人力资源成本控制研究
人力资源管理中的成本控制
人力资源管理中的成本控制一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想取得竞争优势并实现可持续发展，必须注重成本控制。
人力资源管理作为企业运营的重要组成部分，其成本控制同样至关重要。
本文将从多个方面阐述人力资源管理中的成本控制，以期为企业提供有益的参考。
二、人力资源规划的成本控制人力资源规划是人力资源管理的基础，包括招聘、培训、薪酬等环节。
合理的人力资源规划可以有效降低企业成本，提高工作效率。
首先，企业在招聘过程中，应充分考虑岗位需求和人员素质，避免盲目招聘和人才浪费。
其次，培训环节应注重培训效果和员工成长，避免无效培训和资源浪费。
此外，企业应建立合理的薪酬体系，确保员工薪酬与市场水平相符，避免薪酬过高或过低带来的成本压力。
三、招聘与选拔的成本控制招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，直接影响企业人才结构和素质。
在招聘过程中，企业应注重成本控制，避免盲目追求高成本和高知名度。
首先，企业应根据岗位需求制定合理的招聘计划，明确招聘渠道和招聘方式。
其次，企业应注重面试和测评方法的科学性和有效性，确保选拔出符合岗位需求的人才。
此外，企业还应加强内部人才挖掘和培养，降低招聘成本和人才培养成本。
四、员工培训的成本控制员工培训是提高员工素质和技能的重要手段，有助于增强企业的核心竞争力。
在员工培训中，企业应注重成本控制，避免无效培训和资源浪费。
首先，企业应根据员工的实际情况和岗位需求制定合理的培训计划，确保培训内容的有效性和针对性。
其次，企业应注重培训方式的选择和实施，确保培训效果和质量。
此外，企业应合理安排培训时间和地点，降低培训成本和时间成本。
五、绩效管理的成本控制绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，有助于提高员工的工作积极性和效率。
在绩效管理中，企业应注重成本控制，避免过度考核和奖励带来的成本压力。
首先，企业应建立科学合理的绩效考核体系，确保考核标准和方法的公正性和有效性。
其次，企业应合理设置奖励制度，激发员工的工作积极性和创造力。
企业人力资源的成本控制及优化研究
是一个相对重要 的组成部 分， 要想控制好企业的总成本就必须从人 力资源成本着手 ， 对人 力资源成本进行合理化 的控制 ， 优化人力资源
成 本 管理 思想 和 管 理 方 式 ， 最 终促 进 企 业 的 发展 ， 使 企 业 的达 到 利 润 最 大化 ， 本 文 旨在 对 当前 的企 业人 力 资 源成 本控 制进 行 分 析 ， 并 提 出 了优 化 人 争力 。
一
根 本没有 时间去进行人力 资源成本控 制 ， 在人 力资源成本 控制 上没有形成 科学化和规范 化的体 系。
第三 ， 企业对人力 资源成本投 人不稳定 。企业按其规 模来
、
企 业人 力资源 成本控制现 状
市场 经济 的发展 为我 国的 国民经济 发展 做 出 了巨大 的贡
摘 要： 成本是企业经营活动 中所 必不可少的因素 ， 任何企业的运行都存在一定的成本 ， 投入与产 出是两个十分 重要 的因素 ， 企业
要 想 获利 ， 投 入 需要 小 于产 出， 即 企业 需要 控 制 成 本 的投 入 ， 确保 企业 的 成本 获 得 最 大收 益 。 企 业人 力资 源 成本 对 于企 业 的总 成 本 来说
关键 词 ： 人 力 资 源 成 本 控 制 研 究
从 企业人力 资源成本 的构成角度 出发 ， 企 业人 力资源成 本
在现代 的许 多企业 中 ， 对企业 内部 的人力 资源成本控 制都有一
资源成本控 制 。但是 ， 这并不 意味着他们在具 体 的行 为 中加深
是 由应聘 、 录用 、 培养 、 安置 、 保障等部分 产生 的成 本 ， 企业 的人 定 的认识 ， 而且在 企业 的运 行过程 中也在进 行一定程度 的人力
人力资源成本控制问题研究
薪 金和奖金 的组 合 ， 来考虑到 员工 发生人力资本消耗 ，这种企业人力 资 不等价 关系，以直接支付或间接支付 后 的激励 和生活方面 的因素 ， 人力成本 本 的消耗就 是企业 的人 力资源成 本 。 的方 式支付给劳动者的费用。 通常 ， 企 的组成部分得 以丰富 ， 自此， 关于企 业 在企业 的资本循环周转中 ，为 进行生 业人力成本在企业会计中要纳入成本 人力成本 的研究进一步获得发展 。
效能 ， 因此 ， 合理 的控制企业人力资源 提高经济效益 ，促进企业 内部分配 自 本， 主要包括上岗前教育成本 、 岗位培
成本 ， 以降低企 业的经营风 险， 提高人 我约束机制 ， 调节行业 间、 业间的分 训成本 、 企 脱产培训成本等 。 ． ｃ 人力资源
力 资 源 成 本 的 投 入 产 出 ， 时 也 能 够 配 关 系起 到 了重 要 作 用 。 同 的使 用 成 本 ，是 指 企 业 支 付 职 工 的 工
“ 本 工资 ＋ 奖金 ／分 红” 基 的企 业最 多 ， 的五个 成本 项 目构 成 ， ： 即 取得成 本、 润 的获得。企业生产全部产 品和劳务 占被 调查 者 的 ６ ．％， 薪 制 占 ８１ ， 开发成本、 ７３ 年 ．％ 使用成本 、 障成本和离职 价值扣除物耗成本之 后，就是劳动新 保
的成 本 项 目 ，其 中最 主要 的是 职 工 收
的国有企业只有 ７ ０ ４ ０余家 ，实行股票
期权激励 的更是寥寥无几 ，目前 采取
（） ２ 人力资源成本 的构成
入， 企业为 了获取利润 ， 严格控制人力
人力资源成本 由投资 于人力资源 成本支 出， 因为 ， 企业的 目标是追求利
了适应企业 问的竞争 ， 国外企 业 己经 花费的全部代价。人力资源成 本是企 使用价值时的生存权而必 须向社会劳 先后提 出成 本优势的 口号 ， 中以美 业支付给劳动者 的人工费用 ，其实质 动保障部 门支付的费用，包括劳动事 其 国、 日本的汽车产 业尤 为 明显 。在汽 就是企业人力资本 的消耗 ，是企业为 故保 障、 健康 保障 、 退休养老 保障 、 失 车 市场的争夺 战中 ， 了获得人 力成 生产和销售 一定品种 和数量 的产 品支 业保障等费用。ｅ 人力资源的离职成 为 ．
关于人力资源成本管理的研究及讨论
关于人力资源成本管理的研究及讨论【摘要】本文旨在研究人力资源成本管理的相关问题。
在我们将探讨研究背景和研究意义。
在我们将阐述人力资源成本管理的定义和意义，分析影响人力资源成本管理的因素，介绍人力资源成本管理的方法与技巧，探讨人力资源成本管理的挑战与应对策略，并进行案例分析。
在我们将总结人力资源成本管理的重要性，并展望未来研究方向。
通过本文的研究与讨论，我们将深入探讨人力资源成本管理对企业的重要性，为未来研究提供参考方向。
【关键词】人力资源成本管理、研究背景、研究意义、定义和意义、影响因素、方法与技巧、挑战与应对策略、案例分析、重要性、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景：在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要不断优化管理方式以提高效率和降低成本。
人力资源是企业最重要的资产之一，其管理涉及到组织的整体运作和发展。
人力资源成本管理作为管理人力资源成本的一项重要举措，越来越受到企业和学术界的重视。
通过科学有效地管理人力资源成本，企业可以实现更低的成本和更高的效益。
研究人力资源成本管理的背景在于，随着全球经济的不断发展和变化，企业对人力资源的管理要求也在不断提高。
如何合理控制和管理人力资源成本，成为企业在市场竞争中取得优势的关键因素之一。
人力资源成本管理的研究可以为企业提供实用的管理策略和方法，帮助企业更好地利用人力资源，提高绩效和竞争力。
深入研究人力资源成本管理的意义和方法，对于企业管理实践和学术研究都具有重要意义。
1.2 研究意义人力资源成本管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的运营成本和员工福利保障，对于企业的长期发展具有重要意义。
随着经济全球化的发展和市场竞争的日益激烈，人力资源成本管理已经成为企业管理中不可忽视的重要因素。
研究人力资源成本管理的意义在于可以帮助企业更好地控制成本，提高效率，优化用人结构，增强竞争力，实现可持续发展。
人力资源成本管理研究意义首先表现在其对企业财务状况的影响。
人力资源管理的成本控制策略
人力资源管理的成本控制策略一、前言随着全球化的竞争加剧，企业面临的经营环境愈发复杂多变。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其成本控制策略的制定与实践，对于企业的生存和发展具有重要意义。
本文将从战略规划、招聘与选拔、培训与发展、薪酬福利、员工关系管理等方面，探讨人力资源管理的成本控制策略。
二、战略规划1.明确企业战略目标：企业应首先明确自身的战略目标，包括财务、市场、客户、技术等方面的目标，以此为基础制定相应的人力资源管理策略。
2.优化人力资源配置：企业应结合战略目标，对人力资源进行合理配置，避免人才浪费和冗员现象。
三、招聘与选拔1.优化招聘流程：通过减少招聘过程中的不必要环节，提高招聘效率，从而降低招聘成本。
2.合理利用人才市场信息：定期关注人才市场动态，根据市场变化调整招聘策略，提高人才引进效率。
3.建立人才储备库：通过建立人才储备库，提前储备优秀人才，降低临时招聘成本。
四、培训与发展1.培训内容与目标匹配：根据企业战略目标和员工发展需求，制定有针对性的培训计划，提高培训效果和成本控制效果。
2.培训形式多元化：采用线上、线下、内部、外部等多种培训形式，降低培训成本。
3.培训效果评估与反馈：通过定期评估培训效果，及时调整培训计划，提高培训效果和成本控制效果。
五、薪酬福利1.合理制定薪酬结构：根据企业实际情况，合理制定薪酬结构，避免过高或过低的薪酬成本，提高成本控制效果。
2.定期评估薪酬水平：定期评估企业薪酬水平与市场薪酬水平的差距，适时调整薪酬策略，降低薪酬成本。
3.优化福利体系：通过优化福利体系，提高员工满意度和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。
六、员工关系管理1.营造良好的企业文化：通过建立积极、健康、和谐的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。
2.建立健全的员工沟通机制：通过建立健全的员工沟通机制，及时了解员工需求和反馈，提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
人力资源成本控制研究(二)_0
人力资源成本控制研究（二）第二章招聘成本控制应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？这是一个与使用成本的合理控制有关的。
如前所述，使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款。
根据价值，在一个正常，成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。
人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。
人力资源的价值无疑产生于过去以及现在对人力资源所进行的各项投资，故我们可以把这一价值看作是由生产、、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定，即一个人的价值由形成其的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。
明确人力资源的价值后，企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制，即员工的基本工资收入应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。
所谓招聘，是指企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。
人力资源经理的鼻祖——Daveul Rich，在《人力资源冠军》一书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。
人才是比产品因素，价格因素更为重要的东西。
但是，在所有的部门中，涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。
所以，招聘工作带有一定的冒险性，怎样用有效的资金招聘到和企业相匹配的员工就是我们下面要涉及的。
一、确定招聘需求确定招聘需求是招聘的第一步。
通常人力资源部，会预先收到部门经理的书面招聘需求，但是仍然需要进行工作空缺的识别工作，以确定是否真的纯在一个空缺的职位。
一般情况下，工作空缺可以分为以下两种情形：1不招人就可弥补的空缺2需要招人来弥补的空缺对于第一种情形，可以通过加班，工作再设计等来解决问题。
第二种需要进行招聘，在此，又可根据空缺职位的不同分为两种情况：a应急职位可以考虑聘用临时工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。
企业人力资源管理中的人工成本控制探究
企业人力资源管理中的人工成本控制探究企业人力资源管理中，人工成本一直是一个重要的控制方面。
人工成本是指公司为员工支付的工资、薪酬、福利以及税费等费用的总和。
在企业运营中，人工成本通常是最大的开支之一，因此，控制人工成本对企业的利润和竞争力具有至关重要的作用。
以下是企业如何控制人工成本的一些方法：1.招聘和面试企业可以通过招聘和面试程序来控制人工成本。
招聘和面试可以帮助企业找到符合岗位职责和要求的员工，并为企业节约时间和成本。
精选应聘者和技能匹配具有优良经验的人才，能够确保企业在职员工的流失降至最低。
因此，在招聘和面试程序中，企业的人力资源部门必须注重应聘者的背景调查，并为择优选才做好筛选。
2.培训和发展企业可以通过员工的培训和发展计划来控制人工成本。
员工的培训和发展计划能够提高员工的技能水平，为员工职业生涯的发展提供支持。
企业可以针对员工的不同需求和职业规划，为员工提供不同类型、不同层次的培训和发展计划。
企业通过培训和发展计划，能够帮助员工获得更高的薪资待遇和职业晋升机会。
在管理人力资源和控制人工成本方面，培训和发展是一项重要的策略。
3.工作效率和生产力企业可以通过提高员工的工作效率和生产力，控制人工成本。
提高工作效率和生产力，可以减少员工加班的情况，同时可以节省人力资源成本。
提高员工的工作效率和生产力可以通过技能培训、鼓励员工创新、提高员工的职业满意度等途径实现。
4.职业福利和福利计划企业可以通过为员工提供有吸引力的职业福利和福利计划来调节人工成本。
职业福利和福利计划可以提高员工的职业满意度和生活质量。
企业可以通过提供各种福利，如社会保险、医疗保险、婚姻保险、家庭抚养费等来吸引员工。
同时，企业还可以针对员工的个人情况，在福利方面制定个性化福利计划，以满足员工的不同需求。
总之，在企业人力资源管理中，控制人工成本是非常重要的。
通过招聘和面试、员工的培训和发展计划、提高员工的工作效率和生产力以及为员工提供有吸引力的职业福利和福利计划控制人工成本，可以使企业获得更高的竞争力并在市场上获得持续的成功。
浅谈人力资源成本控制与成本管理
浅谈人力资源成本控制与成本管理引言在现代企业中，人力资源成本是一个重要的经营成本，对企业的发展和生存至关重要。
合理控制和管理人力资源成本，对于企业实现长期发展具有重要意义。
本文将从人力资源成本控制和成本管理的概念入手，探讨其重要性、方法和实施过程。
一、人力资源成本控制的概念人力资源成本控制是指企业通过合理的措施和手段，减少和控制人力资源相关的成本支出的活动。
它涉及到企业整个人力资源管理过程中所有的成本支出，包括人员招聘、培训、薪酬福利等各个方面的支出。
二、人力资源成本控制的重要性合理控制人力资源成本对企业具有以下重要意义：1. 提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以降低企业的生产成本，提高企业的竞争力。
通过减少不必要的人力资源开支，企业可以将更多的资金用于技术创新和市场推广，提高产品的质量和市场占有率。
2. 实现持续盈利人力资源成本是企业的重要成本之一，合理控制人力资源成本可以降低企业的运营成本，提高企业的利润率，实现持续盈利。
对于一些劳动密集型企业而言，人力资源成本的控制更是至关重要。
3. 避免人力资源浪费通过人力资源成本控制，企业可以避免人力资源的浪费。
在招聘和培训过程中，合理控制成本可以更好地筛选和培养适合企业的人才，避免人力资源的浪费，提高整体运作效率。
4. 提升员工满意度合理控制人力资源成本还可以提升员工的福利待遇和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
通过适当的薪酬激励和福利待遇，企业可以吸引更多高素质的人才，并留住优秀员工，提升员工的工作动力。
三、人力资源成本控制的方法为了实现人力资源成本的合理控制，企业可以采取以下方法：1. 设立明确的成本控制目标企业应该制定明确的人力资源成本控制目标，根据企业的实际情况和经营需求，设定合理的成本控制指标和目标，以便全体员工都能明确任务和责任。
2. 加强人力资源管理加强对人力资源的管理，建立健全的人力资源管理制度和流程。
通过优化招聘、培训和离职等流程，减少不必要的成本支出，并提高人力资源的使用效率。
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人力资源成本控制研究（2）
第二章招聘成本控制
企业应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？这是一个与使用成本的合理控制有关的问题。
如前所述，使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款。
根据价值规律，在一个正常，成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。
人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。
人力资源的价值无疑产生于过去以及现在对人力资源所进行的各项投资，故我们可以把这一价值看作是由生产、发展、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定，即一个人的经济价值由形成其目前的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。
明确人力资源的价值后，企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制，即员工的基本工资收入应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。
所谓招聘，是指企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。
人力资源经理的鼻祖——DaveulRich，在《人力资源冠军》一书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。
人才是比产品因素，价格因素更为重要的东西。
但是，在所有的部门中，涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。
所以，招聘工作带有一定的冒险性，怎样用有效的资金招聘到和企业相匹配的员工就是我们下面要涉及的内容。
一、确定招聘需求
确定招聘需求是招聘的第一步。
通常人力资源部，会预先收到部门经理的书面招聘需求，但是仍然需要进行工作空缺的识别工作，以确定是否真的纯在一个空缺的职位。
一般情况下，工作空缺可以分为以下两种情形：
1不招人就可弥补的空缺
2需要招人来弥补的空缺
对于第一种情形，可以通过加班，工作再设计等方法来解决问题。
第二种需要进行招聘，在此，又可根据空缺职位的不同分为两种情况：a应急职位可以考虑聘用临时工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。
这些方法可以迅速的解决问题，又可以节约大量经费。
因为不用支付任何福利的费用，省下了34%的成本。
当这个职位不需要时，很快就可以撤消。
b核心职位可以采用内部招聘和外部招聘，当空缺出现时，应提前三天至一周的时间让内部员工知道，使其能够拥有优先应聘的机会，体现“以人为本”的原则。
因为先采用外部招聘的方式，传递给公司内部员工的信息相当于表示晋升无望，因此，会造成人员流失率的提高。
所以，建议宁愿先损失三到七天时间，把空缺职位在内部公开，采取内部招聘的方式，让合适的人来应聘。
实在没有合适的人选，再采用外部招聘。
二、选用适当的招聘方式
由于招聘费用是计算在提出招聘需求的部门的预算内的，所以，部门经理都希望招聘时能钱用得少，人招得又快又好。
可做到以上两点并不容易，为此，我们可以事先做好招聘成本控制表，把所需职务，空缺职位数，拟采取招聘方式，预算费用均列入表内，并经人力资源部和总经理审批。
在控制招聘成本的众多方案中，有最节省招聘成本的“员工推荐”的方法，和最通用的既能招揽人才又能为公司做宣传的招聘会形式，以及时下最流行的网上招聘，而花钱最多的方法首推用“猎头”，这种方法适用于某些关键的职位，各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本，招聘时间，招聘对象，招聘人员自身素质和工作安排想匹配，不能一味追求低成本或一掷千金。
三、规范招聘流程
上节所述的招聘方式，无论我们选择其中的哪一种，都要有一个规范的招聘流程，否则招聘工作将，功亏一篑。
规范的招聘流程是指从浏览简历，面试，结束面试，心理测评到取证的全过程。
1．招聘前应进行必要的沟通。
a告知公司的主营业务提供有关事实和数据，（但在招聘过程中，甚至在面试过程中，有些人的目的并不单纯，可能会有竞争对手和客户混入其中，希望借此来得到对自己有用的信息。
因此，最好只介绍一些基本情况的相关数据，在问到其他一些资料的时候可以通过委婉的方式加以拒绝，否则得不偿失。
）b实事求是描述公司情况，描述空缺职位，如实告知工作环境，否则夸大其词招聘来的人才最终会流失，从而形成巨额的流失成本，c如实描述职业生涯发展机会，在职业生涯的生涯发展机会的描述上，不能轻易许诺，刻意夸大。
因为一旦承诺无法兑现，条件降低的时候，应聘者会对公司的信誉产生怀疑，极易造成人员流失。
2．招聘中应避免一些误区。
a避免思维定势，在招聘人才时不能依据招聘人员的习惯性思维，例如，许多人会认为女生比男生适合人力资源工作，男生比女生客观公正适合行政工作。
而实际上并非如此，如果招聘者在面试时依此“定势”删除了最适合得人选，定会追悔莫及，因为关键的人才不仅是人力资源，还是真正能为企业创造财富的人力资本。
b不要轻易相信介绍信或介绍人c不要忽视情商因素d不要寻找完美人才e维护应聘者的自尊，即便应聘人没有得到这个职位，也会对这个公司存有好感，为公司树立良好的口碑。
3．招聘后还要对一些关键职位进行取证。
以免一时疏漏给虚假人才可乘之机，为公司带来损失。
第三章如何有效的控制人力资源开发成本
一、培训需求分析
在工作中，员工由于缺乏必要的知识和技巧，从理论到实际操作之间会产生一定的差距，这种差距就是培训需求。
总体而言，做培训需求分析一般从以下三个
方面入手：a从公司组织上分析，根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容；b从工作职业上分析，做职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比，中间的差距就是培训需求；c员工的自我分析，有员工自己决定今年有哪些培训需求，差距在何处。
只有明确培训需求的实际存在，针对企业的自身情况进行培训才能真正通过培训提高企业的竞争力。
培训需求的实际操作有以下四种方法：
1．全球性分析，即公司从上往下顺次进行确定工作。
具体流程是：分析培训目标群体范围；定义职位需求；按职位需求来评价员工的现有状况；如果有培训需要则立即着手培训。
2．行为表现管理，即在绩效考核过程中做培训需求分析。
3．突发事件和主要问题分析法
4．以培训者为中心的分析法
二、培训成本的核算
对于培训工作而言，也需要注意成本核算的工作。
因此，如何核算培训成本是在制定需求过程中必须考虑的问题。
培训成本是指场地，教师，设备等在培训活动中所需的费用，以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本的损失。
培训成本核算的原则是：并不是最贵的方案才是最好的，而是最适合的方案才是最好的。
目前，国内常见的培训机构可分为以下四种：国外顶尖的大型管理顾问公司，在北京或全国各地有分支机构。
新加坡，台湾，香港等地的管理顾问公司在内地的分支机构。
国内民营自创的培训公司。
政府机构，大学，研究部门办的大型讲座。
在培训场地，教师，设备和培训渠道的选择上要根据培训对象，培训内容，培训成本的具体情况进行分析。
三、培训效果的优化
使培训效果优化的方法有很多，但大多包含以下几点：1专心听讲，根据成年人的学习特点，告诉其学习目的，讲课时多提与工作经历相关的问题，从而使学员专心听讲，实现学习效果的最大化；2实践，即培训学习结束后，公司里要产生支持的氛围，让员工能够充分运所学的新技能；3反馈；培训工作完成后，要保证员工能够学以致用有以下四种方法可供参考：
1．过渡学习：即当所学的知识无法立即应用到工作中时，须每隔一段时间就拿出资料来进行复习，不断地巩固，才能不忘，确保日后一有机会就能应用到工作上。
2．将所学知识与工作紧密结合：即将所学的知识中能够应用的部分迅速投入工作中，进行实践，将知识转化为技能，进而演变为习惯。
3．积极利用培训的后续资源：上完培训课后，一定要保留老师的电子邮箱，通信地址，电话，传真等资料，越全越好，这些资料就叫培训的后续资源。
4．营造支持学习的工作环境。