象，其中40岁以下的受访者所占比例稍大。
调查以在线的方式进行，在每个国家或者地区选取7000-10000名网上调查对象，这些调查对象的年龄介于18-65岁之间，他们均为学生、在职人员或者是择业人员，其中25-34岁、35-44岁人群所占比例最大。
任仕达奖也是全球规模最大的雇主品牌调研行动，任仕达通过和权威的第三方独立调研公司ICMA集团的密切合作，收集了全球约16万人的意见，对3400家入围企业做出评估。
2019年，这一活动首次在中国大陆落地，国内规模最大的雇主品牌盛典“中国任仕达奖颁奖典礼”在沪璀璨揭晓，包括英特尔、埃森哲、中国银行、中国石油、通用电气、卡夫食品中国等200多位知名跨国企业和内资企业人力资源专家汇聚一堂，共同见证了这场顶级行业盛会。
2.独立运作的比利时调研公司ICMA每年会在全球范围内评选出公司人、大学生和求职者心目中最理想雇主排行榜，评判的依据是他们最想为哪些公司效力。
目的是提供一面镜子，清楚地反映出这些公司在自己的未来员工心目中的雇主品牌形象。
3.入选公司由任仕达提名：员工数量大于1000人的150家大型企业。
被提名的公司不会为奖项进行捐赠或者支付任何报酬。
最终的入选名单由ICMA与任仕达共同确认。
4.最具吸引力雇主通过下列问题确定：您愿意为这家公司工作吗？且为确保调研有效性，被调研公司必须和同行业里的3家（含）或以上公司作对比。
关于任仕达任仕达于2019年进入中国，目前在上海，北京，广州，深圳，苏州，厦门，南京，成都等城市设立了分支机构，服务网络覆盖全国100多个一、二线城市，每年为中国企业成功招募数千名高级经营管理人才，管理数万名派遣员工。
FESCO集团所属两家企业获评"2019北京地区人力资源服务品牌50强"
作者： 王小志[1]
作者机构： [1]不详
出版物刊名： 中国新时代
页码： 90-90页
年卷期： 2019年 第7期
主题词： 人力资源服务;北京地区;SCO集团;服务品牌;所属企业;FE;国际服务贸易;高峰论坛
摘要：2019年5月28日-6月1日,2019年中国国际服务贸易交易会(京交会)在北京举行。
此次京交会通过”2019北京人力资源服务高峰论坛”,首次发布了”2019北京地区人力资源服务品牌50强”榜单。
北京外企服务集团有限责任公司(FESCO集团)所属企业——北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)和北京双高国际人力资本集团(双高集团)一同获评北京地区人力资源服务品牌50强”。
10佳雇主公司
1. SAS排名：1（去年排名：1）是什么使这家公司如此伟大？软件公司SAS连续14年榜上有名，而且连续两年位居榜首。
SAS公司的待遇令人惊叹不已，包括现场医疗保健服务、高质量的育儿服务（价格每月410美元）、面向员工子女的儿童夏令营，甚至还有一个美容院，此外它还有一个占地66000平方英尺的先进的体育场馆。
今年，良好的员工反馈使SAS的得分更上一层楼。
一位经理说道：“人们之所以留在SAS，很大一部分原因是因为他们很快乐，不过如果再深究一些的话，我想说，人们之所以不愿意离开SAS，是因为他们觉得受到了尊重——他们受到了关注、关心和照顾。
我就是因为这个原因留在这里的。
也正是因为这个原因，我爱这里的工作。
”2009年营业收入：23.1亿美元网址：2. 波士顿咨询集团（Boston Consulting Group）排名：2（去年排名：8）是什么使这家公司如此伟大？这家咨询业巨头不仅在经济衰退期间成功避免了裁员，而且还在2010年里招聘了公司有史以来规模最大的一批新人。
吸引这些新人的不只是丰厚的薪水，公司还做出了社会福利工作的承诺：该公司的社会影响实践网络（SIPN）为员工提供了与联合国世界粮食计划署（U.N. World Food Program）和救助儿童会（Save the Children）合作的机会。
海地发生地震后，波士顿咨询集团还让顾问们暂时放下客户的项目，为海地提供实地支援。
波士顿咨询集团从去年的第八名跃升至今年的第二名。
2009年营业收入：27.5亿美元网址：3. 韦格曼斯食品超市（Wegmans Food Markets）排名：3（去年排名：3）是什么使这家公司如此伟大？这家顾客友好型的连锁超市十分关心员工的福利。
今年该公司有11000名员工参与了一项挑战——在八个星期的时间里，每天吃五杯水果和蔬菜，并步行一万步。
另有8000名员工享受了健康检查，并接种了流感疫苗和H1N1疫苗——费用都是由公司承担。
企业战略与人力资源中战略
首创置业股份有限公司 广东恒兴集团有限公司 中国海洋石油总公司 威胜集团有限公司 博彦科技（北京）有限公司 诺华中国 中国长城计算机深圳股份有限公司 摩托罗拉 招商证券股份有限公司 帅康集团有限公司 宝鸡石油机械有限责任公司 联想控股有限公司 上海隧道工程股份有限公司 宁波方太厨具有限公司 山东东阿阿胶股份有限公司 IBM 三胞集团有限公司 招商银行 TCL集团股份有限公司 中国天狮集团 中国航空工业集团 北京周林频谱科技有限公司 北新集团建材股份有限公司 江西黄埔投资集团 湖南迅达科技集团股份有限公司
4、评价角度
内部评价 外部评价 – 如中华英才网的中国大学生最佳雇主CBC模型 综合评价
–中华英才网的中国大学生最佳雇主CBC模型
4.2 雇主品牌的价值
提升企业的整体竞争优势 带来丰厚的财务回报 提升企业对人才的吸引力
帮助组织找到符合组织价值观的 人才，减少雇佣双方的适配性风险
降低企业人力成本开支
雇主品牌战略定位确定之后，企业需要用简洁的语 言提炼、宣传雇主的独特价值观和文化。
安利：“健康、积极、美丽、快乐” 西南航空公司：“自由从我开始”
• 平衡型雇主品牌：倡导通过提供灵活的工作制度 的方式，满足工作与生活平衡的需求。 • 团队型雇主品牌：打造高效的工作团队。 • 目的型雇主品牌：一方面把其品牌的独特价值观 融入雇主品牌，形成雇主品牌的定位，另一方面 雇主品牌 员工的形象、服务 推广其产 品。 • 拥有型雇主品牌：它强调员工与企业的共存，企 业与员工分享收益，共担风险和经营责任。 • 精英型雇主品牌：企业的雄厚实力、系统全面的 人才培养体系、丰厚的薪酬福利待遇、强势的公 司品牌是这类雇主品牌的特征。 • 个人型雇主品牌：这种定位通常适用于IT、技术研 发等企业或部门，强调自己是高科技和创新导向 型企业。
雇主品牌的指标体系
雇主品牌的指标体系第六节雇主品牌的指标体系一、内部雇主品牌的指标体系内部雇主品牌是从内部员工角度出发的，它所注重的是企业与员工的关系，关心的是员工的感受。
根据马斯洛五级需求层次理论，我们可以探讨一下内部雇主品牌的指标体系构成，基本的、低层次的需要应该不在考虑范围之列，因为这个是任何一个企业对其员工最基本的承诺。
中央电视台主办的2005年度中国最佳雇主评选活动中指出内部雇主品牌应该从归属感、成长感、成就感这三个指标来衡量，这些指标主要体现的是一种内心更高层次的感受。
内部雇主品牌的指标体系1、归属感归属感指的是员工是否在企业里面有一种在家的感觉，企业是不是值得依靠、值得奉献。
在我国，很多公司的"企业文化留人"、"感情留人"这种方式就是针对员工归属感而提出来的。
企业鼓励基层员工与企业高层互动，可以加强员工的主人翁意识。
同时优秀雇主在企业成立各种形式的俱乐部，开展各种文体活动来丰富员工的日常生活。
一旦这些活动以制度、惯例的形式存在，时间长了，自然会沉淀成为企业独特的雇主文化，会让企业员工感受到一种文化的熏陶，会让他们迷恋上这种雇主文化，会让他们真正感觉到自己置身于一个家的感觉，产生其归属感。
除了发展、管理、薪酬、文化之外，工作的乐趣也是吸引和留住优秀人才的一个至关重要的因素。
现在很多企业的员工队伍趋向年轻化，他们期望工作充满挑战性和乐趣。
如果工作枯燥无味，他们就会义务反顾的选择跳槽。
因此，许多公司努力探寻员工的各种需求，分析其中的主导需求，尽力根据员工的需求，在其日常工作中融入趣味性和挑战性。
许多优秀雇主采取灵活的弹性工作制、远程办公、岗位轮换制等制度，使员工具有在工作时间、工作地点和工作岗位上的更大自由选择余地，这些措施在一定程度上激励了员工的积极性，提高了员工对公司的归属感。
2、成长感成长感指的是员工在工作单位里面能够增长知识、学习技能、丰富见识、提高能力，觉得自己一直在提高成长的感觉。
雇主品牌建设（5篇范例）
雇主品牌建设（5篇范例）第一篇：雇主品牌建设提高招才引智的吸引力招聘是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径，也是企业与目标人才签订心理契约的过程。
招聘前的宣传以及招聘过程中对企业情况的介绍会让应聘者对企业的特色、管理风格、对待人才的态度等都有初步的了解，这是企业在目标人才心目中树立雇主品牌形象的第一步。
虽然招聘是企业招才引智、推广雇主品牌的一种重要手段，但人力资源管理者利用好这一契机并不容易。
为了吸引更多的人才，一些企业在招聘时往往夸大对应聘者有利的因素，轻易向应聘者承诺入职后的若干条件，而提供这些承诺的多是企业的人力资源工作者，而不是应聘者未来的直接管理者。
这些直接管理者可能并不清楚人力资源部门在招聘中许下的承诺，结果导致新员工入职后由于享受不到企业之前承诺的一些条件而感到心理预期遭到破坏，进而对企业产生质疑，甚至会选择离开。
因为这种原因离开企业的员工往往会在社会上传播对企业不利的言论，这对企业雇主品牌的建设非常不利。
在招聘工作中，人力资源管理者应当识别企业需要的核心人才，研究目标人才群体的需求，制订有针对性的招聘措施，使目标人才在应聘过程中就体会到企业对人才的关怀与尊重，为企业树立良好的雇主品牌形象打下基础。
协助员工提升发展空间企业为员工提供足够的学习、培训与发展机会对员工具有极大的激励作用。
企业满足员工发展的需求、帮助员工成功不但可以大幅提高内部员工的满意度，同时也可以通过员工对企业内部美誉度的宣传作用来影响外部目标人才对企业的认识与看法。
这就要求企业在观念上不要把学习、培训当作一种成本性支出，而应当作一种战略性投资。
从狭义上说，企业通过这种投资为内部培养了人才；从广义上讲，企业也为行业发展输送了人才，这对企业的内部建设和外部品牌形象提升都十分有利。
目前不少企业的人力资源部门在管理培训上花费很多精力，但是对员工的技能培训、研发培训却关注甚少。
事实上，并非所有员工都有成为管理者的潜质。