岗位价值分析
岗位价值评估案例分析
岗位价值评估案例分析概述岗位价值评估是一种通过对不同岗位的职责、要求和贡献进行全面评估的方法，以确定该岗位在组织中的价值和报酬水平。
通过岗位价值评估，组织可以更好地理解每个岗位的重要性和贡献，并为员工提供公平和合理的薪酬福利。
本文将以一家制造业公司的岗位价值评估案例为例，分析其岗位价值评估的过程和结果。
该公司拥有多个不同层级和职能的岗位，包括生产人员、技术支持、销售和管理岗位。
案例分析在进行岗位价值评估之前，该公司首先明确了评估的目的和标准。
目的是为了确保薪酬体系的公平性和透明度，使员工对公司薪酬制度有更清晰的了解。
评估标准主要包括职责和要求、技能和知识、决策和影响力、工作条件和风险等方面。
首先，公司把所有的岗位进行分类，例如生产人员、技术支持、销售和管理岗位。
然后，确定每个岗位的职责和要求，包括所需的技能和知识、工作目标和任务。
这些信息是评估岗位价值的基础，也是确定薪酬水平的依据。
接下来，公司组织了一个专门的评估小组，由各部门的代表组成。
评估小组对每个岗位进行了详细的评估，以确定其在组织中的价值。
评估的过程包括对每个岗位的职责和要求进行深入了解，对岗位涉及的技能和知识进行评估，以及对决策和影响力进行分析。
评估完成后，评估小组将所有岗位按照价值进行排序，并为每个岗位确定了相应的报酬水平。
公司通过参考市场薪酬调研和员工绩效表现来确定报酬水平的具体数值。
结果显示，生产人员岗位占据了公司员工总数的大部分，但在岗位价值评估中的排名较低，主要是因为其职责和要求相对较低，技能和知识要求不高，并且决策和影响力有限。
因此，生产人员的薪酬水平相对较低。
技术支持岗位和销售岗位在岗位价值评估中排名较高，主要是因为其职责和要求较高，需要具备较高水平的技能和知识，而且决策和影响力较大。
因此，这些岗位的薪酬水平相对较高。
管理岗位在岗位价值评估中排名也较高，主要是因为其职责和要求较高，决策和影响力较大，并且要求较高的技能和知识。
公司岗位价值评估报告
公司岗位价值评估报告一、背景介绍公司岗位价值评估是指对公司现有岗位进行评估，确定岗位的重要性和价值，有助于公司优化组织结构、提升员工激励机制、合理配置人力资源等。
通过岗位价值评估，公司可以更好地了解不同岗位的重要性，调整岗位职责和薪酬体系，提高员工的工作满意度和积极性。
二、目的和意义1.确定不同岗位的重要性和价值，为公司决策提供参考依据。
2.分析不同岗位的特点和职责，为员工提供明确的工作目标和职业发展方向。
3.评估岗位的薪酬水平是否合理，避免过高或过低造成的不公平情况。
4.促进公司内部协调和流程优化，提高整体工作效率。
三、评估方法岗位价值评估可以采用定性和定量相结合的方法进行，具体步骤如下：1.收集岗位相关信息，包括岗位职责、任务要求、工作流程等。
2.利用定性方法，分析岗位特点和对公司的贡献程度。
考虑的因素包括岗位的技能要求、决策权、责任范围、工作环境等。
3.利用定量方法，进行薪酬水平的测算。
可以采用薪酬调查、市场行情分析等方法，确定岗位薪酬的合理范围。
4.综合定性和定量的结果，形成岗位价值评估报告。
四、评估结果评估结果应以岗位价值评估报告的形式呈现，包括以下内容：1.岗位的重要性和对公司的贡献程度。
2.岗位的特点和职责，以及对应的技能要求和工作环境。
3.岗位薪酬水平的合理范围。
4.岗位与其他岗位之间存在的关联和依赖关系。
5.岗位职责和工作流程的优化建议。
五、应用建议基于岗位价值评估结果1.优化组织结构，合理划分岗位职责和权限，减少重复和冗余工作。
2.调整岗位薪酬体系，确保薪酬与岗位价值相匹配，激发员工的工作动力。
3.针对岗位特点和职责，提供相关培训和发展机会，提高员工的专业能力和工作质量。
4.定期评估岗位的价值和工作效果，及时进行调整和改进。
六、总结岗位价值评估是一个动态的过程，随着公司业务的发展和变化，岗位的重要性和价值也会发生变化。
因此，公司应根据实际情况定期进行岗位价值评估，不断优化组织结构和工作流程，提升员工激励机制和工作效率，进而提升公司的竞争力和可持续发展能力。
岗位价值认知阐述
岗位价值认知阐述
岗位价值认知是指对一个岗位所具备的重要性、贡献和影响力的理解。
它涵盖了多个方面，包括但不限于以下几点：
1. 技能与知识：岗位所需的专业技能和知识是其价值的基础。
具备特定领域的专业知识和技能，能够为组织提供独特的贡献，解决问题并推动业务发展。
2. 工作职责：明确岗位的工作职责和任务，了解其在组织中的角色和功能。
每一个岗位都承担着特定的责任，对于组织的正常运转和目标实现起着重要的支持作用。
3. 影响力：岗位的价值还体现在其对组织、团队和客户的影响力上。
通过履行岗位职责，能够对业务成果、团队合作和客户满意度产生积极的影响。
4. 发展机会：岗位不仅提供了当前的工作机会，还为个人的职业发展提供了平台。
通过不断学习和成长，能够提升自己的能力，获得晋升的机会，并为未来的职业发展打下基础。
5. 与组织目标的契合度：岗位的价值与组织的整体目标和战略方向密切相关。
理解岗位如何与组织的长远目标相契合，能够更好地发挥个人的作用，为组织的成功做出贡献。
综上所述，岗位价值认知是对岗位重要性、贡献和影响力的全面理解。
它不仅关乎个人的职业发展，也与组织的成功息息相关。
通过正确认知岗位价值，我们能够更好地履行职责，发挥个人潜力，为组织和社会创造更大的价值。
食品公司生产总监岗位价值分析说明书
食品公司生产总监岗位价值分析说明书一、岗位背景与职责1.生产计划制定与执行：根据市场需求和销售计划，制定合理的生产计划，并组织实施，确保生产计划的顺利进行，按时交付产品。
2.生产流程管理：负责生产流程的设计、改进和优化，确保生产效率的最大化，同时保证产品的质量和安全。
3.生产设备管理：负责生产设备的选购、维护和管理，确保设备的正常运行和有效使用，降低生产成本，提高生产效率。
4.人员管理与培训：负责生产团队的组建、培训和管理，制定合理的人员配备方案，确保团队的协作和高效运作。
5.资源协调与供应链管理：与采购部门和仓储物流部门紧密合作，协调资源，确保生产所需的原材料和配件的供应，以及产品的及时配送。
二、岗位价值分析1.生产计划与执行的有效性：生产总监通过合理的生产计划制定和执行，保证了食品公司生产工作的有序进行，产品按时交付，充分发挥了生产能力，提高了生产效率。
2.流程管理的优化与提升：生产总监通过不断的流程管理的优化和改进，提高了生产效率，减少了生产成本，并且降低了产品的质量风险，提高了食品公司的竞争力。
3.设备管理的有效性和效率：生产总监通过对生产设备的选购、维护和管理，保证了生产设备的正常运行，减少了设备故障停机时间，降低了生产成本，提高了生产效率。
4.人员管理与培训的提升：生产总监通过合理的人员配备方案和培训计划，提高了团队的协作和执行力，增强了员工的工作积极性和归属感，推动了食品公司的整体发展。
5.资源协调与供应链管理的有效性：生产总监与采购部门和仓储物流部门的紧密合作，保证了生产所需的原材料和配件的供应，减少了因供应链问题导致的生产延误，提高了生产效率和产品的及时供应。
三、岗位价值的体现1.提高生产效率：生产总监通过流程的优化、设备的管理和人员的培训，提高了生产效率，减少了物料和资源的浪费，降低了生产成本，提高了食品公司的盈利能力。
2.保证产品质量：生产总监通过严格的流程控制和质量监控，确保产品的质量和安全，增强了消费者对食品公司产品的信任度，提高了市场竞争力。
工作岗位职责的价值和意义解读
工作岗位职责的价值和意义解读在现代社会中，每个人都有自己的工作岗位，并承担着相应的职责。
工作岗位职责的价值和意义是多方面的，不仅对个人发展有着积极的影响，也对组织和社会产生着重要的作用。
首先，工作岗位职责的价值在于帮助个人实现自我价值。
每个人都有自己的梦想和追求，而通过工作岗位职责的履行，个人可以发挥自己的特长和才能，实现自己的价值。
例如，一个销售人员通过与客户的沟通和推销产品，不仅可以为企业创造价值，也可以通过自己的努力获得更好的业绩和回报，实现自己的职业目标。
因此，工作岗位职责的履行对于个人来说是一种实现梦想和价值的途径。
其次，工作岗位职责的意义在于推动组织的发展。
每个组织都需要有明确的职责和分工，而工作岗位职责的履行是组织正常运转和发展的基础。
不同的岗位有不同的职责，而这些职责的履行将为组织带来各种资源和效益。
例如，一个财务人员负责管理和监控组织的财务状况，保证资金的合理运用，从而为组织提供稳定的财务支持。
因此，工作岗位职责的履行对于组织来说是实现目标和发展的重要保障。
此外，工作岗位职责的价值和意义还在于推动社会的进步。
社会是由各种组织和个人构成的，而这些组织和个人通过各自的工作岗位职责的履行，为社会创造价值和贡献。
例如，医生通过治疗疾病和救助患者，不仅帮助个人恢复健康，也为社会的健康事业做出了贡献。
因此，工作岗位职责的履行对于社会来说是实现进步和繁荣的基础。
然而，工作岗位职责的价值和意义并不仅仅在于个人、组织和社会的层面，还涉及到个人成长和社会和谐的关系。
通过工作岗位职责的履行，个人可以不断学习和提升自己的能力，实现个人成长和发展。
同时，工作岗位职责的履行也需要与他人进行合作和协作，促进团队的凝聚力和效能，从而实现组织和社会的和谐发展。
因此，工作岗位职责的履行对于个人成长和社会和谐是密不可分的。
综上所述，工作岗位职责的价值和意义是多方面的。
它不仅帮助个人实现自我价值，推动组织的发展，也推动社会的进步，同时还促进个人成长和社会和谐的关系。
岗位价值评估7维度16因素
岗位价值评估7维度16因素全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着社会的不断发展，人们对于岗位价值评估的需求也越来越高。
岗位价值评估是指通过一系列维度和因素来评价一个岗位在组织中的重要性和贡献度。
在现代企业管理中，岗位价值评估已经成为了一项重要的工具，可以帮助企业更好地管理人才，优化岗位设置，提高员工的工作效率和工作满意度。
根据专家的研究和实践经验，岗位价值评估可以从7个维度和16个因素来进行评估，这些因素包括：工作内容、工作责任、工作环境、工作条件、薪酬福利、晋升机会和学习发展。
下面就让我们一起来了解一下这些维度和因素吧。
一、工作内容工作内容是评价一个岗位价值的重要维度之一。
工作内容主要体现了一个岗位的工作任务、工作职责、工作目标等。
一般而言，如果一个岗位的工作内容复杂、多样，需要较高的专业知识和技能，那么这个岗位的价值就会更高。
工作内容是否具有挑战性、创新性，是否能够为组织带来价值，也是评估岗位价值的重要因素。
二、工作责任工作责任是评价一个岗位价值的另一个重要维度。
工作责任主要体现了一个岗位所承担的责任和义务。
一个岗位的责任越大，所承担的风险和压力就会越高，因此这个岗位的价值也会相对较高。
工作责任还包括了对其他员工和组织所承担的监督、协调、管理等职责，这也会影响岗位的价值。
三、工作环境工作环境是评价一个岗位价值的第三个重要维度。
工作环境主要包括了一个岗位所处的工作环境和氛围。
一个舒适、和谐的工作环境可以有利于员工的工作效率和工作质量，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高岗位的价值。
相反，一个恶劣的工作环境会降低员工的工作积极性和工作质量，影响岗位的价值。
五、薪酬福利薪酬福利是评价一个岗位价值的第五个重要维度。
薪酬福利主要包括了一个岗位的薪酬水平、福利待遇和奖励机制。
薪酬水平可以反映一个岗位在组织中的地位和价值，高薪酬的岗位一般意味着比较高的价值。
福利待遇和奖励机制则可以激励员工努力工作，提高岗位的价值。
如何进行岗位价值评估
如何进行岗位价值评估岗位价值评估是指通过对岗位的职责、能力要求、职业发展前景等因素进行分析和评估，判断岗位的价值和重要性。
岗位价值评估对于企业的人力资源管理和员工的职业发展规划都具有重要的指导意义。
下面将详细介绍如何进行岗位价值评估。
一、确定评估指标岗位价值评估需要从多个维度进行考量，具体的评估指标可以包括以下几个方面：1.职责和任务：分析岗位的具体职责和任务，包括工作内容、工作量等。
2.能力要求：评估岗位对于员工的专业知识、技能和素质的要求。
3.薪酬水平：考虑岗位的薪酬水平和相对于其他岗位的相应薪酬差异。
4.职位影响力：评估岗位对于企业运营和决策的影响力。
5.职业发展前景：判断岗位在企业中的职业发展前景和晋升机会。
二、收集信息了解岗位的职责和任务，可以通过面试、工作描述、职责清单等途径进行收集。
在进行能力要求的评估时，可以参考专业能力模型、岗位能力要求清单等工具。
此外，还可以通过参观工作现场、与岗位相关的员工进行访谈等方式获取更全面的信息。
三、评估岗位价值1.对收集到的信息进行整理和归纳，确定各个指标的权重。
可以根据企业的战略目标和价值观进行权重设置，也可以参考现有的评估指标体系进行设置。
2.对每个评估指标进行定量或定性的评分，可以采用五分制、十分制等方式进行评分。
定量的评分可以根据指标的具体要求进行，如工作量评分可以采用任务数量、完成时间等指标进行评估。
3.根据各个评估指标的评分，计算出总评分，从而评估岗位的价值。
可以根据评分的高低进行分类，将岗位分为高、中、低三个等级。
四、评估结果的应用1.人力资源管理：评估结果可以作为岗位薪酬设计和员工绩效评估的依据，根据评估结果合理设计岗位薪酬水平，激励员工工作动力，并建立绩效激励机制。
2.职业发展规划：评估结果可以作为员工职业发展规划的参考，根据岗位的价值和重要性，为员工提供相应的培训和晋升机会。
3.组织架构调整：评估结果可以为企业的组织架构调整提供依据，当岗位的价值评估结果低于期望值时，可以考虑调整或优化岗位设置，提高企业整体的绩效。
岗位价值评价维度
岗位价值评价维度
岗位价值评价维度是用于评估不同岗位在公司中的相对价值的标准或指标。
以下是常见的岗位价值评价维度：
1. 知识与技能：该岗位所需的专业知识、技能和经验。
2. 职责与任务：该岗位的主要职责和任务，以及其重要性和复杂性。
3. 影响力：该岗位对其他部门或项目的直接影响程度。
4. 决策与自主性：该岗位所需做出的决策级别和自主性程度。
5. 沟通与协调：该岗位所需的沟通和协调能力。
6. 工作环境与条件：该岗位的工作环境、地点和时间要求等。
7. 风险与压力：该岗位所需承担的风险和压力程度。
8. 成长与发展：该岗位对员工的成长和发展机会。
9. 薪酬与福利：该岗位的薪酬和福利水平。
10. 团队与文化：该岗位在团队中的地位和公司文化中的角色。
这些维度可以根据公司的实际情况进行选择和调整，以确保评价的准确性和客观性。
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********公司岗位价值因素分析说明通过对*******公司组织结构的设计，依据岗位设置的最低数量原则、系统原则、能级原则和最低岗位层次原则设计了适合公司现在、又兼顾未来发展的岗位结构，为实现企业对岗位任职者的分级分类管理，变身份管理为岗位管理，从而提高管理的针对性、有效性。
根据科学合理的岗位设置，现对岗位进行岗位价值评估，这是对完成该岗位工作所要指出的劳动量的一个严密的衡量过程，主要是通过设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准对各岗位进行分分值统计的工作，来达到评价岗位价值高低标准的目的。
设计岗位评价指标体系就是确定评价要素。
由于评价要素是影响岗位活动支出量的诸要素，直接与岗位的等级以至工资报酬相关，因此，评价要素的选定力争准确。
我们根据对各种调查、访谈结果的分析，确定*******公司岗位评价指标体系的七个因素：对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境条件，并分别进一步对这七个因素内包含的各种有影响的子因素进行了分解和分层分析，岗位的价值即可通过体系中的各项分层描述标准，并根据权重比例与分值全面进行合理客观的评估。
（一）岗位评估因素的权重分值标准（二）岗位评估因素体系分析说明一、对企业的影响（权重40%，400分）：指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，其包括两方面子因素，基本影响和成长促进。
1、基本影响（60%，240分）：包括收入、成本、质量3方面的影响。
“关系到”是指直接的影响；“领域”：指某个专业职能；“区域”指公司特有的一个大的销售市场；“地区”指区域下的基本销售市场单位；1）收入（50%）：按该岗位对公司收入的影响程度分为六级。
2）成本（费用）（30%）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响。
分为以下五级。
3）质量（20%）：指产品质量。
以质量责任大小来分六级。
收入（50%）级别代码级别内容加分值1级- 无直接的影响 5 2级- 关系到某个地区的局部收入20 3级- 关系到一个项目的局部或某个地区的收入45 4级- 关系到某个区域或某个项目的收入70 5级- 关系到某几个区域或项目的收入100 6级- 关系到全局的收入120成本费用（30%）1级- 关系到局部单项工作的成本或间接控制和影响某个项目或领域的局部成本102级- 关系到某个项目或领域的局部成本或间接控制和影响某个领域的成本253级- 关系到某个领域的成本或间接控制和影响某几个领域的成本45 4级- 关系到某几个领域的成本或间接控制和影响全局成本60 5级- 关系到全局成本72质量（20%）1级- 对某类作业局部环节质量负责82级- 对某类作业质量的负责16 3级- 对质量的控制负责224级- 对质量体系的一个方面负责30 5级- 对质量体系的两个以上方面负责40 6级对质量体系整体负责48机密与运营风险加分：1级（关系到某些产品配方与客户资料机密）：加10分； 2级机密（关系到某类产品配方与客户资料、商业计划、股证信息）：加20分； 3级机密（所有的产品配方与客户资料，商业计划、股证信息）：加30分；价值评估公式-5-1：“基本影响”子因素分值 = 成本+ 收入+ 质量+机密加分2、成长促进（40%）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。
根据贡献大小程度分为八级，无贡献为零。
二、解决问题（权重21%，210分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度因素的子因素即2个，复杂性和创造性。
1、复杂性（50%）：指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。
可分为5级：1级-问题已经确定：工作内容或问题确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的，即该岗位在工作中经常面临问题的解决具备明确的操作步骤及方式，例如，缺货处理等。
2级-问题需要一定的方法判断：工作内容或问题比较确定，但涉及若干方面的操作，可以有对工作步骤、过程、方法、的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要依据常规的方法判断，例如：质检等。
3级-问题需要深入研究确定：工作内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从与其他问题的相关性中加以解决。
拟订工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验，独立地完成，即通过大量信息数据的搜集进一步分析、讨论后判断，例如：市场策划、技术研发。
4级-问题判断有一定明确概率：工作内容或问题有不确定性，较多涉及复杂专业业务问题，需要将多个相互独立的问题联系起来与若干个部门协调加以解决。
拟订工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关因素的动态，并吸收运用国内外新管理技术和方法。
即问题原因、出处或正确性的判断可遵循一定的规律性，例如：分公司总经理要解决市场销量下滑的问题。
5级-问题判断无明确概率：工作内容或问题解决目标有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题、拟订工作计划、工作标准、解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越多个部门之间、专业之间统筹考虑相关管理目标，整体性上掌握企业经营管理的现壮和动态。
系统的吸收、运用、创造性借鉴国内外先进管理技术方法。
即问题所涉及的因素难以把握、判断本质的难度大、无一定的规律可循，例如：战略发展规划的制定、中长期企业整体经营规划等。
2、创造性（50%）：指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而作出的有关判断和创新的程度。
分为5级：1级-按程序制度解决：无需或较少需要判断，发生以外务必请示。
例如，记帐、生产作业。
2级-按政策规定解决：要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程。
例如，结算薪资、招聘考核、物流配送、销售订单的处理等。
3级-需要寻求新的解决方法：要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作分析中，作出有效的判断和必要的创新，即在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法，例如，市场策划、对管理体制的改进。
4级-需要进行预测判断解决：要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，作出正确的判断和较大的创新。
例如，年度经营计划、人力资源规划等。
5级-需要进行风险性决策解决：需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，作出有价值的判断和重大的创新。
例如，投资决策、战略发展规划等。
三、责任（权）范围（权重10%，100分）：指赋予本岗位职权的大小及其履行职责进行沟通和工作联系的范围目的、以及所需的岗位专业知识内容和水平。
其中包括三个子因素，分别是工作独立性、工作内容的广度、知识的广度。
1、工作独立性：根据岗位的上级关系性质将该岗位工作时的独立程度分为以下6个等级。
1级-分工明确时刻受到控制（工人）；2级-间歇性受控制（质检、销售员）；3级-根据指令阶段性受控制（车间主任、主管）4级-按照阶段性目标工作（部门经理、项目经理、厂长）；5级-按照原则工作以效果控制（总监）；6级-按照战略目标工作（COO、CEO）。
2、工作内容的广度：根据该岗位工作的难易程度和涉及范围大小将工作内容广度分为8个等级。
1级-重复的简单劳动（工人、后勤服务员、搬运工）；2级-从事某一方面的单项工作（司机、保安、仓管、质检、技术研发等）；3级-从事某一方面的几项工作（组长、文员、销售员等）；4级-从事某一方面的管理工作（主管）；5级-从事两个以上方面的管理工作（部门经理）；6级-领导一个领域的工作（总监）、7级-领导两个以上领域的工作（COO、CFO）；8级-全面负责所有工作（CEO）说明：* 方面：指相同或不相同的基本业务单元，如培训、仓管；* 领域：指某个职能范围或部门，如，战略管理、人力资源、财务、营销、研发等。
3、 知识的广度（20%）：指岗位工作所需要的精通（含四级以上）的专业知识，主要包括以下几个方面的专业知识：1-财务、2-营销、3-技术、4-制造、5-供应链管理、6-人力资源管理、战略管理等（详见岗位任职资格）。
表3 岗位价值之“责任（权）范围”与子因素关系分值表四、监督（权重9%，90分）：指该岗位必须指导、培养人员从事专业工作与学习，并对其工作学习情况进行管理、考核的责任。
包括的子因素有人数、层级类别、下属素质。
1、 人数：目前公司总人数约200人左右，人数等级分为5级，1级0~9人、2级10~29人、3级30~99人、4级100~199人、5级200人以上。
（应根据公司不同发展时期的实际进行调整） 2、 层级类别：指该岗位所在的岗位级别，根据岗位组织结构设计将层级类别分为6级（详见公司组织架构图），6-CEO 级、5-COO/CFO 级、4-总监级（包含总监级经理：人力资源部经理、财务部经理、审计部经理）、3-经理级、2-主管级、1-班组级。
3、 下属专业素质（30%）：根据下属岗位人员的专业水平级别分为2级。
表4 岗位价值之“监督”因素与子因素关系分值表五、知识经验（权重9%，90分）：1、知识（40%，36）分：指从事本岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获的知识。
即国家承认的高中、中技、中专、大专、本科、研究生等学历证明的知识水平。
2、经验（60%，54分）：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识，该经验知识分为职务经验（从事过与本岗位职责要求相同的工作年限）和行业经验（从业过与本公司同行业的工作年限）2个子因素，并根据经验的时长年限分为4个等级。
六、沟通（权重6%，60分）：是信息的传达和理解的过程，也是情感交流的过程，要通过使用一定的沟通技巧、沟通频率和内外条件因素（与内外部沟通），进行思想情感交流或对问题解决方法的探讨，从而更好的达到工作目标。
所以沟通的子因素因此有三个：沟通频率、沟通技巧、内外因素（与内外部沟通）。
1、沟通频率：1级-较少：工作职责明确，基本根据标准、制度工作，工作中与其他岗位人员交流较少。
例如，保安、司机、生产工人等。
2级-经常：工作中所面临的变化较多，经常与其他岗位交流。
例：计划调度员、招聘考核主管等。
3级-频繁：工作内容和工作效果主要需要多次与其他岗位交流才能完成。
例如，人力资源经理、厂长、营销中心总监、物控信息总监等。
2、沟通技巧：根据沟通中的语言表达能力，思维逻辑、理解能力、交流亲和力、反应敏捷度等各项技能运用的表现效果程度，将技巧分为3个等级，1-普通级、2-中级、3-高级1-普通级：能够为工作事项进行与他人进行较清晰的思想交流，能够在书面沟通时能够抓住重点，让别人易于理解。
2-中级：能够进行较为深入的交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰。
3-高级：沟通时有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通时有很强的感召力。