参考平安保险公司人力资源管理研究
平安保险公司人力资源管理制度设计
平安保险公司人力资源管理制度设计平安保险公司人力资源管理制度是公司内部管理的基础，它具备了全面而司空见惯的指导意义。
保险业是一个人才密集型的行业，一个优秀的人力资源管理制度对企业的健康发展至关重要。
一、招聘与培训首先，平安保险公司在招聘阶段强调选拔具有理性思维和创造力的人才，更注重人才的责任心和团队合作精神。
公司在培训方面也非常重视，尤其是对于新入职员工的职业发展。
平安保险公司为每一个员工制定详细的职业规划，并通过内部培训、职业培养计划等方式提升员工的能力水平。
二、激励机制平安保险公司建立了完善的激励机制，用以激励员工进一步发挥才能。
平安保险公司采用多重激励的方式，如物质激励和非物质激励等方式。
在福利方面，公司提供了灵活的薪酬政策和良好的工作环境，还有免费医疗保险、免费体检、带薪休假等福利制度，全面保障员工的身体和心理健康。
三、考核与反馈平安保险公司采用科学、公正、透明的考核机制，对员工的工作表现进行积极审视。
公司通过给予积极的反馈，鼓励员工在工作中尽可能地发挥个人所长及团队协作精神。
同时，针对员工的工作弱项，公司提供专业的培训和指导，消除障碍，帮助员工取得更好的工作表现。
四、团队建设平安保险公司注重团队精神和合作精神的建设，公司通过举行各种团队活动、培养团队合作精神，让员工在工作中更加融洽和配合。
定期组织“团队建设月”活动，加强员工团结，促进员工的人际关系和工作和谐。
总之，平安保险公司人力资源管理制度生动、全面、有指导意义，涉及到企业招聘、培训、激励、考核、团队建设等多方面，为企业打造了一个良好的人才队伍，为企业发展提供了有力的支持保障。
某保险公司平安集团未来组织模式
麦肯锡：中国平安保险公司平安集团未来组织模式一、本文概述1、中国平安保险公司的背景和历史中国平安保险股份有限公司，简称“中国平安”，是一家起源于1988年的知名保险公司。
自成立以来，公司依托改革开放政策和自身优势，从一家地区性保险公司发展成为全国性、综合性的金融服务集团，在保险、银行、证券、资产管理等多个领域取得了显著成绩。
中国平安的历史沿革展现了其在中国保险行业的卓越地位和影响力。
起初，中国平安只是一个地区性的保险公司，但在成立后的几年里，公司迅速发展壮大。
1992年，公司获得国务院批准，更名为“中国平安保险公司”，逐步发展成为全国性的保险公司。
此后，公司不断推出创新产品和服务，满足不断变化的市场需求。
2000年，中国平安成功进入资产管理领域，进一步拓展了其业务范围。
2003年，中国平安集团旗下的平安证券有限公司获得国务院批准，成为中国首家通过重组实现分业的证券公司。
这一举措为公司的未来发展奠定了坚实的基础。
2007年，中国平安收购深圳发展银行，标志着公司开始向银行业务领域进军。
2011年，公司进一步涉足资产管理领域，成立了平安资产管理有限责任公司。
凭借着不断创新和拓展，中国平安逐渐发展成为国内金融行业的佼佼者。
2019年，中国平安位列《财富》世界500强排行榜第29位，成为中国内地第一家挺进《财富》世界500强的险企。
此外，公司在英国品牌价值研究机构Brand Finance发布的“2020年全球最具价值品牌500强排行榜”中位列第94位，品牌价值显著提升。
回顾过去，中国平安始终坚持创新、稳健、卓越的经营理念，不断探索适应市场变化和客户需求的新型组织模式。
正是这种经营理念和不断探索的精神，推动了中国平安的持续发展，使其在竞争激烈的保险行业中脱颖而出。
未来，中国平安将继续深化改革，优化组织模式，以更好地服务客户、应对市场挑战，为实现更加辉煌的明天而努力。
2、平安集团的发展历程和现状麦肯锡：中国平安保险公司平安集团未来组织模式2、平安集团的发展历程和现状中国平安保险公司平安集团（以下简称“平安”）成立于1988年，是一家以保险为核心的多元化金融服务集团。
平安保险公司的人力资源管理案例研究
平安保险公司的人力资源管理案例研究
中国平安保险公司成立于1988年3月2日，同年5月27日正式对外营业，是我国最早的一家有外资参股的全国性保险公司。
公司在注重保险业务的同时，积极拓展多元化经营，成立了平安证券有限责任公司和平安信托投资公司。
在巩固国内业务的同时，稳步推进公司的国际化，在香港成立了中国平安保险海外(控股)有限公司，统筹管理美国、香港分公司及伦敦和新加坡代表处。
经过多年的实践和探索，平安保险公司形成了自己独具魅力的企业文化，同时也在求才、用才、论才、留才特别是跨文化人才管理等方面形成了适合自己的人力资源管理战略，也吸引了一大批的优秀人才聚集在平安的麾下。
2001年12月11日，我国正式成为世界贸易组织成员国，这标志着我国的保险市场即将全面向外资保险公司开放。
欧美发达国家的保险业将不遗余力地向中国保险市场进军。
同时，国内的新兴保险公司也相继成立，竞争主体的骤然增加，使得保险人才竞争日益激烈，而供给的缺口却很大，保险人才市场全面告急。
本文通过对平安保险公司目前的人力资源案例分析，对平安在今后的发展中如何取长补短，更多地引进人才，以及留住人才提出了解决方案，同时，对于快速成长的保险市场，怎样解决人才短缺矛盾也有一定的指导意义。
中国平安保险公司人力资源管理问题及对策
中国平安保险公司人力资源管理问题及对策摘要中国平安保险（集团）股份有限公司是中国保险行业最具有代表性的公司。
在本篇论文中以平安保险为主要研究对象，基于平安保险人力资源管理变革需要出发，从人力资源管理制度着手，对平安保险的人力资源管理现状进行分析，找出了平安保险在招聘、培训、绩效考核、人员流失和团队协作方面的问题，并提出相关的、合理的改进措施与对策建议，以提高平安保险人力资源管理水平与管理效率，增强平安保险公司的核心竞争力，实现稳定持续的发展。
关键词：平安保险；人力资源管理；管理制度；市场发展Problems and Countermeasures of human resourcesmanagement in Ping An insurance company of ChinaAbstractPing An Insurance (Group) Co. of China is such a company that is the most representative one in China’s insurance industry. In this thesis with Ping An Insurance Company as the main object of study, basing on its reform of Human Resources Management (HRM) needs and starting from the Human Resources Management System, I’m devoting toanalyze its HRM present situation , then find out its problems in recruitment, training, performance appraisal, staff turnover and teamwork aspect, and put forward reasonable improvement measures and suggestions, aiming at improving its Human Resources management level and management efficiency, enhancing its core competitiveness, to achieve stable and sustainable development. So it will provide reference for the development of China’s insurance industry.Judging from the overall structure of the text, this thesis is mainly divided into five parts. The first part is introduction; the second part is the HRM present situation analysis of China Ping An Insurance Company; the third part is about the existence problems of China Ping An Insurance Co. HRM; the part four is the solutions for the problems above; the part five is Market Development; the part six is the conclusion.Keywords：Ping An Insurance; Human Resources Management (HRM);Management System; Market Development目录第1章绪论 (4)1.1 研究的目的及意义 (4)1.2 研究的背景 (4)第2章中国平安保险公司人力资源管理现状分析 (4)2.1 人员招聘现状分析 (5)2.2 人员培训现状分析 (5)2.3绩效管理考核分析 (6)2.4薪酬管理体制分析 (6)第3章中国平安保险公司人力资源管理存在问题 (6)3.1 人员招聘体系的问题分析 (7)3.2 培训制度不合理 (8)3.3 绩效考核体系不完善 (8)3.4 人员流失现象严重 (9)第4章中国平安保险公司人力资源管理存在问题的解决对策 (9)4.1 明确市场定位，完善管理机制 (9)4.2 适应市场发展，规范员工招聘制度 (10)4.3 强化培训体系 (10)4.4 明确市场需求，完善绩效考核管理制度 (12)4.5 利用品牌效应，加强平安文化宣传 (13)4.6 重视人才 (13)结束语 (13)参考文献 (14)第1章绪论1.1 研究的目的及意义现阶段，我国保险行业正处于快速发展时期，各保险集团、保险公司相继出现。
平安保险公司管理岗位
平安保险公司管理岗位
作为中国领先的保险公司之一，平安保险提供了丰富多样的管理岗位。
这些岗位包括但不限于：
1. 管理培训生：招募大学生或毕业生，通过培训和实习，为他们提供全方位的职业发展机会；
2. 人力资源管理：负责招聘、培训、绩效管理和员工福利等方面的工作；
3. 财务管理：负责公司财务规划、预算编制、成本控制等方面的工作；
4. 市场营销管理：负责公司产品推广、销售渠道开发等方面的工作；
5. 信息技术管理：负责公司信息系统的建设、维护和更新等方面的工作。
以上是平安保险公司的一些管理岗位，这些岗位需要具备良好的团队合作精神、沟通能力和创新思维，同时也需要具备相关的专业知识和实践经验。
如果您对管理岗位感兴趣，可以访问平安保险公司的官方网站，了解更多详情。
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中国人寿保险和平安保险 人力资源状况分析
中国人寿保险（集团）公司——人力资源现状分析（详细）组别：国贸二班第十四小组成员：许源陈思黄楚贤庄秋燕李嘉纯赖翠霞潘慧桦中国人寿保险有限公司简介：中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构，制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。
1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。
人力资源管理现状：2003年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司。
寿险股份公司在美国、香港同步上市。
公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民币。
同比增长约20%多，占据国内寿险市场60%以上的市场份额。
随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。
截至2006年底，在编员工共约6万多人聘用营销人员近65万名。
与1999年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50% 多，营销人员人数增幅300%多。
人力资源作为保险业的第一资源。
人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。
近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。
中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。
2011年，总保费收入达到3573.75亿元，境内寿险业务市场份额为34.75%，总资产达到1.96万亿元。
一．招聘方面1.首先，中国人寿保险公司有自己的招聘系统，应聘者可以通过这个网站申请职位和了解公司发展现状等相关的情况/jobs/module/recruitstation/listRecruitStation.do2.为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结 构。
人力资本价值的探析——基于“平安保险天价年薪事件”分析
务 部牵 头 ，重点 分 析 全 矿 的盈 亏 和综 合 成本 完 成 情 况 ，侧 重 于 分 析 除材 料 、工 资及 电费 以外 的其他 支 出项 目；煤 炭生 产 公 司经 济 运 行分 析 由经 营考 核 部 牵头 ，按 每月 财 务部 提 供 的考 核 情 况 ，重
生 产 管理 环 节 的漏 洞 以 及材 料 采 购过 程 中的 问题 。同 时 ，结 合 价 格 情况 进 行 材 料 费支 出 情况 的全 面分 析 ；全 矿 经 济运 行 分析 由财
整 、有 理有 据 、奖罚 分 明 的经 营运 行 机 制 ，实 现 了经 营 运作 程 序
化。 １ 以成 本 控 制 为 重 点 。在 煤 炭 生产 公 司 内部 推 行 生 产 经 营 、
半 ，首席 执 行 官 ６ ５ ８ ０万 美 元 的年 薪 更 是 刷 新 了华 尔 街 的 年薪 纪
及 “ 价 薪 酬 ”议 论纷 纷 ，更有 人 借 此将 高管 的 年薪 与 国家 领 导 天 人年 薪 相 比 ，以探究 “ 此 天价 薪 酬 ”究 竟 合 不合 理 ，是 否 与 其 如
创造 的价值匹配？
事 有人 负责 、凡 事 有 奖有 罚 ” 的经 营 策 略 ，逐 步建 立 一套 系统 完
产 公 司 报 生 产 自用 资 金 使 用 预 算 ；物 业 公 司报 社 区管 理 支 出 预 算 。“ 中心 、三 部 、三 公 司”根 据实 际 情况 报其 它 资金 预算 。财 一 务 部 根 据 资 金 使 用 预 算 ，本 着 “ 统筹 兼顾 、 重点 保 障” 的原 则 ， 对 各 单 位 资金 使 用 预算 进 行 汇 总 ，经 矿 平 衡 确定 后 ，由财务 部 通 知 各 部 及公 司 。各 部 及 公 司按 照 平衡 后 的 资 金使 用 预 算 ，合理 安 排 使用 。 二实行成本预算分析制度。 根 据 原煤 综 合 成 本 的构 成 项 目，根 据各 部 门的业 务 范 围 ，建 立职能部门重点分析责任制 ，进行分部 门的重点项 目分析 ：材料 费 由经 营考 核 部 牵头 ，重点 分 析 分 品种 的 材料 消 耗 情况 ，侧 重 于 耗 用量 分 析 。针 对 不 同 条件 下 的 合理 消 耗 ，分 析 消耗 差额 ，找 出
三个用人标准,看平安人力资源管理之道
三个用人标准，看平安人力资源管理之道中国平安于1988年诞生于深圳蛇口，逐步从单一保险走向综合金融，从资产驱动走向科技驱动，实现30年的高速发展，成长为国内三大综合金融集团之一，在2019美国《财富》世界500强名列第29位，在2019《福布斯》“全球上市公司2000强”中名列第7位，居全球保险集团第一。
平安始终创造出领先市场的卓越业绩，而它的成功离不开其强有力的人力资源管理。
平安人力资源是做经营的，强调与企业战略、经营紧密挂钩，要参与战略制定，支持战略落地，推动经营目标达成，在这背后有一套独具特色的平安人力资源管理逻辑。
创新人才引进和强大的组织执行力，使平安获得持久的领先优势，成功达成运营指标与业绩，始终走在市场的快车道。
“如果河上有桥，何必摸着石头过河”，20世纪90年代中期起，平安推行国际化管理，聘请国际领先咨询公司，凭借其专业的市场洞察和方法论，制定符合国际金融业发展潮流的领先战略；同时，不拘一格引进大量海外人才，通过充分的信任放权，简单的绩效文化助其快速融合，使海外人才先进的管理方法和业务能力为己所用。
平安排名前100的高管中，60%为海外人才，来自美国、加拿大、新加坡等国家的顶尖企业，平均经验超过20年，而我国金融业迄今为止仅4位外籍高管荣膺中国政府“友谊奖”，也都出自平安。
而平安的绩效管理要求将公司战略转变为年度计划和目标，层层分解到个人，使企业战略和每个员工的目标紧密衔接，一盘棋式推进业务。
同时绩效导向文化在平安内部形成人才竞技场，考核结果应用到薪酬激励和人才选拔上，“竞争、激励、淘汰”的赛马制充分激发员工、团队和企业活力。
平安集团CHO蔡方方在接受媒体采访时曾谈及平安用人最关注的三个核心干部素质：第一：必须做到高处着眼、低处着手。
目标要远大，具有战略规划的能力，同时要知道怎么落地，一步步从低做起；第二：要专业，必须在某一领域有丰富的专业经验，同时因平安的业务始终在创新，且是在平安的资源平台上创新，所以还要有强大的再学习能力，可以跨界融合平安已有的业务、资源，创造新价值；第三：有狼性，在平安表现为强大的执行力、推动力，要有沟通和说服的能力。
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中文摘要中国平安保险（集团）股份有限公司成立于1988年3月2日，同年5月27日正式对外营业，是我国最早的一家有外资参股的全国性保险公司。
公司在注重保险业务的同时，积极拓展多元化经营，稳步推进公司的国际化，在香港成立了中国平安保险海外（控股）有限公司，统筹管理美国、香港分公司及伦敦和新加坡代表处。
经过多年的实践和探索，中国平安保险（集团）股份有限公司形成了自己独具魅力的企业文化，同时也在求才、用才、论才、留才特别是跨文化人才管理等方面形成了适合自己的人力资源管理战略，也吸引了一大批的优秀人才聚集在平安的麾下。
200 1 年 12月11日，我国正式成为世界贸易组织成员国，这标志着我国的保险市场向外资保险公司全面开放。
欧美发达国家的保险业不遗余力地向中国保险市场进军。
与此同时，国内的新兴保险公司也相继成立，竞争主体的骤然增加，使得保险人才竞争日益激烈，而供给的缺口却很大，保险人才、市场全面告急。
本文通过对中国平安保险（集团）股份有限公司目前的人力资源案例分析，对平安在今后的发展中如何取长补短，更多的引进人才，以及留住人才提出了解决方案，同时，对于快速成长的保险市场，怎样解决人才短缺矛盾也有一定的指导意义。
关键词：平安保险公司人力资源案例分析AbstractPing An Insurance (Group) Company of China, Ltd.which is the first one that ha foreign capital participation, was established on march 2,1998 and began to carry on business on may 27 in the same year. the company not only focus on the insurance business but also develops diversity business, so the ping’an security company, ltd. and ping’an trust investment company are created. when keeping the domestic business. the company promotes the internationalization steadily, the ping’ an insurance oversea(Holding)company, ltd. is established to manage the branch companies in USA and Hong Kong and the representative offices in London and Singapore.Based on the practice and discovery for many years, the special enterprise’s culture as well as human resource management strategy in regards of looking for elitist, employing elitist, evaluating elitist, retaining elitist in particular trans culture elitist management, which are suitable for thecompany, has been formed in Ping An Insurance (Group) Company of China, Ltd. So a lots of elitists are gathering in ping’ an insurance company.China has been a member of WTO from Dec.11,2001.That means our insurance market will be opened completely to foreign insurance companies. The developed insurance businesses in America and Europe will make very endeavor to launch into China market. At the same time the new insurance companies arecreated continuously. Competitors’increasing suddenly makes the elitist’s competition more and more intensive. But there is a big shortage of elitist' s supply. The market is in an emergency on the insurance elitist.The dissertation gives out the way to solve problem about how to learn from other’ s strong points to offset its weakness, how to introduce elitist and retain elitist based upon the analysis on the human resource strategy in thePing An Insurance (Group) Company of China, Ltd. In the mennwhile this dissertation can be a guidance for solving the problem on the shortage of elitist existing in the fast growing insurance market.Key words: Ping’an Insurance company;human source;analysis on the case目录摘要 (1)Abstract (3)第一章引言 (6)1.1环境概述 (6)1.2保险业人力资源管理面临的挑战 (6)第二章理论概述 (7)2.1保险公司人力资源管理的概念 (7)2.2中国保险业人力资源管理的必要性 (7)2.3加强保险业人力资源管理的重要意义 (7)第三章平安保险(集团)股份有限公司简介 (9)3.1公司概况 (9)3.2企业文化特征 (10)3.3平安这样留住人才 (12)第四章人才战分析 (15)4.1总体分析 (15)4.2优势分析 (15)4.3劣势分析 (17)第五章改进建议 (20)5.1平安求才 (20)5.2平安用才 (20)5.3平安育才 (20)5.4平安论才 (20)5.5平安留才 (20)结束语 (22)参考文献 (23)致谢 (24)第一章引言1.1 环境介绍中国有着令世界瞩目的经济增长速度，有着占世界1/5人口数量的国家，所以中国的保险市场待开发空间和利润潜力相当可观，自身的保险经验又相对不足，承保能力有限，呈现出供不应求极不平衡的态势，而发达国家保险市场供给相对过剩，需要寻求新的市场，因此，欧美发达国家的保险业将不遗余力地向中国保险市场进军，中国保险业面临前所未有的挑战。
但是我们也应该看到，经济发展提高了人们的生活水平，住房和轿车开始走入家庭生活；劳动用工制度和社会福利保障制度的改革，使得单纯的社会保障不能满足人们的养老和医疗的需求；同时人们生活节奏加快、竞争加大，使现代人的健康正受到威胁；中国人口逐渐步入老龄化；国家几次的降息，使人们正在寻找新的投资渠道，凡此种种都给保险业带来巨大的潜力和发展空间，但是也使得更多的投资转向保险业，国内保险业的竞争也日趋白热化。
1.2 保险业人力资源管理面临的挑战现代保险业人力资源管理正面临着加强国际化、迎接新技术、抑制成本和开发人力资本等一系列因素的挑战。
同样，这些因素也必然对现代保险业人力资源管理者职能定位、专业知识、技术能力各方面提出新的更高要求。
保险业人力资源管理者，面对瞬息万变的新形势，理应熟练掌握有关保险行业人力资源管理的新理念、新技术和新方法，并借鉴国内外保险业最新的人力资源实践经验，来确定适合本企业实际情况的人力资源管理战略方案，从而实现为本企业提供增值服务的目标。
保险业为了在组织中建立人力资本，人力资源管理者必须重视发展战略，以确定在保险业内拥有知识、技能和经验的优势。
配置项目主要集中在鉴定、招聘、吸收最好的并且是最有希望的、最有效的、最有才能的人。
培训项目主要包括那些调配实务，以提供增强技能。
另外，大多数保险业人才倾向于复合型的竞争力和潜能，即从经验中学来的而不是轻易教出来的。
因此，保险业人力资源管理者应该努力为员工提供发展的空间，并落实岗位责任和要求，有足够的灵活性允许其不断成长和学习。
此外，保险业人力资源管理者除了需要为员工的发展投资以外，还要想方设法利用现有的知识，努力授权给员工并鼓励他们积极参与和介入，这样人力资本才能够得到更全面的利用。
第二章理论概述2.1 保险公司人力资源管理的概念保险公司人力资源管理可根据管理的内涵分为广义和狭义两种，广义的人力资源管理是指对保险公司员工进行合理的组织和管理，使他们在工作中充分发挥自己的才能，以充分满足保险公司发展的需要为目标，为公司和社会提供最优的服务。
其管理的目的是建立和谐协调的人际关系，对公司组织进行合理的设计并使人与事能够恰当地配合，使人尽其事，事得其人。
狭义的人力资源管理是指为公司的人与事的恰当配合而进行的招聘，选拔，录用，开发，使用，报酬及潜能等管理职能的内涵及其发挥。
具体到保险公司其重点是紧紧围绕提高保险公司员工队伍的素质，把对员工的招聘，分配，教育，培训，使用，考核，奖励，晋升，待遇和劳动保护等方面的各项具体工作有机地，系统地结合在一起，从而充分发挥人的能力，最大限度地提高工作效率，实现公司的发展战略目标。
2.2 中国保险业人力资源管理的必要性人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。
我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。