四大职业生涯管理理论
大学生职业生涯发展规划：职业生涯规划导论
（一）生涯和职业生涯
1.什么是生涯 生涯，英文是“career”，在我们的日常翻译过程中，大家习惯上称其为 “职业”，往往被理解成个人所从事的工作。实际上，“career”翻译成“生涯” 更加贴切，“生”即“活着”，“涯”即为“边界”，“career”应该被理解成 为贯穿个人一生的各种活动。 生涯( career)是生活中各种事件的演进方向与历程，统合了个人一生中各种 职业与2.什生么活是的职角业色生，涯由此表现出个人独特的自我发展形态。 职业生涯是指个体从正式进入职场开始直到退出职场这段时间内的与工作 有关的经历、态度、需求、行为等过程，是一个人的终身职业经历。
案例评析
比尔·拉福的职业生涯规划脉络清晰，步骤合理，充分考虑了个人兴趣、 个人素质，并着重培养个人的职业技能。在这样的职业生涯规划和他本人坚持 不懈地努力下，理想终于成为了现实。14年的默默坚持让比尔迈向成功，这 份执着也值得我们大学生学习。
比尔的成功同样要感谢他的父亲。从比尔一步一步出人意料地选择来看， 除了父亲对他的了解之外，更多地体现出父亲职业生涯规划深厚的理论功底， 而以此为支撑，才描绘出如此长远且有效的生涯蓝图。 对于大学生而言，理解职业生涯规划的理论，有助于加强大学生对于职业生涯 规划的整体把握，从而制订的规划会更长远，更具有有效性。
（一）舒伯职业生涯发展理论形成概况
舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩及加里•德斯勒等都对职业生涯 发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不 同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了 解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。舒伯是这一理论的集大成 者，他是美国生涯辅导理论的大师，其生涯发展理论综合了差异心理学、 发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果，系统地提出 了有关生涯发展的观点。
职业生涯的四个维度
职业生涯的四个维度一、技术能力维度技术能力是指一个人在特定领域内所具备的专业技能和知识。
在职业生涯中，技术能力是一个非常重要的维度，它直接决定了一个人在工作中能否胜任和突出的程度。
技术能力包括但不限于以下几个方面：1.专业知识和技能：在特定领域内的知识和技能是一个人能否在职场中脱颖而出的基础。
一个有扎实专业知识和技能的人，能够更好地应对工作中的挑战，并在团队合作中发挥更大的作用。
2.持续学习和更新：技术领域的发展日新月异，一个人要保持在职场中的竞争力，就必须具备持续学习和更新的能力。
通过学习新的技术和知识，不断提升自己的专业素养，才能适应职场的变化和需求。
3.问题解决能力：在工作中会遇到各种各样的问题和挑战，一个人的问题解决能力直接影响着工作的效率和质量。
一个具备良好问题解决能力的人，能够迅速定位问题并提出有效的解决方案，从而在工作中取得更好的成果。
二、人际关系维度人际关系是指一个人与他人在工作中的互动和交流。
在职业生涯中，人际关系的好坏直接影响着一个人的职业发展和工作成果。
人际关系维度包括但不限于以下几个方面：1.沟通能力：良好的沟通能力是建立良好人际关系的基础。
一个具备良好沟通能力的人，能够准确表达自己的意思，理解他人的需求，有效协调和解决问题。
2.团队合作能力：在工作中，团队合作是非常重要的。
一个团队合作能力强的人，能够与他人共同完成工作任务，协调团队的关系，发挥团队的协同效应。
3.人际交往能力：良好的人际交往能力是建立良好人际关系的关键。
一个具备良好人际交往能力的人，能够与他人建立良好的关系，取得他人的信任和支持。
三、职业规划维度职业规划是指一个人在职业生涯中对自己未来发展的目标和方向进行规划和安排。
职业规划维度包括但不限于以下几个方面：1.目标明确：职业规划的第一步是明确自己的职业目标。
一个明确职业目标的人，能够更好地规划自己的职业发展路径，有针对性地进行学习和提升。
2.自我评估：在进行职业规划时，需要对自己进行全面的自我评估。
大学生职业发展理论体系
一、理论基础（一）职业生涯选择理论1.特质-因素理论。
美波士顿大学帕森斯创立，是人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之相应因素的职业。
2.人格类型理论。
20世纪60年代，霍兰德，是在特质-因素理论基础发展起来的人格与职业类型相匹配的理论。
3.社会学习理论。
库伦波茨探讨割个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的。
认为影响职业生涯选择的因素包括：遗传素质和特殊能力、环境条件、学习经验、工作取向技能。
4.择业动机理论。
美心理学家佛隆认为，个体行为东地的强度取决于效价的大小和期望值的高低。
5.心理动力理论。
美心理学家鲍亭以佛洛依德的个性心理分析为基础，吸取特质-因素理论和心理咨询的一些概念和技术，在20世纪60年代提出个人内在动力和需求等动机因素决定职业生涯选择。
（二）职业生涯发展阶段理论1.舒伯职业生涯发展五阶段理论。
美职业心理学家舒伯提出职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。
2.格林豪斯职业生涯发展五阶段理论。
准备、进入、早期、中期、后期五个阶段。
3．加里德斯勒五阶段模型。
成长、探索、确立、维持和下降二、职业生涯选择与决策（一）初步测试1.气质及其类型测评p50气质是个体生来就有的典型的、稳定的心理特点，是个人心理活动的动力特征总和。
胆汁质、多血质、抑郁质和粘液质2.人格及其测量人格是一个人区别另一个并保持相对稳定的非智能性心理特征和行为倾向的总和，心理性上成为个性。
卡特尔16pf量表；艾森克人格测试问卷（EPQ）3.性格评估考察个人与职业相关的性格特点，“我是怎样一个人”p144MBTI性格测评4.能力评估德能：道德修养、道德实践、道德影响力、道德选择智能：观察力、记忆力、思维能力、想象力、创新能力技能：组织能力、沟通能力、交往能力、写作能力、学习能力、专业技能、特殊技能体能：生理、心理的健全程度5.施恩职业锚测评问卷，40个问题，测评出8类职业锚。
P17技术/职能型（TF）、管理型（GM）、自主独立性（AU）、安全稳定型(SE)、创业创造型(EC)、服务型（SV）、挑战型（CH）、生活型（LS）职业锚以习得的工作经验为基础，不取决于潜在的才干和动机；不是依据测评出来的能力、才干或动机、价值观，是依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，切实选择职业定位；是个人稳定的职业贡献区和成长区，但也可以变化和发展。
发展职业生涯必懂的四大法则
发展职业生涯必懂的四大法则在当今竞争激烈的职场环境中，想要实现职业的长远发展并非易事。
然而，只要我们掌握了一些关键的法则，就能在职业生涯的道路上少走弯路，更快地实现自己的目标。
以下是发展职业生涯必懂的四大法则：法则一：明确目标明确的职业目标是职业生涯发展的基石。
很多人在职场中感到迷茫和困惑，往往是因为没有清晰的目标。
那么，如何确定自己的职业目标呢？首先，要深入了解自己的兴趣、优势和价值观。
兴趣是最好的老师，从事自己感兴趣的工作，会让我们更有动力和热情。
优势则能让我们在工作中脱颖而出，提高工作效率和质量。
而价值观则决定了我们在职业选择中最看重的因素，比如工作与生活的平衡、职业发展空间、薪资待遇等。
其次，要对外部职场环境进行调研。
了解不同行业的发展趋势、市场需求以及竞争状况，有助于我们找到有潜力的职业方向。
可以通过网络搜索、行业报告、与业内人士交流等方式获取相关信息。
最后，将自身情况与外部环境相结合，制定出短期和长期的职业目标。
短期目标要具体、可衡量，便于我们在短期内努力实现。
长期目标则要具有一定的挑战性和前瞻性，为我们的职业发展指明方向。
比如，如果你对互联网行业感兴趣，并且擅长数据分析，那么可以将短期目标设定为在一年内成为一名熟练的数据分析师，掌握相关的工具和技能；长期目标则可以是在五年内晋升为数据分析团队的负责人，负责重要项目的数据分析和决策支持。
法则二：持续学习在快速变化的职场中，知识和技能的更新换代速度极快。
只有持续学习，不断提升自己，才能跟上时代的步伐，不被淘汰。
学习的途径多种多样。
参加培训课程是一种常见的方式，可以系统地学习新的知识和技能。
在线学习平台也为我们提供了丰富的学习资源，方便我们根据自己的时间和需求进行学习。
此外，阅读相关的书籍和文献、参加行业研讨会、向优秀的同行请教等，都是很好的学习方式。
除了专业知识和技能的学习，软技能的提升也同样重要。
沟通能力、团队协作能力、领导力、时间管理能力等软技能，在工作中往往起着至关重要的作用。
个人职业生涯规划的四大关键准则
个人职业生涯规划的四大关键准则第一，明确的目标与愿景。
一个成功的个人职业生涯规划应该从明确的目标与愿景开始。
目标是职业生涯规划的方向，愿景是对未来的期望和追求。
明确的目标和愿景可以给人明确的方向，帮助其做出合适的决策和行动。
在设定目标时要考虑自己的兴趣、价值观、天赋和优势，同时也要考虑市场需求和趋势。
愿景可以激励人们朝着更高、更远的目标努力，保持积极的心态和动力。
第二，全面的职业自我评估。
个人职业生涯规划需要对自己进行全面的评估，包括个人能力、兴趣、价值观和职业意向等方面。
个人能力评估可以帮助人们了解自己的优势和不足，找到适合自己的职业岗位和发展方向。
兴趣评估可以帮助人们找到真正喜欢的工作和职业领域，追求自己的热情和激情。
价值观评估可以帮助人们找到与自己价值观相符的职业，实现自己的人生意义。
第三，灵活的学习和发展计划。
个人职业生涯规划需要有灵活的学习和发展计划，因为职业环境和要求是不断变化的。
个人需要持续学习和成长，更新自己的知识和技能，以适应职业市场的发展和变化。
学习的方式可以包括传统的教育、培训和学习交流，也可以通过自主学习和在线教育等方式。
发展计划可以包括短期、中期和长期目标，制定相应的学习和发展计划，并定期评估和调整。
第四，积极主动的行动和实践。
个人职业生涯规划最重要的是将目标和愿景付诸实践，通过积极主动的行动来实现。
行动和实践是实现职业目标的关键，需要主动寻找机会，参与实践和实习，积累相关的工作经验。
同时也要不断反思和学习，总结经验教训，不断调整和完善自己的职业规划。
与此同时，要保持积极的心态和态度，克服困难和挑战，坚持不懈地追求自己的职业目标。
个人职业生涯规划是一个复杂而长期的过程，需要认真思考和持续努力。
只有明确的目标和愿景，全面的自我评估，灵活的学习和发展计划，以及积极主动的行动和实践，才能实现个人职业生涯的成功和幸福。
因此，在规划个人职业生涯时，要坚持这四大关键准则，并不断努力和进取，才能实现个人的职业梦想和追求个人的幸福与成功。
第七讲 职业生涯管理
第七讲
职业生涯管理
基层的员工要有责任心，中 层的员工要有上进心，高层的员 工要有事业心！ ——联想总裁柳传志
职业计划(生涯规划、职业生涯设计)
——一个人一生中的职业历程！
对员工进行职业生涯设计与管理，是现代 人才资源开发与管理的重要内容。
事业称心如意 的秘密在于做 你最想做的 事！
对员工而言：
1. 有利于增强对工作环 境的把握能力和对工作 困难的控制能力; 2. 有利于过好职业生 活，处理好职业生活同 生活其他部分的关系; 3. 可以实现自我价值 的不断提升和超越。
对组织而言：
1. 有助于全面了解组织内 部员工的需要、能力及目 标，调和其与存在于现实和 未来的机会与挑战的矛盾。 2. 可以更加有效的利用人 力资源。 3. 提供平等就业机会，对 持续发展十分重要。
二、职业生涯管理
概念： 职业生涯管理，指组织在员工的职业
发展过程中面临种种问题时(职业顶峰、技术 老化、裁员等)，为员工提供不同的职业发展 道路，采取各种措施和方法，为员工解决问题。 本节将针对员工职业生涯早期、中期和晚期的 特点和所面临的主要问题，分析组织进行职业 生涯管理的策略。
原则：
组织进行职业生涯开发与管理的宗旨是以人 的全面发展为中心，以人为实施对象，因而 有别于其他的发展战略。为保证职业生涯开 发与管理的有效实施，组织在此过程中应遵 循六个主要原则。
职业生涯的内容
1. 自我定位——客观、全面、 深入地了解自己； 2. 目标设定——设立更加具 体明确的职业目标； 3. 目标实现——通过各种积 极的具体行动，争取目标达 成； 4. 回馈与修正——自觉地总 结经验和教训，修正自我认 知和最终职业目标。
(三)职业生涯管理的内涵
人力资源管理(员工职业生涯管理)
二、组织职业生涯管理的功能
（一）对组织的作用 （二）对个人的作用
三、组织职业生涯管理的工作内容
（一）提供内部劳动力市场信息 （二）成立潜能评价中心 （三）实施发展项目
四、组织职业生涯管理中的重点工作
（一）职业生涯规划 （二）为员工提供职业生涯发展通道
第五节 职业生涯管理中的现代问题
霍兰德的个性与职业模型
职 个性特点与能力 环境特点（职业 职业特点
业
要求）
类 型
适应的职业
社 喜欢从事与人打 解释和修正人类 通过命令、教育、 联络、外交工作者、
会 交道的活动，人 行为，具备高水 培训咨询等方式 教师、学校、领导、
型 道主义，但不能 平的沟通技能， 帮助、教育、服 导游、社会福利机
（一）个人因素 n 个人的心理特质 n 生理特质 n 学历经历 n 家庭背景
职业生涯管理的影响因素
（二）组织因素 n 组织特色 n 人力评估 n 工作分析 n 人力资源管理
（三）环境因素 n 社会环境 n 政治环境 n 经济环境 n 技术环境
第二节 职业生涯管理的有关理论
一、职业生涯选择理论 二、职业锚理论 三、职业发展阶段理论
小类，121个细类； u 第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，
195个小类，1119个细类； u 第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类； u 第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个
细类。
（二）职业生涯
n 职业生涯是指一个人终生连续性的 职业经历，特别是职位的变动及工 作理想实现的整个过程。
4. 社会性的
4. 社会型
5. 开拓性的
职业生涯发展理论
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一致性
3
2
1
3
3
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区分性
不同兴趣领域发展差异的程度 是6个分量表上最高和最低分的差 用于描述个人
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区分性：分数的分布特点
R
Slide 31 of 71
I
A
S
E
C
霍兰德理论的应用
职业自我探索量表 (SDS)的使用
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舒伯的生涯发展阶段论
成长期：4-15岁 o o o 对未来的关注 对生活的掌控 在学校和工作中的成就 建立期：25-45岁 o 稳定、巩固和提升
o
形成良好的工作习惯和态度
维持期：45-65岁 o 坚持、保持、创新和提拔 下一代
探索期：15-25岁 o 缩小、界定和实践自己的职 业选择
霍兰德职业索引
霍兰德理论的广泛影响
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明尼苏达工作适应论１
罗圭斯特与戴维斯（Dawis，England & Lofquist，1964）
起源于一项旨在探索如何帮助残障人 士适应工作的研究
强调人境符合的适应论（personenvironment correspondence，PEC）
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R: 自 然 原 始 的 岛 屿。居民以手工 见长，自己种植 花果蔬菜、修缮 房屋、打造器物、 制作工具，喜欢 户 外 运 动. 岛 上 自 然生态保持得很 好，有各种野生 动物。
I：深思冥想的岛屿。有
多处天文馆、科技博览馆 及图书馆。居民喜好观察、 学习，祟尚和追求真知， 常有机会和来自各地的哲 学家、科学家、心理学家 等交换心得。
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四大职业生涯管理理论
国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究，发现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律，在这些理论和规律中比较有影响的主要有以下几种：
1、萨柏的职业生涯发展理论。
萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。
他把人的职业发展划分为5个大的阶段。
(1)成长阶段。
从0~14岁。
经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。
(2)探索阶段。
由15~24岁。
择业、初就业。
综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。
初步进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。
选定工作领域，开始从事某种职业。
(3)建立阶段。
从25~44岁为建立稳定职业阶段。
对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。
变换次数各人不等。
也可能满意初选职业而无变换。
尤肯猎头公司认为最终职业确定，开始致力于稳定工作。
(4)维持阶段。
在45~64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的"功成名就"情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
(5)衰退阶段。
人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。
2、帕金森的职业-人匹配理论
这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。
最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。
帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。
职业-人匹配，分为两种类型：(1)因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配;或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
(2)(特性)匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
帕金森的职业人匹配论，
这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。
3、格林豪斯的职业生涯发展理论
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。
(1)职业准备。
典型年龄段为0~18岁。
主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。
(2)进入组织。
18~25岁为进入组织阶段。
主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
(3)职业生涯初期。
处于此期的典型年龄段为25~40岁。
学习职业技术，提高工作能力;了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织;为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。
(4)职业生涯中期。
40~55岁是职业生涯中期阶段。
主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想;选定职业，努力工作，有所成就。
(5)职业生涯后期。
从55岁直至退休位职业生涯的后期。
继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。
4、施恩的职业锚理论：
"职业锚"是在领域具有"教父"级地位的概念，是由美国e.h.施恩教授提出的。
所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
这个所谓的"职业锚"就是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
尤肯猎头公司认为经过近30年的发展，职业锚(职业定位)已经成为职业发展、职业设计的必选工具。
国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。
自1992年以后，麻省理工管理学院将职业锚拓展为八种锚位：技术/职能型、管理型、自主/
独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。