第四章--激励理论及应用

现 实 意 义 帮助管理者 认识下属的需要
需要与其相对应的激励因素和组织措施的关系
需要层次 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 一般激励因素 成长；成就等 承认；地位等 志同道合；友谊 安全；保障等 食物；住处等 组织措施 挑战性的工作； 职称；奖励增加 和谐的工作小组； 同事的友谊 安全的工作条件； 外加的福利 基本工资等
4、综合型激励理论 、
——波特和劳勒模式等 波特和劳勒模式等
第二节 内容型激励理论
内容型激励理论是从激励过程的起点，即人 的需要出发，试图解释是什么因素引起、维 持并且指引某种行为去实现目标。相 ERG理论 ERG理论 双因素理论 成就需要理论
• “公开”不如“不公开” 公开”不如“不公开” 公开
工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听， 并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自 信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下， 每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估 自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都 会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，他会 要求加工资，结果大家都去吵着加工资。就算公司给 每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没 有变化，公司多花了钱，每个人还是不开心。
一、需要层次理论 美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow） 美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow） 1943年 人类激励理论》一书， 1943年《人类激励理论》一书，初次提出的需要层 次论，把人的需要分为五个层次，1954年 次论，把人的需要分为五个层次，1954年《激励与 个性》书中又把人的需要分为七个层次。 个性》书中又把人的需要分为七个层次。
保健因素与激励因素
保健因素
公司政策 监 督 与主管的关系 工作条件 薪 水 与同伴的关系 个人生活 与下属的关系 地 位 稳定与保障
激励因素
成 就 认 可 工作本身 责 任 进 步 成 长
• 赫氏“满意——不满意”理论图解 赫氏“满意——不满意” ——不满意
条件 因素 激励因素
具备
缺失
满意
没有满意
• 小罚”不如“不罚” 小罚”不如“不罚”
在一家幼儿园，幼儿园老师希望家长们在下午三 点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来 迟。老师们不开心，便向园长反映，园长想出的办法 是给晚来的家长一点象征性的惩罚：晚来一个小时， 扣几元钱。结果晚来的家长却增加了，因为多花几元 钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉 得合算。幼儿园发现决策错了，连忙取消了这一惩罚， 结果晚来的家长就更多了，因为他们想：“幼儿园免 费为我照看孩子，何乐而不为呢？”所以要么不罚， 要罚就大罚，小罚还不如不罚。
• “涨工资”不如“发奖金” 涨工资”不如“发奖金” 涨工资
假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给 你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不 定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二 种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人 会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员 工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但 时间长了会适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平； 而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地 发奖金，带来的幸福更频繁而持久。
一、期望理论
• 美国心理学家弗罗姆1964《工作与激励》中提出 美国心理学家弗罗姆1964 工作与激励》 1964《
• 基本公式 M（Motivation）=V（Valence）·E（Expectancy） （ ） （ ） （ ）
举例：
• 宋朝时期，某位将军被派驻边地镇守。他到了边地之 后发现守城的尽是些老弱残兵，虽然人人都会武艺， 但全都是些花拳绣腿，根本无法打仗。用这样的军卒 来防守，根本抵挡不了如狼似虎的金兵，怎么办？这 位将军计上心头。他颁布了一条命令，就是用一块银 子作靶，凡是射中者，银子便归他所有。自此后，边 地军民争以习箭为任，箭术均有提高，个个精于箭术。 不久，金兵入侵，边地军民同仇敌忾，把金兵打得抱 头鼠窜，成功地守住了边城。 • 正是这位将军把军民期望得到银子的心理运用到训练 中，便得军民人人习箭，最终达到了守城的目的。
• 多种需要可以同时存在 • 需要层次遵循 “满足—上升”和“挫折—倒退” 满足—上升” 挫折—倒退”
三、双因素理论 • 心理学家赫兹伯格（F.Herzbreg） 心理学家赫兹伯格（F.Herzbreg） 1959年提出 激励——保健”理论， 年提出“ ——保健 1959年提出“激励——保健”理论，简 称双因素理论。 称双因素理论。 • 赫氏影响工作态度的因素包括 激励因素和保健因素 • 赫氏结论 只有工作本身可以持续地激励人
• 基本公式的扩展 M=E·I·V 努力——绩效的关系：E（第一类期望） 绩效的关系： （第一类期望） 努力 绩效的关系 绩效——奖励的关系：I（关联性期望） 奖励的关系： 绩效 奖励的关系 （关联性期望） 奖励——个人目标的关系：V（效价） 个人目标的关系： （效价） 奖励 个人目标的关系
弗罗姆的结论： 弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人目标 和努力与绩效、绩效与奖励、 和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标 的满足之间的关系， 的满足之间的关系，认为不存在一种普遍的原 则能够解释所有人的激励机制。 则能够解释所有人的激励机制。
二、ERG理论 ERG理论 • 美国耶鲁大学教授阿尔德弗重组马斯洛需要
层次于1969年提出一种新的需要层次理论 层次于1969年提出一种新的需要层次理论 1969
• 人有三种核心需要：生存（Existence）、 人有三种核心需要：生存（Existence）、
关系（Relatedness） 成长（Growth） 关系（Relatedness）和 成长（Growth）
推动力
个体
激 发
吸引力
动力
激励通常包括以下三个方面的内容：
满足需要 激发动机 鼓励行动
二、组织激励的作用
（一）组织激励能激发员工的创新能力 （二）组织激励能防止员工的负面行为 （三）组织激励能降低监控员工行为的成本 （四）组织激励能确保新进员工的高素质 （五）组织激励能降低优秀员工的流失率
三、西方主要的激励理论
•美国哈佛大学教授麦克利兰从研究论述人的 美国哈佛大学教授麦克利兰从研究论述人的 高层次需要， 高层次需要，并提出他的成就需要理论 • 麦氏三重高级需要包括：权力、归属、成就 麦氏三重高级需要包括：权力、归属、 •三重高级需要的排列层次和所占比重因人而异 三重高级需要的排列层次和所占比重因人而异
•高成就需要的人具有独特的特征 高成就需要的人具有独特的特征
• 自我实现需要 • 尊重需要 • 社交需要 • 安全需要 • 生理需要
基 本 观 点
人是有需求的动物； 人是有需求的动物； 人的需求表现出轻重层次； 人的需求表现出轻重层次； 需求是由低到高顺次排列并得到满足； 需求是由低到高顺次排列并得到满足； 只有尚未满足的需求才能影响人的行为， 只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满 足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。 足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。
第四章 激励理论及应用
• 激励概述 • 内容型激励理论 • 过程型激励理论 • 调整型激励理论 • 激励的综合模型
第一节 激励概述
一、激励的概念 激励就是通过影响员工的内在需要，激发 员工的行为动机，从而使个体的行为趋向组织 目标的过程和活动。简而言之，激励是一种改 变人们的行为模式、鼓励人们向组织的目标努 力的过程。
• “小奖”不如“不奖” 小奖”不如“不奖” 小奖
一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子经常向他扔 石头玩。老人很恼怒，但训斥赶不走孩子们，于是老人想 出了一个法子。有一天孩子们来玩的时候老人对孩子们说： “我挺喜欢你们来这里帮我解闷，以后你们每次来我都给 你们1元钱。”孩子们听了很开心，天天都跑过来扔石头。 过了几天，老人对孩子们说：“我拿不出那么多钱了，以 后你们来我只能给你们5毛钱了。”孩子们一听，打这么 5 老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。这个故事说明每个 人做事情往往是由心里的内在动力来推动的，一旦一件事 掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。所以 要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的物质激励， 如果你要给的物质刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还 不如不给。
• “有选择”不如“无选择” 有选择”不如“无选择” 有选择
一般人认为给奖励有选择比没有选择好，但事情 并非总是如此，因为有选择反而使人患得患失。比如 年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假， 员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开 心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎之间选择一 个目的地，结果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。 但每个人都会想自己放弃的另外一个选择是不是会更 好，每个人都觉得自己缺了点什么，反而不及前两个 公司的员工那么开心。
1、内容型激励理论 ——马斯洛需要层次理论、ERG理论、赫 马斯洛需要层次理论、ERG理论 理论、
激 励 理 论
兹伯格双因素理论、 兹伯格双因素理论、成就需要理论等
2、过程型激励理论
——期望理论、公平理论、目标设置理论等 期望理论、公平理论、 期望理论
3、调整型激励理论 、
——强化理论、挫折理论等 强化理论、 强化理论
2、作用： （1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的 措施以后并不能一定就带来满意，更不等于劳动 生产率就能够提高。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一 样的。 （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工 作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素 来调动人的积极性。
四、成就需要理论
• 成就需要理论在管理中的应用
个人责任 工作反馈 高成就者喜欢的工作 适度挑战
第三节 过程型激励理论
过程型激励理论是在内容型激励理论的基础 上发展的，它从激励的起点未满足的需要到 需要的满足这个过程来研究人的行为是如何 产生、引向一定目标和维持下去的。这类理 论是动态、系统的研究激励问题。