企业员工差异化管理模式浅议

自 考 本 科 生 毕 业 论 文

论文题目企业员工差异化管理模式浅议

作者姓名 张瑜洁

专 业 名 称 人力资源管理

准 考 证 号

050115152007

指 导 教 师 陈 志 广

2016 年 9月30日

内容摘要

一个良性发展的企业背后必定有一套科学的管理方案。科学的管理方案使得员工和企业时刻进行着良好的互动，员工了解企业的战略目标并为之奋斗，企业理解和尊重员工的个性与差异，以此为前提进行富有弹性的差异化管理。并依靠人性化的制度来监督企业的设计、生产、销售等各个环节，以维持企业的健康发展。

关键词：个性差异化管理人性化

目录

一、引言 (1)

二、差异化管理模式存在的问题 (1)

（一）个体差异性影响企业的凝聚力和绩效水平 (1)

（二）个体差异性会导致矛盾与冲突 (2)

（三）个体差异性与制度统一性 (4)

三、差异化管理模式存在问题的原因 (4)

（一）管理者的自身因素 (4)

（二）员工的接受程度 (5)

四、高效利用差异化管理的对策 (5)

（一）根据不同员工的个性进行差异化管理 (5)

（二）根据员工不同的工作类型进行差异化管理 (7)

（三）建立差异化的薪酬制度 (9)

（四）建立差异化的考核体系 (10)

（五）开展差异化的岗位培训 (10)

（六）创造差异化管理的环境 (11)

（七）弹性管理策略 (11)

五、结束语 (12)

正文

一、引言

人是企业最宝贵的资源。其宝贵之处体现在，不仅能够创造巨额的剩余价值，还在于人不可复制的差异性上。从某种意义上说，世界上最稀缺的不是时间、不是矿产，而是人拥有不可复制的能力和智慧。每个人都有着不同的教育背景、思维方式、价值观念等，不同的经历促使其形成了不同的处事方式，而这种差异一直存在着，却又一直被忽视着1。实践证明，一视同仁的管理法则看起来简单明了，实质是一种低效耗能的粗放管理方式。因此如何利用员工的差异，运用科学的管理模式管理好员工，将是管理者需要认真思考的问题。差异化管理作为一种新兴的人力资源管理方式，如何平衡个体差异对企业的影响，利用差异化人力资源管理塑造高效的企业，使企业人力资源发挥最大的效用，将是我们本次研究的重要课题。

二、差异化管理模式存在的问题

（一）个体差异性影响企业的凝聚力和绩效水平

个体差异是指“个人在人事、情感、意志等心理活动过程中表现出来的相对稳定而又不同于他人的心理、生理特点”2。

每一个独立的个体都千差万别，就有形的方面来说，他们性别不同、身高不同、肤色不同、讲话速度、腔调不同等，就无形的差异来说，家庭与教养、成长过程、价值取向、教育程度、反应速度、个性敏感度、事物认知、甚至行为导向等均不一样。因此对其他成员某方面的不认可会造成差异性，组织中具有不同背景和观点的人难于相融合。研究认为组织中的个体差异性有可能会对群体凝聚力产生不利影响，普遍看法是个体差

1张世国：《出路》，中国物价出版社，2004

2白万纲：《人力资源管控实操全解》，中国经济出版社，2014

异性与凝聚力负相关3。

差异性组织中有着不同特性的个体所存在的交流困难问题，降低了组织凝聚力，从而损害组织绩效。同一个体往往会因为存在于不同的组织而所起到作用的大小、与对其他成员所拥有的专业知识的认可程度，造成差异性。组织中具有不同背景和观点的人难于相互交流，这将对组织绩效产生不利影响。

案例：

在H公司跨文化的实践磨合中，也不是一帆风顺的。当2005年6月日方总经理换届时，中方管理团队中不少人担心日方新任总经理的风格会给企业文化上带来影响甚至冲突，据说他是一个喜欢“控制”并对数据很敏感的人，和前任总经理喜欢授权的风格有很大不同。已经形成的良好合作、顺畅沟通的文化是否会随着日方总经理的到来而被推倒重建的问题让大家感到忧心忡忡。2005年7月，由于快速的规模扩张导致大量新员工技能和质量意识不足，H公司爆发了有史以来最为严重的质量危机，公司信誉遭受了极大的影响。新任日方总经理还没有来得及把情况了解清楚，几名日方管理人员就开始抱怨。在该年例行召开的有100多名中日管理人员参加的年度会议上，有几名日方管理人员在发言中充满了指责与抱怨，将问题的责任都推给了中方人员。这与此前形成的和谐团结、配合默契局面形成了强烈的反差，这种对立使“中国人为主角”的管理模式遭到了冲击和挑战。恰逢第三任日方总经理刚刚到任，搞不好会直接影响总经理对中国H公司文化的认同与传承。

（二）个体差异性会导致矛盾与冲突

矛盾冲突如同火一样，同样血脉古远，同样一半天使一半魔鬼。企业的矛盾与冲突主要存在于以下几个方面：员工之间的冲突、员工与部门之间的冲突、部门与部门之间的冲突、部门与企业之间的冲突4。

3苏敬勤等：《中国首届MBA管理案例评选百优案例集锦》第三辑，科学出版社，2011

4韩大勇：《知识型员工激励策略》，中国经济出版社，2007

员工之间的冲突通常是由于不同的个体对同一问题的认识、态度与立场的不同，另外，个体在部门中承担的角色不同，为了个人不同的利益、不同的目标而产生的竞争时刻存在着。有时部门的安排的工作可能与其个人想法有偏差，或抑制其发展，从而导致员工工作积极性较差，阻碍部门目标的实现5。不同部门的职责和目标不同，各部门很自然的以主观立场的利益出发，导致合作中经常会出现实际方案与目标需求偏差较大、沟通困难等问题。这些不仅降低了协同效率，在某种程度上也影响着企业战略目标的统筹计划。

案例:

荷兰人的血统里都具有注重家庭生活的特质，瑞德也不例外。瑞德认为，对家人的关怀是人性最基本的美德，一个人如果连自己的家人都不关心不爱护，那么他还会爱护谁呢？因此，当瑞德发现中国员工乐于牺牲自己的休闲时间而去加班的时候，感到很感动，也更加惊讶和不解。而一件事情的发生，使这种矛盾顿时激化。质检部的徐部长是一个很有事业心的人，在GDC这么多年，工作也算得上是得心应手，业绩好，同事关系也好，因此徐部长一直很珍惜这份工作，愿意为公司牺牲和付出。瑞德来到GDC公司的第二个月，刚好赶上徐部长的妻子生了小孩，徐部长仍以工作为主，只在家休息了两天就回到公司工作，公司里的同事们都很敬佩徐部长这种忘我工作的精神，偏偏瑞德除外。在徐部长回到公司的当天早上，瑞德竟然当着很多同事的面严肃地用不流利的汉语表达到：“你为什么在这？我对你感到遗憾，你居然不关心你的妻子和刚刚出世的孩子，很难想象你是一个怎样的人，这太可怕了！”几句话说得徐部长是“丈二和尚摸不着头脑”，本想向上得到总经理的青睐，向下起到表率的作用，哪想不但没得到总经理的好评，还被如此奚落一番，再怎么说自己也是个部门的领导啊，这样一来以后还怎么在同事面前、下属面前抬起头来呢？这让徐部长很长一段时间都不知如何工作，原本十分自信的徐部长自信心受到打击。

5逄勇等：《企业人事主管角色分析与管理之道》，中国经济出版社，2003