企业员工差异化管理模式浅议
浅析中国企业人才差异化管理策略毕业论文
本科毕业论文浅析中国企业人才差异化管理策略姓名：学号：.指导教师姓名职称学生单位专业名称论文提交日期论文答辩日期2009年月日目录1.企业人才差异化管理理论 (3)2.企业实施人才差异化管理的背景 (3)3.企业人才差异化管理的不足 (4)4.企业实施人才差异化管理的原则 (5)5.企业实施人才差异化管理的途径 (6)参考文献 (9)致谢 (9)浅析中国企业人才差异化管理策略摘要：知识经济时代,智力资本是知识经济的主体。
人才作为第一生产要素,作为企业的隐形资产,是现代企业生存、发展和创造效益最为关键的因素。
个人由于先天遗传素质、后天努力、外界环境或偶然因素的不同而呈现出个体差异性。
处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。
差异化人才管理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应。
为了使企业发展的更好，对人才的管理应通过采取用好已有人才、引进急需人才、培养储备人才等相结合的方式,把人才作为企业发展壮大的根本动力,以人才管理整体效益的提升来促进企业的全面发展。
关键词：人才差异差异化管理处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。
同一个个体存在于不同的组织中，所起到作用的大小甚至性质也可能有所不同，这既取决于组织的性质也取决于组织对个体差异性的不同认识和利用。
如何看待组织中的个体差异，如何减少由个体差异带来的冲突，并充分利用个体差异带来的互补增值效应，以便更有效地达成组织目标，是人才管理必须面对的问题。
1.企业人才差异化管理理论差异化管理是企业为适应现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化和白热化形势，采取不同于竞争对手的产品、价格、服务和战略，从而达到扩大市场份额和竞争优势，赢得企业发展的目的。
在差异化管理过程中，实施倾斜和照顾时，管理者也要因人而异，认真对待核心人才之间的差异，不能妄凭主观判断，随意地调配提拔，也不能仅仅凭借主观经验，缺乏对事实差异化的调查、分析与评估，强加于核心员工差异化，却不考虑员工的特长和意愿，乱点鸳鸯谱，结果造成诸如“专业不对口”、“能力得不到发挥”等抱怨，使初衷很好的措施结果却适得其反，造成企业成本加大，人才浪费。
企业员工的差异化管理
人力资源
持续的、回环的培训体系。差异化培训 具有代表性的培训模式主要有以下三 种：（１）以德国为代表的 “双元制”模 式。“双元制”模式是指职业学校（传授 职业有关的专业知识）和企业等校外 实践场所 （让员工在企业里接受职业 技能方面的专业培训）来共同进行的 教育培训的模式。（２）以英国、澳大利 亚为代表的“ＣＥＢＴ”模式，即能力本位 的教育和培训，依赖职业能力分析的 结果，确立权威性国家能力标准（指就 业时履行工作职责和执行工作任务所 涉及的知识技能说明），通过与这些标 准相比较来确定员工的等级水平。（３） 以美国、加拿大为代表的 ＣＢＥ 模式，即 以能力为基础的教育，是现在广泛应用 于北美的先进模式。以职业分析、能力 分析为主，目标具体，研究能干什么， 员工自主学习为主，老师帮助指导，考 虑个人需要，及时反馈，动态控制，强 调以岗位群所需的职业能力培养为核 心。
３．需求理论。无论是早期的马斯洛 需求理论、激励保健理论、目标设置理 论、麦克莱兰德的需要理论等等，都反 映出一个真理：每个员工自身的需求 是不一样的，对工作所带来的效益期 望也是不一样的。有些员工可能是基 本的生理需要，有些则可能是追求自 我实现，特别是那些具有较高价值的 异质性人力资本，他们的需求就不仅 仅是社会需要和尊重的需要，那么企 业对于这些人也肯定愿意进行更大成
员工差异化管理的理论基础分析
１．管理成本理论。现代企业在拥有 相对丰富的物质资本的同时，迫切需 要与之匹配的人力资本，但并不是所 有的雇员对企业都具有同等的重要 性。企业只有拥有较多高水平的人力 资本，发展的空间才会比较大。同时， 企业每雇佣一个员工都会耗费一定的 成本，除了向员工支付报酬和福利、提 供培训等物质支出之外，还要花费很 多非货币性的成本，比如在管理员工 的劳动关系时，要付出时间、心血、投 入感情，所有这些成本都应是企业着 力节约的。因此，在组织内部多种类型 的员工同时存在的情况下，如果不能 有差别地管理员工，仍然对员工“一视 同仁”地投入相同费用的话，势必会造
企业人力资源管理的差异化策略探究
企业人力资源管理的差异化策略探究企业人力资源管理是现代企业发展的重要组成部分，与企业经济效益和员工幸福感密切相关。
随着市场竞争日益激烈，企业必须借助人力资源的战略性优势来提高企业竞争力。
差异化策略是企业在人力资源管理中常用的一种策略，下面我们将探究企业人力资源管理的差异化策略。
一、理解差异化策略差异化策略是企业在竞争过程中采用的一种策略。
具体来说，差异化策略是通过对企业独特的产品、企业文化、服务等方面进行差异化创新，以获得竞争优势。
这种差异化的创新在人力资源管理中也非常关键。
二、差异化策略在人力资源管理中的运用差异化策略在人力资源管理中涉及多个方面。
首先，在人才引进方面，企业可以有针对性地招聘高素质、多才多艺的人才。
这些人才可以为企业提供独特的技能和经验，从而提高企业的竞争力。
其次，在员工培训和发展方面，企业可以开发独特的培训项目，为员工提供更好的培训经验和职业发展机会，让他们在技能和知识方面更加优秀。
还有，企业可以在员工福利方面实行差异化策略。
比如，在普通员工福利的基础上，为优秀员工提供更多的激励措施，比如股票期权、高额奖金等，以留住这些优秀员工。
最后，在企业文化建设方面，企业也可以尝试创新，打造独特的企业文化。
这些企业文化可以激励员工的创造性和归属感，从而提高员工的工作热情和投入度。
三、差异化策略的优势采用差异化策略的企业可以获得多种优势。
首先，差异化策略可以帮助企业更好地吸引和留住人才。
企业提供有针对性的薪酬福利，培养员工的技能和经验，打造独特的企业文化，吸引了更多高素质人才。
其次，采用差异化策略的企业可以与其他企业形成区别。
如果企业无法区别于竞争对手，就很难在竞争过程中获得优势。
差异化策略可以让企业更加独特，更加有竞争力。
最后，差异化策略可以提高企业的服务水平。
企业注重员工的技能培训和福利待遇，员工的工作积极性和创造性就更高，能够为企业提供更好的服务和质量。
正如上文所述，差异化策略对于企业人力资源管理是非常重要的。
对企业员工差异化管理模式的探讨x
对企业员工差异化管理模式的探讨x随着经济的发展，企业的发展对于员工的人才需求也越来越高，因此在企业发展中，员工管理也成为了企业管理中不可或缺的一部分。
传统的员工管理模式往往是一视同仁，即将所有员工都视为同样的，忽视了各个员工的差异与多样性，影响了员工的工作积极性和创造能力。
因此，针对员工的差异性，企业需要采用不同的管理策略，以提高员工的工作效率、激发员工的工作热情和满足员工的个性化需求。
一、差异化管理模式的概念差异化管理模式，就是是指根据员工的实际情况而采取的个性化的、差异化的员工管理策略。
不同的员工具有各自的性格、能力素质和需求，这些因素对于员工的工作表现以及对工作的认可度产生了不可忽略的影响。
在管理过程中，针对这些差异，采取不同的管理策略和手段，能够更好地激发员工的工作积极性和发挥员工的工作能力，从而提高企业的工作效率和绩效。
二、差异化管理模式的实施1.个性化管理个性化管理是一种灵活的、因材施教的管理模式。
在个性化管理模式下，企业针对每个员工的个性、能力、特长等因素量身定制不同的管理方案，让员工自主去完成任务。
此管理模式强调的是以员工为中心、以员工的需求为核心，通过充分尊重员工、激励员工、关爱员工等方式建立健康、温馨的人际关系，从而实现企业和员工的共同发展。
2.目标管理目标管理是指在员工管理中，将一个艰巨的企业目标分解到各个职能部门或各个员工身上，让每个员工都感受到他们的行动、努力的重要性，进而以此激励员工更加积极地工作。
通过设定切实可行的目标，不断监测和评估员工的工作表现，挑战员工的自我认知、发挥员工的潜能，并对于达成目标的员工给予适量奖励和荣誉，以此来激励员工更加积极地工作。
3.择优递进择优递进指的是企业在人员选择和评估上优先选择能力强、专业水平高、意愿强、适应性强的人才，同时让这些能力更强的员工走向成长、职级提升和薪酬晋升通道。
这样也能使员工感受到工作的价值和尊重，更加积极地工作，从而推动企业绩效的提升。
关于现代企业人力资源管理模式的研究——人力资源差异化管理浅析
关于现代企业人力资源管理模式的研究——人力资源差异化管理浅析Zhangjs68[摘要：二十一世纪，人力资源已成为现代企业的核心竞争力。
本文通过总结人力资源差异化管理的特征，并结合部分著名现代企业的实践，提出了现代企业实施人力资源差异化管理的具体措施]关键词：人力资源差异化管理特征与措施二十一世纪，人力资源已成为现代企业的核心竞争力，人才是现代企业的创业之本、竞争之本、发展之本。
随着我国市场经济的进一步发展、规范和成熟，我国现代企业制度的逐步建立和完善，人力资源管理已纳入了我国现代企业战略管理的重要组成部分，成为了现代企业管理的重要内容。
由于各现代企业的资金规模、人员规模、管理体制、产出标的有所不同，人力资源个体在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，因此，现代企业在进行人力资源管理时，一定要适应人力资源个体的需求，实行人力资源的差异化管理，最大限度地发挥人力资源的效用。
一、差异化管理的特征1.差异化管理是人力资源管理的要求差异化管理就是企业为了稳定人才队伍，提高其工作积极性和创造性而采取的对不同的人才实施不同的管理手段，特别是对少部分（20%）的核心人才实施倾斜和照顾的一种管理模式，是人力资源管理区别于企业其他职能管理的重要特点。
企业员工相互之间在素质、能力、态度、绩效各方面都千差万别，这强化了人力资源管理的复杂性和困难性，这要求我们在人力资源管理工作中必须充分实现差异化管理。
差异化管理适应了人力资源复杂性的特点。
2.差异化管理具有主观能动性差异化管理主体的一方是企业的人力资源，由于人力资源具有能动性的特点（人力资源的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面），这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难。
另外，对人力资源实行管理的也是企业的管理者，管理者也是人，不同的管理者就有不同的管理思维、不同的主观需求，这些都决定了人力资源差异化管理有主观能动性存在。
3.差异化管理是以客观事实为依据尽管差异化管理带有一定的主观能动性，但是，从人力资源个体的不同的学识水平、工作经历、个性特征、工作表现、忠诚度、贡献大小等多个方面全面考虑，来制定差异化的管理策略时，是以客观存在的事实为依据的。
人力资源管理中的员工代际差异管理
人力资源管理中的员工代际差异管理在现代企业中，员工代际差异管理是一个备受关注的问题。
随着劳动力市场的变化和各个年龄段人才的加入，不同代际之间的沟通和协作成为了人力资源管理者亟待解决的难题。
本文将从不同角度探讨员工代际差异管理的重要性和相关策略。
首先，我们需要理解不同代际之间的特点和差异。
随着科技的飞速发展，不同代际的员工之间存在明显的沟通和思维方式上的差异。
年轻一代员工更习惯于使用互联网和社交媒体工具进行沟通，他们注重个人自由和创新，追求快节奏的工作方式。
而中年员工则更注重稳定和事业发展，他们倾向于面对面沟通和传统的工作模式。
老一代员工则更加重视组织稳定和家庭观念，他们对个人发展的需求相对较低。
这些不同代际之间的差异会对企业内部的沟通、团队合作以及组织文化产生影响。
在面临员工代际差异管理时，人力资源管理者可以通过以下策略来解决问题。
首先，建立跨代际交流的平台和机制。
可以通过定期组织团队活动、主题讨论和跨团队合作来促进不同代际之间的沟通与交流。
这样的活动有助于促进共享和理解不同代际的观点和经验，同时也能提高团队的凝聚力和工作效率。
其次，制定适应不同代际需求的人才发展计划。
不同代际的员工在个人发展的需求上存在差异，需要个性化的人才培养和晋升计划。
对于年轻一代员工，可以提供培训和学习机会，帮助他们提升专业技能和创新能力；对于中年员工，可以提供晋升和管理机会，鼓励他们在组织内部发展；对于老一代员工，则可以提供稳定的工作环境和福利待遇，以激发他们的积极性和创造力。
此外，建立跨代际的导师制度也是一种有效的员工代际差异管理策略。
在组织内部建立起年轻员工和资深员工之间的互动和交流机制，可以提供年轻员工的职业发展指导，帮助他们更好地适应工作环境并提高工作能力。
同样，对于资深员工来说，也能通过这种方式传承经验和知识，增加参与感和责任感。
最后，人力资源管理者还需要引导组织文化的转变，以适应不同代际的员工需求。
组织文化的转变需要从领导层开始，通过身体力行的方式展示对不同代际员工的关怀和尊重，并将这种理念传达给全体员工。
企业员工差异化管理模式浅议
企业员工差异化管理模式浅议企业员工差异化管理是基于员工个体差异的管理模式，旨在根据员工的不同特点和需求，因材施教，从而更好地发挥员工的潜力，提高员工的工作效能和工作满意度。
本文将从员工个体差异的原因及其管理的必要性、差异化管理的具体方法以及实施差异化管理的挑战等方面进行浅议。
首先，员工个体差异的原因及其管理的必要性。
员工个体差异主要源于员工的个人特点、能力水平、经验背景、价值观念等方面的差异。
这些差异导致员工对工作的需求、期望、态度和行为表现存在差异。
而企业作为一个组织，需要将员工的个体差异纳入管理的范畴，因为不同的员工对于组织目标的实现具有不同的贡献度。
如果将员工视为均质的群体，忽视了员工的个体差异，将会对员工的工作积极性和工作满意度带来负面影响，从而影响组织的整体竞争力。
其次，差异化管理的具体方法。
差异化管理的主要目标是要根据员工的个体差异，针对每个员工的需求进行个性化的管理。
具体的方法包括：1.个体招聘和选拔：根据不同职位的要求，招聘和选拔具备相应能力和特质的员工，从而提高员工在工作上的匹配度。
2.个性化培训与发展：根据员工的能力和发展需求，制定个性化的培训计划，提供相应的培训和发展机会，促进员工的专业能力提升。
3.个体目标设定和激励机制：根据员工的个体差异，设定个性化的工作目标，并制定相应的激励机制，激励员工积极主动地工作。
4.灵活的工作安排：根据员工的需求和能力，提供更灵活的工作安排和工作方式，如弹性工作时间、远程办公等，增强员工的工作满意度和工作效能。
最后，实施差异化管理的挑战。
实施差异化管理面临着一系列的挑战，包括：1.信息获取与分析：了解员工的个体差异需要进行大量的信息收集和分析工作，包括员工的背景、能力、经验以及动机和行为等方面。
2.平衡与公平：差异化管理需要在个体差异的基础上进行个性化管理，但同时也需要考虑公平性和公正性，避免个别员工的差异化待遇引发其他员工的不满和抵触。
3.领导者的能力和素质：要实施差异化管理需要领导者具备较高的管理能力和素质，包括情绪管理、沟通能力、人际关系处理等方面。
员工差异化管理模式研究
员工差异化管理模式研究随着市场经济的持续增长，越来越多的项目提高了人力资源的重视，但对于无形资产公司的企业来说，工作人员是企业发展的基石，而企业的工作人员则具有不同的教育背景，例如思维方式和价值观念。
根据一个不同的基本管理理论，分析不同的管理模式，这是另一个值得关注的问题，并提出了若干建议，以改进不同的工作人员管理，最大限度地利用企业人力资源。
标签：企业员工;差异化;管理模式;探讨引言在企业中，个人因以下因素而有所不同：先天性遗传特征、获得的努力、外部环境的差异，即个人的多样性。
由于个人的不同，个人在同一组织的存在对本组织的运作产生了不同的影响。
一、员工差异化管理的模式分析（一）实施“适才适岗”的选拔模式工作人员必须结合个人特点、对学习的兴趣和未来的职业准备，并不断努力获得发展其职业所需的技能，即适合他的职业。
这要求各组织在征聘人才的早期阶段将“才能”作为一项重要标准，挑选最合适的人才。
工作人员的甄选应从对空缺进行彻底分析开始。
对空缺员额的分析在一份正式文件中明确规定了该员额的职能、职责和其他特点。
即使本组织的人才选拔工作做得很好，但不能肯定新工作人员是否完全适合特定的职位。
通过一些社会学习过程，例如培训和自我调整，一些工作人员可以很好地适应，甚至面临更大的挑战，而另一些工作人员自己无法适应某一特定的工作，但在另一项工作中很好。
（二）对组织成员采用差异化的教育与培训模式各组织应根据实际需要和工作质量、个人、能力类型等方面的差异提供不同水平的培训，集中针对性的培训，具备特别的技术培训能力，最后达到有效完成任务的目标。
主要是人力资源开发方面的教育和培训：领导工作人员向个人介绍发展目标，以提高与本组织目标相一致的技能，使一个社会的成员能够组织、形成团结的目标，不同的管理模也会造成组织之间的差异，根据实际情况提高专业人员的水平，分析他们的技能以及贡献度，一定不能强迫不适合的人做不适合的管理职务。
这种方法充分考虑到本组织每一个成员的具体情况，将每一项任务都放在适当的人身上，并优化人力资源的最佳利用。
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自 考 本 科 生 毕 业 论 文论文题目企业员工差异化管理模式浅议作者姓名 张瑜洁专 业 名 称 人力资源管理准 考 证 号050115152007指 导 教 师 陈 志 广2016 年 9月30日内容摘要一个良性发展的企业背后必定有一套科学的管理方案。
科学的管理方案使得员工和企业时刻进行着良好的互动，员工了解企业的战略目标并为之奋斗，企业理解和尊重员工的个性与差异，以此为前提进行富有弹性的差异化管理。
并依靠人性化的制度来监督企业的设计、生产、销售等各个环节，以维持企业的健康发展。
关键词：个性差异化管理人性化目录一、引言 (1)二、差异化管理模式存在的问题 (1)（一）个体差异性影响企业的凝聚力和绩效水平 (1)（二）个体差异性会导致矛盾与冲突 (2)（三）个体差异性与制度统一性 (4)三、差异化管理模式存在问题的原因 (4)（一）管理者的自身因素 (4)（二）员工的接受程度 (5)四、高效利用差异化管理的对策 (5)（一）根据不同员工的个性进行差异化管理 (5)（二）根据员工不同的工作类型进行差异化管理 (7)（三）建立差异化的薪酬制度 (9)（四）建立差异化的考核体系 (10)（五）开展差异化的岗位培训 (10)（六）创造差异化管理的环境 (11)（七）弹性管理策略 (11)五、结束语 (12)正文一、引言人是企业最宝贵的资源。
其宝贵之处体现在，不仅能够创造巨额的剩余价值，还在于人不可复制的差异性上。
从某种意义上说，世界上最稀缺的不是时间、不是矿产，而是人拥有不可复制的能力和智慧。
每个人都有着不同的教育背景、思维方式、价值观念等，不同的经历促使其形成了不同的处事方式，而这种差异一直存在着，却又一直被忽视着1。
实践证明，一视同仁的管理法则看起来简单明了，实质是一种低效耗能的粗放管理方式。
因此如何利用员工的差异，运用科学的管理模式管理好员工，将是管理者需要认真思考的问题。
差异化管理作为一种新兴的人力资源管理方式，如何平衡个体差异对企业的影响，利用差异化人力资源管理塑造高效的企业，使企业人力资源发挥最大的效用，将是我们本次研究的重要课题。
二、差异化管理模式存在的问题（一）个体差异性影响企业的凝聚力和绩效水平个体差异是指“个人在人事、情感、意志等心理活动过程中表现出来的相对稳定而又不同于他人的心理、生理特点”2。
每一个独立的个体都千差万别，就有形的方面来说，他们性别不同、身高不同、肤色不同、讲话速度、腔调不同等，就无形的差异来说，家庭与教养、成长过程、价值取向、教育程度、反应速度、个性敏感度、事物认知、甚至行为导向等均不一样。
因此对其他成员某方面的不认可会造成差异性，组织中具有不同背景和观点的人难于相融合。
研究认为组织中的个体差异性有可能会对群体凝聚力产生不利影响，普遍看法是个体差1张世国：《出路》，中国物价出版社，20042白万纲：《人力资源管控实操全解》，中国经济出版社，2014异性与凝聚力负相关3。
差异性组织中有着不同特性的个体所存在的交流困难问题，降低了组织凝聚力，从而损害组织绩效。
同一个体往往会因为存在于不同的组织而所起到作用的大小、与对其他成员所拥有的专业知识的认可程度，造成差异性。
组织中具有不同背景和观点的人难于相互交流，这将对组织绩效产生不利影响。
案例：在H公司跨文化的实践磨合中，也不是一帆风顺的。
当2005年6月日方总经理换届时，中方管理团队中不少人担心日方新任总经理的风格会给企业文化上带来影响甚至冲突，据说他是一个喜欢“控制”并对数据很敏感的人，和前任总经理喜欢授权的风格有很大不同。
已经形成的良好合作、顺畅沟通的文化是否会随着日方总经理的到来而被推倒重建的问题让大家感到忧心忡忡。
2005年7月，由于快速的规模扩张导致大量新员工技能和质量意识不足，H公司爆发了有史以来最为严重的质量危机，公司信誉遭受了极大的影响。
新任日方总经理还没有来得及把情况了解清楚，几名日方管理人员就开始抱怨。
在该年例行召开的有100多名中日管理人员参加的年度会议上，有几名日方管理人员在发言中充满了指责与抱怨，将问题的责任都推给了中方人员。
这与此前形成的和谐团结、配合默契局面形成了强烈的反差，这种对立使“中国人为主角”的管理模式遭到了冲击和挑战。
恰逢第三任日方总经理刚刚到任，搞不好会直接影响总经理对中国H公司文化的认同与传承。
（二）个体差异性会导致矛盾与冲突矛盾冲突如同火一样，同样血脉古远，同样一半天使一半魔鬼。
企业的矛盾与冲突主要存在于以下几个方面：员工之间的冲突、员工与部门之间的冲突、部门与部门之间的冲突、部门与企业之间的冲突4。
3苏敬勤等：《中国首届MBA管理案例评选百优案例集锦》第三辑，科学出版社，20114韩大勇：《知识型员工激励策略》，中国经济出版社，2007员工之间的冲突通常是由于不同的个体对同一问题的认识、态度与立场的不同，另外，个体在部门中承担的角色不同，为了个人不同的利益、不同的目标而产生的竞争时刻存在着。
有时部门的安排的工作可能与其个人想法有偏差，或抑制其发展，从而导致员工工作积极性较差，阻碍部门目标的实现5。
不同部门的职责和目标不同，各部门很自然的以主观立场的利益出发，导致合作中经常会出现实际方案与目标需求偏差较大、沟通困难等问题。
这些不仅降低了协同效率，在某种程度上也影响着企业战略目标的统筹计划。
案例:荷兰人的血统里都具有注重家庭生活的特质，瑞德也不例外。
瑞德认为，对家人的关怀是人性最基本的美德，一个人如果连自己的家人都不关心不爱护，那么他还会爱护谁呢？因此，当瑞德发现中国员工乐于牺牲自己的休闲时间而去加班的时候，感到很感动，也更加惊讶和不解。
而一件事情的发生，使这种矛盾顿时激化。
质检部的徐部长是一个很有事业心的人，在GDC这么多年，工作也算得上是得心应手，业绩好，同事关系也好，因此徐部长一直很珍惜这份工作，愿意为公司牺牲和付出。
瑞德来到GDC公司的第二个月，刚好赶上徐部长的妻子生了小孩，徐部长仍以工作为主，只在家休息了两天就回到公司工作，公司里的同事们都很敬佩徐部长这种忘我工作的精神，偏偏瑞德除外。
在徐部长回到公司的当天早上，瑞德竟然当着很多同事的面严肃地用不流利的汉语表达到：“你为什么在这？我对你感到遗憾，你居然不关心你的妻子和刚刚出世的孩子，很难想象你是一个怎样的人，这太可怕了！”几句话说得徐部长是“丈二和尚摸不着头脑”，本想向上得到总经理的青睐，向下起到表率的作用，哪想不但没得到总经理的好评，还被如此奚落一番，再怎么说自己也是个部门的领导啊，这样一来以后还怎么在同事面前、下属面前抬起头来呢？这让徐部长很长一段时间都不知如何工作，原本十分自信的徐部长自信心受到打击。
5逄勇等：《企业人事主管角色分析与管理之道》，中国经济出版社，2003（三）个体差异性与制度统一性“管理员工要一视同仁”是以制度的角度出发提出的。
所谓法律面前人人平等，而企业内的相关制度就是企业的法律，是一个企业在管理上应有的管理工具6。
任何企业在论及管理时，都必须了解到管理是通过人建立管理制度，由这些制度来管理员工，而不是由人来管理人，这也是所谓法治，而非人治；如果人治，人有情绪的高低、价值判断的差异以及个人利益的差别，都会影响到管理员工时所下的决定及处理方式7。
所以用制度加以规范，希望能以制度的统一性，消除或者降低管理者在管理决策中的技巧差异。
许多企业从中小企业过度后，开始进入快速发展期，在快速发展期，企业建立了完善的管理制度，成功从小作坊式企业过度到制度管理的企业。
良好的制度确实能使企业进入正轨，但是对差异化管理的忽视往往会导致制度僵化，企业气氛冷漠，缺乏凝聚力，员工状态低迷。
三、差异化管理模式存在问题的原因（一）管理者的自身因素一些企业的领导者，对未来的思考，经常会固化现有的、过去曾经成熟的经营模式。
由于企业陷入一种过时的经营思维定势，难以跳出来，导致企业的成长受到影响。
而中层管理者大多都是来源于企业的普通员工，由于这些员工在本部门的业务工作中常常是挑大梁、担重任、做主角的栋梁之材，加之他们在单位时间长、人头熟、技术精，而倍受上下称道、左右赞许，由技术骨干提拔起来，是单位最合适的中层管理者人选8。
但是，中层管理者普遍缺乏管理经验，尽管他们是基层工作中的佼佼者，可由于6朴愚：《人力资源制度范例与解析》，电子工业出版社，20077刘慧：《一等人用一等人》，北京工业大学出版社，20068李军：《环境造就人才：塑造优秀的员工，成就卓越的管理者》，北京工业大学出版社，2007缺乏管理者所必备的管理理论、技能、经验、心理和管理素质，在担任领导职责时往往显得力不从心。
此外，管理者是有生命周期的，这个问题常常不能引起董事会或决策层的注意。
许多企业对管理者的任用，一般是做长远来考虑的。
多数企业在特定的业务环境下，其能力、素质经常是与企业特定的环境相适应的9。
在一定规模、结构、运行条件下，企业的管理者队伍只能适合特定的市场条件。
但当企业的发展进入另一个新阶段时，用原先的老业务管理人员去管理新的业务，特别是管理跨度大的业务，是很困难的。
（二）员工的接受程度任何组织内的领导者，或任何企业内的管理者对员工的管理不可一视同仁，而要因个别的差异，以不同和管理方法与管理技巧施以管理。
比如不同性别或不同教育程度的员工，当同样的绩效，或同样的过失发生后，我们应该用同样的方式处理吗？答案可能是否定的。
因为女性对责难的承受能力通常比男性差；受教育程度较高的员工在沟通方式及技巧上与受教育程度较低的员工亦不一样。
再以身体素质来说，一个身体素质较强的员工与身体素质较弱的员工，我们也不能要求他们做相同强度的工作。
就对员工表扬而言，有的希望公诸于他人，有的希望上级领导私下激励；就处分而言，有时一句批评的话，员工就已难以承受，甚至泪流满面；有的即使声色俱厉，员工仍安之若素，神色自然。
就员工对于信息的接收能力而言，有的员工简单交代，即能从中体会，顺利执行；有的则必须巨细无遗交代清楚，外加叮咛嘱咐以及督导。
四、高效利用差异化管理的对策（一）根据不同员工的个性进行差异化管理个性差异是在企业人力资源管理中起着关键影响作用的因素，而作为上级领导，作9梭伦：《以人为本：管人的艺术》，中国纺织出版社，2002为一个部门的管理者，必须因地制宜，根据不同人的个性和与之相对的特征进行有针对性的、差异化的管理10。
具体说来，包含以下几个方面：1、人岗匹配人岗匹配能够使人才特点与岗位要求相匹配，使得组织和个人都受益11。
因为在现存体制下，考试、录用过程是发现将来最适合的工作人员的过程，要求候选人不仅要和组织文化有一定的契合，还要适合具体的工作岗位，这与员工的绩效直接挂钩。
但企业在选拔员工的初期，往往会花费很多的时间和资金，来考核员工的技能和知识，而忽视他们的内在优势。