格林豪斯职业生涯发展阶段理论
大学生职业发展理论体系
一、理论基础（一）职业生涯选择理论1.特质-因素理论。
美波士顿大学帕森斯创立，是人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之相应因素的职业。
2.人格类型理论。
20世纪60年代，霍兰德，是在特质-因素理论基础发展起来的人格与职业类型相匹配的理论。
3.社会学习理论。
库伦波茨探讨割个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的。
认为影响职业生涯选择的因素包括：遗传素质和特殊能力、环境条件、学习经验、工作取向技能。
4.择业动机理论。
美心理学家佛隆认为，个体行为东地的强度取决于效价的大小和期望值的高低。
5.心理动力理论。
美心理学家鲍亭以佛洛依德的个性心理分析为基础，吸取特质-因素理论和心理咨询的一些概念和技术，在20世纪60年代提出个人内在动力和需求等动机因素决定职业生涯选择。
（二）职业生涯发展阶段理论1.舒伯职业生涯发展五阶段理论。
美职业心理学家舒伯提出职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。
2.格林豪斯职业生涯发展五阶段理论。
准备、进入、早期、中期、后期五个阶段。
3．加里德斯勒五阶段模型。
成长、探索、确立、维持和下降二、职业生涯选择与决策（一）初步测试1.气质及其类型测评p50气质是个体生来就有的典型的、稳定的心理特点，是个人心理活动的动力特征总和。
胆汁质、多血质、抑郁质和粘液质2.人格及其测量人格是一个人区别另一个并保持相对稳定的非智能性心理特征和行为倾向的总和，心理性上成为个性。
卡特尔16pf量表；艾森克人格测试问卷（EPQ）3.性格评估考察个人与职业相关的性格特点，“我是怎样一个人”p144MBTI性格测评4.能力评估德能：道德修养、道德实践、道德影响力、道德选择智能：观察力、记忆力、思维能力、想象力、创新能力技能：组织能力、沟通能力、交往能力、写作能力、学习能力、专业技能、特殊技能体能：生理、心理的健全程度5.施恩职业锚测评问卷，40个问题，测评出8类职业锚。
P17技术/职能型（TF）、管理型（GM）、自主独立性（AU）、安全稳定型(SE)、创业创造型(EC)、服务型（SV）、挑战型（CH）、生活型（LS）职业锚以习得的工作经验为基础，不取决于潜在的才干和动机；不是依据测评出来的能力、才干或动机、价值观，是依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，切实选择职业定位；是个人稳定的职业贡献区和成长区，但也可以变化和发展。
职业生涯发展理论
职业生涯发展理论许多学者都做过职业生涯进展阶段理论的讨论，虽然对各个阶段年龄的确定有所不同，但是基本阶段以及这些阶段的内涵还是比较相像的。
其中比较有代表性的理论有：金斯伯格职业进展“三阶段论”、格林豪斯的职业进展“五阶段论”、萨珀职业生涯进展阶段理论。
我们以萨珀的职业生涯进展阶段理论为基础来介绍一下职业生涯进展的不同阶段。
生涯进展大师萨珀（Super）集差异心理学、进展心理学、职业社会学及人格进展理论之大成，通过长期的讨论，系统地提出了有关职业生涯进展的观点。
1953年，他依据自己“生涯进展型态讨论”的结果，将人生职业生涯进展划分为成长、探究、建立、维持和衰退五个阶段：（1）成长阶段（0～14岁）成长阶段属于认知阶段。
在这个阶段，孩童开头进展自我概念，学会以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。
这个阶段进展的任务是：进展自我形象，进展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。
在这个阶段快要结束的时候，青少年开头比较现实地考虑自己可能从事的各种职业了。
这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4～10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是爱好期（11～12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体理想与活动的主要打算因素；三是力量期（13～14岁）：它以“力量”为主要考虑因素，力量渐渐具有重要作用。
（2）探究阶段（14～24岁）探究阶段属于学习打基础的阶段。
该阶段的青少年通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我力量及角色、职业作了一番探究，因此选择职业时有较大弹性。
这个阶段进展的任务是：使职业偏好渐渐详细化、特定化并实现职业偏好。
这阶段也包括三个时期：一是摸索期（15～17岁），考虑需要、爱好、力量及机会，作临时的打算，并在幻想、争论、课业及工作中加以尝试；二是过渡期（18～21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验承诺期（22～24岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经受上述各时期以确定方向。
职业生涯规划的基本理论
二、职业锚理论
职业锚理论由美国著名职业指导专家埃德加•H.施恩教授提出。 施恩教授认为，如果一个人在他的职业生涯中能确定一件事情， 使他的动机、能力、价值观统一起来，并能深刻而清晰地回答以 下三个问题，他就找到了自己的职业锚。
我到底想做什么？（自己的动机和需要） 我到底能做什么？（自己的才能和能力） 我到底为什么做这件事？（自己的态度和价值观）
职业生涯规划的 基本理论
一、职业选择理论
最有代表性的就是人职匹配理论。人职匹配理论是现代人才 测评的理论基础。人职匹配理论的基本原理是：不同个体有不同 的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条 件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、 心理素质等也有不同的要求，所以，个体在进行职业决策时，应 选择与自己的个性特征相适应的职业。
③ 职业生涯初期。典型年龄段为25～40岁。这一时期的 主要任务是学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织 纪律和规范，逐步适应工作，融入组织；为未来的职业成功 作好准备。
③建立期（26～45岁）。此阶段属于选择、安置阶段。 此阶段又可分为三个时期：a.尝试/稳定期（26～30岁）， 个体对初步选定的职业和目标进行反思，如有问题则重新选 择职业，并逐渐趋于稳定；
b.巩固期（31～40岁），个体确定属于自己的职业目标， 并努力去实现；c.挫折/精进期（41～45岁），在这一阶段， 个体可能会发现自己并没有朝着预定的职业目标靠近，在实 现既定目标时遇到挫折或者发现了新的目标，因而需要重新 评价、不断改进自己的需求和目标，处于一个转折期。
帕森斯指出，实现合理的人职匹配需要三个步骤。 1.评价自己的生理和心理特点 2.分析各种职业对人的要求，并向求职者提供相关职业信息 3.人职匹配
从职业生涯发展阶段理论谈个人职业生涯的建立-最新文档
从职业生涯发展阶段理论谈个人职业生涯的建立一、职业生涯规划与管理相关知识1.什么是个人职业生涯规划与管理职业生涯管理，又称职业管理，是对职业生涯的设计与开发的过程。
需要从个人和组织两个不同的角度进行。
从个人角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要加入的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。
它一般通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，通过在工作中技能得以提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现，而从组织角度讲，则是指对员工所从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制的管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。
2.个人职业生涯规划与管理的意义第一，可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力;第二，可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系;第三，可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。
3.职业生涯发展阶段理论（1）萨柏的职业生涯阶段理论。
美国萨柏提出的职业生涯阶段理论，“成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段”是萨博认为的职业生涯划的五个阶段。
他将年龄阶段与发展的子阶段合并考虑，又很好地结合了一般规律和特殊规律，对于处于不同阶段的人的职业发展起到很强的解析力。
（2）金斯伯格的职业生涯发展阶段理论。
金斯伯格提出职业生涯发展阶段理论，主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，将职业生涯的发展分为“幻想期、长时期和现实期”三个主要阶段。
指出对职业的选择决策过程是随着时间的变化而发展的，它不是瞬间就完成的“决定”而是基于人们对职业的选择的理念。
（3）格林豪斯的职业生涯发展阶段理论。
格林豪斯提出职业生涯发展阶段理论，以研究各个年龄阶段职业生涯所面对的主要任务为侧重点，并以此为出发点，将职业生涯划分为“职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期” 五个阶段。
（4）施恩的职业生涯发展理论。
职业生涯的四阶段
职业生涯的四阶段整个职业生涯可分为几个阶段，每个阶段有着不同的特征。
识清各阶段的特点和需要非常重要，对于员工本身而言，有利于正确地制定个人发展计划；对于组织而言，则有利于引导和协助员工职业发展、协调组织与个人目标、提供相应的培养机会和晋升机会，从而吸引员工、用好员工、留住员工，实现最大限度地开发员工潜能为组织做贡献。
比较有影响力的职业生涯发展阶段划分理论，主要有以下四种。
第一，萨柏的职业生涯发展阶段理论。
萨柏（Donald E.Super）将职业生涯发展分为五个阶段：成长阶段（growthstage）、探索阶段（exploration stage）、确立阶段（establishment stage）、维持阶段（maintenance stage）和衰退阶段（decline stage）。
成长阶段从0岁到14岁，分为幻想期（10岁前）、兴趣期（11-12岁）和能力期（13-14岁）。
受到家人、老师、同学、朋友的影响，逐步建立自我概念，对职业产生好奇、幻想和兴趣，开始有意识地培养职业能力。
探索阶段从15岁到24岁，分为试验期（15-17岁）、转变期（18-21岁）和尝试期（22-24岁）。
积极地探索各种可能的职业，现实地评价个人能力和天赋，根据职业选择做出教育决策，最后完成择业和初就业。
确立阶段从25岁到44岁，分为尝试期（25-30岁）、稳定期（31-44岁）和职业中期危机阶段（30-40岁）。
经过早期的探索，确立稳定的职业，谋求发展，此阶段是职业生涯的核心阶段。
维持阶段从45岁到64岁，这一阶段已获得一定成就，不再考虑更换职业，更多地是维持已取得的成就和社会地位，平衡家庭和工作的关系。
衰退阶段从65岁开始，健康状况和工作能力渐渐衰退，即将结束职业生涯，权利和责任开始减少。
第二，金斯伯格的职业生涯发展阶段理论。
金斯伯格（Eli Ginzberg）将职业生涯分为三个阶段：幻想期、尝试期和现实期。
幻想期指11岁以前的儿童时期，儿童对所接触到的职业充满好奇，幻想着自己长大从事什么职业，并极力效仿。
职业生涯管理理论
信息、机会、支持
需要做出决定 职业生涯 探索A 职业生涯 评价 H 接近目标 F 对自己和环 境的意识 B 反馈；工作 \非工作 战略执行 E 战略开发D
目标设定 C
教育、家庭、工作和社会 制度
职业生涯管理理论
格林豪斯的职业生涯管理模型
格林豪斯职业生涯管理模型的基本假设是： 当人们的工作和生活体验与本人的愿望和 要求一致时，他们会感到更加有成就感， 并具有更高的工作效率；当人们的工作经 历与本人的需要、价值观、兴趣和生活方 式偏好相符时，他们对职业选择更加满意； 当工作所需的恰好是个人所具有的技能时， 职业的效率会提高。格林豪斯的职业生涯 管理要按以下步骤实施。见图1 管理要按以下步骤实施。见图1-10
第一步（A 第一步（A），开始职业探索，主要是收集 信息；自己的爱好、兴趣、智力、需要、 动机、价值观、理想等，组织内或组织外 可供选择的其他工作。比如其他岗位、晋 升机会等
第二步（B)，对自己和环境有一个全面的 第二步（B)，对自己和环境有一个全面的 认识，更清楚知道自己的价值观、兴趣爱 好以及工作和非工作生活中的才能所在， 感觉深入了解工作的选择及相关要求、环 境中存在的机遇和障碍等。
第五步（F 第五步（F），向职业生涯目标接近，如果 选择一个明智的行动计划，那将比没有执 行战略或执行一项不当的战略更容易达到 自己的目标。
第六步（G 第六步（G），获得有用的反馈信息。这些 信息来自工作的反馈。 第七步（H)，评价自己的职业，从职业评 第七步（H)，评价自己的职业，从职业评 价中获得的信息又反过来促进职业生涯探 索，从而开始职业生涯管理新的循环。
第三步（C 第三步（C），选择工作目标，目标也可能 在某个特定时期为获得经理助理的职位， 或者帮助成为项目工程师。
职业生涯阶段理论
职业生涯阶段理论1.格林豪斯的职业生涯阶段理论格林豪斯（J. H. Greenhaus）从人生不同年龄段职业生涯进展所面临的主要任务的角度把职业生涯划分为五个阶段：职业预备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
（1）职业预备阶段。
典型的年龄阶段为0-18岁。
主要任务：进展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。
（2）进入组织阶段。
18-25岁为进入组织阶段。
主要任务是在一个抱负的组织中获得一份工作，在猎取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满足的职业。
（3）职业生涯初期。
处于此期的典型年龄段为25-40岁。
学习职业技术，提高工作力量；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融合入组织；为将来的职业胜利做好预备，是该期的主要任务。
（4）职业生涯中期。
40-55岁是职业生涯中期阶段。
主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业抱负；选定职业，努力工作，有所成就。
（5）职业生涯后期。
从55岁直至退休为职业生涯后期。
连续保持已有职业成就，维护尊严，预备引退，是这一阶段的主要任务。
2.施恩的职业生涯阶段理论美国麻省理工学院斯隆管理学院教授和闻名职业生涯管理学家施恩（E.H.Schein）立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探究阶段；进入工作世界阶段；基础培训阶段；早期职业的正式成员资格阶段；职业中期阶段；职业中期危急阶段；职业后期阶段；衰退和离职阶段；离开组织或退休阶段。
（1）成长、幻想、探究阶段。
一般0-21岁处于这一职业进展阶段。
主要任务是：进展和发觉自己的需要和爱好，进展和发觉自己的力量和才能，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的学问，查找现实的角色模式，猎取丰富信息，进展和发觉自己的价值观、动机和理想，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。
列举格林豪斯职业生涯发展阶段
列举格林豪斯职业生涯发展阶段格林豪斯是现代建筑设计和教育的重要先驱，他的职业生涯可以分为四个主要的发展阶段。
通过深入探讨每个阶段，我们可以更好地理解格林豪斯的思想和影响力，并从中汲取灵感和启示。
第一阶段：拜奥学派的学生和教育家（1907-1919）在格林豪斯职业生涯的早期阶段，他是奥地利著名建筑师奥托·瓦格纳的学生。
在瓦格纳的影响下，格林豪斯对建筑和设计的原则和理论产生了浓厚的兴趣。
他学习并广泛研究了瓦格纳的作品，同时也开始自己的设计实践。
在这个阶段，格林豪斯通过参与瓦格纳建筑学院的教学工作，开始发展出他独特的教育理念。
他强调设计思维的重要性，并鼓励学生的创造力和实践能力。
格林豪斯的教育方法深受学生和同行的赞赏，奠定了他作为教育家的声誉。
第二阶段：艺术与手工艺运动（1919-1928）在第一次世界大战结束后，格林豪斯被任命为魏玛国家艺术学院的院长。
他在这个阶段开始了对艺术与手工艺运动的研究和实践。
格林豪斯相信，在现代工业化的背景下，艺术和手工艺的结合可以创造出独特且实用的设计作品。
他通过组织工作坊和实验室，鼓励学生参与实际的生产活动，并强调设计与实用性的结合。
这一时期的格林豪斯作品充满了创造力和实验性，为他后来的作品奠定了基础。
第三阶段：魏玛至德国职业设计学校（1928-1933）从1928年起，格林豪斯将自己的教育实践从魏玛国家艺术学院转移到德国职业设计学校。
这一时期，他进一步完善了自己的教育理念，并在实际教学中加以实践。
格林豪斯强调从事实出发的学习和实践，鼓励学生通过实际项目来培养自己的设计能力。
他也开始将艺术与技术的结合引入教学中，强调设计作品的功能性和实用性。
在这一阶段，格林豪斯的教育方法引起了广泛的关注和认可，被认为是建筑与设计教育的典范。
第四阶段：架构与城市设计的理论家（1933-1969）在纳粹党掌握德国政权后，格林豪斯被迫离开德国。
他移居美国，并在哈佛大学担任教职，开始致力于建筑和城市规划的理论和研究工作。
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【解读】
这个阶段可以理解为找工作前的所有准备，在年龄上也较为符合中国的情况，即高中或中专毕业之后。
此时的主要任务就是了解社会上的各种职业，并且在理论和实践上对职业进行体验、评估，结合个人偏好或目标进行大概的职业选择，同时为了达到职业入门的要求，就要接受培训、学校等方面的教育，以取得相应的从业证书和基本的职业能力。
2、查看组织。
18-25岁为查看组织阶段。
主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
【解读】
这个阶段可以理解为“找工作、找到工作、找到适合的工作”的过程，同时此理论提出一个概念（本人认为的）：企业化或组织化，即在了解各类雇主中确定个人所适应的企业类型，在适应企业文化中与组织达到同步发展，这是与企业达成心理契约、获得同步发展的关键时期，也是避免职场新鲜人过于频繁跳槽的有力方式，就是说我们现在过多地关注内在的职业倾向和外在的职业信息，而忽略了给我们提供工作平台的雇主，导致个人对组织有一点不满意就跳槽，这十分不利个人的发展，要知道个人在职业生涯的发展很大程度取决于组织，在组织中较久地工作，与组织共同发展，这样对个人的锻炼和提升才是最大的，尤其是对于刚工作的人来说。
一般来说，在25岁之前是很难找到适合的工作的，大多人都是在毕业时找工作，经过一段时间找到工作，由于对职业与企业的不了解，很多时候是适应和学习，如果不适应就会离职换工作，对于很多国人来说，25岁甚至30岁之前
都是职业体验期，即通过做更多的工作来了解自己的职业兴趣、评估各类职业，尤其是那些大学生，能在30岁时找到适合工作就不错了。
3、职业生涯初期。
处于此期的典型年龄段为25-40岁。
学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。
【解读】
有的人一辈子都在做着自己不喜欢的工作，但因为“路径依赖”导致转换成本过高，所以只能盼着退休，从这个层面来讲，本人认为只有当个人找到了自己的“天职”时才真正地开始自己的职业生涯，当然，对职业生涯的通俗理解就是只要开始工作了就是开始了职业生涯旅程。
天职——天赋之职，发现天赋，找到天职，开始职业生涯，这是本人的理解。
融入职业（本人的创新）、融入企业是把握当下的关键任务，这也是个人加薪晋升的两个必要条件。
同时，还要为职业的下一步做好必要的准备，或职业转换，或跳槽。
4、职业生涯中期。
40-55岁是职业生涯中期阶段。
主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。
【解读】
经过十几年的工作之后，也有了寻找天职的念头，以前是为生存工作，现在开始考虑为内心工作，因此有了重新评估和选择的想法，这个最好还是在初期就有所准备，否则四五十岁的人家庭负担很大，不容易轻易转换职业与组织。
5、职业生涯后期。
从55岁直至退休位职业生涯的后期。
继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。
【解读】
快退休，不犯错，维持原有辉煌成就是很不容易的事，发挥最后的余热，同时规划退休后的生活。
年轻时的爱好、朋友、理想在此时都会是打发时间的较好选择。
【理论评价】
格林豪斯的职业生涯发展阶段理论从人的工作角度来看很通俗，在逻辑上也很清晰，可以概括人的整个职业生涯，但未免过于简单，不能细分职业生涯的阶段与问题。
【理论功用】
这个理论适宜一小时内的职业生涯阶段介绍，可以明了地让听众清楚自己所处的大致阶段。
同时为研究职业生涯阶段发展理论提供了参考，可以以此作为大的阶段，根据阶段任务具体划分时期。
【理论变通】
受格林豪斯的启发，本人结合国情，将职业生涯阶段发展理论做以下变通：
1、职前探索。
22岁之前
职前探索阶段主要的目标是在社会众多职业选择大概圈定几个可能适合的职业，这是在探索可能的天职；同时最大化地对自己的职业偏好、职业价值观、职业能力、职业理想有一定的认识，这是在探索可能的天赋。
2、谋职与组织化。
22-30岁
谋职而不求职，在有效的准备中寻求与自己匹配度最佳的工作，而不是漫天撒网式没有针对性的求职。
组织化的目的一是了解雇主，二是体验不同类型企业中的个人适应。
这个阶段的主要目的就是体验职业、体验企业，为下一步天职的确定提供基础。
3、天赋与天职。
30-40岁
天赋不是在理论中发现的，而是在实际工作或活动中发现与发展的，因此是一定要通过做几份工作来体验和验证的。
要注意的是，天职并不仅仅是指一个职业，还包括要从事的行业和企业，这三点确定之后才是天职的完整概念。
4、职业化与事业期。
30-55岁
职业化的目的是融入职业、融入职场；事业期的概念是融入企业、融入工作。
找到适合的工作之后就是努力地学习、达到精通，同时要注意企业化问题，
适应并融入企业是个人获得事业发展的关键，没有组织就是没有合适的位置，从而也就没有了发挥的平台。
5、退休。
55岁后。