以机制管理,促青年教师成长
以机制管理,促青年教师成长
以机制管理，促青年教师成长作者：米贵森来源：《心事·教育策划与管理》2012年第12期青年教师的充实是教师队伍新陈代谢的必然规律，也是优化教师队伍结构，提高教师队伍整体素质和学校可持续发展的关键一环；如何让青年教师规范起步，高点站位，少走弯路，尽快适应工作岗位需要，掌握实施新课程能力，实现由大学生向合格教师的完美转型，就成为学校教学管理部门摆上日程的问题。
笔者以为，形成青年教师机制性管理体系对青年教师快速成长益处甚大。
一、打底子就是筑牢基础。
常言道，基础不牢，地动山摇。
青年教师职业工作的良好起步，对其个人成长是最关键的。
这个基础不仅包括教学基本功和学科基本素养，还包括基本的思想基础和情感基础，而且后者的重要性不亚于前者。
青年教师的价值取向直接关涉人生规划的方向，情感基础决定对工作的投入程度。
所以对青年教师的培训首先应该是培养他们具有高尚的师德，其次是从教学语言、教学板书、教态、课堂结构把握、环节处理等基本方面培训。
而培训内容、培训方式、培训主体、培训时间都应程序化，不能随意。
二、结对子就是师带徒，也叫“青年教师导师制”。
此项工作不能走走过程就结束，应该定目标、签责任状、严格考核、履行奖惩，使工作落到实处。
双方的目标和责任：指导教师的培养目标和职责。
培养目标：半年入门，一年成型，二年成熟，三年出成绩。
岗位职责（8条）每一学期和徒弟一起制定为期一年的成长提高计划。
帮助青年教师研究每学期教学计划，分析教材，选择教法学法，指导青年教师学习理解课程标准，制定目标，确定重难点，备好每一节课。
第一学期每周听新教师随堂课不少于2节，课后进行评价和指导。
每学期指导青年教师上好1节高质量的校内汇报课，在大型教学活动中帮助取得好成绩。
重视对青年教师课堂教育管理能力的培养，做到师生和谐，愉快教学。
全面关心青年教师在思想、政治、师德修养、职业道德和行为规范和工作心态方面的学习和提高。
指导青年教师每学期撰写1—2篇学科教学方面的反思性文章，提高教学科研能力。
制度引领 促进青年教师专业成长
年 教 师 在 人 性 化 的 制 度 环 境 中实 现
对 人 、 想 和 幸 福 意 义 的 建 构 ， 现 理 实 对 学 校 的 认 同 ．从 而 获 得 持 久 的 发
展 动 力
一
度 》 校务公 开 制度 》 重新 修订 了 《 ，
专 题研究
Ｚ ＨＵＡＮＴＩ ＹＡＮＪ Ｕ Ｉ
良好 的制 度 环 境 可 以 激 发 人 无 穷 的 动 力 因此 ． 年 教 师 的 专业 成 青 长 离 不 开 机 制 的 弓１ 领 在 学 校 工 作
中． 他们对学 校工作拥有 知情权 、 让 决 策 权 和 监 督 权 ．有 利 于 增 强 他 们
《 青 一 中 教 职 工 代 表 大 会 章 程 》 常 ，
基 本 形 成 了一 个 扁 平 化 、开 放 性 的 学校 组织 结 构 学 校 的发 展 规 划 、 工
建 立 青 年 教 师 专业 成 长 的 激
作 计 划 、 革 方 案 、 职 评 先 等 重 大 改 评 举 措 均 交 给 教 代 会 审 议 ． 让 教 师 拥
学 生评 、其 他 人 评 和学 校 评 相 结 合 的办 法 ．对 青 年 教 师 的专 业 发 展 进 于 那些 有 特 殊 天 赋 和 特 别有 个 性 的
初离 巾语文
青 年 教师 ． 任 用 和评 价 时 ． 们 也 在 我
武汉 市常青第 一 中学 成志 刚
行 评价 。 同时 ． 们 建 立 了 “ 年 教 尽 可 能做 到人 尽 其 才 、 得 其 人 、 我 青 事 人
是 作 为 奴 隶 般 的 工 具 ． 而 是 在 自 己
探青年教师培养模式 促快速成长之步伐
探青年教师培养模式促快速成长之步伐摘要:青年教师是教师队伍的后备力量,是幼儿园发展建设的希望所在。
青年教师是教师成长过程中的打基础阶段,基础坚实则成材迅速。
随着幼儿教育改革和发展的不断深入,对幼儿教师的要求也在不断提高,幼儿教师队伍的专业水平已成为教育质量的决定性因素。
本文从青年教师队伍存在的问题着手,紧紧围绕青年教师快速成长的机制管理的三个方面阐述,并提出了一些值得思考的问题。
关键词:青年教师培养模式随着幼儿教育改革和发展的不断深入,对幼儿教师的要求也在不断提高,幼儿教师队伍的专业水平已成为教育质量的决定性因素。
而目前,伴随着我县幼儿园数量的增多及各个幼儿园办园规模的不断扩大,大量新教师的涌入为我们的管理和指导带来了一个并不是全新,却是分量很重的问题,那就是如何更好地加强这些青年教师的培养,使培训和指导纳入规范化、科学化的轨道,从而最大限度地引领青年教师快速成长,最大限度地实现青年教师的优质发展。
为此,本文从青年教师队伍存在的问题着手,重点谈谈我县加强教科研的机制管理,以多形式、多通道的教研管理方式,促进青年教师快速成长。
一、新教师发展的阻力1.新教师得不到认可调查结果表明,家长普遍认为愿意将孩子放到比较成熟,又有教育教学经验的老师手上。
如何让家长放心地把孩子交给年纪轻的教师?如何让年轻的教师与家长较好地沟通,恰当地处理好关系?已经成为新教师上岗之后所思考的第一桩重要事情。
在教学实践中,新教师所要面临的还有很多很多,比如对于孩子来说:如何让孩子喜欢上自己,树立威信?如何科学的组织好幼儿的一日活动?如何让孩子对所组织的活动产生兴趣?如何在教育教学中调控幼儿等等。
而对于同事来说,则是要思考:如何正确处理同事之间的关系?如何与领导沟通?2.新教师自身的专业趋向刚踏上岗位的青年教师有着干一番事业的冲劲,但这样的劲头可能是执著于幼儿教育的,也有可能是在未知中彷徨的,因为看她们的专业发展的动机是迷茫的,看她们的专业发展的起端是被动的,看她们的专业成长的方式是单薄的。
青年教师培养机制研究结题报告
青年教师培养机制研究结题报告本研究的目的在于探讨青年教师培养机制，为提升青年教师的教育教学水平和发展空间提供理论和实践指导。
通过对青年教师培养机制进行深入研究，可以为教育行政部门和学校提供科学的管理建议，为青年教师的成长和发展提供有效支持。
一、背景分析青年教师是学校教育事业中不可或缺的一支力量，他们承担着培养学生的责任，同时也需要不断提升自身的教育教学水平和专业素养。
然而，由于青年教师缺乏教学经验和教育教学理论的熟悉程度，他们往往面临着种种困难和挑战。
因此，建立科学的青年教师培养机制对于教育事业的发展具有重要意义。
二、研究内容本研究主要围绕青年教师培养机制展开，具体包括以下几个方面的内容：1. 青年教师的培训机制：通过对青年教师的培训内容、形式和方式进行研究，提出科学的培训计划，以帮助青年教师提升教育教学水平。
2. 青年教师的激励机制：通过对青年教师的激励方式和措施进行研究，制定激励政策，激发青年教师的工作热情和积极性。
3. 青年教师的评价机制：通过建立科学的教师评价体系，对青年教师的教学能力和教育教学水平进行评估，为青年教师的成长和发展提供反馈和指导。
4. 青年教师的成长机制：通过对青年教师的成长过程和路径进行研究，提出促进青年教师成长的有效途径和方法，为青年教师的教育教学事业提供支持。
三、研究方法本研究采用了文献研究、问卷调查、访谈和实地观察等研究方法，通过对相关文献的梳理和分析，对青年教师培养机制的现状和存在的问题进行深入研究，通过问卷调查和访谈，了解青年教师的需求和困难，从而制定科学的青年教师培养机制。
四、研究成果通过研究，本研究提出了一套科学的青年教师培养机制，包括青年教师的培训计划、激励政策、教师评价体系和成长途径，为教育教学管理部门和学校提供了管理建议，为青年教师的教育教学事业提供了支持和帮助。
综上所述，青年教师培养机制研究对于提升教师教学水平和教育教学质量具有重要意义，希望本研究的成果能够为教育教学事业的发展做出贡献，为青年教师的成长和发展提供有效支持和帮助。
青年教师培养机制
青年教师培养机制实践证明，一流的学校需要一流的教学水平，一流的教学水平需要有一支一流的青年教师队伍。
因此青年教师的培养是我校教师队伍建设的一项重要而紧迫的任务，是学校建设的一项重大工程。
一流的青年教师队伍，关键是要建立一套行之有效的青年教师的培养机制。
根据我校青年教师队伍的现状和存在的问题，结合新形势下职业教育改革发展对我校教师能力、素质的新要求，构建我校青年教师教学能力的培养机制。
一、科学规划，创新青年教师教学能力培训机制（1）青年教师上岗后，学校可以组织有经验的骨干教师，安排其与青年教师结对子，并签署《毕节市卫生学校“青蓝合同”》。
让年轻教师向骨干教师学习和掌握常规教学。
发挥骨干教师“传帮带”作用，带领青年教师开展教学工作，并结合学校实际举办专家或学科带头人讲座，邀请企业技术人员授课等。
（2）实践方面社会对职业学校学生的要求是专业理论和技能实践相结合，学校青年教师的培养不仅要提升他们的理论修养水平，还要强调技能与实践相结合的能力。
首先，定期安排青年教师到医疗机构锻炼学习，鼓励青年教师到医疗机构参加顶岗实践。
学校和医院联合办学，让企业中的能工巧匠当兼职教师。
他们具有丰富的实践经验，青年教师可以从他们身上学到很多书本上学不到的东西，以此提高青年教师专业水平和实践教学能力。
（3）加强并完善青年教师岗前培训体系，重视青年教师专业理论和技能实践的提升。
进行一门课程教学全过程的完整培训，在教学计划的制定、教学内容的把握、备课、编写教案、上课、作业设置、实训课设计、确定评分标准等环节上详加指导，有针对性地对青年教师进行教学方法的培训和考核，提高教学实践能力与初步的教学实践经验。
（4）有计划地委派青年教师到高校或上海市卫生学校深造学习，鼓励教师在本科基础上不断提高学历。
二、增强青年教师自主成长意识，以形成教师自主培训为落脚点（1）当今社会新技术，新工艺层出不穷，技术进步日新月异，终身教育和终身学习思想日渐深广。
健全培养机制,促进青年教师专业成长
健全培养机制,促进青年教师专业成长
蓝良就
【期刊名称】《教书育人（校长参考）》
【年(卷),期】2017(0)1
【摘要】青年教师是学校发展的生力军。
近年来我校每年都有多名新加入的青年教师,如何让他们尽快成为思想水平高、业务能力强、受学生爱戴的教师,是学校发展亟待解决的问题。
近年来,我校结合实际,努力健全青年教师培养机制,系统性地培养青年教师,取得了良好的效果。
一、岗前培训,让青年教师扬帆起航青年教师的学历层次普遍较高,掌握着较系统的本专业前沿知识,可塑性强,计算机应用能力强,乐与学生交流沟通。
【总页数】2页(P53-54)
【作者】蓝良就
【作者单位】福建古田县第一中学
【正文语种】中文
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让青年教师迅速成长起来——谈青年教师管理的一些策略
撰 写一 份 学 期 反 思 ， 做 好 班 级 、 生 、 己的都有一颗为教育事业而 二）
奋 斗的心 ， 都有成才 的渴望 ； 还要相信他们都想把 自己的一份
工 作做 好 。相 信 他们 就 要 尊 重他 们 ， 他 们成 长 的机 会 ； 信 他 给 相 们 ， 要 信任 他 们 ， 手 让他 们 去 于 。 就 放 （ ） 为 学 校 领 导具 有 一 双 慧 眼 多 么 重 要 ， 学会 “ 三 作 要 因材
之所 利 而 利之 ， 不亦 惠 而 不 费乎 ？择可 劳 而 劳之 ， 谁 怨 ？ 斯 又
二 、 设 和谐 的校 园环 境 创 宽 松和 谐 、 积极 向上 的校 园 文化 氛 围 ， 促进 青 年 教师 可 持 是 续 发展 的重要 前 提 。追 求 公平 、 达 成 自我 实现 是 人 性 的 内在 需 求 。运 用 在 学校 管理 中 ，以人 为 本 ”极 力 营造 名 主和 谐 的 人文 “ ，
生干 部 队 伍 。
学生学籍管理
十 月 十 完 成 汇报 课
积极与教导处联 系，做好学
生 的 学籍 管 理 。
感， 变压力为动力； 另一方面， 引入激励 机制， 要 努力 为教师提
供 创业 的 舞 台 ， 让他 们 不 断走 向成 功 。
精 心地 准 备一 节 课 ， 向全 校 老 师展 示 自己 的教 学 才 能 。 收集 整 理 ，尝试 写 ～ 份 叙 事 性 的案 例
发放学生书
、
簿
要求及 时、 有序 、 准确 ， 做好 统计 工 作
。
三、 创新激励机制， 实现双赢 要使青年教师对教育 工作 始终充满激情 ， 一方面应创新评 价机制 ， 通过制度约束 的外力驱动 ， 使教师产生危机 感和紧迫
加强高校青年教师师德师风建设的机制与措施
高校青年教师是高校教育事业的中坚力量，也是青年教师成长成才的关键时期。
加强高校青年教师师德师风建设，对于提高教育教学质量、培养高素质人才具有重要意义。
以下是加强高校青年教师师德师风建设的机制与措施。
一、制度建设方面1.完善评价机制：建立科学合理的教师评价体系，将师德和师风纳入评价体系的重要指标，评价结果与职称晋升、奖励评优挂钩，形成有利于青年教师提高师德师风的激励机制。
2.建立道德标杆：制定明确的教师道德规范和师风建设指导方针，明确高校青年教师的职责和行为准则，为他们提供明确的行为规范和道德底线。
3.健全惩戒机制：建立健全严肃认真的教师违纪处分制度，对于不遵守道德规范、干扰教学秩序、侵犯学生权益等行为，要进行追责问责，给予相应的处理和惩戒，保障教师队伍的师德师风建设。
二、培养教育方面1.开展师德师风教育：组织开展师德师风教育活动，通过讲座、研讨会、培训班等形式，向青年教师传递正确的价值观和教育理念，引导他们树立良好的师德观念和师风形象。
2.增加教育教学内容：在教育教学内容中加入师德师风教育的元素，将其融入课程设置、教材编写，引导学生树立正确的价值观和师生关系观念，形成良好的教育生态。
3.举办青年教师交流活动：组织青年教师之间交流互动的平台，通过互相分享教学经验和心得，借鉴他人的师德师风典范，提高青年教师的教育教学水平和师德师风素养。
三、引导激励方面1.建立表彰制度：设立师德先进个人和集体表彰奖励制度，给予在师德师风建设中取得突出成绩的青年教师以表彰和激励，营造向上向善的教师团队氛围。
2.推广典型案例：通过宣传推广优秀青年教师的典型案例，激发更多教师向他们学习，借鉴他们的优秀经验和做法，提高整个高校青年教师队伍的师德师风素质。
3.加强指导与培训：为青年教师提供定期的指导与培训，针对师德师风建设中存在的问题和困惑，进行专业化的培训和指导，帮助他们有效解决问题，提高师德师风建设水平。
四、管理保障方面1.加强督导检查：加大对青年教师师德师风建设的督导力度，建立长效机制，加强教师日常行为的监督和评估，及时发现问题并及时进行纠正。
建立激励机制,促进教师成长
教育章｝ 研 论坛。 ・ Ｊ ｉ ａ ｏ Ｙ Ｋ ｅ Ｙ ｎ Ｌ Ｔ
建豆激励 讥｛ ｌ ； ＝ ＝ ｆ ｓ 促 进 教 师 茂 长
刘 淑 兰 深 圳 市 宝安 区新 安 街 道 上 合 小 学
学 校的可持续发展有赖 于教师积极性 、 主动 性与 创造性 的充分发挥 ， 教师是促进 学校发展 和引导学生 成 才的 主要 力量 ， 是学校教 学 与管理 中最 核心 、 最关 键、 最根 本的 因素 ， 是制 约学校 整体工 作 的决定 性 因 素。 针对教师 的不同特点 ， 建立个性化 的激励机制 ， 促 进 教师 的专业化 成长 ， 为教师 营造 发展空 间 ， 有 助于 提高教 师的综合 素质 ， 充分发 挥他们 的作 用 ， 最 大 限 度地 调动教师工作 的积极 性。 这种激励机制 既是学校 发展 的保 障 ， 又是 提高教 学质量 的迫 切要求 ， 也 是教 师 自身发展的需要。
Ｅ动 时尚
１ ． 制订 目标 。 学校要广泛征求教师 的意见 ， 发动教 师 对学校 办学理念 、 办学 规划 提 出建议 ； 每学 期开学 前， 学 校邀请 中层行政 、 科级组长参与学校工 作计划 、 目标 的制 订。 并帮助骨干教师培养对象制订 与学 校发 展 目标一致 的个 人成长 目标 。 ２ ． 参与管理 。可 以定期组织科组长 、 级长 、 备课组 长 工作会 议 ； 不定 期 召开青 年教师 座谈会 、 老 教师 座 谈会 、 教职工代表 大会 等 ， 对学校管理制 度 、 教育教 学 工 作等方 面征求 教师建议 。同时 ， 广泛 发动骨干 教师 开 展大讨 论 ， 调动他们 的主人 翁 意识 ， 积极参 与 到学 校 的教学 管理中来 ， 全力为学校发展 出谋献策 。 ３ ． 分享成功 。我们通过举 办“ 建安 大讲坛 ” 、 “ 教学 沙龙 ” 、 “ 网络论坛 ” 、 编 印“ 论 文集 ” 等 活动 ， 与全体 老 师分 享骨干 教师 的教学故事 、 心得 体会 、 案例 反思 等 教学研 究成 果 ， 激励 骨干教 师参 与科 研 ， 以此 提 高骨 干教师 的教学研究水平 。 三、 科学评价促全体 １ ． 结合个性 全面评 价。 充分尊重教师的个性发展 ， 不用 同一尺寸和标 准评 价教 师。 教师 良好 的个性 品质 是教 师发 展和创造力 的源 泉。学 校根据教师 的年龄 、 学科 、 性另 和职称等 ， 制定 出相应 的评价标准 ， 重 视教 师 的个性发展 ， 重视教 师在改变学生 的兴 趣 、 行为 、 价 值 观等方面 的努力 ， 重视对教师 的教育教学过程评 价 和对教师 的创新 精神和实践能力过程评价 。 ２ ． 综合 特点发展 评价 。有利于 教师 自我发现 问 题， 然后 结合 自身实 际 ， 因人 制宜 ， 解 决 问题 ， 从 而使 教 师更好地 自我发 展。教 师的劳动特点 具有周期性 、 后 延性 、 积 累性 ， 因此 对教 师工作 考核 不能仅 凭一 堂 课 的优劣来评价 ，更 不能 以学期末 的成绩 来评价 ， 而 是以一种动 态的 、 发展 的 、 积极 的眼光 ， 看教师 是否 以 学生 的发展为根本 出发点 ， 看教师是否能 以学 生的发 展来组织 教学 ， 看学生是 否在原来基础上有 新的发展 和提 高。 ３ ． 保护隐私人性评价 。学校把教师评价 的有关材 料视 为教师个人 的隐私 ， 不 泄露教师 的成 长档案袋 内 容和学期末考核 、 评价 内容。 ４ ． 关注过程动态评价 。学校对教师的考核不仅关 注教 学结果 ， 而且 注重教 学过程 的 良好 和 效率 ； 不仅 关注成绩 ， 而且关 注起 点的变化幅度及频率。 要建立 全面 、 科 学 的激励 机制 ， 意在通 过对 不 同 层次 、 不 同特 长教师发 展价值 的认 定 ， 使 更多 的教 师 在体 验成功 中获得 激励 ，不断提升 自己的专业水平 ， 从而 打造一支拥有健康人 格 、 善于合作 、 敢 于创新 、 具 备可 持续发 展能力的师资 队伍。
青年教师培养的动力机制及路径
青年教师培养的动力机制及路径发布时间：2023-02-27T05:08:47.244Z 来源：《中国教师》2022年10月第19期作者：高水林[导读] 青年教师的培养不仅事关当前学校的教育质量，还决定学校发展的前途和未来高水林深圳市桂园小学摘要: 青年教师的培养不仅事关当前学校的教育质量，还决定学校发展的前途和未来。
青年教师的全面赋能是在一定环境的动力推动下实现的，有效的动力机制是教师培养得以持续、深入、健康发展的保障。
针对一线青年教师提升动力不足、动力机制滞后等问题，本文试从青年教师培养面临的问题分析，怎样建立培养的动力机制及实现路径，有针对性地提出适合学校特点和教师个性的解决方案。
关键词：青年教师动力机制培养路径努力成为党和人民满意的“四有”好教师，为新时代教师队伍建设指明前进方向，对教师工作提出明确要求。
青年教师是学校教师队伍的中坚力量，培养既要满足青年教师成长的内在动力和需求，又要顺应教师的成长规律和核心要义，还要根据学校的实际需要和内涵发展，为学校的持续发展注入动力，为教师的全面发展赋能。
青年教师带着一定的理论和实践经历走上工作岗位，在专业发展上有适应快、易起冲突、可塑性强等特点，要让青年教师获得自我成长意识，帮助青年教师制订职业生涯发展规划，将校内培养与校外培训结合、将学习培训与实践锻炼结合，建构具有本校特点和青年教师培养的动力生成及路径体系。
一、青年教师培养面临的问题和挑战青年教师培养面临的问题，有显性的、事实性的问题；也有隐性的、价值性的问题，而后者才是制约教师培养发展的关键因素。
专业知识较强、实践经验不足是青年教师普遍存在的现状；独立意识较强，配合不够默契；授课功底不足，抗挫能力不强；职业操守不强，期待和现实有较大落差。
但导致这些问题的原因才是最值得解决的问题，剖析青年教师培养发展中的问题及存因，要从青年教师的隐性问题入手。
1.内在动能活力不足对教学能力和本人素质的提升心有余而力不足，青年教师教学任务及课后延时服务等工作繁重，生活压力大。
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以机制管理，促青年教师成长
青年教师的充实是教师队伍新陈代谢的必然规律，也是优化教师队伍结构，提高教师队伍整体素质和学校可持续发展的关键一环；如何让青年教师规范起步，高点站位，少走弯路，尽快适应工作岗位需要，掌握实施新课程能力，实现由大学生向合格教师的完美转型，就成为学校教学管理部门摆上日程的问题。
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一、打底子
就是筑牢基础。
常言道，基础不牢，地动山摇。
青年教师职业工作的良好起步，对其个人成长是最关键的。
这个基础不仅包括教学基本功和学科基本素养，还包括基本的思想基础和情感基础，而且后者的重要性不亚于前者。
青年教师的价值取向直接关涉人生规划的方向，情感基础决定对工作的投入程度。
所以对青年教师的培训首先应该是培养他们具有高尚的师德，其次是从教学语言、教学板书、教态、课堂结构把握、环节处理等基本方面培训。
而培训内容、培训方式、培训主体、培训时间都应程序化，不能随意。
二、结对子
就是师带徒，也叫“青年教师导师制”。
此项工作不能走走过程就结束，应该定目标、签责任状、严格考核、履行奖惩，使工作落到实处。
双方的目标和责任：
指导教师的培养目标和职责。
培养目标：半年入门，一年成型，
二年成熟，三年出成绩。
岗位职责（8条）
每一学期和徒弟一起制定为期一年的成长提高计划。
帮助青年教师研究每学期教学计划，分析教材，选择教法学法，指导青年教师学习理解课程标准，制定目标，确定重难点，备好每一节课。
第一学期每周听新教师随堂课不少于2节，课后进行评价和指导。
每学期指导青年教师上好1节高质量的校内汇报课，在大型教学活动中帮助取得好成绩。
重视对青年教师课堂教育管理能力的培养，做到师生和谐，愉快教学。
全面关心青年教师在思想、政治、师德修养、职业道德和行为规范和工作心态方面的学习和提高。
指导青年教师每学期撰写1—2篇学科教学方面的反思性文章，提高教学科研能力。
每学期结束写一份对带教青年教师的教学教育工作鉴定意见。
青年教师的成长目标和义务：
成长目标：一年模仿，二年创新，三年展示。
应尽义务（8条）
端正态度。
真诚、勤奋、谦虚。
勤提问，多反思，常沟通。
活学活用。
先听后讲，先学后教。
注重程序。
上课前教案要给师傅过目，选题让师傅帮助定夺。
规范听课。
新授课、复习课、实验课等课型特点和环节把握准确。
学会配合。
及时高效完成师傅交办的各项工作任务，不拖沓应付。
主动反馈。
每月上好一堂优质汇报课，针对不足疏理整改意见。
学会研究。
选定一个课堂教学高效化方面的小课题，在师傅帮助下进行研究。
自主学习。
坚持每周一反思、每月一案例的书写，积累教学经验，并征求师傅意见。
考核评价及奖惩：
以学期为单位进行考核，以学年为周期进行评价和一次性奖励。
科研处总牵头，教务处、年级、教研组协作。
考核内容为：①徒弟：听课节数、听课笔记质量、教案书写质量、赛课成绩、科研水平等等。
②师傅：听课节数、指导次数、徒弟获奖、教学成绩、学生评价。
以教学质量发展进步为主要标准。
奖励办法：依据徒弟的实际表现对指导教师相应奖励。
听课达到要求节数、教案书写达到优秀、教学成绩在学校规定的有效范围内、学生评价满意、培训出席齐全五项标准即为合格。
成绩出色、学生评价好、赛课成绩突出、有一定科研能力即定为优秀。
学生评价不理想或成绩出现较大偏差定为“待提高”。
四、搭梯子
就是学校创新渠道，帮助青年教师展示才华，摘取成功果实。
第一把梯子就是成立教学督导中心，在主管校长指导下，以教科处牵
头，由教务处和年级主任、教研组长构成，进行听课会诊，采用“三二一模式”评课，即找“三个亮点”，提“两个问题”，给“一条建议”，以保护自尊心，促其发展，为青年教师成长全程护航；第二把梯子就是成立“青年教师成长协会”，由青年教师队伍中的优秀者组织能力强的任会长、副会长，开展成长论坛、基本功大赛、博客交流等活动，进行自我促进和交流；第三把梯子就是开展每学年一次的课堂教学评比活动，评出“教学新秀”“青年骨干教师”等先进称号进行激励表彰。
五、压担子
就是多给青年教师机会，促其思考与实践。
年级集体备课让其担任中心发言人，教研组织活动让其多上课，参与小课题研究，做一次学术观点报告，设计一堂有特色的教学，关注一个教育教学理论主题，参加市级省级的教学基本功大赛。
在活动中体验，在实践中反思，在竞赛中提升。
六、壮胆子
不仅是敢于暴露不足，勇于实践，而且是提高起点，敢于创新。
新课程改革给新老教师一个共同的起点，仅仅囿于经验已远远不够。
新教师在信息技术运用和新理念的理解上自有他们的优势，应该放手让其大胆创新，不应约束他们在重走自己上高中时授课的老路，真正成为教学活动的研究者和导演。
鼓励他们张扬个性，发挥强项，坚持主见，凝炼风格，达到又快又好的水平。
我们对青年教师概念的规定为6年，整体规划为高中两个循环成
名，命名为“一三六朝阳工程”。
具体目标为：“一年入门”站稳讲台，“三年入格”成为合格教师，“六年入流”成为出色教师。
机制管理可称为“五子登科”。
（作者单位：黑龙江大庆市大庆中学）
（责任编校：白水）。