人力资源招聘与配置管理办法
公司人力资源配置和招聘管理制度
公司人力资源配置和招聘管理制度公司人力资源配置和招聘管理制度是组织中非常重要的一项制度，它对于公司的发展、运营和竞争力有着直接的影响。
好的人力资源配置和招聘管理制度可以帮助公司招聘到合适的人才，提高员工的工作效率和满意度，进一步促进公司的发展。
首先，公司应该建立明确的人力资源配置制度。
这包括根据公司的战略目标和发展需求，确定各个部门的人数、组织结构和职位设置。
这样可以确保公司有足够的人力资源来实现公司的目标，避免因人手不足或过剩而影响业务运作。
在制度中应该明确各个职位的职责和资格要求，并建立职位评估和晋升机制，使员工在职业发展中有明确的目标和路径。
其次，公司应该建立科学的招聘管理制度。
这包括制定招聘流程和标准，明确招聘的程序和职位申请和面试的流程。
在制度中应该明确招聘的原则，如公平、公正、公开、竞争，避免因个人关系和偏见而影响招聘结果。
同时，公司应该建立完善的招聘渠道和方法，通过各种途径吸引和筛选合适的人才。
招聘管理制度还应该包括对招聘结果的评估和反馈机制。
通过对新员工的入职培训和准备工作，公司可以帮助新员工尽快适应新环境和岗位，提高工作效率和产出。
同时，公司应该建立员工的绩效评估和激励机制，通过评估员工的工作表现，激励他们取得更好的成绩和贡献。
这样可以提高员工的工作动力和满意度，进一步促进公司的发展。
最后，公司应该建立健全的人力资源信息管理系统。
通过建立员工档案和人力资源数据库，公司可以及时了解员工的基本信息和工作情况，便于对员工进行管理和发展。
同时，公司还可以通过数据分析和预测，提前发现员工需求和变动，并及时作出相应的调整和安排。
总之，公司人力资源配置和招聘管理制度对于公司的发展非常重要。
通过建立明确的人力资源配置和招聘管理制度，公司可以吸引并留住合适的人才，提高员工的工作效率和满意度，促进公司的发展和竞争力。
因此，公司应该高度重视人力资源配置和招聘管理制度的建立和实施。
人力资源招聘与配置管理办法
人力资源招聘与配置管理办法XXXXX有限公司人力资源招聘与配置管理办法第一章总则第一条为规范强势广告有限公司（以下简称强势公司）对招聘工作的管理，树立良好企业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟强势公司，特制定本办法。
第二条本办法适用于强势公司各个部门及岗位。
第二章招聘原则第三条战略导向原则：招聘工作应符合强势公司的企业发展战略，并服务于公司人力资源规划。
既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。
第四条公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。
第五条任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。
第六条平等竞争、择优录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标准择优录取。
第三章年度招聘计划第七条招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。
强势公司的年度招聘计划是指强势公司人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一年度人力资源需求计划。
第八条年度招聘计划由强势公司资源部统一编制，提交总经理办公会议审批。
审批经过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。
公司总经理对年度招聘计划有否决权。
第九条每年12月30日前，公司各部门须按《人员需求申请表》的统一格式，向强势公司人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。
第十条强势公司人力资源部应在下一年1月10日前，将各用人部门的人员需求计划汇总，编制出下一年度全公司《招聘计划草案》，报公司总经理、执行总监，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。
《草案》的内容应包括：1、下年度全公司人员需求汇总表；2、各用人单位人员需求分表；3、各拟招聘岗位的岗位说明书（新增岗位应会同用人部门一起拟定）；4、招聘的方式和费用预算；5、强势公司人力资源部对用人部门人员需求的调研与意见。
第十一条强势公司人力资源部在听取各方建议，并与用人部门充分协商之后，应于下一年2月28日前编制出下一年度的正式《招聘计划》，报总经理办公会议审批。
招聘与配置管理制度
招聘与配置管理制度一、目的与依据为了科学、公平、公正地进行招聘与人员配置工作，根据公司相关规定和法律法规，特制定本《招聘与配置管理制度》。
二、适用范围本制度适用于公司招聘与人员配置的全过程。
三、招聘与配置流程1.确定需求根据公司的业务需求和发展规划，各部门负责人提交相关岗位需求，并经过公司高层审核后确定招聘计划。
2.编制招聘计划人力资源部门根据各部门的岗位需求，编制招聘计划，并报经公司领导批准后执行。
3.岗位发布人力资源部门将招聘需求发布在公司内部网络平台和公开招聘网站上，并明确岗位职责、任职资格、薪酬待遇等信息。
4.简历筛选人力资源部门收集并筛选投递的简历，按照岗位要求进行初步评估并进行综合排名。
5.面试与考核根据初步评估结果，人力资源部门邀请符合条件的应聘者参加面试。
面试采取多轮面试方式，包括技能面试、行为面试和领导面试等。
同时，根据公司相关规定进行背景调查和资格审核。
6.终面与录用经过面试与考核后，人力资源部门组织终面，公司领导和相关部门负责人参与决策。
确认通过面试的应聘者，由人力资源部门与其沟通待遇及入职事宜，并签署劳动合同。
7.岗位配置新员工入职后，按照其所属部门和岗位需求进行具体的配置工作。
负责该岗位的相关上级领导和部门负责人协调安排。
8.培训与发展新员工入职后，人力资源部门将根据其个人能力和发展需求，制定个人培训和发展计划，并与相关部门负责人进行配合，提供必要的培训资源和支持。
四、招聘与配置原则1.公平公正原则2.能力为准则原则3.公司利益为重4.配置合理化原则岗位配置要合理，避免人浪费和岗位空缺。
对于员工的配置也要根据其能力和职责进行合理分配，避免工作过度或工作不足的情况发生。
五、招聘与配置管理1.监督与检查人力资源部门负责对招聘与配置工作进行监督与检查，确保按照规定程序进行，及时发现和纠正工作中的问题。
2.反馈与改进各部门负责人要对新员工的工作表现进行评估和反馈，人力资源部门也要定期与新员工进行交流，了解其在工作中的需求和感受，并根据反馈做出相应的改进和调整。
人力资源管理师(三级)招聘与配置 (1)全
STAR
➢ Situation (情景) ➢ Task(任务) ➢ Action(行动) ➢ Result(结果)
面试提问应注意的问题P76
避免引导性提问 有意提问一些矛盾的问题，来判断
应聘者是否隐瞒了真实情况 了解求职者的求职动机 问题直截了当，言简意赅；不要轻
易打断应聘者的话 注意观察非语言行为。
资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领 导应参加
• 从结构化程度分：结构化面试和非结构化面试
结构化面试：固定的框架和问题清单（优/缺点） 非结构化面试：无固定的模式（优/缺点）
P73
五、面试的主要提问方式P75
开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问（行为描述式提问）
张玲
公文处理模拟法具体步骤P79
向每一被测评者发给一套(15-25份)文件 介绍有关背景资料，让其作为该岗位的任职者负责全
权处理文件筐里的所有公文材料。 最后，将处理结果将交由测评组，按既定的考评维度
与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是 就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导 能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、 敢担风险倾向与信息敏感性；但也可按具体情况增删，
熟人推荐
不同招聘方法适用的招聘对象
招聘方法
发布广告
借助中介
猎头公司 校园招聘 熟人推荐
适用对象
中下级人员
不太适用
中下级人员
热门、高级人员
热门、尖端人员 中下级人员
初级专业人员 有经验的人员
专业人员
非专业人员
校园招聘注意事项P65
➢ 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和 规定
人力资源管理招聘和人员配置制度
人力资源管理招聘和人员配置制度人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展具有至关重要的作用。
为了保障人力资源的质量和有效利用，每个企业都需要建立一套完善的招聘和人员配置制度。
本文将从招聘和人员配置两个方面，介绍一套适用于企业的人力资源管理制度。
一、招聘制度1. 招聘需求评估在制定招聘计划之前，企业需要对人力资源需求进行评估。
评估包括对现有人力资源的分析和对未来发展的预测。
通过评估，企业可以明确需要招聘的岗位、数量和要求。
2. 招聘渠道选择企业可以根据需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、社会招聘等。
不同的岗位可以选择不同的渠道进行招聘，以获得最好的人才。
3. 招聘流程规范在招聘过程中，需要制定一套招聘流程，并明确每个环节的责任和流程。
招聘流程一般包括需求发布、简历筛选、面试、考核、录用等环节。
通过规范的流程，可以确保招聘工作的公平、透明和高效。
4. 人才匹配与绩效评估在招聘过程中，需要对每个候选人进行岗位匹配和绩效评估。
岗位匹配主要针对候选人的能力和经验与岗位要求的匹配程度。
绩效评估主要是根据候选人的过去成绩和潜力，评估其在该岗位上的表现和发展潜力。
二、人员配置制度1. 岗位职责明确对于每个岗位，都需要明确其职责和任务。
岗位职责应该与企业的战略目标和组织结构相适应。
岗位职责明确能够帮助员工了解自己的工作内容和工作目标，从而更好地完成工作。
2. 人员流动规划企业需要根据实际情况和人才需求，制定人员流动规划。
人员流动可以是组织内部的流动，也可以是组织间的流动。
通过合理的人员流动，可以提高员工的发展机会和主动性，同时也避免人才浪费。
3. 岗位评估和薪酬管理岗位评估是根据岗位的工作内容、岗位要求和工作环境，评估岗位的重要性和难度。
通过岗位评估，可以确定岗位的级别和薪酬水平，从而实现公平和合理的薪酬管理。
4. 培训开发和绩效评估企业需要制定培训和发展计划，帮助员工提高能力和发展潜力。
招聘与配置管理办法
招聘与配置管理办法第一章目的为了能及时有效地补充公司所需人员，满足公司发展需要，确明选才标准，规范选才流程和要求，建立健全良好的人才选用机制，特制定本办法。
人力资源中心负责公司招聘体系的建立、维护、管理及招聘活动的规划与组织实施。
第二章适用范围：适用于公司所有岗位招聘工作。
第三章招聘原则3.1基本准则：“以人为本，以德为先，人岗匹配”是公司招聘活动的立足点与出发点，是公司一切招聘活动的基本准则。
3.2人力资源配置原则：通过内部劳动力市场与外部劳动力市场置换，促使内部优秀的员工脱颖而出和吸收外部优秀人才，确保公司人力资源中心供应和合理配置。
3.3双向选择原则:公司可根据发展需要和岗位要求自主地选择应聘者,应聘者可根据意愿自主选择公司。
3.4公正公平原则：招聘工作坚持德才兼备的标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，招聘工作依照公平、公正的招聘程序和统一的招聘标准择优录用。
3.5效率优先原则：根据招聘需求，选择合适的招聘渠道，以尽可能低的招聘成本，招聘到同等素质的员工。
3.6规范操作原则：招聘工作实行分级管理，用人部门提交人力资源需求汇总表通过审核确认后，方可开展招聘工作。
第四章人力资源规划4.1人力资源规划目的：4.1.1配合公司整体发展战略和经营目标，通过分析、预测公司人力资源的需求和公司内外部人力资源市场状况，制订和实施科学合理的人力资源发展战略；4.1.2通过人力资源供需分析、比较，确定公司不同时期人力资源需求量和人力资源供需过剩期和短缺期，并制定切实可行的解决人力资源供需矛盾的措施；4.1.3为人力资源整合优化、结构调整等管理活动的提供指导方针。
4.2人力资源规划执行：4.2.1公司各部门应按照公司的发展战略，结合本部门的实际情况制订长期和阶段性（月度、季度、年度）的人力资源发展规划，并据此制定本部门的年度和月度招聘计划； 第五章 招聘类型5.1招聘类型，分为普工（O 类）招聘与职员及以上（M/P 类）管理或技术人员招聘两大类别。
人力资源部门招聘与人员配置计划模板
人力资源部门招聘与人员配置计划模板I. 项目背景对于任何组织来说，人力资源是至关重要的组成部分。
拥有合适的人员配置计划和招聘策略，将有助于确保公司的高绩效和长期持续发展。
本文将提供一个人力资源部门招聘与人员配置计划模板，以帮助公司有效管理人力资源。
II. 人员需求规划1. 部门需求分析首先，人力资源部门应与各部门经理和公司管理层紧密合作，了解各部门的业务需求和发展目标。
在收集所需岗位信息时，该部门的工作职责和职位要求应明确详细。
2. 岗位需求评估根据部门需求分析的结果，人力资源部门应根据工作职责和职位要求，对不同岗位的需求进行评估。
这样可以确定每个岗位的招聘人数、职级和薪资范围，以及各岗位之间的关系和依赖。
III. 招聘策略1. 招聘渠道选择根据公司需求和预算限制，人力资源部门应确定合适的招聘渠道。
这些渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘和人力资源咨询公司等。
根据岗位的特点和要求，选择合适的渠道以吸引符合公司需求的候选人。
2. 招聘流程设计为确保招聘过程高效顺利，人力资源部门应设计招聘流程。
这包括制定招聘时间表、确定招聘流程中的筛选和面试环节，以及制定面试评估标准和流程。
该流程应与相关部门和团队充分协调。
IV. 人员配置计划1. 新员工入职计划在招聘合适人选之后，人力资源部门应制定入职计划。
该计划应包括新员工培训计划、工作分配和指导、以及与导师或导师团队的配对。
入职计划的目标是帮助新员工尽快适应并融入公司文化，并为他们提供必要的资源和支持。
2. 人员发展计划人力资源部门还应制定人员的发展计划，以确保员工的职业发展和公司的长期发展相互匹配。
该计划应根据员工的职位要求和目标，为其提供培训、晋升机会和职业发展指导。
通过不断提升员工的能力和贡献，公司可以保持竞争优势。
V. 运营和监控1. 人力资源数据分析人力资源部门应建立和维护有效的人力资源信息系统，以收集和分析相关数据。
通过数据分析，可以对公司的人员配置计划和招聘策略进行评估和改进。
人力资源管理的核心招聘与配置
• 认识3：伪装现象不仅短期中存在，在长期 中也可能存在且具有稳定性。企业应该重 视伪装现象。
• 认识4：只要存在伪装的潜在威胁，就会影 响招聘得益，所以要不断改进测评方法和 手段，增加信度和效度。
• 认识5：伪装现象的严重程度或其潜在威 胁对企业利益的损害程度常常取决于低 素质人员的伪装成本。
（2）系统共协反应原理
• 机理2： 素质系统进行共协反应时有两种 元素起作用。一种称为共协主感应元素， 这是对应于环境刺激特定种类的素质； 另一种称为共协关联感应元素，它表面 上并不直接对应于环境刺激，但会影响 主感应元素的反应效能。
（2）系统共协反应原理
• 机理3： 共协反应的基本形式有三种：共协促 进、共协补偿、共协抑制。共协抑制是指关联 感应元素抑制了主感应元素的效能发挥；共协 补偿是指虽然主感应元素在反应环境刺激时显 现不足，但关联感应元素与之共协后弥补了不 足；共协促进则是指主感应元素本已足以反应 环境刺激，而关联感应元素与之共协，进一步 优化了素质系统的反应能级。
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（2）系统共协反应原理
• 机理1：人的素质是一个多元素、多层次 且相互联系的系统,人对环境刺激的反应 是根据环境刺激的种类、强度等特征， 其有关素质元素经过平衡协调整合后的 反应，这种整合后的反应称之为“系统 共协反应”。
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人力资源招聘与配
置管理办法
XXXXX有限公司
人力资源招聘与配置管理办法
第一章总则
第一条为规范强势广告有限公司（以下简称强势公司）对招聘工作的管理，树立良好企业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟强势公
司，特制定本办法。
第二条本办法适用于强势公司各个部门及岗位。
第二章招聘原则
第三条战略导向原则：招聘工作应符合强势公司的企业发展战略，并服务于公司人力资源规划。
既要避免冗员，又要有人才储备，形成合
理的人才梯队。
第四条公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。
第五条任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标
准选拔人才。
第六条平等竞争、择优录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标准择优录取。
第三章年度招聘计划
第七条招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。
强势公司的年度招聘计划是指强势公司人力资源部根据公司的发展战略和经
营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一年
度人力资源需求计划。
第八条年度招聘计划由强势公司资源部统一编制，提交总经理办公会议审批。
审批经过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实
施。
公司总经理对年度招聘计划有否决权。
第九条每年12 月30 日前，公司各部门须按《人员需求申请表》的统一
格式，向强势公司人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。
第十条强势公司人力资源部应在下一年1 月10 日前，将各用人部门的人员需求计划汇总，编制出下一年度全公司《招聘计划草案》，报
公司总经理、执行总监，并送有关职能部门负责人，听取各方面
的意见。
《草案》的内容应包括：
1、下年度全公司人员需求汇总表；
2、各用人单位人员需求分表；
3、各拟招聘岗位的岗位说明书（新增岗位应会同用人部门一起拟定）；
4、招聘的方式和费用预算；
5、强势公司人力资源部对用人部门人员需求的调研与意见。
第十一条强势公司人力资源部在听取各方建议，并与用人部门
充分协商之后，应于下一年2 月28 日前编制出下一年度的正式
《招聘计划》，报总经理办公会议审批。
正式《招聘计划》的内
容应包括：
1、公司人力资源存量分析（含上年度招聘计划的完成情况）；
2、适应企业战略发展的人力资源需求预测；
3、当前内外部人力资源供给预测；
4、与各用人部门协商后确定的实际岗位需求；
5、年度招聘计划的阶段性实施安排（招聘方式和程序）；
6、年度招聘的费用预算与分阶段投放。
第十二条经过审批的年度招聘计划一般不予修改。
出现下列情况之一，可
适当调整，并报总经理、执行总监核准后实施。
1、根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减并注明；
2、根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明；
3、根据实际情况，原用人需求变更（如需求的岗位、人数等发生变化），可调整计划后实施，并注明。
新增的临时或紧急招聘需求，按本办法第五章补充招聘中的规定实行。
第四章校园招聘
第十三条校园招聘是指强势公司为储备和培养关键岗位的后备力量，使公司人力资源结构具有梯队性，面向各类院校应届毕业生进行的有
针对性的专项招聘。
第十四条校园招聘必须由强势公司人力资源部统一策划组织。
未经强势公司人力资源部书面委托，任何部门不得以强势公司名义进行校园
招聘活动。
第十五条校园招聘不纳入年度招聘计划，可根据公司自身的战略安排和各院校的实际情况进行部署。
原则上每年只进行一次校园招聘。
第十六条校园招聘计划由强势公司人力资源部根据企业战略与
人力资源规划，或总经理、执行总监及用人部门的综合性
意见而提出，并报总经理办公会议审批，总经理或执行总监签字
生效后实施。
公司总经理或执行总监对校园招聘计划有否决权。
第十七条校园招聘计划至少应于实施前一个月提出，内容包括：
1、公司人力资源储备的现状与需求；
2、拟招聘的应届毕业生人数、专业、培养方向与部门；
3、校园招聘的方式和程序（强势公司自己组织专场校园招
聘，或有选择地参加各院校的招聘会，或二者结合）；
4、费用预算。