人力资源管理Microsoft Office PowerPoint 97-2003 幻灯片
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《人力资源管理》PPT课件 (2)
第23页
3.1劳动交易
• 劳动力这种特殊商品同样要实现供求平衡。
• 劳动供求平衡是通过劳动交易和劳动市场 实现的。
• 劳动交易实质上是劳动力的有偿转让，而 劳动者所得到的补偿取决于多方面因素。
第24页
3.2企业经营模式对人力资源的要求
• P64
• 不同的企业经营战略模式对人力资源管理 的要求不同。
为提高劳动者素质和能力，需要在健康、教 育、培训等方面进行资金、实物和劳务的投入， 即人力资本投资。 企业人力资本投资的主要内容有： • 员工招聘投资 • 员工配置投资 • 员工培训投资 • 员工福利投资 • 员工管理系统投资
第22页
第三章 企业用工
• 劳动交易 • 企业经营模式对人力资源的要求 • 企业组织结构和工作设计 • 企业用工模式
特点：独占性、潜在性、专用性
第20页
人力资本管理的本质
• 人力资本管理与人力资源管理相比，其先 进点在于人力资本管理更偏重关注人的可 持续发展，重视通过培训和激励并重等多 种“投资”手段来提高人的价值。而人力 资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力， 偏重于激励手段和方式的进步。
第21页
2.人力资本投资的内容
人事管理工作从一般管理中分化出来，产 生专门的人事管理部门
我认为：人事管理的基本特征是：辅助和协助 各级管理者做好企业业务，从属于企业整 体战略，被动应对
第8页
• 2.人力资源管理 • 经济和社会发展以及企业的发展，导致各
种资源在企业的地位发生变化。具有创新 能力的人力资源成为了决定企业发展和经 济增长和核心竞争力。
员工 劳资双方 注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能
例行的、规范的 变化的、挑战的
3.1劳动交易
• 劳动力这种特殊商品同样要实现供求平衡。
• 劳动供求平衡是通过劳动交易和劳动市场 实现的。
• 劳动交易实质上是劳动力的有偿转让，而 劳动者所得到的补偿取决于多方面因素。
第24页
3.2企业经营模式对人力资源的要求
• P64
• 不同的企业经营战略模式对人力资源管理 的要求不同。
为提高劳动者素质和能力，需要在健康、教 育、培训等方面进行资金、实物和劳务的投入， 即人力资本投资。 企业人力资本投资的主要内容有： • 员工招聘投资 • 员工配置投资 • 员工培训投资 • 员工福利投资 • 员工管理系统投资
第22页
第三章 企业用工
• 劳动交易 • 企业经营模式对人力资源的要求 • 企业组织结构和工作设计 • 企业用工模式
特点：独占性、潜在性、专用性
第20页
人力资本管理的本质
• 人力资本管理与人力资源管理相比，其先 进点在于人力资本管理更偏重关注人的可 持续发展，重视通过培训和激励并重等多 种“投资”手段来提高人的价值。而人力 资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力， 偏重于激励手段和方式的进步。
第21页
2.人力资本投资的内容
人事管理工作从一般管理中分化出来，产 生专门的人事管理部门
我认为：人事管理的基本特征是：辅助和协助 各级管理者做好企业业务，从属于企业整 体战略，被动应对
第8页
• 2.人力资源管理 • 经济和社会发展以及企业的发展，导致各
种资源在企业的地位发生变化。具有创新 能力的人力资源成为了决定企业发展和经 济增长和核心竞争力。
员工 劳资双方 注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能
例行的、规范的 变化的、挑战的
2024年度《人力资源管理》全套最新优质PPT课件
5
人力资源管理历史与发展
人力资源管理起源
从工业革命时期的简单劳动管理到现 代人力资源管理。
人力资源管理未来趋势
数字化、智能化、全球化、柔性化等 。
人力资源管理发展阶段
人事管理阶段、人力资源管理阶段、 战略人力资源管理阶段。
2024/2/2
6
当代企业面临挑战与机遇
挑战
人才竞争激烈、员工多元化和个性化 需求增加、劳动法规不断完善等。
关键岗位人才培养
针对关键岗位制定专门的人才 培养计划，确保企业人才储备 充足。
员工自我提升支持
鼓励员工自我学习和提升，提 供必要的学习资源和支持。
16
培训效果评估及改进
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实际操作等方式对培训效 果进行评估。
改进措施制定
针对评估中发现的问题制定具体的改进措施，并 落实到下一次的培训中。
制定改进措施
03
根据分析结果制定具体改进措施，提升员工满意度和忠诚度。
30
企业文化塑造与传播
明确企业文化理念
提炼企业核心价值观、使命和愿景，形成独特的企业文化 。
企业文化传播
通过内部宣传、员工培训、文化活动等途径，将企业文化 深入人心。
企业文化落地
将企业文化理念融入日常工作中，引导员工行为符合企业 文化要求。
02
03
04
分析各种招聘渠道的优 缺点
2024/2/2
根据企业需求和岗位特 点选择合适的招聘渠道
制定针对不同渠道的招 聘策略
评估招聘渠道的有效性 ，及时调整策略
10
简历筛选与面试安排
制定简历筛选标准和流程 安排面试时间和地点，通知应聘者
对收到的简历进行初步筛选和分类 准备面试所需材料和设备
人力资源管理历史与发展
人力资源管理起源
从工业革命时期的简单劳动管理到现 代人力资源管理。
人力资源管理未来趋势
数字化、智能化、全球化、柔性化等 。
人力资源管理发展阶段
人事管理阶段、人力资源管理阶段、 战略人力资源管理阶段。
2024/2/2
6
当代企业面临挑战与机遇
挑战
人才竞争激烈、员工多元化和个性化 需求增加、劳动法规不断完善等。
关键岗位人才培养
针对关键岗位制定专门的人才 培养计划，确保企业人才储备 充足。
员工自我提升支持
鼓励员工自我学习和提升，提 供必要的学习资源和支持。
16
培训效果评估及改进
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实际操作等方式对培训效 果进行评估。
改进措施制定
针对评估中发现的问题制定具体的改进措施，并 落实到下一次的培训中。
制定改进措施
03
根据分析结果制定具体改进措施，提升员工满意度和忠诚度。
30
企业文化塑造与传播
明确企业文化理念
提炼企业核心价值观、使命和愿景，形成独特的企业文化 。
企业文化传播
通过内部宣传、员工培训、文化活动等途径，将企业文化 深入人心。
企业文化落地
将企业文化理念融入日常工作中，引导员工行为符合企业 文化要求。
02
03
04
分析各种招聘渠道的优 缺点
2024/2/2
根据企业需求和岗位特 点选择合适的招聘渠道
制定针对不同渠道的招 聘策略
评估招聘渠道的有效性 ，及时调整策略
10
简历筛选与面试安排
制定简历筛选标准和流程 安排面试时间和地点，通知应聘者
对收到的简历进行初步筛选和分类 准备面试所需材料和设备
人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
(2024年)全新《人力资源管理》ppt课件
协商
在出现劳动争议时，双方应首先进行协商，寻求 妥善解决方案。
仲裁
若调解无果或双方不愿调解，可申请仲裁。仲裁 委员会将根据事实和法律进行裁决。
ABCD
2024/3/26
调解
若协商无果，可申请调解。调解机构会对双方进 行调解，提出调解方案。
诉讼
若对仲裁结果不满，可依法向人民法院提起诉讼 。法院将依法进行审理并作出判决。
23
员工关系维护策略
2024/3/26
建立良好的沟通渠道
定期举行员工大会、座谈会等活动，鼓励员工提出意见和建议， 及时了解员工需求和心声。
关注员工福利
制定合理的薪酬福利制度，关注员工工作环境和健康状况，提高 员工满意度和归属感。
强化企业文化建设
积极培育企业文化，营造和谐的工作氛围，增强员工对企业的认 同感和忠诚度。
情景模拟面试
模拟实际工作场景，考察应聘 者的应变能力和解决问题的能 Fra bibliotek。压力面试
在面试过程中施加一定压力， 测试应聘者的心理素质和抗压 能力。
评估方法
制定面试评估表，对应聘者的 知识、技能、态度等方面进行
全面评估。
9
员工录用及背景调查
员工录用流程
制定规范的员工录用流程， 包括面试、评估、审批等环 节。
2024/3/26
明确劳动报酬
包括工资、奖金、津贴、补贴等，以及支付方式和时间。
约定社会保险和福利待遇
包括养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险的缴纳情况。
明确合同期限和试用期
根据岗位和实际情况，合理设定合同期限和试用期。
29
劳动合同签订注意事项
规定双方权利和义务
如保密义务、竞业限制等。
人力资源管理课件ppt
添加标题
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添加标题
添加标题
制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
添加标题
添加标题
添加标题
制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
人力资源管理课件PPT
职前教育的形式
l 讲授：公司领导、部门经理和外部专家 l 讨论：新员工之间，新员工与老员工之间 l 参观：公司的工作现场或展示 l 演练：行为规范和工具使用 l 活动：游戏、团队活动、竞赛 l 多媒体 l ……
人力资源管理课件PPT
职前教育中容易出现的问题
l 仅仅限于为新员工填表造册 – 简单的欢迎会后就上岗工作
• 最后结果 – 公司董事会主席和总裁被解聘
PPT文档演模板
人力资源管理课件PPT
平衡记分卡的绩效指标体系
我们怎样 满足股东？
财务角度 目标 测评指标
企业内部角度 目标 测评指标
我们必须 擅长什么？
创新与学习角度 目标 测评指标
PPT文档演模板
顾客角度 目标 测评指标
顾客怎样 看我们？
我们能否继续提 高并创造价值？
人力资源管理课件PPT
PPT文档演模板
课外作业的基本要求
l 企业的基本情况
– 历史沿革 – 目前的生产、经营状况 – 组织结构 – 企业战略和经营理念
l 人力资源管理方面存在的问题和挑战 l 这些问题和挑战产生和存在的根源 l 解决问题的方法和应对策略分析
人力资源管理课件PPT
PPT文档演模板
课程主要内容纵览
l 应当能够鼓励求职者积极采取行动 – “今天就行动吧！”
PPT文档演模板
人力资源管理课件PPT
我国企业招聘中经常出现的问题
l 跟着感觉走 l 临时抱佛脚 l 没有部门经理参与 l 忽视回复未被录用的应聘者 l ……
PPT文档演模板
人力资源管理课件PPT
PPT文档演模板
选人的工具
l 简历、推荐材料 l 面试（结构化与非结构化） l 笔试（认知能力、人格特征、知识等） l 工作样本测试 l 无领导小组讨论 l 文件筐练习 l 商业游戏 l 评价中心（Assessment Center） l ……
人力资源管理PPT(企业培训课件)
培训计划制定的步骤
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
人力资源管理ppt课件
育才：成为部门第一教官
4
培训与开发
案例研讨
大业公司高速发展，张经理在人才培养中存在以下困惑：一方面，因引入的新人越来越多，责任越来越重，且自己每天陷入到繁杂的事务中，分身无术啊！加之自己是管理型人才，怎么教练下属提升技术水平呢？另一方面：因引入的新员工素质良莠不齐，有人执行力较差，有人定位不清晰，有人培养起来很吃力，等等，更是头痛！最让张经理伤感的是，培养出来的新人流动率很高，花了很多的时间，但效果不明显。如何在人员流动性较大时，保证各类培训效果？如何更好的教练、培训、指导、提升下属的各项管理技能？张经理想请您帮他出几招。
1.实施成本高,工作量及难度大。2.不能有效地考核个人;3.系统庞大,短期很难体现对战略的推动作用;4. 强调考核的全面性,削弱绩效考核的导向作用。
KPI
把企业战略目标分解为具体目标,提取可量化的关键性指针。
1.目标明确,有利于公司战略目标的实现;2.讲求量化的管理,一切用数字说话,评价标准比较客观,在一定程度上避免了主观随意性;3. 探寻出成功的驱动因素。
1. 指针设计难度较大,考核过程比较复杂,考核成本较高;2.不适合职能性以及绩效周期较长的岗位;3.弹性小,容易误入机械的考核方式。
360
多角度,综合自评、上级、同级、下级及客户评价。
1. 考核制度的成本较低,容易操作;2.员工高度参与,容易接受考核结果;3.有利于部门之间工作沟通和交流;4.有利于提升企业整体人力资源管理水平和员工素质。
保密协议与竞业禁止风险
保密协议与竞业禁止风险
入职管理的风险主要是：员工职业履历造假、隐瞒个人信息如重大疾病等，或没有解除以前劳动关系或有保密条款等约定回避从事同行业期限内的，这样，劳动关系无效，甚至雇佣方也要承担连带责任。应对措施是：
人力资源管理2(PPT 35页)[1]
予个体的权力的总和。
职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明
确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。
工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
16.操作电话交换机______
17.擦洗和检查装备______
18.维修本部门的交通工具______
人力资源管理2(PPT 35页)[1]
各种工作分析方法的优缺点
能较多、较深刻地了解工作
观察法 要求
效率较高
面谈法
不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作
面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
人力职资组源管2 理2(PPT 35页)[1]
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率
人力资源管理2(PPT 35 页)
2020/11/9
人力资源管理2(PPT 35页)[1]
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明
确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。
工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
16.操作电话交换机______
17.擦洗和检查装备______
18.维修本部门的交通工具______
人力资源管理2(PPT 35页)[1]
各种工作分析方法的优缺点
能较多、较深刻地了解工作
观察法 要求
效率较高
面谈法
不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作
面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
人力职资组源管2 理2(PPT 35页)[1]
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率
人力资源管理2(PPT 35 页)
2020/11/9
人力资源管理2(PPT 35页)[1]
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
人力资源管理PPT(完整版)
经济性报酬的主要构成（2）
津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济 学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予 额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。但津贴 往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小。 福利（Benefit）：福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业 的薪酬设计占据了越来越重要的位置。在中国企业的市场化改革过程中，为了改 变企业办社会的局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变 为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的企业开始转变观念，认识到福利对于 企业吸纳和保留人才的重要性。但现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传 统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项 目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正 在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。 股权（Stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划 （Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计 划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权 计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整 体利益相连接，优化企业的治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组 成部分。近年来股权计划已经越来越多的受到中国企业的青睐。
课程目标（续）
6.绩效提薪主要有哪些技术和方法？ 7.企业的奖金体系设计主要有哪几种基本的思路？在实 践中，我们应该如何来设计基于组织、团队和个人三个层 面业绩的奖金体系？ 8.福利具有什么样的特殊功能？福利包括哪些主要的形 式？企业应该如何根据员工的个性化需求设计自助餐式的 福利体系？ 9.薪酬设计中主要存在着哪些需要处理的税务问题？企 业在薪酬设计中应该如何来进行合理避税？ 10.企业应该如何将薪酬方案与员工进行有效的沟通，以 提高员工对薪酬方案的认同，提升薪酬制度的可行性和效 果？
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人力资源需求预测
人力资源需求预测的方法分为两类：定性预测 方法和定量预测方法。 （一）定性预测方法 1、现状规划法 是一种较为简单、易于操作的预测方法。运用这 种方法的前提是：假设一个企业组织目前各种人 员的分配比例和人员的总数将完全能适应预测规 划期内的人力资源需要。
2、经验预测法
就是根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。 西方不少企业组织采用这种方法来预测本组织在将来某 段时期内对人力资源的需求
表 1 某公司的销售额及生产力记录
年份 销售额（万$) 员工人数
1981 1984 1987 1990 1993
4320 4980 5640 6300 6900
810 902 985
注：1990年和1993年的销售额是估计数字
随着公司的不断发展，负责人事的副董事觉得公司 有必要更合理的评估公司对各公种员工的要求。各工种 的工作人员比例从1981年起从有过改动。据估计，下一 个10年中，这个比例仍将保持不变。但是，副董事认为， 员工人数会有所增长。表 2是各工种的员工人数。 基于以上考虑，这位副董事请你就所有员工需求写 一份雇工预测报告。
3、程序
• • • • • 1、收集分析有关信息资源 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人员净需求 5、确立人力资源规划的总体目标及配套政 策 • 6、制定具体的业务计划 • 7、对人力资源规划的监控、评估和反馈
二、旅游人力资源需求预测
1、定义 主要是根据旅游组织战略规划和旅游 组织的内外条件选择预测技术，然后 对人力资源需求的结构，质量和数量 进行预测
（二）定量预测方法 1、回归分析法需求
是指找出与人力资源高度相关的变量（历史数据),用数理 统计的方法表示这种关系，得出一个回归方程，再用此 方程预测未来人力资源需求。 举例说明： 假设医院的病床数与护士数成正比关系，根据历史数据得 到表3-2.依据医院发展计划，当病床扩充到450个时， 需要多少护士?我们可列直线方程y=a+bx,a是常数，b 是斜率，y是预测护士人数，x是病床数。
3、分合性预测法
是一种先分后和的预测方法。这种方法能发挥下属各 级管理人员在人力资源预测规划中的作用，但人事部门 或专职人力资源计划人员要给予下属一定的指导。较适 用于中短期人力资源预测规划。
4、德尔菲法
特点是：（1）专家参与 （2）匿名进行（3）多次反馈 （4）采用统计方法
5、描述法
就是指人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未 来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。
工
种
总数（人）
管理/技术人员
主管人员 主职人员
90
180 225
99
196 246
108
212 267
116
227 286
生产人员
810
407
902
444
985
481
1068
515
1144
一、旅游人力资源规划
1、概念 指根据旅游组织发展战略与目标的需求， 科学地预测、分析组织在变化的环境中的 人力资源的供给和需求状况，制定必要的 政策和措施，以确保组织在需要的时间和 需要的岗位上获得各种需要的人力资源并 使组织和个人得到长期的利益。
2、作用
• 1、有利于组织战略目标和发展规划的制定 和实施 • 2、确保组织发展对人力资源的需求 • 3、有利于调动人员的积极性和创造性 • 4、有利于更好地控制人工成本 • 5、有利人力资源管理活动的有序化
案例3 结论
本案例中的预测步骤和结果如下。 一、关于各工种员工需求预测
1、确定销售额（x）与各工种有员工人数（y）的关系为最大因 素。 2、用回归法找出y与x的关系，即求出y=a+bx的a和b. 3、根据关系是趋势，预测1990年、1993年的各工种人员需求及 总数（预测结果见报告）
二、关于各年龄组主管人员需求预测
பைடு நூலகம்
由表3-2可算出a和b(a=20 b=1),预测若病床 增加到450个时，需要护士470名 （y=20+1x450);若病床增加到700个，则需 要720位护士。 表3-2 医院病床数和护士数
历史数据 病床数（x） 200 护士人数（y） 250 270 450 490 640 300 400 500 600 670 720 预测值 650 700
表 2 公司的员工分配情况
时间
工种 管理人员/技术人员 主管人员 80 162 90 180 99 196
1981
1984
1987
主职人员
生产人员 总 数
203
365 810
225
407 902
246
444 985
讨论题
• 预测1990年、1993年的员工需求，并说明 你是如何得出这些数字的？
• 企业的竞争，归根到底是人才的竞争，是 企业间人的素质的较量。企业对人力资源 的管理，企业员工素质的提高已经成为影 响企业竞争力的根本性因素。在激烈竞争 中，要保证企业组织战略目标的实现，就 必须对组织现在和未来对各种人力资源的 需求进行科学预测和规划，以保证组织在 需要的时候和需要的岗位上能及时地得到 各种所需人才。本章将重点讨论人力资源 的内容、人力资源的预测技术。
1、仍确定销售额（x）与各年龄组主管人员（y）的关系为最大 因素 2、用回归法找出y与x的关系，即求出y=a+bx的a和b. 3、根据关系是趋势，可预测1990年和1993年的年龄分布情况 （预测情况见“报告”）
雇工预测报告
年 销售额（百万$) 1981 43.2 1984 49.8 1987 56.4 1990 63 1993 69
人力资源规划
案例—雇工预测报告
某公司是一家生产各种体育用品的中型公司，其市场以 一种稳定的速度不断发展，如表1所示。根据以前的销售 额和经济预测，公司估计1990年的销售额6300万美元， 1993年的销售额为6900万美元。 预估计，在未来10年中，技术方面将不会有大的进步。 从1981年开始，生产力的增长速度放慢，但仍保持稳定增 长，而且这种增长速度很可能在下一个10年中持续下去。