人力资源部经理绩效考核表 (2)
人事经理kpi考核指标 (2)
人事经理KPI考核指标概述KPI（关键绩效指标）是衡量个人或团队绩效的重要工具，对于人事经理而言，KPI考核指标的设定和评估对于确保团队的高效运作和人力资源管理至关重要。
本文将从人事经理角度探讨KPI考核指标的设定和管理。
KPI的重要性KPI是以量化的方式衡量个人或团队在特定任务或目标上的绩效。
KPI的设定和管理有助于实现以下目标：1.目标达成：通过设定明确的KPI指标，人事经理可以激励团队成员朝着共同目标努力，提高工作效率和质量。
2.可衡量性：KPI指标的量化特性使其成为一个可衡量的标准，方便人事经理和团队成员在评估和监控中使用。
3.透明度和公正性：KPI指标的设定应该公平、透明和可信，确保所有团队成员都能清晰了解自己被考核的标准。
4.激励和奖励：通过设定有挑战性的KPI指标，人事经理可以激发团队成员的积极性和主动性，并为优秀表现的成员提供相应的奖励和认可。
设定KPI考核指标在设定KPI考核指标时，人事经理应该考虑以下因素：1. 公司战略目标首先，人事经理需要了解公司的战略目标并将其纳入考虑。
KPI指标应该与公司的目标和使命相一致，在整个组织层面上形成协同效应。
2. 面向团队的指标人事经理应该设定一些面向团队的KPI指标，以衡量团队整体的协作和绩效。
例如，可以设定团队的招聘效率、培训课程完成率、员工满意度等指标。
3. 面向个人的指标除了团队绩效外，人事经理还应该设定个别团队成员的KPI指标，以评估他们在个人任务和职责层面上的表现。
这些指标应该与个人的职位要求和个人目标相一致。
4. SMART原则在设定KPI指标时，人事经理可以采用SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
这有助于确保KPI指标的有效性和可操作性。
KPI考核指标管理设定KPI考核指标只是开始，人事经理还需要对KPI的管理和评估进行有效监控。
人力资源部经理绩效考核表
2 是否愿意承担责任
3 是否能够遵守领导指示
4 是否主动及时向领导汇报工作
5 出勤率
合计
∑(分项目得分×项目权重)×20%
权重 优 良
25% 25% 20% 20% 10% ∑(分项目得分×项目权重)×20%
合格
差 得分
综合得分
业绩考核得分+能力考核得分格考核达标的员工 当期员工总数
签名：
日期： 年 月 日
15%
3 考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%。
10%
4 考核期内招聘计划完成率达100%。
15%
5 考核期内培训计划完成率达100%。
10%
6 考核期内人力资源规划方案提交及时率在 %以上。
5%
7 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%。
10%
8 考核期内企业员工任职资格达标率达100%。
部门：
序 号
人力资源部经理绩效考核表
姓名：
职务：
考核日期：
业绩考核项目(60%)
优
权重
90%以上
考核分值
良
合格
80%-90% 60%-80%
差 考核 得分
60%以下
考核指标
100-90分 80-90分 80-60分 10-20分
1 考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%。
20%
2 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下。
工作效率
6%
计划和组织能力
6%
解决问题的能力
2%
5 判断和解决问题能力
推断评估能力
1%
人力资源部经理绩效考核表
部5门：判断和解决问题能力 姓名：
人力资源经理绩效考核表
人力资源经理绩效考核表___ ManagerName: Department: n: Direct Supervisor: Date of Entry: Assessment d: Monthly AssessmentRecruitmentComplete HR planning as required every week_________ 80% or higherConduct at least 5 training ns per month by the HR departmentEmployee TrainingOrganize。
check。
and provide feedback on trainingDevelop the training plan for the next month and submit it to the CEO for review before the 28th of each monthEnsure fair。
reasonable。
and accurate salary nResponsibilities80%Performance Assessment55AccuracyContinuously improve the company's welfare system according to the company's n and external environment Develop KPI assessment standards for each n according to ______ results is above 90%Improve us management systems according to the company's development ___Corporate Culture。
System。
人力资源部经理绩效考核指标表
人力资源部经理绩效考核指标表
考核指标表旨在衡量人力资源部经理在日常工作中的绩效和业绩。
以下是一些可能的考核指标，供参考使用：
1. 人力资源策略和规划
- 制定和执行公司的人力资源战略和计划。
- 分析人力资源需求，并提出相应的招聘和离职计划。
- 设计和实施培训和发展计划，以提高员工的技能和知识。
2. 招聘和人才管理
- 确保公司招聘政策和程序的执行，并引入合适的人才。
- 设计和实施员工入职和离职程序，确保顺利和高效。
- 管理员工绩效评估和奖励计划，以激励员工，并推动绩效提升。
3. 员工关系管理
- 维护和促进良好的员工关系，确保员工满意度高。
- 处理员工的投诉和纠纷，并提供适当的解决方案。
- 设计并执行员工福利计划，以提高员工福利和福利。
4. 组织发展和变革管理
- 设计和实施组织结构的变革和改进计划。
- 确保公司政策和程序的有效实施和遵守。
- 推动文化和价值观的传达和落实，以提升员工的归属感和工作积极性。
5. 绩效管理
- 设计和实施绩效管理体系，以进行员工绩效评估和反馈。
- 跟踪和监测员工的绩效表现，并及时对表现不佳的员工进行纠正措施。
- 提供绩效相关的培训和发展机会，以帮助员工提升绩效。
请注意，以上仅为一些可能的考核指标，您可以根据具体的公司情况进行调整和补充。
相信通过科学有效的绩效考核，人力资源部经理可以更好地发挥作用，推动公司的发展和成功。
资产管理公司绩效考核表(人力资源部) (2)
本项目由打分人根据个人完成情况，在相应的完成程度内的分数范围 内打分
本项目由打分人根据个人完成情况，在相应的完成程度内的分数范围 内打分
本项目由打分人根据个人完成情况，在相应的完成程度内的分数范围 内打分
指标说明及评分细则
信息来源
相关报表
相关报表 相关报表
指标说明：评价薪酬绩效制度建立的完备性、可操 作性； 评分细则： 1.薪酬绩效制度健全，缺少一项重要制度，扣5 分，最多扣10分； 2.制度管理要求不明确，视情况扣1-5分； 3.制度内容不完善，视情况扣1-5分； 4.制度流程不具备可操作性，视情况扣x-x分
直接上级
直接上级
实施
重点工作 类
掌握国家政策及公司相关制度规定，根 据各项业务办理节点，及时准确地完成 A 工作；可以很好的向员工解答相关问 题，注意处理过程中防范劳动用工风险 。
熟悉国家政策及公司相关制度规定，根
B
据各项业务办理节点，较为及时准确地 完成工作；可以向员工解答相关问题，
注意处理过程中防范劳动用工风险。
A
进绩效季度、年度绩效考核工作，独立 完成方案制定及落地工作，绩效考核对
公司业绩发挥激励作用很好。
绩效工作的组织 与安排（建议取 30%
消）
熟悉国家政策及公司相关制度规定，推
绩效工作的组织
B
进绩效季度、年度绩效考核工作，能够 基本独立完成方案制定及落地工作，绩
效考核对公司业绩发挥激励作用较好。
与安排（建议取 30% 消）
直接上级 直接上级 直接上级 直接上级
直接上级
指标说明：评价在规定的期限内配合中智公司完成 咨询项目； 评分细则： 1.项目未按照时间节点推进，且责任方在我方，视 情况扣5-10分，最多扣10分； 2.项目成果未在规定的时间内安排汇报、确认，且 责任方在我方，视情况扣5-10分，最多扣10分。
人力资源部经理工作绩效评估表
人力资源部经理工作绩效评估表绩效评估日期：[填写日期]评分标准本绩效评估表将根据以下几个方面对人力资源部经理的工作绩效进行评估：1. 人力资源管理能力：能否有效管理人员招聘、培训、绩效考核和福利待遇等方面。
人力资源管理能力：能否有效管理人员招聘、培训、绩效考核和福利待遇等方面。
2. 团队领导能力：能够有效激励团队成员，提高工作效率，促进团队合作和沟通。
团队领导能力：能够有效激励团队成员，提高工作效率，促进团队合作和沟通。
3. 策略规划与执行：能否制定合适的人力资源战略，将其付诸实践并取得成果。
策略规划与执行：能否制定合适的人力资源战略，将其付诸实践并取得成果。
4. 问题解决能力：能否及时有效地解决人力资源管理中的问题和冲突。
问题解决能力：能否及时有效地解决人力资源管理中的问题和冲突。
5. 绩效考核与奖惩机制：能否建立科学公正的绩效考核制度，并能根据绩效结果进行奖惩。
绩效考核与奖惩机制：能否建立科学公正的绩效考核制度，并能根据绩效结果进行奖惩。
绩效评估内容根据上述评分标准，请评估人力资源部经理在以下各方面的工作表现，并给出相应的分数。
1. 人力资源管理能力：- 人员招聘（/10分）：- 培训与发展（/10分）：- 绩效考核与激励（/10分）：- 福利待遇管理（/10分）：2. 团队领导能力（/20分）：3. 策略规划与执行（/20分）：4. 问题解决能力（/20分）：5. 绩效考核与奖惩机制（/20分）：总结评价请对人力资源部经理的整体工作绩效进行总结评价，并提出改进建议（不少于50字）。
总评分：/100分改进建议：。
人力资源部主管绩效考核表
人力资源部经理（主管）绩效考核表目标责任项责任目标评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分人力资源建设（15分）各项制度规范、完善，符合国家相关法律、法规每有1项制度不规范，扣1分；制度体系存在重大漏洞，扣5分部门费用预算（15分）及时编制部门费用预算，根据审批后的预算控制部门费用若部门费用高于预算，每增加1%扣1分招聘培训管理（20分）及时搜集相关信息，准确预测企业需求，根据需求及时招聘合适人才并进行后续培训招聘计划完善，重要内容缺失，扣1分/项招聘任务完成率低于80%，指标值减少1%扣1分招聘人员适岗率低于60%，指标值减少1%扣1分培训任务达成率低于100%，指标值减少1%扣1分员工流失率高于20%，指标值增加3%扣1分薪酬考核管理（20分）薪酬编制和核算准确，发放及时且无差错，及时完成考核任务并能及时处理考核申诉员工工资、奖金计算每出现1次错误，扣1分绩效考核未按时完成，扣5分/次考核申诉处理率低于100%，指标值减少1%扣1分劳动关系管理及纠纷处理（15分）及时办理各项劳动关系相关手续，降低人事劳动风险，及时解决劳动纠纷劳动关系办理差错，扣2分/次发生劳动纠纷，扣3分/次劳动纠纷解决率低于100%，指标值减少1%扣1分部门内部管理及外部协调（15分）制定并实施部门培训；做好与外部相关部门沟通协调工作，建立良好关系部门培训计划完成率低于100%，指标值减少1%，扣3分。
公司相关部门对人力资源部工作投诉，扣3分/次下属人员违规，扣2分/次加、扣分项（±20分）1.工作任务超额完成2.工作方法创新并取得良好效果3.出色完成额外工作4.为集体赢得荣誉每项±5分，由总经理评定被考核人签名：考核人签名：总经理签名：填表日期：年月日。
人力资源部经理岗位绩效考核表(季度)
-5% < A≤0
70～80
0 < A≤5%
60～70
A > 5%
60分以下
组织实施公司绩效考核
参照公司绩效考核体系和有效投诉
行政副总
15%
说明：认真组织绩效考核管理工作，按时完成、统计准确、合理处理考评投诉
考核项目
权重
评分
按时完成
10%
统计结果
20%
组织效果
40%
考评投诉处理效果
30%
人力资源管理工作情况评分
人力资源部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
人力资源部
岗位
经理
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
薪酬总额预算执行率
(A)
财务部
行政副总
20%
说明：A＝（季度实际薪酬总额发生额－季度预算薪酬总额）／季度实际薪酬总额发生额
标准定义
得分区间
-10%≤A
90～100
-10% < A≤-5%
行政副总
行政副总
35%
说明：根据人力资源工作情况综合评分
考核项目
权重
评分
招聘工作
30%
保险福利工作
20%
培训工作
30%
劳动关系
20%
部门预算费用执行率(D)
（通用指标）
财务部
财务经理
10%
说明：D=（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦D
90～100
-10% <D≤-5%
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人力资源部经理绩效考核表
被考核者：________ 工号：_________ 考核时间：_____________
出勤奖惩记录迟到旷工事假病假产假婚假丧假奖励处分加扣分
项目绩效
指标绩效考核标准
配
分
评分主体
上级领导平级下级员工
评分
工作业绩员
工
满
意
度
常常关注员工，并积极采取各种措施提高员工满意度，还及时对这些措施的进行
反馈控制，而且能定期进行员工满意度调查。
7-8
能及时关注员工，能及时采取一些措施提高员工满意度，对其中的某些措施还能
进行有效的反馈控制，偶尔进行员工满意度调查。
5-6
偶尔关注员工，很少采取措施来提高员工满意度。
3-4
从不关注员工。
1-2人
事
考
核
按时制订年度人事考核方案，设定各职务的考核标准；整理员工人事考核档案。
7-8
按时制订年度人事考核方案，汇总整理员工人事考核档案。
5-6
制订年度人事考核方案。
3-4
从不按时制订年度人事考核方案。
1-2客
户
满
意
度
常常能掌握客户的需求趋势,并能及时提供支持，并把握客户需求的发展方向。
7-8
能掌握大部分客户的需求趋势，尚且能及时提供一些支持，只能把握很小一部分
客户的需要。
4-6
只能掌握客户的常规需求，很难预测需求趋势，勉强能提供一些支持，几乎不能
把握客户的需要
1-3
员工相关员工培训满意率达到95%以上，优秀员工流失率达到5%以下，绩效改进完成率达
到95%以上
7-8
员工培训满意率达到90%以上，优秀员工流失率达到7%以下，绩效改进完成率达
到90%以上
5-6
员工培训满意率达到80%以上，优秀员工流失率达到10%以下，绩效改进完成率
达到85%以上
3-4
员工培训满意率达到60%以下，优秀员工流失率达到15%以下，绩效改进完成率
达到80%以下
1-2
能力绩执行、
决策
能力
善于确定决策时机，提出可行方案。
合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断
得当
7-8
善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有失当，大多数日常事
务处理果断得当
5-6
能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人3-4
遇事优柔寡断，缺乏主见1-2责
任
感
工作有强烈的责任心7-8
工作有较强烈的责任心5-6
工作有一定的责任心3-4
工作责任心不强1-2合
作
精
神
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛
围
7-8够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成5-6
团队合作精神不强，对工作有影响3-4
不能与他人很好合作，独断专行1-2自
审查自己的能力，并学习机关报知识、技术，以长期的展望制定目标或计划，并
付诸实行，即使是自己份外的事，也能企划或提出提案
7-8
效我
启
发审查自己的能力，并学习机关报知识、技术，以长期的展望制定目标或计划，并
付诸实行
5-6
审查自己的能力，并学习机关报知识3-4从不进行自我启发1-2
周边能力忠
诚
度
有在公司长远发展的意愿，踏踏实实做好本职工作，关注公司的发展，努力于公
司和个人的共同成长，拒绝其他公司的高薪诱惑
7-8
有在公司长远发展的意愿，踏踏实实做好本职工作，关注公司的发展5-6没有在公司长远发展的意愿，尚能做好本职工作3-4没有在公司长远发展的意愿，不能按时完成本职工作1-2周
边
合
作
根据组织规则，理解并发现相关部门的需求，并合理满足，合作态度愉悦、友善7-8发现并合理满足相关部门的需求，合作态度愉悦、友善5-6合理满足相关部门提及的需求，合作态度愉悦、友善3-4没有及时与满足相关部门提出的需求1-2团
队
合
作
愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长，支持同事及协作部门的工作，
保持良好合作关系，为后续工作或人员提供最大程度的便利
7-8
愿意回应他人分享工作经验或方法的要求，促进共同成长，支持同事及协作部门
的工作，保持良好合作关
5-6
偶尔与他人分享工作经验或方法3-4从不与他人分享工作经验1-2
总分：
考核人签名：审核人签名：
责任，在企业层面，就是岗位责任制，是指根据工作岗位的性质和业务特点，明确规定其职责、权限，并按照规定的岗位绩效标准进行考核及奖惩而建立起来的制度。
一个是老板，他承担着生死存亡的压力；
一个是一线员工，他们每天每时都有明确的任务指标和行为要求。
薪酬激励的根本是评价事，不是评价人，管理者主要责任不是找人的毛病或缺点，是评价人在岗位责任上发挥的价值，人是否达到了工作要求，在结果和目标之间做考核。
激励并不仅是分配桌面上的苹果，更重要的是通过激励驱动团队踮起脚尖、奋力跳起来、爬到树上去摘，继而去种植更多的苹果树，再分配再创造，一直持续下去。
第一类人，关注如何让自己吃饱肚子、身体更加健康、身材更加苗条；
第二类人，关注处理自己的情绪，比如今天谁谁惹我不开心了、明天被老板责怪又抑郁了；
第三类人，关注思考和解决问题，大部分时间里，他们可以运用理性思维，让情绪发挥正面作用，帮助自己思考和解决问题。
第四类人，关注价值观，他们清晰地知道自己的价值观准则，以此为标准做事，并且结交价值观契合的人。
第五类人，关注愿景，他们知道自己的使命和愿景，忙于通过努力来改变世界、影响他人。
比如说，生气是一种情绪，但摔东西就是行为。
再比如说，愤怒是一种情绪，但冲动决策就是行为。
所以，当你觉察到情绪的时候，先要进行分析，获取该情绪传递给你的有用讯息，但是，却不要马上采取该情绪暗示你做出的行为。
感知情绪的方法，一是注意观察，二是换位思考，三是为情绪负责。
好的企业、能改变世界的企业一定有清晰、进步的价值观，并会坚守它。
最重要的事情是，公司发展再快但我们不成
长，这就没什么意义。
希望大家给自己制定原来没有做过的一些目标，去挑战一些没有做过的一些事情，试一试独立思
考，试一试极致执行，看看自己能不能变成那个更加强大的自己。
看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工；
一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管；
一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里？这个人是一个高级主管；
一个人，看到苹果会想，这样的苹果值不值钱，这个人是老板。
“工作”是一个包含诸如智慧、热情、信仰、想象和创造力的词汇。
没有人会告诉你需要做的事，这都要靠你主动思考。
在自动自发工作的背后，需要你付出比别人多得多的智慧、热情、责任。
当你清楚地了解了企业的发展规划和你的工作职责，你就能预知该做些什么，然后马上行动，不需要老板吩
咐。
可能很多人意识不到，做了和做好是有区别的。
做了只是应付，做好才是完成。
什么叫真正地做到极致？那就是能达到“内行看得出却做不到，外行看不出也做不到”的境界。
有人说，对于大部分人而言，承受生活应有的磨难叫做苟且，游手好闲叫做诗，不用担责任叫做远方。
其实我想说，只要你把手头的事做好，你的生活本身就是诗。
不是说情怀不好，而是说，不要空谈情怀，请在专业的基础上谈情怀。