针对一线作业员及管理人员的薪酬考核方案(制造部薪酬实施方案)
生产一线岗位薪酬管理制度
1.0目的为完善公司生产一线的员工薪酬管理制度，强化激励和约束机制,充分发挥人力资源的潜力，为公司员工提供公平的待遇、均等的机会,最大限度地调动生产一线员工的积极性，促进公司及员工的发展和成长,特制定本制度.2.0范围本《生产一线员工薪酬管理制度》只适用于生产部一线员工，包括生产部主管、生产一线各岗位基层员工,不包括生产部经理、生产部文员。
3.0定义3。
1基本工资:根据各岗位员工维持基本生活所需费用而设置的工资，具体按当地的生活水平而核发。
3.2 岗位工资:根据岗位的工作性质和职责而设置的工资，岗位不一样，岗位工资也会有所差别。
3.3技能奖：为鼓励员工提高理论水平和实操能力，针对员工的理论水平和实操能力而设置的奖金.3.4绩效奖：为提高员工工作效率，针对员工工作任务和目标的达成情况而设置的奖金. 3。
5工龄奖：为增强员工对企业的归属感，针对员工工作年限而设置的奖金。
3.6全勤奖：为鼓励员工按规定出勤，针对员工出满勤而设置的一种奖金。
3.7社保补贴：为完善员工的社保福利，针对现阶段对未购买社保的员工，需公司承担的那部分社保费用公司采取现金补贴的方式。
3.8工作餐补贴:为完善员工的福利，针对员工的工作餐采取现金补贴的方式。
3。
9通讯费补贴：为保障个人通讯设备畅通,从而确保公司内外信息的及时交换以及内部人员的沟通与联络,针对生产主管而采取现金补贴的方式。
3.10 其它补贴：为了体现公正公平，根据个别岗位的特殊性而采取现金补贴的方式。
3。
11提成工资：为培养员工的工作主观能动性、挖掘员工的潜能，针对生产一线各岗位生产目标的达成情况而设置的工资。
4.0工作职责4.1总经理负责对薪酬制度的制订、实施进行总督导，同时负责审批薪酬制度.4。
2人力资源部负责制订、修改、组织实施薪酬制度，并制订薪资表。
4.3人力资源部、生产部负责组织技能、绩效（主管)等级考核.4.4财务部负责核算数据,计算提成，核发薪资.5.0工作内容5。
公司生产一线员工薪酬管理方案
XX生产一线员工薪酬管理方案职工的收入源于企业和自身创造的财富和价值，应与公司效益相适应，与外部薪酬结构相接近。
根据国家法律法规和公司薪酬管理指导思想，结合产品特点、市场需求、生产效率、人力资源特征、班组管理等因素，公司实行以质量和成本为核心的计件工资制，现将有关事项规定如下：1目的1.1实行计件工资制，保护一线职工的利益，更好的体现按劳分配原则。
1.2保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性，提高企业经营管理、基层管理和班组建设水平的，促进企业生产经营从低位运行向高位运行，为提高职工收入提供可靠的保证。
2原则2.1按劳分配、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝收入高；2.2与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；2.3尊重技术，特殊岗位、关键岗位人员收入高于普通岗位。
3范围公司生产一线员工。
（注：《管理人员和无定额人员薪酬管理方法》另外行文）4特点4.1 计件工资是将生产成果与劳动报酬最直接、最紧密地联系在一起，能够准确地反映出员工实际付出的劳动量，使不同员工之间及同一员工在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到合理反映。
4.2计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，有很高的透明度，使得员工对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的激励作用。
4.3计件工资收入直接取决于员工在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以促进员工努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，有利于提高员工素质和劳动生产率。
5有关计件工资的定义（见附件一）6职责划分6.1薪酬管理领导小组由公司经营层、部门领导及经济运行部、人力资源部成立薪酬管理领导小组。
组长：XXX执行组长：XXX副组长：经营层人员、人力资源部部长、经济运行部部长组员：二级机构负责人负责策划、制定、推进薪酬管理制度，对执行过程中出现的问题进行责任裁定和处置。
6.2经济运行部6.2.1与营销中心衔接，确定年度和当月生产经营目标和指标。
一线生产工人工资管理办法
一线生产工人工资管理办法（暂行）草案针对公司生产任务不足的非稳定状态的情况，为解决一线员工后顾之忧，安心在高新华能工作，公司决定对一线员工实行日薪制工资。
1、适用范围本办法适用于一分厂生产工人。
2、分配原则日薪制工资与当日生产任务挂钩。
2.1 当日生产任务完成率≥100%时，日薪100%。
2.2 当日生产任务完成率小于100%时，日薪分配相应比例。
2.3 当日任务完成率由班组、车间主任负责考核。
3、生产工人3.1 生产工人分实习（学徒工）、普通工、熟练工、高级工。
3.1.1实习（学徒工）是指在生产现场以学习生产技能为主的新招聘或转岗工人。
3.1.2普通工是指学徒期或试用期满并经考核合格可以独立操作的初级技能工人。
3.1.3熟练工是指具有一定生产经验或专业技术特长的熟练工人。
3.1.4高级工是指具有高技水平技能并有丰富的生产经验的熟练工人。
4、工资4.1 工资构成：日薪*出勤天数+（加班费）-工废-社保-餐费4.1.1 日薪标准详见附件一：2014高新华能工种及工资标准4.1.2 出勤天数采用以电子考勤数据为准的原则，每月5日之前考勤员上报的延误考勤单以外的所缺失的打卡记录采用以下原则：上、下班只有一次打卡记录的视为出勤0.5天，上下班都没有打卡记录的视为一天缺勤。
4.1.3 加班费标准详见附件二：加班管理规定4.1.4 工废为所费工件的材料成本4.1.5 社保费为按照国家规定单位需要代扣代缴的个人承担部分。
4.1.6 个人就餐餐费统计由办公室负责。
5、工资计发工资由财务部负责计发。
6、信息传递6.1 分厂办须于17日前将分厂厂长核准且签字的纸质工资表报送办公室。
6.2 办公室进行核对报送财务部计发工资。
7、本办法自2014年01月01日起实施，最终解释权归办公室。
附件二：加班管理规定为规范加班管理，提高工作效率，根据《劳动法》及相关法规，结合本公司实际情况，特制定本规定。
1、试用范围本规定适用于公司全体员工。
钢结构产线员工薪酬分配方案【可编辑范本】
钢结构有限公司工厂计产员工薪酬分配方案为加强员工的考勤及工资分配管理，确保各车间的生产能力,提高生产效率，以满足生产计划的任务进度按时完成,特作如下规定：一、工厂员工考勤管理及岗位系数规定1、加工厂全体员工每月上班达２6天（月大27天)为满勤,可享受该岗位系数(请假需办理正常手续,未获批准按第2条规定执行)；2、当月超假一天,降低系数０.01;超二天降低系数0.02,以此类推。
员工请假必须事前办理请假手续，过后补办手续以旷工处理,在前面规定上，再下降当月系数0．05（与公司文件规定相抵触的,以公司文件为主）;3、当月出勤不足24天者,按规定降岗位系数以外，将记严重警告一次,连续３个月达不到２4个出勤者,视情节严重将退回人力资源部处理(特殊情况须有证明,生产任务不均衡经批准休息除外）;4、有特殊情况请长假，需经批准，但当月降岗位系数0.０2。
每年一次探亲假除外(探亲假要提前10天给班长请假,再向上级审批);5、车间原则上实行定人定岗，分工明确,按工艺要求做好每个岗位的工作,出现质量事故追查到人，并根据情节轻重，下降当月系数０.0１~０。
１；一个月出现两次质量事故,则当事人视情节轻重,处以至少300元以上罚款（本条规定与质安部规定同时执行);6、每个车间主任及班长,随时可以按工作需要调动岗位人员，安排加班或其它工作，如有不服从者，一律下降当月系数0。
2,一个月内此类现象有两次者,视情节严重将退回人力资源部处理;7、各车间员工出勤表必须依傍公布，逐日由班长认真填写,如有舞弊行为发生,将视情节轻重,处以至少500元以上罚款;8、生产车间岗位系数分配标准：B〉装焊车间D> 板材车间备注:1、班长：岗位工资=基本工资(24０0元)×考核系数（质量、安全、产量、进度）+班组总额3％;2、车间配送工系数按0.８５~1。
1进行考核;3、车间装卸工系数按０。
85~1.1进行考核；3、车间叉车工:每小时8元结算,系数按0.85~１.１考核二、计产员工实施技能等级系数、劳动态度系数1、计产员工技能等级系数分类2、劳动态度系数分类3、计产员工技能等级系数执行办法1)除油漆工、普工、辅助工以外,其他计产员工均需参加技能档次考试,对希望参加上一级技能等级考试的人员，如本人提出申请,经车间、生产部、生产副总审核同意，人力资源部审批后可参加上一级技能等级考试,但各车间破格申请人员不得超过车间总人数的1０%。
一线员工薪酬方案说明
2820
2058
2419
线工资
12410
10508
12548
9974
14931
15001
12532
ABC员工平均工资为 4186设定工资取 5500依据市场平均水平，结合公司的实际情况而定。基本工资取 1680依据市未央区工资标准。年资薪资取 400根据ABC员工实际工龄，依据公司文件规定取值400元。标准绩效工资取 700岗位津贴取 150根据公司文件相关规定，ABC员工对应的实际岗位津贴。
生产主管
生产经理
绩效基数
700
1000
1500
2000
公司一线员工岗位分为 普通岗 技术岗技术岗划分 三 个等级由公司技术部组织评审，各分厂协助认定，并上报人力资源部备案
岗位津贴
技能档次
普通岗
一级
二级
三级
基数津贴
0
150
260
400
试算分析总薪对比
试算分析
发现问题是解决问题的先决条件，但仅仅满足有提出问题是不够的，提出问题的目的是为了有效解决问题。人生就是解决一系列问题的过程。个体克服生活、学习、实践中新的矛盾时的复杂心理活动，其中主要是思维活动。教育心理学着重研究学生学习知识、应用知识中的问题解决。
后续推进
时间轴
11月29日
11月30日
12月1日
12月3日
12月4日
12月5日
薪酬委员共识会（共识后内容修正）
薪酬方案试算【10-11月】
对新工资模式修订完善
试点运行
2天
2天1天谢谢！来自主目录后续推进
公司薪酬模型
一线员工工资组成部分
一线员工绩效考核与精益薪酬管理办法
一线员工绩效考核与精益薪酬管理试点办法第一条目的为形成精益制造的机制，让员工的努力得到认可，干劲加强，能力得到充分的发挥;使评价高或低的员工都朝好的方面发展;努力与不努力的员工待遇之间加大差距有依据，特制定本办法。
第二条试用范围本办法适用于公司生产车间班组员工及服务生产一线的支持服务班组员工。
第三条收入结构岗位收入构成=基本工资+精益绩效工资+周六加班费+保密费第四条基本工资说明1. 员工技能定级人力资源部按照技能工资标准，按月发放技能工资，技能等级标准见表4-1岗位工资等级标准表4-22．多能工定义：以岗位为原则，在多岗位具备熟练操作能力的作业人员（详见岗位名称及工作内容）。
多能工补贴原则上必须在补位的情况下及经过多能工所补位的岗位评价才予以实施补贴（详见《多能工评价细则》）。
3. 员工技能升降级3.1 评价小组考评小组由人力资源部、生产制造部、精益推进办、品质部等部门构成，组长由主管人力资源部副总担任，每年二月前根据《员工能力考核》及年度绩效评价对所有员工进行技能升降级评判，确定员工技能工资标准升降级。
人力资源部根据《员工技能等级标准》审核员工评级资格条件，对于达到更高等级标准者，予以更高等级评价机会。
3.2评价结论员工技能工资标准升降级评价结论依据《员工技能工资标准升降级评价表》（见表4-2）得出，人力资源部将评价结果进行为期一周公示。
表4-2 员工技能工资标准升降级评价表第五条绩效工资说明绩效工资分为员工绩效工资与班组精益绩效工资。
班组精益绩效工资分为中小批量生产特征及大批量生产特征两个阶段。
中小批量生产特征时的绩效工资：以集体作业为主的班组员工绩效占标准工资比20%，班组精益绩效占30%；其他情况（如机加、物流等）员工绩效占30%，班组绩效占20%。
大批量生产特征时的绩效工资：以员工绩效占标准工资比30%，班组精益绩效占40%。
1.员工绩效1.1绩效考核流程各班组实施周评价、月考核机制，各部门、班组须在每月25日前完成当月员工绩效考核并填写《员工绩效评价表》，经部门领导审批、主管副总批准后于当月28日前交至人力资源部。
针对一线作业员及管理人员的薪酬考核方案(制造部薪酬实施方案)
制造部薪资考核方案一、目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗位的员工。
三、薪酬总额发放及控制原则1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额；2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放；4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制（原则上计件工资总额控制的浮动值范围为± 3% ，具体浮动值表由生管部会同制造部制定）；5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂四•员工薪酬构成及考核原则依据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资构成结构图如下所示：基本工资_职级工资基准内工资. 考核工资岗位任务考核工资W病假工资非计件制岗位薪资构成特殊情形下支付的工资J 公假工资工龄工资基准外工资交通补贴津贴、补贴学历（学位）与职称津贴全勤奖基本工资职级工资基准内工资一计件考核工资计时工资（点工）计件制岗位薪资构成厂特殊情形下支付的工资公假工资J 加班加点工资工龄工资交通补贴基准外工资津贴、补贴夜班补贴学历（学位）与职称津贴全勤奖注：试用期员工薪资待遇规定另见本方案相关规定。
1.职级工资职级工资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成，两者各占50%。
钢结构产线员工薪酬分配方案
钢结构有限公司工厂计产员工薪酬分配方案为加强员工的考勤及工资分配管理，确保各车间的生产能力，提高生产效率，以满足生产计划的任务进度按时完成,特作如下规定：一、工厂员工考勤管理及岗位系数规定1、加工厂全体员工每月上班达26天(月大27天）为满勤，可享受该岗位系数（请假需办理正常手续，未获批准按第2条规定执行）；2、当月超假一天，降低系数0。
01；超二天降低系数0。
02，以此类推。
员工请假必须事前办理请假手续,过后补办手续以旷工处理，在前面规定上，再下降当月系数0.05（与公司文件规定相抵触的，以公司文件为主）；3、当月出勤不足24天者,按规定降岗位系数以外，将记严重警告一次，连续3个月达不到24个出勤者,视情节严重将退回人力资源部处理(特殊情况须有证明，生产任务不均衡经批准休息除外）;4、有特殊情况请长假，需经批准，但当月降岗位系数0.02。
每年一次探亲假除外（探亲假要提前10天给班长请假，再向上级审批）；5、车间原则上实行定人定岗，分工明确，按工艺要求做好每个岗位的工作，出现质量事故追查到人，并根据情节轻重，下降当月系数0.01~0。
1；一个月出现两次质量事故，则当事人视情节轻重，处以至少300元以上罚款（本条规定与质安部规定同时执行）;6、每个车间主任及班长，随时可以按工作需要调动岗位人员，安排加班或其它工作，如有不服从者，一律下降当月系数0.2，一个月内此类现象有两次者，视情节严重将退回人力资源部处理；7、各车间员工出勤表必须依傍公布，逐日由班长认真填写，如有舞弊行为发生，将视情节轻重，处以至少500元以上罚款；8、生产车间岗位系数分配标准：备注：1、班长：岗位工资=基本工资（2400元）×考核系数（质量、安全、产量、进度）+班组总额3%；2、车间配送工系数按0.85～1.1进行考核;3、车间装卸工系数按0.85~1。
1进行考核；3、车间叉车工：每小时8元结算,系数按0.85~1。
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制造部薪资考核方案
一、目的
为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起
以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪
酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度
化、规范化。
二、适用范围
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗
位的员工。
三、薪酬总额发放及控制原则
1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给
员工的劳动报酬总额；
2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批
后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；
3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放；
4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)；
5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资
总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。
四.员工薪酬构成及考核原则
依据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员
工薪资构成结构图如下所示：
基本工资
职级工资
基准内工资考核工资
岗位任务考核工资
病假工资非计件制岗位薪资构成特殊情形下支付的工资
公假工资
工龄工资
基准外工资交通补贴
津贴、补贴
学历（学位）与职称津贴
全勤奖
基本工资
职级工资
基准内工资计件考核工资
计时工资(点工)
病假工资计件制岗位薪资构成特殊情形下支付的工资
公假工资
加班加点工资
工龄工资交通补贴
基准外工资
津贴、补贴夜班补贴
学历（学位）与职称津贴
全勤奖
注：试用期员工薪资待遇规定另见本方案相关规定。
1.职级工资
职级工资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成，两者各占50%。
其作为本部门所有员工薪资主要构成部分，由部门结合岗位标准、个人工作能力(或操作技能)等考量因素制定内部员工薪资定级评价指标体系，参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》中对应岗位职级确定。
1.1基本工资
作为保障员工基本生活之效用，其计发数额仅与员工当月个人出
勤状况挂钩。
1.2考核工资
以是否从事计件制岗位为依据，分为非计件制、计件制两种考核
方式。
1.2.1非计件制岗位考核原则
原则上结合部门月度考评分，由部门依据岗位标准设立定性业
绩指标予以实施。
如表所示：
1.2.2计件制岗位考核原则
为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据径直实
施计件工资考核，该部分上不封顶，不以职级工资总额的50%为限。
具体考核原则如下：
(1)在员工完成8小时劳动定额前提下，其8小时内超定额部分
按照计件单价的1.5倍核算；
(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，依据国家相关法律，其加班加点工资发放标准参照本方案有关规定执行；
(3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标
准执行。
2.岗位任务考核工资
仅适用于非计件制岗位。
其依据各岗位标准，考量产量、质量、客诉率、设备可动率、原辅材料消耗率等定量业绩指标对部门工作的贡献度而单独设立。
注：本表中，月度产量、品质、设备类考核定量指标由生管部负
责汇总后下发制造部执行。
3.计时工资(点工)
仅适用于计件制岗位。
当制造部接受公司暂无明文规定的计件单价工作及其他临时突击性工作任务时，在合理安排工时定额前提下，以工时报酬形式计发工资。
该部分在计件工资外单独报批，涉及加班加点部分参照本方案有关规定执行。
4.加班加点工资
仅适用于计件制岗位。
依据国家相关法律、法规，确因生产任务
紧迫而延时加班加点工作而又无法安排补休、调休的，则在完成劳动
定额基础上，由公司统一予以发放加班加点工资。
加班加点工资计发标准为：
5.工龄工资
与员工在本企业工作年限挂钩，其以员工出勤率为考核发放依
据，凡符合工龄工资发放条件者均可享受，其工龄最早起算时间一律
从本公司注册成立法定时间-2002年起算（工龄工资计发实行封顶
制，以司龄5年为上限标准），具体实施办法详见公司《员工薪资定
级标准与考核原则》之第二部分---2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁布）。
6.特殊情形下支付的工资
根据国家法律、法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依公司相关规定享受带薪休假待遇。
7.各项补贴、津贴
7.1交通补贴
公司对制造部从事计件制工作员工及从事跟班工作的非计件制
工作员工，给予发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤
奖外，按1元/天扣发本项补贴。
7.2学历（学位）与职称津贴
与员工出勤率挂钩，参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》
相关规定执行，但碍于制造部计件制岗位原则上不录用本科及本科以
上学历人员，故非因公司人才培养需要招聘进用的本科及本科学历以
上人员，均不享受此项津贴待遇。
7.3生活补贴
仅适用于计件制岗位试用期员工。
在试用培训期间，依员工熟练
程度，参照试用培训阶段各月度渐进考核制劳动定额予以制定月度津
贴标准。
7.4夜班补贴
由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，具体补贴标准为：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
8.全勤奖
为加强员工考勤管理，鼓励出满勤，根据公司相关规定，对制造
部员工实行全勤奖考核制度。
该项津贴额度为30元/月，按公司规定
每月分解为上、下两半月考核，凡因事假、病假请假半天以上者，取
消当月全勤奖。
五、试用期员工薪资构成及考核原则
本部门试用期员工不享受工龄工资和全勤奖，但从公司内其它部门调入本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
1.非计件制岗位试用期薪资构成及考核原则
通过考察期后，员工试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末3级范围内确定。
此外，除工龄工资和全勤奖，若其符合公司其它有关补(津)贴发放规定，则按规定执行。
2.计件制岗位试用期薪资构成及考核原则
2.1薪资构成
通过考察期后，在保障员工当地最低工资标准线基础上，员工试用期薪资依公司有关规定主要由基本工资、计件工资、各项补(津)贴这三项构成。
此外，除工龄工资和全勤奖，凡符合公司其它相关补(津)贴发放规定的，依规定执行。
2.2考核原则
该岗位员工计件工资考核部分依据制造部试用期员工渐进考核制劳动定额执行，具体考核方法如下例所示。
例：若某自动线(或手动线)岗位新员工的试用期为N(1≤N≤6)个月，制造部依据新员工培训成熟周期，合理设立某自动线(手动线)岗位8小时劳动定额，第1月定额为A值，第2月定额为B值，第3月定额为C 值，第N月定额为N值，其中A〈B〈C 。
解析：试用期员工计件工资考核建模示例表
日起正式实施。
附件：×××××。