人事结构优化调整方案
企业人才结构优化方案
人力资源结构优化思路“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。
公司作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。
为实施发展战略，完成经营目标，公司需根据内外环境和条件，通过前瞻性和先导性的人力资源管理活动，有效获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）人力资源，实现人力资源与其它资源的最佳配置，达到企业人力资源的供需平衡，最终实现公司战略目标。
公司的人力资源结构优化应从公司战略目标出发，在对公司人力资源的需要和供给状况的分析及评估的基础上，根据实际情况，选择合理方式，获取、开发、保持、利用所需的人才，淘汰冗余人员，达到优化人力资源的目的。
一、现状（一）人力资源需求工作现状分析人力资源组织人事规划属于人力资源规划重要部分，包含组织结构设计与调整规划、劳动组织设计与调整规划、人力资源供需平衡计划。
其中，前两种规划主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产。
公司根据发展规划，在系统的工作分析与评估工作基础上，对未来一定时期所需的人力资源的数量与质量的评估计划，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，通常合称为静态组织人事规划。
后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，称为动态组织人事规划。
1、静态组织人事规划****年，公司发布了《组织机构调整方案》，该方案根据公司当时经营业务发展情况，在全面梳理各部门职能职责基础上，确定了各部门及子公司编制人数、岗位名称及岗位数量，对当时人力资源需求情况做了一定分析与评估。
这也是目前为止，对公司人力资源需求情况的最新、相对最全面系统的分析评估。
随着公司经营业务的开展，公司组织架构、部门设置及职能职责经过了数次调整，各岗位人员实际配置也发生了变化。
目前各部门、子公司的实际员工人数、岗位设置及岗位人员数量相对于****年的《组织机构调整方案》确定的编制、岗位需求预测情况均有不同。
人事部门的组织架构设计与优化
人事部门的组织架构设计与优化在人力资源管理领域中，人事部门扮演着关键的角色，负责组织、协调和优化组织内的人力资源。
一个有效和高效的人事部门的组织架构设计与优化对于企业的发展至关重要。
本文将探讨人事部门的组织架构设计与优化，以及一些实践和策略。
一、概述人事部门在组织中的作用是确保组织人力资源的合理配置、培养和发展人才、维护员工关系等。
一个优化的人事部门组织架构设计可以提高人力资源管理的效率和效果，从而为组织带来更多的竞争优势。
二、组织架构设计原则1. 拟定明确的职责和角色：明确每个职位的职责和角色，避免工作重叠和责任模糊。
2. 贴近业务和战略目标：根据组织的业务需求和战略目标，设计合适的人事部门组织架构，使其能够更好地支持组织的发展。
3. 灵活与可持续性：组织架构应具备一定的灵活性，能够适应组织发展和变化的需求，同时保持可持续性。
三、人事部门的经典组织模型1. 功能型组织结构：按照人事工作的不同职能进行划分，例如人力资源规划、招聘与选择、员工关系等，各个职能之间相对独立，便于分工和协作。
2. 事业部制组织结构：根据组织内事业部的划分，设置相应的人事部门，以支持各个事业部的人力资源管理和发展需求。
3. 矩阵式组织结构：将人事部门按照职能和事业部门两个维度划分，形成交叉的工作关系，以更好地支持组织的横向和纵向需求。
四、人事部门的优化策略1. 制定合理的工作流程：优化人事部门的工作流程，以提高效率和质量。
例如，建立标准化的招聘流程、培训计划和绩效评估体系等。
2. 引入信息技术：利用信息技术工具和系统，提升人事部门的数据管理和分析能力，例如人力资源管理系统、绩效管理软件等。
3. 促进员工参与和沟通：建立良好的员工参与机制和沟通渠道，使员工更好地参与组织决策和发展，增强员工对人事部门的信任和支持。
4. 持续学习和发展：组织人事部门的员工培训和发展计划，以提升员工的专业素养和技能水平，使其能够更好地应对变化和挑战。
组织结构优化2024年组织架构调整与人事规划
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈， 全面了解员工在组织架构调整后的工作表现和满 意度。
业务数据对比
收集组织架构调整前后的业务数据，如销售额、 利润率、客户满意度等，通过对比分析来评估调 整对业务的影响。
数据收集与分析报告
数据收集
建立数据收集机制，定 期收集与组织架构调整 相关的数据，包括KPI 达成情况、员工反馈、 业务数据等。
关键人才保留
识别关键岗位人才，制定个性化的激励和留任计划，降低人才流失 风险。
业务影响评估
对组织架构调整可能带来的业务影响进行全面评估，并制定相应的应 对措施。
应急处理机制建立
快速响应机制
建立快速响应机制，对组织架构调整过程中出现的突发问题进行 及时处理。
灵活调整方案
根据实际情况灵活调整组织架构调整方案，确保方案的科学性和可 行性。
06
风险防范与应对措施
潜在风险识别
组织变革抵触
员工可能对新的组织架构调整产生抵触情绪，影响工作积极性和 团队合作。
人才流失
关键岗位人才可能因对调整方案不满而选择离职，造成企业人才 流失。
业务连续性中断
组织架构调整可能导致部分业务流程中断或效率下降，影响企业 正常运营。
风险防范策略制定
充分沟通
与员工充分沟通，解释组织架构调整的必要性和意义，争取员工的 理解和支持。
第三季度
完成组织架构调整工作 ，并进行初步评估。
第四季度
对组织架构调整效果进 行全面评估，并进行必
要的调整。
资保障措施
人员保障 资金保障 制度保障 技术保障
确保有足够的人力资源来支持组织架构调整工作的实施，包括 专业的人力资源管理团队和各部门负责人。
人事结构优化调整方案范文
人事结构优化调整方案范文一、背景分析随着企业发展和市场环境的变化，原有的人事结构可能已经无法适应新的需求和挑战。
为了提高企业的效益和竞争力，有必要对现有人事结构进行优化和调整。
二、存在问题1.人力资源配置不合理：人力资源分散，部门之间人员流动不畅，造成了一些部门人员过剩，而另一些部门人手紧缺的情况。
2.缺乏工作协同性：各部门之间缺乏有效的沟通和协作机制，造成信息传递不畅，工作效率低下。
3.绩效评估不公平：原有的绩效评估制度存在缺陷，个别员工的绩效评估不客观公正。
4.薪酬福利待遇不合理：薪酬福利待遇没有按照员工的工作贡献和市场价值进行合理分配，造成了人才流失的问题。
三、调整方案1.优化部门设置：根据企业的战略目标和业务需求，对部门设置进行优化和调整，合理分配人力资源。
同时，建立跨部门的合作机制，加强信息共享和协同工作。
2.建立绩效评估体系：制定科学、客观、公正的绩效评估指标和流程，根据员工的工作贡献和表现，进行公正的评估，并根据评估结果进行激励措施。
3.提升员工薪酬福利待遇：根据市场行情和员工的岗位职责，合理制定薪酬福利体系，激励员工的工作动力和积极性，同时提高员工的满意度。
4.加强人才培养与发展：建立健全的员工培训计划和发展通道，提供员工职业发展的机会和平台，激发员工的工作潜力，提高员工的专业素质和能力水平。
5.强化沟通和协作：建立有效的沟通渠道和协作机制，促进部门之间的信息共享和协作，提高工作效率和团队凝聚力。
四、实施步骤1.评估现有人事结构的问题和需求，明确调整目标和原则。
2.组织专业的团队，负责人事结构的优化和调整工作，制定详细的实施计划。
3.与各部门负责人进行沟通和协商，征求意见和建议，并根据实际情况进行调整。
4.对员工进行培训和沟通，解释调整方案的目的和意义，调动员工的积极性和支持。
5.逐步实施人事结构的调整，确保调整过程的顺利进行。
6.定期评估和调整人事结构的效果，收集反馈意见，发现问题并及时解决。
2024年人事调整计划书（二篇）
2024年人事调整计划书一、完善公司及部门____架构公司____架构建设决定着企业的发展方向。
有鉴于此，人事部在____年首先应完善公司____架构及人员编制。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学可行的____架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用。
年度只是作局部微调，三年内不作大幅度调整，确保公司发展持续性及运营规范化。
二、完善职位分析1.职位分析是公司定岗、定编和调整____架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门____架构，进行扩、缩编制。
详细的职位分析能给人事配置、招聘、考核及员工培训提供依据。
____具体实施计划：（1）在正在执行的职位分析基础上，行政人事部将于____月底完成现行职位信息调查，汇总各职位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成后汇总报总经办审批后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。
（2）计划达成后将运用到公司____架构实际规划中，减少人事管理的重复性工作，同时人事部需注意做好部门间的协调与沟通工作。
三、人员招聘配置计划1.____年人才招募与配置计划，是为了保证生产计划正常运行及人员合理流动的需求。
人事部在人力招募与配置工作中，要尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。
2.招聘渠道。
近年面对招聘困难以网络招聘为主，兼顾采用人才市场；适当考虑大型人才招聘会，及高等院校举办的应届生见面会等。
____具体实施计划：（1）____年上半年，根据各部门人力需求计划每月参加____场现场招聘会。
（2）长期坚持网上招聘，储备需要的人才。
根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息，作阶段性投入。
（3）招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。
某公司人力资源优化整合实施方案
某公司人力资源优化整合实施方案为适应XXX的发展和市场竞争，优化整合现有的人力资源，建立一支高素质的职工队伍。
为了达成这个目标，我们制定了长钢人力资源优化整合实施方案。
在实施业务流程再造、人力资源结构调整和“333”末位淘汰制度后，广大干部职工的工作效率有了明显提高，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。
因此，我们需要实施人力资源优化整合。
我们的指导思想和基本理念是以人为本，遵循人力资源开发规律，培养高层次人才队伍，紧密配合集团公司发展战略。
在实施人力资源优化整合时，我们坚持了多项原则，包括与企业发展相适应、多层面、多渠道选拔高素质人才、精干高效、因事择人、效率优先、兼顾公平等。
我们的主要目标是促进经济快速发展和适应混合型经济结构，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人员、发展第四条主线人员、放开辅助服务单位人员”的目标，大力加强人力资源能力建设，实现人力资源资本价值最大化。
精简第一条主线人员：我们将充分挖掘现有的管理、技术和设备潜力，以实现利润最大化。
我们的主要经济技术指标将达到或超过全国同行业的先进水平。
我们将控制员工数量在7000人以内，并将人工成本占销售收入比例控制在5％左右。
优化第二条主线人员：我们将以H型钢为主导产品，利用现代化的技术装备生产高附加值产品。
我们将控制员工数量在3000人以内，并将人事费用率控制在3％以内。
我们的实物劳动生产率将达到全国先进水平。
整合第三条主线人员：我们将以修路建桥建房、房地产开发为主导产业，以新型住宅设计研究院为核心单位。
我们将整合壮大XXX，力争在3年内打造“长钢建筑”品牌。
我们将控制员工数量在1000人以内，并将人事费用率控制在5％左右。
我们的实物劳动生产率将达到全国同行业中上游水平。
发展第四条主线人员：我们将以XXX为龙头，生产制造高附加值成套机械设备。
我们的销售收入三年内将达到5亿，五年内将达到10亿。
我们将大力引进和培养高层次机械制造人才和高技能操作人员。
加强机关单位人事管理优化人才结构
加强机关单位人事管理优化人才结构在现代社会中，机关单位作为行政管理组织的重要组成部分，其人事管理工作直接影响到单位的运转效率和发展前景。
为了更好地适应社会发展的需要，加强机关单位的人事管理，优化人才结构成为当务之急。
本文将探讨如何加强机关单位的人事管理，优化人才结构，以提升单位的整体素质和竞争力。
一、建立科学、公正的招聘制度招聘是机关单位做好人事管理工作的首要环节，建立科学、公正的招聘制度至关重要。
首先，招聘过程应该公开透明，遵守程序规范，确保各个候选人有公平的竞争机会。
其次，要注重选拔人才的专业能力和素质，而非过分强调关系和背景。
只有这样，才能确保机关单位的人才结构向优秀人才倾斜，使其具备应对各种挑战和任务的能力。
二、搭建良好的培训发展平台培训发展是机关单位优化人才结构的重要手段。
通过培训，可以提高员工的专业知识和技能，增强其综合素质和工作能力。
机关单位应该根据不同岗位的需求，制定个性化的培训计划，为员工提供多元化的学习机会。
同时，要加强内外部培训资源的整合，积极引入外部专家或培训机构，为员工提供更加优质的培训服务。
三、建立完善的激励机制激励机制对于优化人才结构起着重要的作用。
机关单位应该制定合理的激励政策，通过薪酬激励、晋升机制等手段，调动员工的积极性和创造力。
此外，还可以建立荣誉制度，设立各种奖励，激励员工在工作中不断努力和进取。
通过这些激励措施，可以吸引更多优秀人才加入机关单位，同时也能够留住和发展已有的人才。
四、构建良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对于吸引、留住优秀人才至关重要。
机关单位应该注重创造积极向上的工作氛围，倡导团队合作和沟通交流，营造良好的工作氛围。
同时，要重视员工的身心健康，提供良好的工作条件和福利待遇。
只有在这样的环境下，优秀人才才能够充分发挥其才华和潜力，为机关单位的发展做出更大的贡献。
五、加强人事管理创新随着社会发展的不断变化，机关单位的人事管理也需要与时俱进，不断创新。
人事调整方案
（1）建立科学合理的薪酬体系，实现员工收入与绩效挂钩，激发员工工作积极性；
（2）设立年终奖、项目奖等激励措施，鼓励员工为公司发展作出贡献；
（3）完善员工福利制度，提高员工满意度和忠诚度。
5.人员培训与发展
（1）制定年度培训计划，提高员工专业技能和综合素质；
（2）开展内部培训，促进员工之间的经验交流和技能提升；
（2）优化岗位设置，根据业务发展需求，适时增减岗位；
（3）加强岗位培训，提高员工综合素质，提升岗位胜任能力。
3.人员调整
（1）通过内部竞聘、选拔等方式，优化人员配置，实现人力资源的合理利用；
（2）建立健全员工晋升、降职、调动等管理制度，规范人员调整流程；
（3）对不胜任现有岗位的员工，采取培训、转岗等方式，给予二次上岗机会。
第2篇
人事调整方案
一、引言
在当前快速变化的市场环境下，企业的人力资源管理对于组织的适应性及竞争力具有至关重要的作用。为了提升组织效能，优化人才结构，本公司依据战略发展需求，特制定以下人事调整方案。
二、调原则
1.合法合规：确保方案符合国家法律法规及公司政策；
2.公平公正：保障员工合法权益，确保调整过程公开透明；
3.法律法规风险：确保调整方案的合法合规性，避免因违反法律法规而产生纠纷。
六、总结
本人事调整方案旨在优化公司组织结构，提高人力资源管理水平，为公司持续发展奠定坚实基础。在实施过程中，需密切关注各项风险，确保方案的顺利推进。通过本次调整，为公司创造一个公平、竞争、和谐的工作环境，激发员工潜能，实现企业与员工的共同发展。
3.效能优先：以提升组织效能为核心，优化人力资源配置；
4.人本关怀：关注员工成长与发展，营造和谐工作氛围。
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人事结构优化调整方案 一、目的
为科学核定人事岗位的设置、有效挖掘员工潜能,精简机构、节约成本、提高人员工作效率、优化人员结构、有效提高人事工作的专业水平,特制订本方案。
二、适用范围
深圳市万科物业服务有限公司(不含分公司) 三、人员现状分析
部门人事管理员日常工作如下: 每月固定工作
阶段性工作 入离职 突发性工作
资料管理(含新人资料整理、跟
进;劳动合同发放、签收等)
计划生育工作
劳动合同续签
职员请假、销假 入职及生活引导 部门信息反馈
SAP 数据管理(含新人资料录入
SAP 系统;商保、社保、公积金、
劳动合同数据录入等)
部门培训组织 离职办理
职员信息变动收
集
福利管理(含商业保险、社保、公
积金日常数据申报、意外理赔等) 员工活动策划
转正手续
工资数据管理(含考勤、考核、加
班、调薪等)
转正、离职、绩
效面谈
考勤数据提供
目前深圳物业人事编制:
目前公司人事管理员编制为33人,管理比例为1:85,与广州物业存在一定差距。
典型部门分析: 小部门类(20—60人): 分析:
1. 部门人数较少,且流动情况相对稳定,单纯人事工作饱与度不足100%。
2. 部门人事身兼多职(环境、人事、后勤、信息管理);
3. 此类情况在中部管理中心较为普遍。
俊园1拖N 、荔景1拖N 、城花温馨均为此类
情况。
中、大型部门分析:
分析:
1.人数约80—250人不等,培训与人事行政工作相分离,部门培训工作多由部门客服
或安全线条职员兼任。
2、人事工作单纯,独立编制
3、部分人数较少但滚动开发部门,如金域华府、千林山居等部门也采取此种模式。
特殊类
分析:
人数约100以上,培训与人事行政工作相结合,同时兼任财务工作
总结:
从人事管理员编制结合其工作内容分析,目前公司部门人事方面存在下列问题:
1)、人事专员身兼多职,工作效率不高,缺乏专业性,容易引发一系列后遗症:
a)、人事工作任务不能按时完成,承担人事工作之余肩负着其她工作,如客服、财务、后勤等;
b)、人员流失率高,人员需求居高不下,与员工缺少沟通,无法充分发挥部门人事的作用存在一定联系。
2)、工作岗位安排合理性不足,部分人员工作量不饱与:
a)、部分岗位人员可进行合并为1拖N人事,但仍编制多人,如沁园、福景万景等;
b)、部分工作流程不合理,工作效率受制约;
c)、工作计划无序,生产缺乏有效调配机制,人员不能充分利用;
d)、人力资源工作缺乏有效管控。
总体来说,目前公司部门人事工作总体效率不高,流程合理性不足,各部门负责人对人力管控未有足够重视。
因此,实施人力资源优化势在必行。
四、人力资源优化的主要目标:
1、保证公司人力资源与公司发展相适应;为规避劳务纠纷风险,加强公司人力资源管控,拟从现部门人事工作中剥离福利管理(含商业保险、社保、公积金日常数据申报)、SAP数据管理(含新人资料录入SAP系统、商保、劳动合同等)、转正手续等、工资数据管理(含考勤、考核、加班、调薪等)、资料管理(含新人资料整理、跟进;劳动合同发放、签收等)四项工作;同时人力资源部新增编制2人,1名专项负责福利管理、SAP数据管理、工资数据管理;1名专项负责部门培训组织工作及转正、绩效、离职面谈及资料管理。
部门人事工作保留离职办理、入职及生活引导、职员信息变动收集、员工活动策划、部门培训、考勤数据提供等工作。
2、做到编制科学,工作高效;参考广州物业经验,再结合深圳物业的实际情况,综合考虑每150—200名员工配置1名人事专员为宜,调整后人事专员薪酬由管理部门人数进行分摊(以编制为准)
3、成立新人事工作平台,供人事专员上传人事资料及交流信息用途,作为SAP录入的一个缓冲,每月由部门人事将相关人事数据报部门经理审批后于固定时间节点上传至平台,再由人力资源部专人进行数据处理。
人事结构优化调整后工作分摊如下:
部门人事新增岗位1 新增岗位2 部门分担
员工活动策划福利管理(含商业保险、社
保、公积金日常数据申报)
转正手续部门信息反馈
入职及生活引导SAP数据管理(含新人资
料录入SAP系统、商保、
劳动合同等)
离职办理
部门培训组织工资数据管理(含考勤、考
核、加班、调薪等)
转正、离职、绩效面谈
职员信息变动收集资料管理(含新人资料整理、跟进;劳动合同发放、签收等)
考勤数据提供
4.人事调整原则、
针对人事管理效率较低部门进行调整。
较大部门,建议保留独立人事,如龙坂4部门
规模适中,但目前正在滚动开发或未来有新项目人事并入的部门建议保留独立人事。
较小区域建议就近合并人事或组成片区人事组,由原来的各部门人事转变为1—2名人事专员负责一个区域内的人事工作。
偏远部门,如金域东郡、双城水岸,建议独立设置人事岗位1人
经营管理中心建议合并为4名人事
拟初步调整如下:
调整后深圳物业人事专员由33人减少至23人,比例调整为1:120,较调整前增加75%,考虑到部分人事兼任部门或财务工作,实际减编为7人。
如不考虑跨片区问题,可最终压缩人事至15人,管理比例可达1:187,较调整前增加120%,但考虑部分部门路途遥远且不属同一片区,故不建议采用下列方式
5、初步成本核算:
减少人数显性成本隐形成本合计全年合计7 3500 1500 35000 420000 增加人数显性成本隐形成本
2 4000 1700 11400 136800
总计283200
注:隐形成本含社保、公积金、意外险、餐补、服装、年底福利等,未算法定节假日
加班费,增加人数无加班费
五、人力资源优化的实施步骤:
第一阶段:调研
成立人员优化小组:
为达成以上目标,保证切实有效的进行后续工作,须成立人力资源优化小组,按如
下步骤分配任务,开展工作。
检讨现有人员编制;
1)、由人力资源部安排对各项目的现场岗位制订工作标准;
2)、跟进人事专员工作性质与具体产能评估确定各人事专员编制;
3)、检讨人力资源手册的岗位说明书或工作内容;
4)、根据岗位说明书与岗位工作内容检讨目需配置的人事专员;
5)、由部门负责人对人事工作量进行评估,确定需配备人事专员。
根据检讨后的人员编制,详细对比现有人员信息:
保证少而精原则,可合并的岗位必须合并,可由1人负责的岗位,绝对不能配置2人。
做到因事择人,人尽其才,才尽其用。
第二阶段:调整
调整后多余人员及部门工作交接:
1)、调整后多余人事专员由优先部门安排内部转岗;
2)、对绩效考核不合格人员实行末位淘汰。
3)、部门人力资源外的兼任工作(如财务、客服、考勤等)工作交接由部门内部协调安排。
4)、对于多个部门同时存在兼任财务、人事工作的人员,可通过与财务部协调,转变为1拖N人事+1拖N财务的模式。
4)、对不服从公司安排的员工进行分流
第三阶段:评估
对部门人事工作情况进行评估与调整
六、后续事宜跟进
1、人力资源手册的修改
2、体系文件的修改
3、人事协同平台的制作
七、其她
对于部门人事宜采取一定的激励手段促进其工作,如针对其日常工作设定权重比分,由人力资源部进行年度考核
希望通过以上优化工作,能够真正做到人尽其用,减少人浮于事的现象,降低公司人力成本,提高员工工作效率,增强企业市场竞争力。
登鹳雀楼
唐代:王之涣
白日依山尽,黄河入海流。
欲穷千里目,更上一层楼。
译文及注释
译文
夕阳依傍着西山慢慢地沉没, 滔滔黄河朝着东海汹涌奔流。
若想把千里的风光景物瞧够, 那就要登上更高的一层城楼。
注释
鹳雀楼:旧址在山西永济县,楼高三层,前对中条山,下临黄河。
传说常有鹳雀在此停留,故有此名。
白日:太阳。
依:依傍。
尽:消失。
这句话就是说太阳依傍山峦沉落。
欲:想要得到某种东西或达到某种目的的愿望,但也有希望、想要的意思。
穷:尽,使达到极点。
千里目:眼界宽阔。
更:替、换。
(不就是通常理解的“再”的意思)▲。