我的冰山模型
个体素质：冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是人的外在表现，可以通过培训来改变。
冰山一下部分：社会角色、自我形象、特质和动机、是人的内在难以测量的部分。
不太容易通过外在影响而改变，但是却对人的行为表现起着关键作用。
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者
有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
素质层级：
招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:
技能：一个人完成某项工作任务所具备的能力。
如表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等
组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。
一般认为组织协调能力要包括：组织能力；授权能力；冲突处理能力；激励下属能力。
对于一个人来说，组织能力是指为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来的能力。
包括协调关系的能力和善于用人的能力等等。
组织能力是一个人的知识、素质等基础条件的外在综合的表现。
组织能力可以通过以下的途径培养：
(1) 培养坚强的意志，不被困难吓倒，不让失败和挫折压垮。
(2) 明确追求目标。
目标明确，才能增强一个人的自信，并积极排除干扰和克服心理障碍。
(3) 提高知觉的能力。
这是提高人的观察能力、获取信息和加工信息的主要通道。
(4) 积累丰富的经验。
经验可有效地引导人们处理好日常工作，并提高人的决策判断能力。
(5) 提高记忆能力。
记忆力是提高领导者管理及提取必要的信息的基本能力。
(6) 勇于挑战工作重担。
重要的工作经验及疑难问题的处理过程，可以锻炼、检验和表现行为人的组织才能。
(7) 提高交际及沟通技巧。
这可帮助一个人协调好各种人际关系，发挥组织的功能作用，调动员工的积极性，形成良好的群众基础和干群关系。
(8) 养成良好的工作习惯。
良好的工作习惯可以提高工作效率，节省时间，分清主次。
(9) 培养广泛的兴趣。
广泛的兴趣可扩大知识面，提高综合能力和统揽全局的能力。
（10）克服保守思想和惰性心理。
可以增强人的活力，培养创新的能力。
执行力：
个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。
个人执行力是指一个人获取结果的行动能力；总裁的个人执行力主要表现在战略决策能力；高层管理人员的个人执行力主要表现在组织管控能力；中层管理人员的个人执行力主要表现在工作指标的实现能力。
会宽容。
宽容是获得友谊与支持，营造良好人际关系及管理环境的保障。
知识：一个人对特定领域的了解。
如管理知识、财务知识、文学知识等。
角色定位：即一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事，如老师、法官、专家等。
价值观:一个人对事物是非、重要性、必要性的价值取向，如合作精神、献身精神
自我认知：即一个人对自己的认识和看法，如自信心、乐观精神。
品质：一个人持续而稳定的行为特征。
如正直、诚实、责任心
动机：一个人内在的自然的持续的想法和偏好，驱动引导决定个人行动，如成就需求，人际交往需求。
能力素质模型冰山模型【参考仅供】
医学参考A
5
某企业员工素质总模型图
决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性
思维能力 主动性
判断能力
成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族
潜能力族
领
竞
导
企业哲 学
争
力
力
族 价值观族
族 服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重视次序、品质和精确 度
权重 15%
30%
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 10%
10%
服务力 营销职系
价值观
15% 20%
服务力 开发职系
价值观
20% 20%
பைடு நூலகம்
领导力 10%
领导力 10%
思辨力
10%
医学参考A
思辨力 30%
8
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
• 不足： • 若面试人草率地提出每个问题，
结构化的优势将大大消弱 • 面试气氛过于正式，因而影响候
选人回答问题的能力和愿望
并不都适用于每一种情
形。”但有了这张面试表，
所有主试者在面试提问中
便不易遗漏重要的问题。
医学参考A
19
面试之中—提问技巧
提问问题的形式
形式
特点
举例
•开放 式问题
•封闭式 问题
• 面试通常从相同的问题开展
问题。面试没有应遵循
我的冰山模型
个体素质：冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是人的外在表现，可以通过培训来改变。
冰山一下部分：社会角色、自我形象、特质和动机、是人的内在难以测量的部分。
不太容易通过外在影响而改变，但是却对人的行为表现起着关键作用。
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
素质层级：招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:技能：一个人完成某项工作任务所具备的能力。
如表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。
个人成长冰山模型
做什么事情的时候看起来最兴奋？
做过哪件事情让你印象深刻？
你觉得我更加擅长？
条例清晰、逻辑清晰、脑洞很大、专注专业、沟通协调、化解冲突、 争取资源、知人善任、执行力强、追求完美、目标导向
用SIGN模型挖掘自己的潜力
通过SIGN模型分析之后，总结提炼出共性，加 以培养
02
职业的分析
职业的分析
用冰山模型分析一个岗位 工作本质 不做定制化人才
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
问自己 1. 自我效能（Self-efficiency） 当你对某类事非常有信心，觉得自己可以成功 能够教别人什么？别人常常向你请教什么？ 跟别人聊天聊什么？聊什么话题更有自信？ 做什么事情得时候，不会感到焦虑和担心？
问自己
2. 本能（Instinct） 那些让你迫不及待、跃跃欲试的事情
做什么事情的时候很少拖延？ 长时间休假后，你最想念工作的哪些方面、哪个内容？ 宁愿放弃休息时间，也要做的事情？
认同
成就动机（喜欢挑战）、 权力动机（希望影响他 人）、亲和动机(维持更
好的团队关系)
问自己
1. 自我效能（Self-efficiency） 当你对某类事非常有信 心，觉得自己可以成功 2. 本能（Instinct） 那些让你迫不及待、跃跃欲试的事情 3. 成长（Growth） 比别人进步得要快一些 4. 满足（Needs） 作为这件事情之后，就算感到疲劳和 困倦，你依然会有满足感
知识：从学习、实践中获得 的认知和经验
要点
技能：所具备的某项专门的 技术
问题与解决方 案
问题 1 学习知识和技能是最容易
的，大家经常学习各种产品、 学习碎片化的知识、考几个 证，但是最后收入还是没跟 上去，感觉很挫败 解决方案1：重视能力的培 养，
冰山模型包括哪些层面？
冰山模型包括哪些层面？苏格拉底曾经说过：“认识自己，可以获得幸福，避免祸患”。
认识自己是门学问，对自己有更清晰、准确的认识的人，往往做很多事情都是事半功倍的。
比如说择业，如果你对自己足够了解，那么做出的选择更不容易后悔；比如说亲密关系，你知道自己是个把事业发展看得很重要的人，那么在寻找另一半的时候就不太合适找一个希望你回归家庭的人。
职业发展也如此，你知道自己的优势在哪，才能最大限度发挥出来。
美国著名心理学家--麦克利兰提出了冰山模型，这个模型包括三个层面六个维度。
我私底下问过一些HR朋友，他们居然都知道这个模型，说是很多大公司都会用来做人才招聘的模型。
那这个模型包含哪些要素呢？首先是冰山上面露出海面的部分，这部分最容易观测：包括知识和技能。
其次是冰山中间的部分：能力。
为什么说能力在冰山的中间呢？因为它在海面上犹抱琵琶半遮面，半隐半浮。
有些能力比较容易得以体现，像是应变能力、沟通能力；有些能力是隐性的，甚至你自己都不知道自己是否拥有这个能力。
比如说领导力、故事力。
最后是完全隐藏在海面之下的部分，这一部分最不容易被观测到，却是对人的行为表现起到至关重要的作用。
包括：价值观、性格倾向和动机。
知识和技能作为冰山模型最上层的部分，是比较好盘点的。
其中，知识是指在学习和实践中获得的认知，比如天是蓝的，水是透明的；而技能则是指你掌握并能运用于某个领域的能力，比如做PPT，插花等。
总结而言，知识是描述性的，而技能是程序性的。
两者都是可以通过后天习得的，而且是显性的。
如果一个公司想要招聘财务，问他一些财务知识就好；如果想招聘程序员，让他写段代码就好。
这就是对人的冰山上层储备的考验。
那处于冰山中层的能力又是什么呢？不同于特定领域的硬技能，能力的另一个名字叫做通用能力，比如与人沟通的能力。
越来越多的公司招聘已经放开了专业限制，反而更注重抗压能力、沟通能力、领导力以及创新能力这些通用能力的考查。
也就是说，具有通用能力的人在职场更有竞争力，不受限于行业和公司。
冰山模型
遵循步骤
冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。
第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜 任素质主要有两条基本原则：（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味 着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。（2）客观性，判断一项胜 任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。
相关ห้องสมุดไป่ตู้物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的 角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是 属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开 来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易 被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等 属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优 异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容 易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易 通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
层面划分
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
冰山模型三个层次
冰山模型三个层次一个模型，能够让你分析自己跟工作的匹配度。
从而做出正确的职业选择，并能精准找到自己喜欢并有成就感的工作。
“目前的工作状态不是我最想要的，做的也还行，但是没有太多的成就感，也不知道未来的发展会怎么样，想有一份真正热爱，并且有前途的工作，但是不知道该做什么，感觉很迷茫”一、冰山模型分为三层最顶层，知识和技能。
专业知识技能等。
如果你觉得每天信息量很大，来不及接收，感到很焦虑和慌乱，就是知识技能和岗位不匹配。
第二层，能力，通用能力，学习和思考的能力，人际交往的能力。
这些不能一样看出来，比如你的创新能力很难用一个证书来体现。
知识技能属于特定领域，比如财务、英语、金融知识。
能力则是适用于任何领域，一旦掌握，可以迁移，比如创新的能力。
能力不匹配的表现：工作效率低，沟通效率低，面对复杂问题无从下手，缺乏成就感，力不从心。
能力的培养周期相对较长。
第三层，价值观、性格、动机。
冰山的最底层就是价值观、性格特质、动机，这些在成年后很难改变，受基因、家庭教育、童年经历等的影响。
价值观是你判断事物的标准。
比如，择业中，选择自由还是稳定，事业家庭产生冲突，如何选择。
如果你在工作中常常陷入矛盾和纠结，对所做的事情很发在内心的认同。
性格特质则是个人行为偏好。
内向还是外向，关注宏观还是细节。
如果你在工作中发现，工作量不大，却很累，可能性格不匹配，比如内向的人是在独处中获得能量。
外向的人喜欢与人沟通。
动机：麦克利兰理论，成就动机（喜欢挑战）、权利动机（希望影响他人）、亲和动机(希望维持更好的团队关系)。
如果工作没动力，提不起劲头，那就是动机不匹配二、感觉一份工作不喜欢，可能是：缺乏知识技能导致的慌乱和焦虑；缺乏呢你导致的挫败和低效；价值观不匹配导致的矛盾和纠结；动机不匹配导致的没热情，性格不匹配导致的心累。
三、搞明白“我应该选择什么样的工作”比“我应该如何在别人认为比较好的工作里面成功”重要的多。
想要让自己活得成就感和满足感，就不应该把它的绑在别人的记分牌上。
跟我学沟通技巧--冰山模型
谢 谢！
18Biblioteka 勇 气\澄 清
无结果
立
场
我输你输 我输你赢
同理心/关照需求
提升沟通品质
• 观察 • 倾听 • 调频 • 表达
观察
环境 观察
观察
直接 观察
间接 观察
观察
环境观察
从周围环境来找沟通话题的切入点
倾听
真正会“听”
听聽
用口去听
用耳朵听
用眼睛看
用心感受
9
倾听
销售传奇——乔吉拉德
10
调频——沟通的频道
跟我学沟通--冰山模型
萨提亚冰山模型
行为
果
应对方式 感受 认知 期待
渴望（人类共有的）
被爱、被认同、被尊重
感性层面
转 换行 行为 为的 的源 触头 点
自我
趋利避害
因
理性层面
萨提亚冰山模型
心甘情愿 拒绝 愤怒
伤害自尊 保护情敌
感性层面
行为 应对方式
义无反顾同地意去去保保护护李李玉玉堂堂 同意
信任、接纳、积极行为应对模式
沟通的频道
A
消极理性
B
理性
积极理性
消极感性
感性
积极感性
11
调频——四同步
情绪同步
进入对方 内心频道
Step1
站在对方的立场 为对方考虑
让对方觉得 被了解，被尊重
Step2
Step3
12
调频——四同步
1 设身 这是一个什么样的沟通对象？
2
处地 身临其境他人的情
绪感受和环境状态
需求同步
4
排序 了解对方的需求排
15
终身受益自我价值认知冰山模型????????
终身受益自我价Biblioteka 认知冰山模型终身受益|自我价值认知冰山模型
-
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型
所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”
-
p1冰山模型的主要特征
p2运用冰山模型完成自我价值分析
p3思考：冰山模型应用于其他场景
-
我是饺子，欢迎来我主页学习更多实用思维模型
[doge]关注我，监督饺子完成100期自我提升FLAG[doge][doge][doge]
冰山模型 ppt课件
•你喜欢英语课还是历史课？
面试之中—提问技巧
提问问题的形式
形式
特点
•封闭式问题
•封闭式问题的其它几种形 式——有导向性的问题，
以个人意见为开展的问题
•探究事实 的问题
•封闭式问题的其它几 种形式——复式问题
•在面试中最常用的技巧之一 •能够深入表面，探索事实的 问题，获取更多的资料 •许多面试主持人觉得提出这 些问题有点不自然，好像在 刺探别人，有“窥视癖”。 •经常出现“颇”“以前，常 常，没法，现在”等字眼， 容易引起好奇心。
（2）你觉得人生中最大的激励是从 （2）你认为什么是生活中最大的激
金钱还是从工作中获得？
励？为什么这样说？
（3）你的前任主管是一个严厉的人 （3）你如何评价你的前一任主管？
还是一个随和的人？
请你举一些具体的实例来说明。
（4）你的团队沟通能力好不好？
（4）你以前是怎样和你的团队进行 沟通的？请举例说明。
表
象
的
水下部分,通常
称为潜能,从上
到下的深度不
同,则表示被挖
掘与感知的难
易程度不同.水
下越深,通常越 不容易被挖掘
潜
与感知.水上表
在
象部分,即人的
的
知识与技能,则
易于被感知.
能力的内容包 括水下的潜能 部分,还包括水 上‘人的知识 与技能部分’.
行为
培
如客户满意
训 如自信
项
如灵活性
目
如成就导向
做什么？
专家级水平（4分） • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做
Expert
出调整
• 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
能力素质冰山模型
能力素质冰山模型林夕 20120830什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级冰山模型的遵循步骤冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。