劳动合同法解读二
2024年《劳动合同法》详解(二篇)
《劳动合同法》详解（二）《劳动合同法》详解（二）一、劳动合同期限的规定在《劳动合同法》中，对于劳动合同的期限做出了明确的规定。
根据劳动合同的期限不同，劳动合同可以分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。
1. 固定期限劳动合同固定期限劳动合同是指劳动关系在一定的期限内约定，到期后自动终止的劳动合同。
根据法律规定，固定期限劳动合同的期限一般不得超过10年。
在实际操作中，大多数企业往往会与员工签订1年或3年的固定期限劳动合同。
固定期限劳动合同到期后，双方可以继续续签，也可以解除劳动合同。
2. 无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指劳动关系在合同期限内不设明确的终止时间的劳动合同。
这类合同在双方协商一致下签订，一般适用于高级管理人员或长期从事特定工作的员工。
无固定期限劳动合同的解除，需要一方提前通知对方30天，否则需支付相应的经济补偿。
二、劳动合同终止的方式1. 合同期满终止固定期限劳动合同在约定的期限届满时，自动终止。
双方可以选择续签劳动合同或解除合同。
在续签劳动合同时，要遵守劳动法规定的程序，并保证劳动条件的合理性。
2. 解除劳动合同劳动合同双方可以根据法律规定的解除条件，随时协商解除劳动合同。
解除劳动合同需要提前30天通知对方，并支付相应的经济补偿。
如果一方违反合同规定解除劳动合同，可能需要向对方支付违约金。
3. 经济性裁员企业经营状况不好或者进行结构调整时，符合法律规定的条件下可以进行经济性裁员。
企业经济性裁员需向工会或代表员工的组织提前30天报告，并履行相应的程序和责任。
4. 自行离职在劳动合同有效期内，员工可以主动提出离职申请，但应提前30天通知企业，并履行相应的义务。
三、劳动合同的续签与变更根据《劳动合同法》的规定，劳动合同到期后，如果员工继续从事本单位工作，需要与企业进行续签。
续签劳动合同时，应当遵循合同自愿原则，双方要在平等的基础上进行协商，达成一致意见。
同时，《劳动合同法》还规定了变更劳动合同的条件。
2024年《中华人民共和国劳动合同法》解读(二篇)
《中华人民共和国劳动合同法》解读（二）《中华人民共和国劳动合同法》解读（二）在《中华人民共和国劳动合同法》中，除了明确了劳动合同的基本内容和法律责任外，还对劳动合同的履行过程以及劳动者权益保护等方面作出了一系列规定。
本文将结合相关法律条文，对劳动合同法的解读进行深入探讨。
一、劳动合同的签订根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条的规定，用人单位与劳动者之间应当签订书面劳动合同。
这意味着劳动合同必须以书面形式来进行，仅口头或默示的约定是不被法律认可的。
同时，劳动合同中还应当明确约定的内容包括劳动报酬、工作时间和休假等。
这些规定旨在保护劳动者的权益，确保其在工作中获得合法权益的保障。
二、劳动合同的期限和终止根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，劳动合同可以约定固定期限和无固定期限。
固定期限的劳动合同是指在一定的时间范围内履行的合同，而无固定期限的劳动合同则不定期终止。
无论劳动合同的期限是固定还是无固定，用人单位都不能随意解除劳动合同，只能在特定情况下经过双方的协商解除。
此外，用人单位还应当依照法律规定支付经济补偿。
三、劳动合同的变更和解除根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，当劳动合同需要变更时，应当经过双方的协商一致，并以书面形式记录下来。
变更内容应当符合法律规定，不得损害劳动者的合法权益。
另外，在解除劳动合同时，用人单位应当提前三十日通知劳动者或者支付相应的经济补偿。
四、劳动合同的违约责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，劳动合同一方不履行合同义务，违反合同约定的，应当承担相应的违约责任。
如果用人单位未按时支付劳动报酬，劳动者有权要求支付迟延履行期间的赔偿金。
同样地，如果劳动者提前解除劳动合同，应当支付违约金或赔偿。
五、劳动者权益保护《中华人民共和国劳动合同法》重视保护劳动者的权益。
根据该法第五十三条的规定，用人单位不得歧视劳动者的性别、种族、年龄等，并不得限制劳动者加入或者退出工会。
劳动合同法司法解释二
劳动合同法司法解释二
劳动合同法司法解释二
劳动合同法司法解释二是中国最高人民法院于2013年发布的一份司法解释，主要针对劳动合同法中的一些争议性问题进行了解释和规定。
以下是该司法解释的主要内容：1.关于劳动合同的订立（1）劳动合同可以口头或书面订立，但应当以书面形式为原则。
（2）用人单位应当在入职前告知劳动者工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等信息，确保劳动者知情同意。
（3）用人单位应当在劳动合同中明确约定试用期，试用期不得超过六个月。
2.关于劳动合同的变更和解除（1）劳动合同变更应当经过双方协商一致，并以书面形式确认。
（2）用人单位应当在解除劳动合同前提前30日通知劳动者，并支付经济补偿。
（3）劳动者有权解除劳动合同的情形包括：用人单位未按时支付劳动报酬、未提供劳动保护、违反法律法规等。
3.关于劳动争议的处理（1）劳动争议应当首先通过协商解决，如协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（2）劳动争议仲裁裁决具有法律效力，但当事人可以在15日内向人民法院提起诉讼。
（3）人民法院应当在30日内作出判决或裁定，如当事人不服可以上诉。
以上是劳动合同法司法解释二的主要内容，该解释的发布对于保护劳动者权益、规范用人单位行为具有重要意义。
2024年劳动合同法实施条例解读2篇
2024年劳动合同法实施条例解读2篇篇1合同协议范本：《关于对〈中华人民共和国劳动合同法实施条例〉的解读与应用合同协议》甲方：[甲方名称或单位名称]乙方：[乙方名称或个人姓名]签订日期：[具体签订日期]一、前言根据《中华人民共和国劳动合同法》及其相关实施条例，为明确双方权益，保障劳动合同制度的顺利实施，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则，特制定本合同协议。
二、合同主体资格甲乙双方应符合《劳动合同法》规定的主体资格要求。
甲方应为合法注册的用人单位，乙方应为具备劳动能力的自然人。
1. 劳动合同订立：强调劳动合同的自愿原则，明确劳动合同应当具备的主要条款，规范劳动合同的订立、变更和解除。
2. 劳动合同履行：规定用人单位应当提供符合国家劳动安全卫生标准的劳动条件，保障劳动者的合法权益。
3. 劳动合同解除与终止：明确劳动合同解除和终止的情形、程序及相应的经济补偿办法。
4. 劳务派遣：规范劳务派遣行为，保护被派遣劳动者的合法权益。
5. 特殊群体的劳动保护：加强对女职工、未成年工等特殊群体的劳动保护。
6. 监督检查与法律责任：建立健全监督检查机制，明确违法行为的法律责任。
四、合同条款1. 劳动合同订立与期限：明确甲乙双方约定的劳动合同期限。
2. 工作内容与地点：规定乙方的工作内容、工作地点及岗位职责。
3. 工作时间与休息休假：规定符合国家法律法规的工时制度、休息休假制度。
4. 劳动报酬：明确乙方的劳动报酬、支付方式及支付周期。
5. 社会保险与福利：规定甲乙双方应参加的社会保险种类及福利待遇。
6. 劳动保护、劳动条件与职业危害防护：约定甲方提供的劳动保护条件和职业危害防护措施。
7. 劳动合同变更、解除与终止：约定甲乙双方可协商变更、解除或终止劳动合同的情形及程序。
8. 违约责任：明确甲乙双方违反劳动合同应承担的违约责任。
9. 其他约定：其他需双方协商一致后约定的条款。
五、法律适用与争议解决1. 本合同的订立、履行、解释、争议解决均适用中华人民共和国法律。
劳动合同法全文逐条解读
劳动合同法全文逐条解读《劳动合同法全文逐条解读》一、引言劳动合同是规定用人单位与职工的权利和义务关系的法律文书。
依据相关法律法规，本法全文逐条解读旨在说明劳动合同的相关条款、双方权利和义务，确保合同各项条款符合法律要求，维护用人单位与职工的合法权益。
二、双方基本信息(1) 用人单位信息：名称、地址、法定代表人或负责人姓名、职务及联系方式。
(2) 职工信息：姓名、性别、出生日期、身份证号码或其他身份证件号码、住址、联系方式等。
三、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任（一) 用人单位的身份、权利和义务1. 身份：用人单位是合同当事人之一，享有法律规定的职业权利和职业义务。
2. 权利：(1) 基本权利：用人单位有权依法组织工作，管理职工，制定规章制度，调整工作岗位或工作内容；有权要求职工遵守劳动纪律和规章制度；有权对职工实行鼓励、处罚、奖励和调职制度。
(2) 特殊权利：用人单位有权依据公司业务、经济状况，需要对职工进行定期或不定期的调整工资，以及终止劳动合同。
3. 义务：(1) 尊重职工人格：用人单位应尊重职工的人格权利，保障职工的人身、财产安全。
(2) 支付工资：用人单位应按照国家有关规定，及时足额支付职工的工资。
(3) 安全生产：用人单位应为职工提供安全、无危险的工作场所和条件，负责职工安全、健康保障。
(4) 组织职工休息：用人单位应为职工安排休息及节假日休息，保证职工的合法休息权利。
(5) 建立劳资协商机制：用人单位应积极主动与职工代表会议讨论劳动条件、工资待遇及其他劳动事宜。
协商达成协议后，应签订书面条约，严格执行条约规定。
(6) 办理相关手续：用人单位应为职工办理社保、工伤保险等相关手续。
4. 履行方式：用人单位应按照合同规定，依法履行其在劳动合同中的各项义务，与职工签订书面合同。
5. 定期检查劳动合同是否到期：用人单位应定期检查签订的劳动合同是否到期，及时与职工协商劳动关系的续签。
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)引言本文是对2024年最新发布的劳动合同法全文进行解读，旨在帮助人们更好地理解和应用该法律，以确保劳动者和雇主的权益得到保障。
第一章总则劳动合同法的总则部分明确了该法律的目的、适用范围和基本原则。
其中包括保护劳动者的合法权益、促进劳动关系和谐稳定等内容。
第二章劳动合同的订立与变更本章详细阐述了劳动合同的订立和变更的条件和程序。
包括劳动合同的形式、内容、期限、试用期等方面的规定。
第三章劳动报酬该章节规定了劳动者的工资、奖金、津贴等劳动报酬的计算、支付和调整方式。
此外，还规定了加班工资、绩效工资等特殊情况下的支付规定。
第四章工作时间和休假本章详细说明了劳动者的工作时间和休假的安排。
包括法定工时、加班、休息日、法定假日、年假等方面的规定。
第五章劳动保护和劳动条件该章节重点关注劳动者的劳动保护和劳动条件。
包括劳动安全卫生、职业病防治、女职工和未成年劳动者的保护等内容。
第六章劳动合同的解除和终止本章详细说明了劳动合同的解除和终止的条件和程序。
包括劳动合同的解除事由、解除程序、经济补偿等方面的规定。
第七章劳动争议解决该章节规定了劳动争议的解决途径和程序。
包括劳动争议调解、仲裁、诉讼等方面的规定。
第八章法律责任本章详细说明了违反劳动合同法相关规定的法律责任和处罚措施。
结论以上是对2024年劳动合同法全文的最新解读，该法律对于保障劳动者和雇主的权益具有重要意义。
我们应当在遵守该法律的前提下，合理落实劳动合同，促进劳动关系的和谐稳定发展。
2024劳动合同法实施条例解读
2024劳动合同法实施条例解读第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满____年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
劳动合同法解释二(完整版)
劳动合同法解释二劳动合同法解释二第十六条终局裁决的认定劳动者依据调解仲裁法第四十七条第第十四条对逾期未受理或裁决无异议又反悔的处理当事人对劳动争议仲裁委员会在法定期限内未作出受理决定或仲裁裁决没有异议，或者虽有异议但仍参加劳动争议仲裁委员会开庭审理的，劳动争议仲裁委员会做出裁决书或调解书后，当事人以逾期作出受理决定或仲裁裁决违法为由，要求撤销裁决书或调解书的，人民法院不予支持。
第十五条对仲裁机构逾期未受理或仲裁的处理因劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接向人民法院提起诉讼，除仲裁中存在下列事由外，人民法院应予受理：劳动合同法司法解释（二）案件正在排期的；移送管辖的；正在移送或送达延误的；等待工伤复议或诉讼、评残结论的；启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；当事人确有正当理由不能按时参加仲裁活动的：其他正当事由。
当事人应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受仲裁申请的凭证或《受理通知书》及尚未裁决的证明。
人民法院决定受理劳动者申请的，应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。
第十六条终局裁决的认定劳动者依据调解仲裁法第四十七条第项之规定追索劳动报酬、工伤医疗费、每一项数额均不超过当地最低工资标准十二个月金额的，该仲裁裁决为终局裁决。
调解仲裁法第四十七条第一款第项“当地月最低工资标准十二个月金额’’系指当事人申请仲裁的数额。
第十七条对仲裁申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的处理同一仲裁案件中，当事人仲申请事项同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的，该裁决不适用调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条关于终局裁决的规定。
当事人双方不服仲裁裁决的，均可依照调解仲裁法第五十条规定提起诉讼。
（调解仲裁法第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条）第十八条对同时起诉与申请撤销仲裁裁决的处理劳动者一句调解仲裁法第四十八条的规定向基层人民法院提起诉讼、同时用人单位一句调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定终结诉讼。
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劳动合同法解读二劳动合同法 | 最新劳动合同法【新劳动合同法全文解读二】解读三十五：合同的变更第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
【解读】本条对劳动合同的变更作出了规定。
一、劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。
劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。
根据本法第十六条和第三条第款的规定，劳动合同由用人单位与劳动者协调一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
因此，劳动合同一经依法订立，即具有法律约束力，受法律保护，双方当事人应当严格履行，任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。
但在，当事人在订立合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定;合同订立后，在履行劳动合同的过程中，由于社会生活和市场条件的不断变化，订立劳动合同所依据的客观情况发生变化，使得劳动合同难于履行或者难于全面履行，或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。
否则，在劳动合同与实际情况相脱节的情况下，若继续履行，由可能会对当事人的正当利益造成损害。
因此本法允许当事人在一定条件下可以变更劳动合同。
双方当事人可以依据有关法律法规的规定，经协商一致，就劳动合同的部分条款进行修改、补充或者删减，通过对双方权利义务关系重新进行调整和规定，使劳动合同适应变化发展了的新情况，从而保证劳动合同的继续履行。
劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容作部分修改、补充或者删减，而不是签订新的劳动合同。
原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。
二、劳动合同变更的情形1、根据本条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。
这就是说：首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。
其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。
一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。
再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。
对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。
如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。
最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2、根据本法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。
所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。
劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。
如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。
因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。
(2)用人单位方面的原因。
用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。
用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。
在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。
(3)劳动者方面的原因。
如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。
(4)客观方面的原因。
这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。
这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。
主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。
不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。
②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。
这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。
三、劳动合同变更时应注意的问题变更劳动合同，应注意以下问题：1、必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。
即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系，如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。
2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。
平等自愿、协商一致是劳动合同订立的原则，也是其变更应遵循的原则。
劳动合同关系，是通过劳动者与用人单位协商一致而形成的，其变更当然应当通过双方协商一致才能进行。
劳动合同允许变更，但不允许单方变更，任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。
在实践中，有此用人单位为达到变更劳动合同的目的，采取了许多变通的手段。
如某用人单位根据工作的需要，决定采取公开考试的办法，对考试不通过的职工，一律另行安排工作岗位或予以辞退。
这种形式是否合法呢?我们认为，劳动合同的变更需要经过双方当事人协商一致，否则不能变更。
采取公开考试的办法似乎公平，在未经劳动者同意的情况下，对劳动者不具有约定力。
用人单位对原合同仍应履行。
3、必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。
劳动合同变更也并非是任意的，用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。
4、变更劳动必须采用书面形式。
劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时，必须达成变更劳动合同的书面协议，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。
劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更，并应订明劳动合同变更协议的生效日期，书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。
本条的这一规定，是为避免劳动合同双方当事人因劳动合同的变更问题而产生劳动争议。
5、劳动合同的的变更也要及时进行。
提出变更劳动合同的主体可以是用人单位，也可以是劳动者，无论是哪一方要求变更劳动合同的，都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容和条件等。
如果应该变更的劳动合同内容没有及时变更，由于原订条款继续有效，往往使劳动合同不适应变化了的新情况，从而引起不必要的争议。
当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的合理期限内及时作出答复，不得对对方的提出的变更劳动合同的要求置之不理。
因为根据劳动法第二十六条和本法第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，如果用人单位经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，则可能导致用人单位可以单方解除劳动合同。
四、变更后的劳动合同文本的执有根据本条第二款的规定，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
解读三十六：协商解除劳动合同第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
【解读】本条是关于协商解除劳动合同的规定。
劳动合同的解除是劳动合同制度中最关切双方利益的行为，目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。
有的企业片面强调其用人“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。
同时，也有不少劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。
因此，我国将劳动者的保护重点放在合同解除上。
了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。
由于解除劳动合同对劳动者影响十分巨大，世界各国都对解除劳动合同规定了较为严格和具体的条件。
本法第三十六条至第四十三条共八条对解除劳动合同进行了规范。
一、劳动合同解除的概念和种类劳动合同的解除，是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
可分为协商解除、法定解除和约定解除三种情况。
本条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
此为协商解除，是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。
二、劳动合同协商解除的条件劳动合同依法订立后，双方当事人必须履行合同义务，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者难以履行而擅自解除劳动合同。
但是，为了保障用人单位的用人自主权和劳动者劳动权的实现，本法规定在特定条件和程序下，用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同，但必须符合以下几个条件：1、被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同;2、解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行;3、用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同的请求;(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;4、在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。
应当注意的是按照本法第四十六条第(二)项和劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，如果用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金。
解读三十七：劳动者单方解除劳动合同第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
【解读】本条是关于劳动者单方解除劳动合同的程序的规定。