国寿基本法核心原理利益大揭秘50页
合集下载
人寿个险渠道的基本法利益的解读
职业发展路径
人寿个险渠道的销售人员可以通过不断提升自己的业务能力 和业绩，获得更多的职业发展机会。例如，他们可以晋升为 团队长、区域经理或更高级别的管理人员。同时，保险公司 也会为销售人员提供各种培训和学习机会，帮助他们提升自 身素质。
03
保险消费者的利益
保险产品种类与特点
人寿保险
以人的寿命为保险标的，分为 死亡保险、生存保险、两全保 险等，能够为被保险人提供经
05
基本法利益的优化与建议
销售团队建设与管理
提升销售团队能力
加强销售人员的培训和激励，提高销售人员的专业知识和销售技 能，以提升销售业绩。
优化销售流程
简化销售流程，提高销售效率，同时注重客户体验，提升客户满 意度。
加强团队沟通与协作
建立良好的沟通机制，加强团队成员之间的协作与信息共享，提 升整体销售效果。
02
销售人员的利益
佣金制度
人寿个险渠道的销售人员主要依靠销售业绩来获取佣金收入。每 个保单的佣金比例根据产品类型、保额、投保人年龄等因素而有 所不同。销售人员每完成一笔保单，就能获得相应的佣金。
考核与奖励
为了激励销售人员更好地开展业务，保险公司会设置各种考核与奖励机制。例如，对于连续若干个月达到一定业务量的销 售人员，公司会给予额外的奖励或晋升机会。
感谢您的观看THANKSFra bibliotek应用场景
背景介绍
为促进个险渠道业务的快速发展，某保险公司将基本法利益应用 于产品推广中，并取得了显著的成效。
应用方式
该保险公司将基本法利益作为产品推广的核心卖点，针对不同客 户群体进行差异化推广，同时加强与客户的沟通与互动。
成效
通过将基本法利益应用于产品推广，某保险公司的个险渠道业务 得到了快速的发展，客户满意度也得到了显著提升。
国寿2020版营销基本法升级背景亮点放送乘势创富52页
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
第三赛季
获得版本
月均FYC
新锐版
2500以上 2500以下
新秀版
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
新秀版
2500以上 2500以下
新锐加强版
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
新锐加强版
2500以上 2500以下
士别三“月” 当刮目相待
第一赛季
越早升档 利益越高哦！
第二赛季
第三赛季 新秀版
未达月均2500元
只有一次升档机会！
小算盘：新人津贴
新人金多多，42周岁，每月FYC均为2500元，他可享受的新 人津贴为多少？
升级后
新锐版 1400元/月
升级前
新秀版 1300元/月
1-3个月
新锐加强版 1700元/月
留置：对于跳档人员，新锐版和新锐加强版加成津贴留置2个月发放。
赛季 年龄
小于22岁 或大于45岁
22岁-45岁
第一赛季
获得版本
月均FYC
新秀版
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
第二赛季
获得版本
月均FYC
新锐版
2500以上 2500以下
新秀版
2500以上 2500以下
新锐加强版
03
赛马制 跳档
三个月为一个阶段，每月
2500可享新人津贴升 档。（不可升）
亮点1：加档加时薪更高
签约时间
新人当月FYC
700（含）-1400
1400（含）-2800
中国人寿基本法 ppt课件
中国人寿基本法的剖析
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
36
（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
36
（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
国寿基本法利益分析主管基本利益19页
9
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
5、绩优组经理奖：
依各档组经理直辖组中当月举 绩的人数（含本人），按下表 发放绩优组经理奖。
绩优组经理奖考核的是直辖组的举绩人数， 团队人力直接决定你拿奖励的档次。所以， 作为新晋主管一定要认识到这一点，平时要 关注属员每月的主险举绩，同时关注团队每 月增员。若你是初次晋升的主管，只要6人举 绩即可获得600元奖励。
2019.06
CONTENTS
01
基本法利益你要知道
02
主管基本利益
01
基本法利益你要知道
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
进入主管职级，就不再是单兵作战，而要把团 队发展作为工作中的第一核心要务。我们先来 明确下组经理职级的收益点在哪里？
1、佣金：
等同于业务系列人员，享首佣+续佣。
10
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
直辖组当月举绩人数 （含本人）
达到12人及以上
达到7-11人
达到6人
6人以下
绩优组经理奖
1200 举绩人数×100元/人
600 0
11
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
6、新主管特别津贴：
当业务系列人员初次晋升为组经理时， 自晋升当月起12个月内，每月根据其直 辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。 （核发该项津贴时，主管本人上一季度 须达成职级维持考核条件。该项津贴与 绩优组经理奖不重复获取，达到绩优组 经理奖获取条件的，按绩优组经理奖标 准发放。）
17
有团队才能有晋升， 三季度是最佳时机
2019
以法制胜，裂变晋升
2018 Professional Presentation Template
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
5、绩优组经理奖：
依各档组经理直辖组中当月举 绩的人数（含本人），按下表 发放绩优组经理奖。
绩优组经理奖考核的是直辖组的举绩人数， 团队人力直接决定你拿奖励的档次。所以， 作为新晋主管一定要认识到这一点，平时要 关注属员每月的主险举绩，同时关注团队每 月增员。若你是初次晋升的主管，只要6人举 绩即可获得600元奖励。
2019.06
CONTENTS
01
基本法利益你要知道
02
主管基本利益
01
基本法利益你要知道
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
进入主管职级，就不再是单兵作战，而要把团 队发展作为工作中的第一核心要务。我们先来 明确下组经理职级的收益点在哪里？
1、佣金：
等同于业务系列人员，享首佣+续佣。
10
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
直辖组当月举绩人数 （含本人）
达到12人及以上
达到7-11人
达到6人
6人以下
绩优组经理奖
1200 举绩人数×100元/人
600 0
11
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
6、新主管特别津贴：
当业务系列人员初次晋升为组经理时， 自晋升当月起12个月内，每月根据其直 辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。 （核发该项津贴时，主管本人上一季度 须达成职级维持考核条件。该项津贴与 绩优组经理奖不重复获取，达到绩优组 经理奖获取条件的，按绩优组经理奖标 准发放。）
17
有团队才能有晋升， 三季度是最佳时机
2019
以法制胜，裂变晋升
2018 Professional Presentation Template
国寿收展基本法内涵作用主要内容含备注92页
取酬方式遵循市场化原 则：按业绩、按结果支 付报酬
委托代理关系
双方不存在劳动雇佣关 系，因而不存在给付基 本薪的义务
代理关系不是终身的， 其存续必是有条件的
代理人机制下“基本法”的必要性
保险销售行业特性
• 展业相对困难，必 须靠推销；
• 需要大量人力才能 满足市场渗透
• 淘汰率高，成功率 低、人员流动性大
**：**，29岁， 区域总监； 2016年架构人力177人，目前架 构人力1443人，增幅715%。
**：**，29岁， 区域总监； 目前团队人力398人，个人收入 过百万，2019年1月单月59万。
基本法是销售人员创业的“公司法”
基本法是最核心、最基本的激励制度，最大、最持久、最有保证的利益保障
激励增员扩充组织，通过组织扩张实现业 绩增长
附加佣金支出
基本法集中体现了个人营销队伍建设的基本规律
基本法是公司最重要的经营资源，是公司长期固定、占比重大的刚性成本支出;是组织扩 张、业务增长的最持久、最有效、最基本的推动手段
2018年某省成本支出情况
首年期交 基本法支出
基本法支出占 保费比
业务推动奖 业务推动奖励
口语俗称对应的基本法标准用语：
委托代理关系
入司
………… 签约
转正
………… 晋升收展员
工资（薪酬） ………… 委托报酬
出勤
………… 参加公司会议培训
聘任
………… 委托代理职级（晋升/降级）
委托代理关系的特点
公司的管理只能依照代 理合同约定的权利义务 执行
双方是平等的民事主 体，权利义务遵从平等 契约精神
• 激励机制须公开透明，高度市场化， 效率优先且有竞争性
国寿基本法晋组利益路径大揭秘C版29页
基本法里有黄金
——晋组利益大揭秘 （C版）
1
目录
CONTENTS
一、为什么要晋升 二、晋组利益多 三、晋组路径
2
艾国寿的成长之路
背景： 入司时间：2018年4月1日 入司年龄：25岁 学历：大专 2018年每个月FYC：3000元 看看他一年选择成长道路不同对收入的影响！
3
一、纯做业务
艾国寿：只做业务，年总收入：5.616万
10月1日1+6晋升银质组经理
全年总收入：11.383万
艾国寿
A
B
C
D
F
G
5
二、做业务+做增员
收入总结 : 增员做主管比不增员多出5.767万，年收入翻番
收益演示
推荐新人奖
2.34万
晋组奖 1+6
0.22万
佣金
3.135万
直辖组津贴+辅导津
贴2.907万
05
年度展业奖+月度展业 奖
0.26万
6
全年累计 11.383万
+直辖区+培育区
直辖区 直辖部 直辖组
个人
❖职级越高、团队越大、转化越多，利益越高！
10
第三多：收入多！
案例：
王某某当前职级组经理，个人保费1万元，团队10万元， 如果本季度考核不达标，降为收展员，则其利益发生什 么变化？ 个人FYC=1600元 团队FYC=16000元 在不测算顶薪利益的情况下，组经理降级将损失
第三多：收入多——直辖津贴多
➢ 基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶！ ➢ 收展员：FYC 计提——个人 ➢ 组经理：FYC计提——个人+直辖组 ➢ 晋组后，不用亲自去做业务，也能有收入！ ➢ 职级越高、团队越大、转化越多，利益越高！
——晋组利益大揭秘 （C版）
1
目录
CONTENTS
一、为什么要晋升 二、晋组利益多 三、晋组路径
2
艾国寿的成长之路
背景： 入司时间：2018年4月1日 入司年龄：25岁 学历：大专 2018年每个月FYC：3000元 看看他一年选择成长道路不同对收入的影响！
3
一、纯做业务
艾国寿：只做业务，年总收入：5.616万
10月1日1+6晋升银质组经理
全年总收入：11.383万
艾国寿
A
B
C
D
F
G
5
二、做业务+做增员
收入总结 : 增员做主管比不增员多出5.767万，年收入翻番
收益演示
推荐新人奖
2.34万
晋组奖 1+6
0.22万
佣金
3.135万
直辖组津贴+辅导津
贴2.907万
05
年度展业奖+月度展业 奖
0.26万
6
全年累计 11.383万
+直辖区+培育区
直辖区 直辖部 直辖组
个人
❖职级越高、团队越大、转化越多，利益越高！
10
第三多：收入多！
案例：
王某某当前职级组经理，个人保费1万元，团队10万元， 如果本季度考核不达标，降为收展员，则其利益发生什 么变化？ 个人FYC=1600元 团队FYC=16000元 在不测算顶薪利益的情况下，组经理降级将损失
第三多：收入多——直辖津贴多
➢ 基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶！ ➢ 收展员：FYC 计提——个人 ➢ 组经理：FYC计提——个人+直辖组 ➢ 晋组后，不用亲自去做业务，也能有收入！ ➢ 职级越高、团队越大、转化越多，利益越高！
国寿基本法永恒的培育利益20页
26940元
培育津贴 45180元
黄伍兰经理当期累计培育（直/间接）： 直接培育组6人，间接培育组5人； 直接培育处3人，间接培育处3人。
7
制度经营3.0
懂法·守法·用法
培育津贴获取的例子
不出单不出席还能拿的津贴？
培育津贴
某组经理1月出席率为0，首年佣金收入为0；
但其1月基本法收入高达6700元，其中直辖组津 贴2642元，培育组津贴4058元； ➢因出席率为0，该主管直辖组津贴均被扣除。 ➢但培育组津贴仍可全额获取，因为培育组津贴 不与出席率挂钩！
若主管上季度直接培育组经理，自培育起3个月内（本季度）系数1按0.4确定
名词释义
综合举绩人力：月度长期险主险生效口径单件1000元（不含趸交）及以上的持证人力，持证 人力需在上季度末为签约状态。
9
制度经营3.0 培育团队的其他好处
懂法·守法·用法
二、 基本法第八章，第三十四条规定：主管直接培育出新团队，对培育者可进行维持/晋升考核回算。
11
制度经营3.0 把握最后时机
懂法·守法·用法
把握最后一个季度
1+3晋组
1+20晋处
抓紧培育你的团队！
12
晋升达成三步走
持续增员，做大 直辖，打造团队 发展“引擎”
第一步
挑选准主管， 建立晋升梯队 ，不断复制
第二步
踩准节奏 快速晋升
第三步
指标达成三步走
13
主管培育——处经理养成——晋升之道
怎么进行合理的团队发展规划？
制赢未来
永恒的培育利益
制度经营3.0ห้องสมุดไป่ตู้
懂法·守法·用法
制度经营3.0
懂法·守法·用法
培育津贴 45180元
黄伍兰经理当期累计培育（直/间接）： 直接培育组6人，间接培育组5人； 直接培育处3人，间接培育处3人。
7
制度经营3.0
懂法·守法·用法
培育津贴获取的例子
不出单不出席还能拿的津贴？
培育津贴
某组经理1月出席率为0，首年佣金收入为0；
但其1月基本法收入高达6700元，其中直辖组津 贴2642元，培育组津贴4058元； ➢因出席率为0，该主管直辖组津贴均被扣除。 ➢但培育组津贴仍可全额获取，因为培育组津贴 不与出席率挂钩！
若主管上季度直接培育组经理，自培育起3个月内（本季度）系数1按0.4确定
名词释义
综合举绩人力：月度长期险主险生效口径单件1000元（不含趸交）及以上的持证人力，持证 人力需在上季度末为签约状态。
9
制度经营3.0 培育团队的其他好处
懂法·守法·用法
二、 基本法第八章，第三十四条规定：主管直接培育出新团队，对培育者可进行维持/晋升考核回算。
11
制度经营3.0 把握最后时机
懂法·守法·用法
把握最后一个季度
1+3晋组
1+20晋处
抓紧培育你的团队！
12
晋升达成三步走
持续增员，做大 直辖，打造团队 发展“引擎”
第一步
挑选准主管， 建立晋升梯队 ，不断复制
第二步
踩准节奏 快速晋升
第三步
指标达成三步走
13
主管培育——处经理养成——晋升之道
怎么进行合理的团队发展规划？
制赢未来
永恒的培育利益
制度经营3.0ห้องสมุดไป่ตู้
懂法·守法·用法
制度经营3.0
懂法·守法·用法
人寿保险行业培训-基本法宣导版(PPT 44页)资料文档
创新机制 保驾护航 ——2007版基本法宣导版
来自 中国最大的资料库下载
何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
来自 中国最大的资料库下载
基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
来自 中国最大的资料库下载
育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
来自 中国最大的资料库下载
直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
来自 中国最大的资料库下载
育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
来自 中国最大的资料库下载
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
0
300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务
来自 中国最大的资料库下载
何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
来自 中国最大的资料库下载
基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
来自 中国最大的资料库下载
育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
来自 中国最大的资料库下载
直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
来自 中国最大的资料库下载
育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
来自 中国最大的资料库下载
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
0
300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（核心投入）
导向：鼓励个人展业
佣金
展业津贴
2%
导向：鼓励全员增员，
鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
8%
伯乐奖
导向：鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育组津贴 培育处津贴
21%
培育区津贴
资源投放比例：按照2017年津贴支出占比
1.3 基本法的盈利模式
基本法盈利规则
基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶
区域总监
个人 增员 直辖组 培育组 培育处 直辖区 培育区 自提3次
处经理档
个人 增员 直辖组 培育组 直辖处 培育处 自提3次
组经理档
个人 增员 直辖组 培育组 自提2次
业务系列
个人 增员 自提1次
主管计提 范围大 次数多
1.3 基本法的盈利模式
主管计提 项目多
10-30万
业务系列
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 展业津贴
三个核心要素
组织 架构
提佣 模式
培育 关系
决定组织基本形态和利益分 配关系
两大作用杠杆
待遇
考核 • 公司导向的体现 • 决定队伍发展的方向
1.1 基本法的一个基础
以招募关系为基础的利益分配原则，提供队伍建设的内在动力
招募关系：因招募新人而产生的管理关系以及利益关系
• 因招募而产生的管辖权和长久利益，是销售组织得以自我扩张的根本动力，是营销机 制的最大魅力所在
5项
基本法盈利规则
30-100万
组经理级
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 新主管特别津贴
10项
100-300万
处经理级
佣金 推荐新人奖
伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 处经理直辖津贴 责任津贴 培育处津贴
9项
300-1000万
1.3 委托报酬的设计原理：体现引导方向
26%
导向：吸引新人加入， 帮助新人成长和留存
新人津贴 潜力新人奖
（核心投入）
02 新人类
43%
导向：鼓励做主管， 鼓励主管做大团队、 提高业绩
直辖组津贴 绩优组经理奖 新主管特别津贴 处经理直辖津贴 责任津贴 直辖区津贴
04 管理类
（核心投入）
01 展业类 03 增员类 05 培育类
区总监级
佣金 推荐新人奖
伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 责任津贴 培育处津贴 直辖区津贴 培育区津贴 团队进步奖
11项
1.3 基本法的两个杠杆之考核——职级考核（1/2）
包括：晋升考核、维持考核
公司期望的目标 • 销售组织持续扩张 • 销售业绩不断提升 • 主管努力履行职责
考核指标
培育关系形成销售队伍的内部竞争机制和团队扩张机制
A
培育关系的作用 培育裂变是组织扩张最主要的手段
母体培育
E
B
FC D
无培育裂变机制将导致成本不可控
建立组织内部扩张动力，形成内部竞争机制
• 使得主管必须不断培育新的血液 • 有利于优秀人员脱颖而出
成熟后脱离母体
A
E
F
B
C
D
1.2 基本法的三个核心：组织架构、培育关系、提佣模式
2019
基本法利益大揭秘
内容大纲
Ta b l e of C o n t e n t s
1
基本法的核心原理
√
✓ 一个基础
✓ 三个核心
✓ 两个杠杆
✓ 两大关系
2
基本法利益大揭秘
✓ 业务系列晋升创富 ✓ 主管系列做大做强
1. 基本法的核心原理：一个基础 三个核心 两大杠杆
一个基础
招募关系 (血缘关系)
基本考核规则
考核月份：每年1、4、7、10月为考核月 业务员和考降业务主任 按月滚动考核，业务主任按月进行解约考核 考核包括职级维持考核和晋升考核 1、达成晋升条件可申请晋升，达到维持条件可维持该职级不变 2、业务系列人员职级一次不维持给予降级处理；考降业务主任佣金打折发放，
3个月内晋升后返还 3、主管系列人员一次考核不通过的，准予延长一个考核季，连续二次季度维持
提佣模式：主管对团队提取管理利益的方式，是隐藏在待遇项目背后的利益提取规 则，是制度导向的集中体现，包括：
提佣范围 • 全辖提佣
独立团队模式：国寿2010-17版
• 非全辖提佣
提佣方式
• 与组织架构相适应的全辖提佣
• 浮动津பைடு நூலகம்＋有条件的固定津贴 • 浮动津贴以FYC合计作为基数
独立团队模式 ——国寿2010版、平安、新华、人保寿
• 任职时间 • 个人业绩要求：个人FYC、件
数 • 团队人力要求：有效人力 • 团队业绩要求：FYC • 团队架构要求：培育主管数 • 鼓励主管履责：品质管理与综
合考评 • 保单续收：个人综合持续率
基本特点
• 完全量化考核
• 综合全面的衡量：个人 与团队、组织发展与销 售
• 与委托报酬设置全匹配
1.3 两个杠杆之考核——职级考核（2/2）
• 扁平组织架构，减少管理层级，提升管理效率 组织架构：两个系列，主管系列三级八档
业务系列
主管系列
高级业务经理
高级区
区域总监
业务经理 业务主任(考降业务主任)
业务员
资深处A
高级处B 资深组a
处经理C 高级组b
组经理c
1.2 基本法的三个核心：组织架构、培育关系、提佣模式
培育关系：决定主管A培育出平级主管B后，两者之间的管理关系和利益关系；
直辖组津贴、新主管特别津贴、 绩优组经理奖、处经理直辖津 鼓励做主管，鼓励主管做大团队、提高 贴、责任津贴、直辖区津贴、 业绩 团队进步奖
培育组、处、区津贴，培育组 经理奖
展业津贴
鼓励主管培育新的团队 鼓励个人展业（仅业务序列）
• 绝对量化考评：做多少、奖多少 • 完全绩效导向：绩效越高，利益越大 • 核心利益在于管理团队和发展组织
• 挂钩项目体现经营导向（人力规模/产能要求/其他条件）
1.3 基本法的两个杠杆之待遇——委托报酬
公司导向 • 销售组织持续扩张 • 销售业绩不断提升 • 主管努力履行职责
类别 新人类利益 增员类利益
管理类利益
培育类利益 个人销售类
项目
关键导向
新人津贴、潜力新人奖 推荐新人奖、伯乐奖
吸引新人加入，帮助新人成长留存 鼓励全员增员，鼓励辅导新人成长
• 对招募关系的保护，是营销员管理制度的根本，是营销员对寿险行业认同并有持久发 展意愿的基础，随意调整和破坏招募关系，将使营销员失去最基本的保障
招募关系推动的营销组织自我扩张示意图：
A
B1
B2
B3
1.2 基本法的三个核心：组织架构、培育关系、提佣模式
组织架构：营销员的职级、职责、管理关系
• 规定各个层级的名称和职责，体现管理层次和管理幅度，解决谁来管理营销团队、以及 如何有效管理的问题
导向：鼓励个人展业
佣金
展业津贴
2%
导向：鼓励全员增员，
鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
8%
伯乐奖
导向：鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育组津贴 培育处津贴
21%
培育区津贴
资源投放比例：按照2017年津贴支出占比
1.3 基本法的盈利模式
基本法盈利规则
基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶
区域总监
个人 增员 直辖组 培育组 培育处 直辖区 培育区 自提3次
处经理档
个人 增员 直辖组 培育组 直辖处 培育处 自提3次
组经理档
个人 增员 直辖组 培育组 自提2次
业务系列
个人 增员 自提1次
主管计提 范围大 次数多
1.3 基本法的盈利模式
主管计提 项目多
10-30万
业务系列
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 展业津贴
三个核心要素
组织 架构
提佣 模式
培育 关系
决定组织基本形态和利益分 配关系
两大作用杠杆
待遇
考核 • 公司导向的体现 • 决定队伍发展的方向
1.1 基本法的一个基础
以招募关系为基础的利益分配原则，提供队伍建设的内在动力
招募关系：因招募新人而产生的管理关系以及利益关系
• 因招募而产生的管辖权和长久利益，是销售组织得以自我扩张的根本动力，是营销机 制的最大魅力所在
5项
基本法盈利规则
30-100万
组经理级
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 新主管特别津贴
10项
100-300万
处经理级
佣金 推荐新人奖
伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 处经理直辖津贴 责任津贴 培育处津贴
9项
300-1000万
1.3 委托报酬的设计原理：体现引导方向
26%
导向：吸引新人加入， 帮助新人成长和留存
新人津贴 潜力新人奖
（核心投入）
02 新人类
43%
导向：鼓励做主管， 鼓励主管做大团队、 提高业绩
直辖组津贴 绩优组经理奖 新主管特别津贴 处经理直辖津贴 责任津贴 直辖区津贴
04 管理类
（核心投入）
01 展业类 03 增员类 05 培育类
区总监级
佣金 推荐新人奖
伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 责任津贴 培育处津贴 直辖区津贴 培育区津贴 团队进步奖
11项
1.3 基本法的两个杠杆之考核——职级考核（1/2）
包括：晋升考核、维持考核
公司期望的目标 • 销售组织持续扩张 • 销售业绩不断提升 • 主管努力履行职责
考核指标
培育关系形成销售队伍的内部竞争机制和团队扩张机制
A
培育关系的作用 培育裂变是组织扩张最主要的手段
母体培育
E
B
FC D
无培育裂变机制将导致成本不可控
建立组织内部扩张动力，形成内部竞争机制
• 使得主管必须不断培育新的血液 • 有利于优秀人员脱颖而出
成熟后脱离母体
A
E
F
B
C
D
1.2 基本法的三个核心：组织架构、培育关系、提佣模式
2019
基本法利益大揭秘
内容大纲
Ta b l e of C o n t e n t s
1
基本法的核心原理
√
✓ 一个基础
✓ 三个核心
✓ 两个杠杆
✓ 两大关系
2
基本法利益大揭秘
✓ 业务系列晋升创富 ✓ 主管系列做大做强
1. 基本法的核心原理：一个基础 三个核心 两大杠杆
一个基础
招募关系 (血缘关系)
基本考核规则
考核月份：每年1、4、7、10月为考核月 业务员和考降业务主任 按月滚动考核，业务主任按月进行解约考核 考核包括职级维持考核和晋升考核 1、达成晋升条件可申请晋升，达到维持条件可维持该职级不变 2、业务系列人员职级一次不维持给予降级处理；考降业务主任佣金打折发放，
3个月内晋升后返还 3、主管系列人员一次考核不通过的，准予延长一个考核季，连续二次季度维持
提佣模式：主管对团队提取管理利益的方式，是隐藏在待遇项目背后的利益提取规 则，是制度导向的集中体现，包括：
提佣范围 • 全辖提佣
独立团队模式：国寿2010-17版
• 非全辖提佣
提佣方式
• 与组织架构相适应的全辖提佣
• 浮动津பைடு நூலகம்＋有条件的固定津贴 • 浮动津贴以FYC合计作为基数
独立团队模式 ——国寿2010版、平安、新华、人保寿
• 任职时间 • 个人业绩要求：个人FYC、件
数 • 团队人力要求：有效人力 • 团队业绩要求：FYC • 团队架构要求：培育主管数 • 鼓励主管履责：品质管理与综
合考评 • 保单续收：个人综合持续率
基本特点
• 完全量化考核
• 综合全面的衡量：个人 与团队、组织发展与销 售
• 与委托报酬设置全匹配
1.3 两个杠杆之考核——职级考核（2/2）
• 扁平组织架构，减少管理层级，提升管理效率 组织架构：两个系列，主管系列三级八档
业务系列
主管系列
高级业务经理
高级区
区域总监
业务经理 业务主任(考降业务主任)
业务员
资深处A
高级处B 资深组a
处经理C 高级组b
组经理c
1.2 基本法的三个核心：组织架构、培育关系、提佣模式
培育关系：决定主管A培育出平级主管B后，两者之间的管理关系和利益关系；
直辖组津贴、新主管特别津贴、 绩优组经理奖、处经理直辖津 鼓励做主管，鼓励主管做大团队、提高 贴、责任津贴、直辖区津贴、 业绩 团队进步奖
培育组、处、区津贴，培育组 经理奖
展业津贴
鼓励主管培育新的团队 鼓励个人展业（仅业务序列）
• 绝对量化考评：做多少、奖多少 • 完全绩效导向：绩效越高，利益越大 • 核心利益在于管理团队和发展组织
• 挂钩项目体现经营导向（人力规模/产能要求/其他条件）
1.3 基本法的两个杠杆之待遇——委托报酬
公司导向 • 销售组织持续扩张 • 销售业绩不断提升 • 主管努力履行职责
类别 新人类利益 增员类利益
管理类利益
培育类利益 个人销售类
项目
关键导向
新人津贴、潜力新人奖 推荐新人奖、伯乐奖
吸引新人加入，帮助新人成长留存 鼓励全员增员，鼓励辅导新人成长
• 对招募关系的保护，是营销员管理制度的根本，是营销员对寿险行业认同并有持久发 展意愿的基础，随意调整和破坏招募关系，将使营销员失去最基本的保障
招募关系推动的营销组织自我扩张示意图：
A
B1
B2
B3
1.2 基本法的三个核心：组织架构、培育关系、提佣模式
组织架构：营销员的职级、职责、管理关系
• 规定各个层级的名称和职责，体现管理层次和管理幅度，解决谁来管理营销团队、以及 如何有效管理的问题