《HR从业者专业技能训练》系列教材
人力资源管理师考试教材有哪些
人力资源管理师考试教材有哪些如果您正在准备人力资源管理师考试，那么选择一本好的书籍将会对您的备考起到很大的帮助。
以下是一些值得推荐的书籍：1、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》这是官方推荐的教材，最新版为第四版，覆盖了考试所需的全部知识点，对备考人员来说非常有用。
同时，该教材还提供了大量的案例和练习题，可以帮助读者更好地理解和掌握知识。
2、《人力资源管理学》这是一本经典的人力资源管理教材，覆盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
该书内容详尽，适合初学者和有一定基础的读者阅读。
3、《人力资源管理实务》该书是一本实用性很强的人力资源管理书籍，主要介绍了人力资源管理的实际操作和技巧。
该书内容通俗易懂，适合初学者和从业人员阅读。
1、记忆过程中，尽量排除外界干扰大家学习时最好能专心致志，聚精会神，尽量减少环境对于自己的影影响。
这样可以排除杂念，使知识在大脑皮层留下深刻的记忆痕迹。
反之，如果一心多用，精神换散，可能会浪费大量时间在一小章节的内容上，记忆效果欠佳。
2、多次反复回忆，加深记忆对知识仅进行一次记忆是远远不够的，学习材料时在已经被记住的基础上多看几遍，达到熟记、牢记的程度，知识才会在紧张的考试中被轻松提取。
大家可利用乘坐交通工具时等片段时间，回忆复习过的内容，加深印象。
3、将多种复习手段相结合，提升记忆乐趣大家可以尝试在一次复习中采取多种方式共同记忆，灵活运用月分类记忆、图表记忆、缩短记忆及编提纲、作笔记等记忆方法，均能增强记忆力。
大家可根据自身特点创造属于自己的特殊复习方式。
视听结合的学习方法可以同时利用语言功能和视、听觉器官的功能来强化记忆，提高记忆效率，比只是用用眼睛默读的效果好得多。
4、科学用脑，选择最佳记忆时间进行学习一天中的记忆也有黄金时间和灰色时间。
一般来说，9时至11时、15时至16时、19时至22时，为最佳记忆时间。
充分利用上述时间记忆难记的学习材料，效果会比较显著大家要注意科学用脑，保持思维舒畅清醒，注意保证复习期间的营养，做好休息。
人力资源培训的专业书籍
人力资源培训的专业书籍
人力资源培训的专业书籍有很多，以下是一些推荐：
1. 《人力资源开发与管理概论（第二版）》，作者：王鲁捷。
2. 《招聘、培训、绩效：实战版》，作者：吴能全、许峰。
3. 《现代企业动作与管理法律规范全书》，作者：穆子砺。
4. 《成功之路：企业人力资源管理精要》，作者：詹姆斯·布里克利。
5. 《薪酬设计与管理》，作者：马英华。
6. 《人力资源研究方法与应用》，作者：杨东涛、朱武生。
7. 《职业生涯规划与管理》，作者：吴国存。
8. 《员工培训与开发》，作者：雷蒙德·A·诺伊。
9. 《组织行为学精要（第七版）》，作者：斯蒂芬·P·罗宾斯。
10. 《战略人力资源管理导论》，作者：杰弗里·格林豪斯。
这些书籍涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯规划、组织行为学和战略人力资源管理等，适合不同层次的人力资源工作者阅读。
HR培训课程有哪些(2024)
2024/1/29
360度反馈法
全方位评估员工绩效，包括上级、下级、同 事和客户等多个角度的反馈。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部流程和学习与成长四个 维度全面评估组织绩效。
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绩效反馈面谈技巧
01 准备充分
提前收集员工绩效数据， 明确面谈目的和重点。
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劳动争议调解与仲裁
劳动争议调解技巧
学习如何运用调解技巧化解劳动 纠纷。
仲裁程序与规则
了解仲裁程序、规则及相关法律 法规。
案例分析
通过实际案例分析，提高仲裁实 践能力。
2024/1/29
15
员工关怀与企业文化建设
1 2
员工关怀策略
制定员工关怀计划，提升员工满意度和忠诚度。
企业文化建设方案
学习如何构建企业文化，营造良好工作氛围。
3
团队活动组织
策划和组织各类团队活动，增强团队凝聚力。
2024/1/29
16
04
薪酬福利管理培训
2024/1/29
17
薪酬构成与设计原则
2024/1/29
01
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴、股票期 权等
02
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性
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福利策略及实施方法
福利策略
2024/1/29
培训需求分析
01
通过调研、访谈、问卷等方式，深入了解组织及员工的培训需
求，为制定培训计划提供依据。
培训计划制定
02
根据培训需求分析结果，结合组织战略和业务发展目标，制定
全面、系统的培训计划。
hr专业教材 人才学
hr专业教材人才学一、《人才学》是人力资源管理专业中的一门重要课程，旨在通过系统的学习，使学生深入了解人才的概念、培养、激励、评价等方面的知识，为他们在未来的人力资源管理工作中提供理论支持和实践指导。
本教材将介绍《人才学》的基本内容和主要模块，旨在培养学生的人才管理能力。
二、人才学的基本概念1.人才的定义：从不同维度解读人才的概念，包括技能、知识、经验和潜力等多个方面。
引导学生理解不同背景下对人才的定义，为后续学习打下基础。
2.人才管理的范畴：探讨人才管理的基本任务和范畴，包括招聘、培训、绩效评价、激励机制等方面的内容。
引导学生全面了解人才管理的全过程。
三、人才需求与供给1.人才市场：分析当前人才市场的状况，包括需求与供给的平衡、行业热点和趋势等。
引导学生了解人才市场的变化对企业人才管理的影响。
2.用人策略：探讨企业在人才管理中的用人策略，包括招聘的方法、人才流失的预防与应对等。
培养学生设计用人策略的能力。
四、人才培养与发展1.培训与开发：介绍企业内部培训和发展计划，强调员工的终身学习和职业发展。
使学生了解企业如何通过培训和发展来提升员工的综合素质。
2.绩效管理：解读绩效管理的目标和原则，介绍绩效评价的方法和工具。
培养学生制定和实施绩效管理计划的能力。
五、激励与福利1.薪酬激励：探讨薪酬设计的原则，介绍不同薪酬体系的优缺点。
使学生了解薪酬激励与员工绩效之间的关系。
2.福利体系：介绍企业福利的种类和设计原则，包括健康保险、带薪休假等。
培养学生制定和管理企业福利体系的能力。
六、人才评价与流动1.绩效评价：深入研究绩效评价的目的、方法和应用。
引导学生如何通过绩效评价激励员工、提高整体团队的绩效水平。
2.人才流动：分析员工流动的原因和影响，包括内部流动和外部流动。
培养学生灵活应对人才流动的策略。
七、跨文化人才管理1.文化差异：分析不同文化对人才管理的影响，培养学生在跨文化背景下灵活运用人才管理策略的能力。
2024版年度HRBP职业培训
2024/2/2
提问与答疑
鼓励学员就课程内容和实践问题提 问，由专家或老师进行解答。
经验分享
邀请有丰富经验的HRBP从业者分享 其职业经历和心得体会，为学员提 供借鉴和启示。
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总结与展望
2024/2/2
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培训成果总结回顾
2024/2/2
知识点掌握情况
学员对HRBP的核心概念、职责、技能等知识点有了全面深入的 理解，并能够在实际工作中灵活运用。
2024/2/2
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劳动法律法规解读
深入解读国家劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》等，确保HRBP对法 律条款有准确理解。
分析劳动法律法规在实际工作中的应用，结合案例讲解企业在用工、薪酬、福利等 方面的法律要求。
2024/2/2
探讨劳动法律法规的最新动态和趋势，帮助HRBP及时了解和掌握相关法律法规的变 化。
招聘与选拔策略制定
01
02
03
04
制定招聘计划，明确招聘岗位、 人数、要求和招聘流程
设计选拔标准和评估方法，确 保选拔出符合岗位要求的优秀
人才
拓展招聘渠道，包括校园招聘、 社会招聘、内部推荐等，提高
招聘效果
建立人才库，储备优秀人才， 为组织发展提供人才支持
2024/2/2
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培训与发展规划实施
分析员工发展需求，制定培训计划， 提高员工综合素质和业务水平
能，以更好地支持企业决策。
战略伙伴角色强化
未来HRBP将更加注重多元化和包 容性，推动企业在招聘、培训、晋
升等方面实现公平与多元。
2024/2/2
多元化与包容性
提升员工体验和福利将成为HRBP 的重要职责之一，通过优化员工关 怀、福利政策等，提高员工满意度 和忠诚度。
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
美世咨询公司人力资源管理培训教材(中英文对照)
Division of labour劳动分工
Unit (inter)dependencies部门单位的联系
Decision-making决策
Managerial Structure管理结构
Vision/strategy远景和战略
Roles and responsibilities角色和职责
the work environment工作环境
arrangement员工对工作安排的期望
the culture required必需的文化
the knowledge employees have员工的知识
the leadership approach required必需的领导能力 the behaviours required必需的行为
Skew, reactive, fragmented偏离的、被动 Fast, proactive, integrated快速、主动性、
响应、片断的
完整
Time horizon时间范围
Short-term 短期
Short, medium, long (as necessary)短、 中、长期（如需要）
Participation参与
Information & knowledge信息与知识 Goal specification目标详述
Decentralisation授权
Communication mechanisms and flows Performance management绩效管理 交流机制与流程
业务成果
Mercer
11
来自 中国最大资料库下载
Business Issues Arise in all Components of the Human Capital Framework业务问题对人力资本框架中所有部分都有影响
HR必看的86本书籍
HR必看的86本书籍HR必看的书籍有哪些呢?下面是店铺精心为您整理的HR必看的86本书籍，希望您喜欢!HR必看的86本书籍1、《六顶思考帽》作者：爱德华·德·波诺推荐理由：帮助员工变得更富有创造力，能轻易的集中或引导思维、对话或者会议。
2、《思维导图》作者：东尼·博赞推荐理由：思维导图可以应用于生活和工作的各个方面，包括学习、写作、沟通、演讲、管理、会议等，运用思维导图带来的学习能力和清晰的思维方式会改善人的诸多行为表现。
3、《笑着离开惠普》作者：高建华推荐理由：作者曾在中国惠普公司工作 15 年，从助理工程师做到惠普决策委员会成员。
在本书中作者用平淡、朴实的语言讲述着惠普的种种制度、文化。
他甚至教我们实用的管理技巧。
没有玄乎高深的理论，只有简单可行的方法。
4、《第五项修炼》作者：彼得·圣吉推荐理由：彼得·圣吉在研究中发现，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。
《第五项修炼》的五项修炼概括地说：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。
5、《契约精神》作者：汪中求推荐理由：改革开放前三十年，中国充满着“粗放增长”的机会未来中国三十年;中国必然建立具有“契约精神”的新商业文明。
一部公务员、企业老板、员工的必读书。
6、《杜拉拉升职记》作者：李可推荐理由：主人公是典型的中产阶级代表，没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。
对于职场新人来说，他的经历比名人传记更好用，对于新人快速了解办公室政治，融入团队有很好的指导意义，已经是职场新人与新员工培训必读本。
7、《人事第一》推荐理由：入门初级参考, 重点企业的文化建设和人力资源的发展 , 适合刚入门的人力资源们来看看。
8、《回归人本》作者：刘秋华推荐理由：系统的简述了每位经理人遇到的问题 , 指明了人力资源的工作方向。
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优点：
缺点：
特点
访谈法是国内运用比较广泛和 成熟的一种方法
能够适用于各层、各类的岗位 分析的要求，尤其是对中高层 管理岗位进行深度岗位分析效 果最好的方法，有助于任职者 完成对岗位的系统思考、总结 和提炼
比较费时
对工作分析人员有较高 的要求
信息来源直接，便于得到准确 及时的信息
适用范围 适用于中高层管理者和脑力工作者
实现权责利对等 强化规范化管理
2019/11/17
通过工作分析，可以通过确定关键岗位的职责进而调整组织的 授权和权力分配体系，从而在岗位层面实现权责一致。TIMEX 三问
通过工作分析，在明确岗位的职责、权限、任职资格等的基础
上，形成该岗位工作的基本规范，一方面清楚地向员工表达了
组织对员工的行为和绩效的期望；另一方面，将员工的行为规
2019/11/17
1
15
工作分析的方法3——调查问卷法
调查问卷法是由工作分析人员事先拟定调查问卷，然后由任职者或其他岗位相关人员进行 填写，以此来收集岗位信息的方法。
二. 岗位说明书编制方法
2019/11/17
1
3
工作分析发展史
西周时期的公务员招聘：要求应聘的人员必须通过礼（礼仪）、乐（音乐）、 射（射箭）、御（骑术）、书（书写）、数（算术），简称为“六艺”的考 试，并制订了不同岗位要求达到的水平标准。
基于工作标准建立的招聘方法和录用参照标准
2019/11/17
《HR从业者专业技能训练》系列教材 主讲人：安权 先生
主办：中国人力资源论坛
协办：盖德管理咨询有限公司
2019/11/17
1
1
总目录：
第一讲：工作分析技术 第二讲：岗位说明书编制方法 第三讲：岗位价值评估
2019/11/17
1
2
目 录：
一． 工作分析技术 1. 工作分析的发展历史 2. 什么是工作分析 3. 工作分析的意义 4. 工作分析的方法 5. 工作分析当中应注意的问题 6. 工作分析的工具
通过工作分析，可以明确岗位设置的目的，从而找到该岗位如 何为组织创造价值，如何支持企业的战略目标和部门目标，从 而使组织的战略能够“落地”。
通过工作分析，可以明确界定岗位的职责和权限，消除岗位之 间在职责上的重叠，避免推诿扯皮，并防止出现职责空白。
提高流程效率
通过工作分析，可以理顺岗位与其流程上下游环节的关系，明 确岗位在流程中的角色和权限，避免流程不畅、效率低下问题。
优点：
缺点：
特点
可以了解到广泛的信息
取得的信息比较客观和 正确
要求观察者有足够实际操作经 验
不适用于工作循环周期长的工 作
不能得到有关任职者资格要求 适用范围 适用于体力工作者和事务性工作者 的信息方法2——访谈法
访谈法是通过工作分析人员对岗位任职者以及相关人员进行访谈，来收集岗位信 息的方法。
2019/11/17
1
5
到底什么是工作分析呢？
2019/11/17
1
6
案例分析：
有一天，某公司总经理发现会议室的窗户很脏，好象很久没有打扫过， 便打电话将这件事告诉了行政后勤部负责人，该负责人立刻打电话告诉给 事务科长，事务科长又打电话给公务班长，公务班长便派了两名员工，很 快就将会议室的窗户擦干净。过了一段时间，同样的情况再次出现。出现 这种现象的根本原因是什么？
接班人计划
向应聘者进 行工作介绍
甄选录用标 准
人岗匹配
绩效考核指 标的制订
绩效考核标 准与制定
岗位价值评 价
岗位分类 薪酬体系设
计
培训需求分 析
员工职业发 展通道设计
员工职业生 涯咨询与指 导
2019/11/17
1
12
工作分析的过程也能推动公司上下级之间加强对岗位内涵的理解
2019/11/17
1
9
工作分析的基本内容
1 工作责任是什么 责任导向分析
4
工作结果是什么 目的导向分析
2
工作要做什么
任务导向分析
工作要如何做
3
行为导向分析
工作分析
工作环境怎样 5 条件导向分析
任职资格怎样
个人导向分析
6
2019/11/17
1
10
工作分析对企业的战略落地和组织优化具有重要的作用
实现战略传递 明确岗位边界
2019/11/17
1
7
工作中的困惑
分工不明 过多突发事件 职责不清
用人不当
缺乏合理的 评价标准
岗位价值被低估
我们可能并不了解每个岗位的具体工作职责是什么？ 我们可能并不了解每个岗位具体的工作量有多少？ 我们可能并不了解到底需要什么样的员工？ 我们可能并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们可能并不了解如何去衡量各个岗位对企业贡献的大小？
4
苏格拉底认为，一个公平的社会应当承认：
工作才能具有个体差异； 不同的工作有其特殊的要求； 让人们从事其最适合的工作以获得最高的工作效率是很重要的。
2500年前苏格拉底的思想为后来的工作分析奠定了基础。 了解各种不同的工作及工作对人的要求，以让合适的人从事合适的工作成为日
后工作分析及整个人力资源关注的基本问题。
管理者的角度
工 作 分 析
二者一致的认可
任职者的角度
系统的工作分析还是一次很好的上下级沟通的机会。通过进行工作分析中任职 者和其直接上级的有效沟通，将有助于建立管理者和任职者对岗位的共同理解。
2019/11/17
1
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工作分析的方法1——观察法
观察法是通过工作分析人员对任职者正常工作的状况进行实地的观察、交流、 操作，从而获取所需的工作信息的方法
范在预定的轨道中。从而对员工形成一套规范化的牵引和约束
机制。
1
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同时，工作分析也是一项基础管理工作，做好工作分析可以有力地支持人力 资源其他方面的工作
工作分析
组织设计
人力资源规划 招聘与配置 绩效管理
薪酬管理
培训开发
组织架构设 计
工作设计与 提高
安全与健康 标准化作业
人力资源需 求与供给
2019/11/17
1
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什么是工作分析
工作分析
工作分析是一个系统地收 集和分析岗位信息的过程。
通过一系列系统的、有效 的方法对相关岗位进行研究， 明确其工作任务和职责，与其 它岗位的工作关系以及该岗位 的任职资格等信息。
层层分解 层层分解
公司 使命
部门职责
岗位职责
沟通与理解
在企业的内部存在着职责自上而下的层层分解 管理者更期望在此基础上的自下而上的充分沟通，全面掌握和理解 工作分析的过程体现着一个双向地充分沟通与理解的过程