第二章：人力资源管理的理论基础

讨论人性假设
人力资源管理职能的核心：员工绩效 绩效=工作能力*工作态度，工作态度取 决于员工受到的激励
第二节 激励理论
一、激励的过程

激励：就是激发人内在的行为动机并使 之朝着既定的目标前进的整个过程。
动机 行为 需求得到满足
需求
新的需求
一、激励的过程

内容型激励理论 过程激励理论 行为改造型激励理论
二、四种人性假设理论


经济人假设（X理论 P53） 性恶论，英国古典经济学家亚当斯密在《国富论》 进行了描述，管理学之父泰勒提炼并形成了系统 的理论表述 ，该假设认为人的行为是为了追求自 身最大经济利益，经济诱因引发了人的工作动机， 即人们工作的目的是为了获取经济经报酬。 人力资源的管理方式为严格的控制管理，以金钱 作为激励人们工作的主要手段，对消极怠工的行 为采用严厉的惩罚，以权利或控制体系来保护组 织本身和引导员工。
麦克利兰的成就激励理论



权利需要：对他人施加影响和控制他人 的欲望 归属需要：建立良好人际关系，寻求别 人接纳和友谊的需求 成就需要：实现具有挑战性的目标和追 求事业成功的愿望




生理需求满足之上的需求 不同的人对三种需求的排列层次和所占比重 是不同的 小企业和独立负责一个部门的经理，高成就 需求会取得成功，大型企业中就不一定是这 种情况（高成就需要的人往往不太注重团队 的合作，而大企业高层领导往往需要更多的 协调与合作） 归属需求与权力需求和管理的成功密切相关 最优秀的管理者往往是对权力需求高而对归 属需求低的人
战国时期思想家告子
中国古代的人性假设
5.“人性可塑论” 人性可塑是中国古代思想 家对人性较为一致的看法。 孔子首先提出人性可塑的 主张，他认为：“性相近 也，习相远也。”意思是 说，人人所禀受的天性， 本来是差不多的，但一经 后天的习染，人与人之间 便渐渐有了差别
西方基督教与天主教



二、四种人性假设理论


复杂人假设 基本观点：经济人假设、社会人假设、自我实现 人假设并不是绝对的，它们在不同的情况下对不 同的人分别具有一定的合理性，由于人们的需求 是复杂的，人是特定文化下的产物，人们的人格 及行为受到文化的制约，因此不能简单相信或使 用一种假设。 管理方式：管理活动要根据不同情况，采用不同 的管理方式和方法，组织的管理应该考虑一种柔 性管理即文化的管理、权变的管理（如管理人群 表现出的复杂人，高层管理人员、一般工人）

生存需求（生理、安 全） 关系需求（社交和尊 重） 成长需求（自我尊重 和自我实现）


阿尔德弗的ERG理论
赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格（1923-）: 匹兹堡大学的博士， 曾任美国凯斯大学心 理系主任。
赫茨伯格的双因素理论


激励因素---保健因素理论 激励因素：成就、认可、 工作本身、责任、晋升、 成长（工作本身与工作内 容） 保健因素：公司的政策和 管理、监督、与主管的关 系、工作条件、薪酬、与 同事的关系、个人生活、 与下属的关系、地位及安 全感
哈佛大学的心理学教授梅奥 （1880-1949）
管理方式

关心生产任务完成情况，同时注重对员 工的关心，管理者重视员工之间的关系， 培养员工对企业的归属感和整体感，提 倡集体奖励、关注员工与上级领导的关 系，实施员工参与管理及为员工服务型 的新型管理方式。社会人假设关注了人 的基本属性中的社会 •感官动物—感受性 痛苦---规避---危害 趋利避害
管理方式为严格的监督和控制管理，以金钱（经济的因素） 作为激励人们工作的主要手段，对消极怠工的行为采用严厉 的惩罚，以权利或控制体系来保护组织本身和引导员工， 即胡萝卜加大棒的管理方式。经济人假设强调了人的基本属性 当中的自然属性
第二章 人力资源管理的理论基础
主要内容



人性假设理论的内容 激励理论 不同激励理论对人力资源管理的指导意义 人力资源管理环境的分类与辨别 内外部环境因素对人力资源管理活动的影响
每一项管理的决策都是依据于有关人性 及其行为的假设，对人的看法不同，管 理措施就会不同
第一节 人性假设理论
期望理论

激励力＝F{效价，期 望，关联性） 激励力表示人们受到 激励的程度 期望是员工对自己完 成既定工作任务的能 力所作出的自我判断， 揭示的是个人努力与 绩效之间的关系，即 员工通过一定的努力 获得一定绩效的可能 性。


关联性：是员工对于 达到既定绩效水平后 能否得到组织报酬所 具有的信心 效价是指员工对组织 因自己实现令人满意 的工作业绩而提供的 报酬所具有的价值所 作出的判断，反映的 是奖励对员工产生的 吸引力
一、X理论－Y理论

Y理论：性善论（人之初，性本善；P51） 人力资源管理的方式主要是创造一个使 人得以发挥才能的工作环境，发挥员工 的潜力，使员工完成组织的目标的同时 也达到自己的个人目标，对人的激励主 要是给予来自工作本身的内在激励，让 员工承担具有挑战性的工作，担负更多 的责任，满足其自我实现的需要。
麦克利兰的成就激励理论


人员选拔和安臵上，需求特征应与工作 分派和安排职位相结合 不同需求的人需要不同的激励方式 动机是可以训练和激发的，因此可以训 练提高员工的成就动机，以提高生产率
二战时生产零件的工人参观空军基地
三、过程型激励理论
关注激励如何发生。关注为什么人们会选 择特定的行为来满足其需求，为了激励员 工，管理者在激励过程中应该如何做。比 较典型的有：期望理论，公平理论。
二、内容型激励理论
主要研究激励的原因和起激励作用的因素 等具体内容，代表理论：马斯洛需求层次 理论、阿尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双 因素理论、麦克利兰的成就激励理论
马斯洛需求层次理论

马斯洛（1908-1970）:美 国著名心理学家，威斯康 辛大学博士。
马斯洛需求层次理论




五种需求层次从低级到高级依次 排列 低一级需求得到满足后追求更高 一级需求 人同时存在多个需求，但是具有 优势需求现象 只有未满足的需求才能成为激励 因素，而且低一级需求不会因为 高一级需求满足而消失，只是不 再成为激励因素 廉者不受嗟来之食
一、X理论－Y理论

超Y理论：（P52）
人力资源管理活动要根据不同情况，采 用不同的管理方式和方法。


高层管理人员与普通工人的不同人力资 源管理模式
二、四种人性假设理论

埃德加· 沙因（1928-） 1947年毕业于芝加哥大学 教育系,1949年在斯坦福大 学取得社会心理学硕士学 位，1952年在哈佛大学取 得博士学位，此后一直任 职于美国麻省理工大学斯 隆商学院
2 OB IB OA IA
3 OB IB
1、改变投入 2、改变报酬 3、改变对自己投入和报酬的知觉 4、改变对他人投入或报酬的看法 5、改变参照系 6、离职
亚当斯的公平理论

影响激励效果的不仅是报酬的绝对值还 有相对值 激励应力求公平，内部公平、外部公平、 自我公平
注意对被激励者公平心理的引导，树立 正确的公平观
期望理论

绩效目标切实可行
跳一跳可以拿到香蕉（中等难度最具激励性， 0.5*0.5,0.4*0.6） 奖励承诺一定兑现 根据员工需求设计个性化奖励方案



亚当斯的公平理论（当事人A）
当事人A
结果O 投入I
A同B比较
OA IA OB IB
当事人B
结果O 投入I
1 OA IA OB IB OA IA
二、四种人性假设理论

社会人假设（人际关系理论 P53） 社会人假设建立在人性是善良的基础上， 人不只是为经济利益而存在，人们工作 的动机不仅在物质利益，更在于工作中 的社会关系。代表人物：梅奥（霍桑实 验）
霍桑试验




1924年开始，美国西方电气公 司在芝加哥附近的霍桑工厂进 行了一系列试验。最初的目的 是根据科学管理原理，探讨工 作环境（如增加与减少照明） 对劳动生产率的影响 试验结论： 请来做实验（被尊重，被重视） 人际关系影响到了生产效率 非正式组织（群体）的存在对 生产效率的影响
二、四种人性假设理论


自我实现人假设（Y理论） 基本观点：人性善，代表人物，马斯洛。这种 人性假设认为，人都需要发挥自己的潜力，充 分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负， 以及人格趋于完善。 管理方式：人力资源管理的方式主要是创造一 个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的 潜力，使员工完成组织的目标的同时也达到自 己的个人目标，对人的激励主要是给予来自工 作本身的内在激励，让员工承担具有挑战性的 工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需 要。



有一定难度但是可以 经过努力实现的目标 比没有难度或难度很 大的目标好 员工必须承认并接受 这一目标，需要员工 的参与目标的制定 目标设臵的SMART 原则
斯金纳的强化理论

斯金纳，（1904— 1990）是美国行为主义 学派最负盛名的代表人 物——被称为“彻底的行 为主义者”。也是世界心 理学史上最为著名的心理 学家之一，直到今天，他 的思想在心理学研究、教 育和心理治疗中仍然被广 为应用
三字经

“人之初，性本善。性相近，习相远。”
中国古代的人性假设
1.“性善论” 孟子认为，人本质是善 的。“人性之善也，犹 水之就下也，人无有不 善，水无有不下。”即 人天生本为善，善良不 仅是人所共好，而且是 人所共有
战国时期儒家代表人物孟子画像
中国古代的人性假设
2.“性恶论” 荀子认为，人本性恶， 人与生俱来有贪欲、情 欲。“人之性恶，其善 者伪也，今人之性，生 而有好利焉”