企业规章制度规定降职降薪是否有效
降薪违反劳动法
降薪违反劳动法随着经济环境的变化和企业的发展情况，可能会发生员工的降薪。
然而，降薪行为往往涉及到复杂的法律问题。
在中国，降薪必须符合相关劳动法规的要求，否则可能构成违法行为。
本文将从中国劳动法的角度探讨降薪违反劳动法的问题。
首先，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位参数员工工资时，应当遵循平等、公平、合理的原则，不得降低劳动者的法定工资标准和约定工资。
劳动者的工资标准是指国家规定的最低工资标准，约定工资是指劳动者和用人单位协商达成的合同约定的工资。
因此，用人单位降低员工的工资必须遵守国家规定的最低工资标准和劳动合同的约定内容。
如果用人单位未遵守上述规定，就构成了违法行为。
其次，劳动法规定了降低工资的限制条件。
用人单位必须符合以下条件才能对员工进行降薪：（1）用人单位的经济状况严重恶化；（2）与员工协商达成一致意见；（3）履行通知义务；（4）不得降低法定最低工资标准。
对于第一个要求，用人单位必须提供有力的证据证明其经济状况严重恶化，否则无法成功降低员工的工资。
例如，用人单位可以提供财务报告、经营状况报告等证据，证明企业的业绩不佳，经济状况确实恶化了。
而用人单位单纯地以“经济状况不好”为由，不提供确凿的证据支持，是无法顺利降低员工工资的。
第二个要求是协商达成一致意见。
用人单位需要与员工进行沟通协商，达成降薪的一致意见，否则也无法降低员工的工资。
对于员工来说，如果用人单位没有向自己说明降薪的原因，或者未能达成一致意见，那么员工对于用人单位的降薪行为自然是不满的。
此时，如果员工有证据证明自己未许可降低自己的工资，用人单位就会构成违法行为。
第三个要求是履行通知义务。
在实施降薪前，用人单位需事先将降低工资的意向告知所有员工，说明具体原因和细节，并在事后用书面形式确认。
这样，员工们就有机会知道降薪的原因和细节，也能保障员工的权益不会被侵害。
最后一个要求是不得降低法定最低工资标准。
这就意味着用人单位在降低员工的工资时，不能逾越法定最低工资标准。
规章制度中能否约定降薪
规章制度中能否约定降薪
为了规范降薪的行为，保障员工的合法权益，用人单位可以通过规章制度来约定相关规定。
下面就是一个典型的规章制度范本，可以作为参考：
第一条用人单位可以根据法律法规和实际情况，对员工进行降薪处理。
降薪应当遵循公平、公正原则，不得歧视任何员工。
第二条用人单位应当提前通知员工降薪的具体时间、幅度、原因等信息，员工有权提出异议并要求合理解释。
第三条降薪幅度应当合理确定，不得低于国家规定的最低工资标准，且需经过双方协商一致后方可实施。
第四条对于个别特殊情况，用人单位可以协商解决，如提供其他形式的补偿或调整工作内容等。
第五条在降薪期间，用人单位应当加强员工的管理和沟通，及时了解员工的各种需求和意见，保持企业和员工的稳定和和谐。
第六条若员工对降薪不满，并经过双方协商后无法达成一致意见，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁。
第七条用人单位在实施降薪前，应当制定相关的降薪方案并向员工宣布，明确执行的具体措施和要求。
第八条本规章制度自发布之日起生效，如有其他情况需要补充和解释，应当经过用人单位相关管理人员讨论决定。
总结：规章制度中约定降薪，可以有效规范用人单位降薪行为，保障员工的合法权益和企
业的稳定发展。
用人单位应当遵循法律法规，合理确定降薪幅度，与员工进行充分沟通和
协商，保持企业和员工的和谐稳定。
希望以上规章制度范本能够为用人单位制定降薪的相
关规定提供参考。
公司无故调岗降薪合法吗
公司无故调岗降薪合法吗
公司无故调岗降薪不是合法的行为。
公司调岗降薪是属于擅自修改劳动合同的行为，是违法行为。
如果公司在没有与劳动者协商一致的情况下就调岗降薪，劳动者可以申请劳动仲裁的。
关于公司无故调岗降薪是否合法的问题，下面由我为您详细解答。
一、公司无故调岗降薪合法吗
1、用人单位调岗降薪不合法。
2、调岗调薪属于擅自变更劳动合同。
3、变更劳动合同必须要与劳动者协商一致，如果没有协商一致就变更劳动合同的，变更的劳动合同无效。
4、法律依据：《劳动合同法》
第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
二、公司调岗降薪怎么办
1、建议直接去当地劳动部门申请仲裁，千万不要在公司相关离职文件上签字，否则视为本人提出离职就拿不到经济补偿金了。
2、按目前描述情况，属于单位单方面变更劳动合同，并试图变更工资报酬，可直接按《劳动合同法》四十条申请解除劳动合同，要求单位支付1个月工资的代通知金及按工作年限(6年)支付6个月工资的经济补偿金。
3、《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
(2)经济补偿金工资基数按解除劳动合同前十二个月平均工资计算，不按合同上约定工资。
希望以上内容能对您有所帮助，。
降工资违反劳动法吗
降⼯资违反劳动法吗⼯资⼀词对于我们每个⼈来说都并不陌⽣，⼯资的多少也间接的体现了劳动者的劳动价值。
对于有的⽤⼈单位降低劳动者的⼯资，这种⾏为我们应该怎样认定呢?以下就是店铺⼩编为您介绍的有关“降⼯资违反劳动法吗”的相关法律知识。
欢迎⼤家阅读。
降⼯资属于违反劳动法吗降低⼯资属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成⼀致并签订书⾯⽂件。
⽤⼈单位单⽅降低劳动者⼯资的，则属于违法⾏为。
劳动者可以以未及时⾜额⽀付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并⽀付经济补偿⾦，若不想解除劳动关系的，可只请求⽀付⼯资差额。
法律依据：《劳动合同法》第⼆⼗九条⽤⼈单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全⾯履⾏各⾃的义务。
第三⼗条⽤⼈单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时⾜额⽀付劳动报酬。
⽤⼈单位拖⽋或者未⾜额⽀付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地⼈民法院申请⽀付令，⼈民法院应当依法发出⽀付令。
第三⼗五条⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。
变更后的劳动合同⽂本由⽤⼈单位和劳动者各执⼀份。
第三⼗⼋条⽤⼈单位有下列情形之⼀的，劳动者可以解除劳动合同：(⼀)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(⼆)未及时⾜额⽀付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款规定的情形致使劳动合同⽆效的;(六)法律、⾏政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
⽤⼈单位以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动者劳动的，或者⽤⼈单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者⼈⾝安全的，劳动者可以⽴即解除劳动合同，不需事先告知⽤⼈单位。
第四⼗六条有下列情形之⼀的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿：(⼀)劳动者依照本法第三⼗⼋条规定解除劳动合同的;(⼆)⽤⼈单位依照本法第三⼗六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商⼀致解除劳动合同的;(三)⽤⼈单位依照本法第四⼗条规定解除劳动合同的;(四)⽤⼈单位依照本法第四⼗⼀条第⼀款规定解除劳动合同的;(五)除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四⼗四条第⼀项规定终⽌固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四⼗四条第四项、第五项规定终⽌劳动合同的;(七)法律、⾏政法规规定的其他情形。
劳动合同中关于降薪的条款
劳动合同中关于降薪的条款是指在劳动合同中明确规定了在什么情况下，用人单位可以对员工的工资进行降低的条款。
在现代社会，劳动合同的签订是保障劳动者权益的重要手段，而劳动合同中关于降薪的条款也是劳动者需要特别关注的内容之一。
本文将从降薪条款的定义、作用、合法性、常见形式和劳动者如何应对等方面进行详细解析。
一、降薪条款的定义和作用1. 定义降薪条款，即在劳动合同中约定的关于用人单位在特定情况下可以降低劳动者工资的条款。
一般情况下，降薪条款会明确规定降薪的条件、幅度、期限等事项。
2. 作用（1）为用人单位提供了在特定情况下调整员工工资的依据，有利于用人单位根据实际经营状况进行人力资源管理。
（2）明确了劳动者在面临降薪时的权益保障，有利于维护劳动关系的稳定。
（3）有利于劳动者了解自己在劳动合同中的权利和义务，提高劳动者的法律意识。
二、降薪条款的合法性1. 我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当符合法律、法规的规定。
因此，降薪条款必须符合我国相关法律法规的规定，否则属于违法行为。
2. 我国《劳动合同法》规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿。
这意味着，用人单位在劳动合同中设定降薪条款时，必须遵循法律规定，保障劳动者的合法权益。
3. 我国《劳动法》和《劳动合同法》明确规定了工资支付的标准和最低工资制度，用人单位在设定降薪条款时，不得低于当地最低工资标准。
三、降薪条款的常见形式1. 因客观原因导致企业经营困难，用人单位与劳动者协商一致后，可以降低劳动者工资。
2. 劳动者在工作中出现严重过失，用人单位可以根据实际情况降低劳动者工资。
3. 劳动者在试用期内，用人单位可以根据试用期的规定降低劳动者工资。
4. 劳动者因病、伤、残等原因不能从事原工作，用人单位可以根据实际情况降低劳动者工资。
5. 劳动者自愿放弃部分工资，与用人单位签订降薪协议。
四、劳动者如何应对降薪条款1. 劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读降薪条款，了解降薪的条件、幅度、期限等事项。
公司集体降薪合法吗
公司集体降薪合法吗依据《劳动合同法》的规定，公司集体降薪是否合法有种情况，如果公司和员⼯协商⼀致，员⼯全部同意降薪就合法;如果未经员⼯同意，公司私⾃降薪就违法。
关于公司集体降薪是否合法的问题，下⾯由店铺⼩编为你详细解答。
⼀、公司集体降薪合法吗1、公司集体降薪是否合法，要依据实际情况⽽定：（1）如果公司出现严重困难，公司和员⼯协商⼀致，员⼯同意降薪帮助公司度过难关的，公司集体降薪就会法;（2）如果公司未经员⼯同意，⽆故集体降薪的，属于违法⾏为，员⼯可以要求公司按合同约定⽀付劳动报酬，出现劳动争议，可以申请劳动仲裁。
2、法律依据：《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗条、第三⼗五条⼆、公司调岗降薪不辞退怎么维权1、公司⽆故调岗降薪可以去当地劳动监察部门投诉或者是申请劳动仲裁，维护⾃⼰的合法权益。
⾸先先要求单位向你提供当初双⽅签订的劳动合同，然后查看当初和公司签订的劳动合同上是否注明⼯作内容，如果明确了你的⼯作内容，公司在没有和你以书⾯形式协商⼀致的情况下擅⾃调你去其他部门就是违约，可以据此申请劳动仲裁。
2、⼀旦领导提出要给你调岗降薪，应当向单位索要书⾯⽂件作为证据。
调岗降薪本质是对你与单位之间劳动合同的变更，按照劳动合同法规定，变更劳动合同应当采⽤书⾯形式，没有书⾯⽂件去打官司都可能因为证据不⾜⽽被驳回。
3、如你不愿意接受调岗降薪的，应尽量保持在原⼯作岗位⼯作，并拿好证据⽴即去劳动监察投诉或申请劳动仲裁。
劳动者朋友在接到公司调岗降薪的命令后，应及时请假去劳动监察投诉，并做好投诉登记或者直接委托律师去申请劳动仲裁，鉴于申请劳动仲裁还需要收集证据准备材料，建议劳动者先去劳动监察投诉，有了投诉记录就不怕过⼀个⽉的异议期。
依据《劳动合同法》的规定，公司集体降薪是否合法有种情况，如果公司和员⼯协商⼀致，员⼯全部同意降薪就合法;如果未经员⼯同意，公司私⾃降薪就违法。
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规章制度规定降薪处罚吗
规章制度规定降薪处罚吗第一条为了维护企业的正常运转和良好秩序，提高员工的工作积极性和责任心，制定本规定。
第二条任何员工在工作中出现以下情况之一，公司有权对其进行降薪处罚：1.违反公司规章制度或者国家法律法规，造成严重后果的；2.擅自泄露公司内部机密信息，影响公司利益的；3.利用职权谋取私利，损害公司利益的；4.工作态度恶劣，严重影响工作效率和员工团队合作的；5.其他严重损害公司利益和声誉的情况。
第三条公司可根据员工的具体违规情况，对其进行不同幅度的降薪处罚。
具体处罚幅度如下：1.被认定为轻微违规行为的员工，公司可根据情况对其降低不超过5%的工资；2.被认定为一般违规行为的员工，公司可根据情况对其降低5%-10%的工资；3.被认定为严重违规行为的员工，公司可根据情况对其降低10%-20%的工资；4.被认定为极其严重违规行为的员工，公司可对其直接降低20%以上的工资或者解除劳动合同。
第四条员工对降薪处罚有异议的，可向公司提出书面申诉。
公司将组织相关部门对申诉进行审核，并及时予以答复。
第五条公司对员工实施降薪处罚应当及时通知员工，说明降薪理由和幅度，并在员工档案中做好相关记录。
第六条公司对员工的降薪处罚应当依法依规，不得侵犯员工的合法权益。
第七条公司应当建立健全降薪处罚管理制度，定期对员工的工作表现进行评估和监督，严格执行降薪处罚规定。
第八条员工在接到降薪处罚通知后，如无异议应当按时配合执行，并在规定时间内完成整改，如有异议应当及时向公司提出申诉，公司应当认真审核并作出合理回复。
第九条公司应当定期组织员工进行相关规章制度和法律法规的培训，提高员工的法制意识和工作纪律，减少违规行为发生。
第十条本规定自发布之日起生效，如有需要对规定进行修改或者补充，须经公司相关部门批准。
以上为降薪处罚规定，如有不清楚之处，请及时向公司相关部门咨询。
希望全体员工自觉遵守，共同维护公司的利益和形象。
规章制度扣减工资合法吗
规章制度扣减工资合法吗1. 扣减工资的合法性扣减工资在一些情况下是合法的。
比较常见的情况包括：（1）迟到早退：公司通常会规定上班时间，员工如果迟到或者早退，公司有权扣减相应的工资。
（2）旷工：员工如果在没有请假的情况下不去上班，公司也有权扣减相应的工资。
（3）违反工作纪律：如果员工违反公司的工作纪律，比如说在工作时间看手机、聊天等行为，公司也有权扣减工资。
（4）违反合同约定：如果员工违反了合同中的约定，公司也有权扣减工资。
在这些情况下，公司通常都会在员工入职时签订相关协议或者合同，规定了扣减工资的相关条款。
员工在签订合同时就应该清楚自己的权利和义务，以免发生纠纷。
2. 扣减工资的违法性虽然扣减工资在某些情况下是合法的，但是在其他情况下，扣减工资可能是违法的。
以下是一些违法扣减工资的情况：（1）没有书面协议：如果公司没有书面协议规定扣减工资的相关条款，公司不能随意扣减员工的工资。
（2）扣减比例过高：根据相关法律规定，公司扣减工资的比例是有限制的，公司不能随意扣减员工的工资，否则可能构成违法。
（3）歧视性扣减：如果公司对某个员工进行歧视性扣减，比如因为员工的性别、种族、宗教信仰等原因进行扣减工资，这种情况肯定是违法的。
（4）违法扣减：如果公司扣减工资的行为违反了相关的法律法规，比如说扣减员工加班工资、假期工资等，这种情况也是违法的。
总的来说，扣减工资在一定的情况下是合法的，但是必须要符合相关的法律法规和合同约定。
员工在遇到扣减工资的情况时，应该及时与公司沟通，如果觉得自己的权益受到侵害，可以通过法律途径维护自己的权益。
在员工与公司的关系中，双方应该尊重对方的权利，遵守相关的法律法规和合同约定，避免发生不必要的纠纷。
通过合理的沟通和协商，可以避免很多不必要的矛盾和纠纷，维护良好的雇佣关系，实现双方的共赢。
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企业规章制度规定降职降薪是否有效？来源：法律快车劳动法作者：时间：2011/06/28 案例吴云是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。
2010年，吴云告知公司她已怀孕，预计产期是2011年3月。
怀孕期间吴云仍然尽职尽责地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小影响。
根据公司的规章制度，经理级以上人员连案例吴云是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。
2010年，吴云告知公司她已怀孕，预计产期是2011年3月。
怀孕期间吴云仍然尽职尽责地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小影响。
根据公司的规章制度，经理级以上人员连续1个月不能主持工作的，公司将对其予以降职一级的处理，待其复工后，可根据绩效考评结果考量恢复原职级。
制定规章制度时公司依法履行了民主程序，颁布之后也向全体员工进行公示。
因此，如果吴云休产假期间公司的业务量不重，公司可能不会选择适用降职的规定，但如果产假结束吴云仍然休病假的，公司将依此规定对其降职降薪。
那么，公司能否利用规章制度规定或约定对吴云降职降薪？点评《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
因此，制定制度时的民主程序和制定之后的公示程序，确实是法定的规章制度生效的必要条件，但能否通过这种形式预先约定单方调整员工职位、薪酬的情形，则不仅需要考察程序，还要分析法律实体上的依据。
职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效，而法律政策所规定的可以由用人单位单方作出调整的，也仅限于不能胜任工作和女员工在“三期”期间被医院证明不能继续从事原工作两种情况。
从本案来看，用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位和薪酬的情形，显然具有限制甚至剥夺员工参与就劳动合同重要内容进行协商的权利的性质。
即使制度是本人知晓并认可的，由于是预先作出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律风险。
尤其是针对“三期”女员工，鉴于身份上的特殊性和敏感性，用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。
企业规章制度的写作要求来源：法律快车劳动法作者：时间：2011/06/01 第一，规章制度的有效性。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001)第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争企业规章制度的撰写要点第一，规章制度的有效性。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001)第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
第二，规章制度的实用性。
以一种经常出现的情况为例。
一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。
单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。
这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。
1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销;2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了;3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的;4.考勤制度没有真正实行。
如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。
所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。
第三，注意制定一些强行性的规章制度。
例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：(一)工资支付的项目、标准和形式;(二)工资支付的周期和日期;(三)工资扣除事项。
对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。
尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。
第四，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。
规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。
所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
如有其他法律问题请点击咨询劳动法律[本文来自：法律快车] [本文来自：法律快车]对用人单位规章制度的基本要求来源：法律快车劳动法作者：时间：2011/04/22 1、用人单位制定的规章制度是否合法。
这是认定违反规定制度的前提之一，没有规章制度就不存在违反的问题，规章制度违法就丧失遵守的前提。
1、用人单位制定的规章制度是否合法。
这是认定违反规定制度的前提之一，没有规章制度就不存在违反的问题，规章制度违法就丧失遵守的前提。
2、违反规章制度要达到严重的程度。
存在了劳动者遵守前提，若劳动者严重违反，可以作为用人单位解除合同的合法依据。
如何认定“严重违反”，相关法律并没有具体的标准，这属于法官、仲裁员审理案件自由裁量的范围。
3、规章制度制定的程序合法。
所谓程序合法是指，依据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商规定。
4、规章制度要进行公示，为劳动者所知。
法律只有经过公示才具有法律效力，单位的规章制度也不例外。
用人单位应当采取各种方式，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度予以公示，或者告知劳动者。
具体的方式可以在工作场所进行张贴宣传，也可以[本文来自：法律快车]用人单位规章制度不得违反法律法规来源：作者：时间：2011/03/30 刘某是某厂职工，1999年2月，与单位签订了五年期劳动合同。
2000年3月。
刘某与朋友外出办事，向单位请假7天，18天后回厂上班。
厂办公室认为，刘某超过假期1天，属无故旷工，根据本厂无故旷工满I0天应予除名以及对旷工职工处以标准工资15%罚款的规定;应予除名并处罚款刘某是某厂职工，1999年2月，与单位签订了五年期劳动合同。
2000年3月。
刘某与朋友外出办事，向单位请假7天，18天后回厂上班。
厂办公室认为，刘某超过假期1天，属无故旷工，根据本厂无故旷工满I0天应予除名以及对旷工职工处以标准工资15%罚款的规定;应予除名并处罚款，报厂长同意后，正式作出决定。
刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后作出裁决：1、撤销该厂作出的除名决定;2、维持对该职工进行罚款的决定;3、刘某被除名后到仲裁裁决生效期间，厂方应补发刘某的工资并承担由此造成的损害赔偿责任。
此外，还建议当地劳动保障局，对该厂制定的规章进行监督检查。
劳动保障局监察部门随即对该厂进行检查，给予警告并责令立即纠正关于职工旷工满10日即予除名的规定。
[评析]根据《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。
保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
用人单位有权制定厂规厂纪，规范日常工作秩序和职工奖惩。
《劳动法》第八十九条又规定:'用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任'。
可见，制定规章制度是用人单位权利，但用人单位制定规章制度，不得违反法律规定，否则不仅无效，还要承担相应的责任。
本案所涉及职工奖惩问题，《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第十六条规定:'对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十'。
第十八条规定:'职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名'。
根据上述规定，该厂制定的职工旷工满10天就予以除名的规定违法，由此导致刘某仲裁处理期间，丧失劳动岗位，造成的工资等损失，应由厂方承担。
但该厂关于对旷工职工处以本人标准工资15%的罚款的规定，符合上述规定。
劳动争议仲裁委员会作出的裁决和劳动保障局责令该厂改正其规章制度的决定，有相应的法律依据。
[本文来自：法律快车]公司规章没有生效不能作为处理事务依据来源：法律快车劳动法作者：时间：2011/03/23 余先生原本担任财务经理，合同期直到退休。
不料公司中途通知他不再当财务经理了，三调两调也不明确工作岗位，最后竟然让他到劳动力调剂中心报到。
余先生以公司擅自变更工作岗位为由，与之对簿公堂。
黄浦区法院日前判余先生原本担任财务经理，合同期直到退休。
不料公司中途通知他不再当财务经理了，三调两调也不明确工作岗位，最后竟然让他到劳动力调剂中心报到。
余先生以公司擅自变更工作岗位为由，与之对簿公堂。
黄浦区法院日前判决：撤销公司对原告作出的转岗决定。
常换岗位1996年10月，余先生被聘为公司财务部副总经理，并与公司签订了劳动合同，约定余先生从事财务工作，合同的有效期至其法定离退休之日。
合同还明确指出，公司或余先生如要求变更合同内容时，双方协商达成一致的，可以变更;双方未达成一致的，原合同继续有效。
1999年11月，公司通知他不再担任副总经理，他表示接受。
此后，公司将其先后安排到发展研究部、稽核监督部，但两个部门都没有安排他明确的工作岗位，未让他承办任何工作事项。