部长级晋升标准及表格
企业中层管理人员岗位职级晋升评定标准
3、给公司造成重大经济损失，5000元/分；
1、违反公司纪检委规章制度，参考文件相关要求；
2、出现重大安全事故；
3、减分项超过10分；
备注：1、知识背景项不符合要求，不予晋升；
2、违反降级指标任意一项不予晋升；
欢迎下载企业中层管理人员岗位职级晋升评定标准等级知识背景5专业技能25人才育成20综合能力及业绩50减分项降级指标得分专科及以上学历1年以上相关管理工作经验5分
企业中层管理人员岗位职级晋升评定标准
等级
知识背景（5%）
专业技能（25%）
人才育成（20%）
综合能力及业绩（50%）
减分项
降级指标
得分
副部级1级
专科及以上学历，1年以上相关管理工作经验（5分）；
中专及以下学历，2年以上相关管理工作经验（5分）；
具备部门模块主管工作经验2年以上（5分）；
1、熟练掌握部门内各岗位工作职能，并能够根据部门职能输出工作方案（20分）；
2、年度内能够根据部门职能，输出2份QC课题并闭环（5分）；
部门复合型人才培养≥40%（15分）；
具备2级副部级工作经验2年以上（5分）；
1、熟练掌握部门内各岗位工作职能，并能够根据部门职能输出工作方案（5分）；
2、能够输出部门工作流程优化方案≥3项（10分）；
3、年度内能够根据部门职能，输出3份跨部门的QC课题并闭环（5分）；
部门复合型人才培养≥50%（15分）；
担当公司级内训师，年度授课时数≥5课时（5分）；
专科6年以上相关管理工作经验（10分）；
中专及以下学历7年以上相关管理工作经验（10分）；
具备2级部级工作经验1年以上（10分）；
部长岗位绩效考核表
部长岗位绩效考核表---1. 绩效评分标准1.1 工作目标达成情况（40分）- 目标设定合理性（10分）：部长在岗位上是否设定了合理的工作目标，目标是否与部门整体目标相符。
- 目标完成情况（30分）：评估部长在考核期间，工作目标的实际完成情况。
1.2 团队协作与领导能力（30分）- 团队合作（15分）：评估部长在团队合作中的贡献度，包括个人与团队的协作能力。
- 领导能力（15分）：评估部长在团队管理中的表现，包括管理决策的准确性和团队的凝聚力。
1.3 绩效指标达成情况（30分）- 关键绩效指标（15分）：评估部长在关键绩效指标方面的成绩，包括业绩、客户满意度等。
- 日常工作绩效（15分）：评估部长在日常工作中的绩效，包括工作质量和效率。
---2. 绩效评价方法部长岗位的绩效考核采用综合评价方法，包括以下几个环节：2.1 目标设定阶段在考核周期开始时，部长与上级领导沟通确认本期工作目标，并形成书面目标计划。
2.2 考核评估阶段在考核周期结束时，上级领导会根据绩效评分标准对部长的绩效进行评估，评估结果由上级领导和部长共同确认。
2.3 反馈和总结阶段在评估结果确认后，上级领导会与部长进行绩效反馈和总结，包括对绩效优点的肯定和对绩效不足的改进建议。
---3. 考核结果使用3.1 奖惩与激励部长岗位的绩效考核结果将作为奖惩与激励的重要依据。
高绩效部长将得到相应的奖励和认可，低绩效部长将得到相应的纠正和改进要求。
3.2 职业发展与晋升部长岗位的绩效考核结果将作为职业发展和晋升的参考依据。
高绩效部长将获得更多晋升和发展机会，低绩效部长将需要改进绩效以提升职业发展前景。
---请注意：- 文档内容仅为参考，具体绩效考核细节需根据实际工作情况和公司规定进行制定。
- 考核表可根据需要添加具体评分细则。
- 文档中的评分标准和流程仅为示例，可视情况进行调整和修改。
- 请保证绩效考核公正、客观、合理。
- 评分结果应由上级领导和部长共同确认，避免一方把持评分结果。
员工晋升制度(附表格及流程)
员工晋升制度一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围金色翔宇汽车服务有限公司及所属分公司，除公司高管外的全体员工的晋升三、权责3.1人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。
3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。
3.3员工职业规划委员会负责复核评审。
3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由董事长任命。
3.5总经理负责对员工晋升的最终审核。
3.6董事长负责对公司高管（D级及以上）晋升的最终审核。
四、员工晋升的基本原则4.1德能和业绩并重的原则。
4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或才干突出者可以越级晋升。
4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道（技术线及管理线）。
4.4能升能降的原则。
根据绩效考核及员工任职期间能力或失误，员工职位可升可降。
五、公司的职系表5.1公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示(除G级A级外各岗位分5个级别晋升)：职务管理类技术类级别G 董事长F 总经理E 服务总监D 车间主任/业务主任技术总监C 备件部长/办公室主任技师B 库管/服务顾问技工A 见习库管/见习顾问见习技工六、晋升条件6.1所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位晋升说明书）,未能达到要求者作为储备人才进行培训。
6.2若申请职位属于特殊岗位则需要申请人持有相关岗位的上岗证。
6.3B级，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），C级或以上，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。
A级,在原岗位上工作时间三个月（含试用期工作时间）。
6.4竞争C级以上级别的员工须在公司任职两年以上。
6.5员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐：6.5.1违反《员工制度》记大过者未满半年。
国家干部等级划分表
[在此处键入]
国家干部等级划分表
以下是中华人民共和国国家干部等级划分表：
一级：国家主席、全国人民代表大会常务委员会委员长、国务院总理、全国人民代表大会常务委员会副委员长、全国政协主席、国家监察委员会主任等。
二级：全国人民代表大会常务委员会秘书长、国务委员、全国人民代表大会常务委员会副秘书长、全国政协副主席、国家监察委员会副主任等。
三级：最高人民法院院长、最高人民检察院检察长、国家部委部长、中央政府驻港澳特别行政区联络办主任、中央政府驻澳门特别行政区联络办主任、省级党委书记、省级政府省长等。
四级：国务院副部长、最高人民法院副院长、最高人民检察院副检察长、省级党委常委、省级政府副省长等。
五级：国家部委副部长、中央和国家机关各部门主要负责人、省级党委委员、省级政府副省级以下领导职务等。
六级：中央和国家机关各部门副主任级别以下职务、地、市、县（区）党政主要领导职务等。
七级：地、市、县（区）党政副职等。
八级：地、市、县（区）党政正职等。
九级：地、市、县（区）党政副职（正科级）等。
十级：地、市、县（区）党政副职（副科级）等。
以上是国家干部等级划分表的一般标准，实际标准会根据具体职位和职务要求进行调整。
晋升管理制度表格
晋升管理制度表格序号 | 职位名称 | 晋升条件 | 晋升流程 | 晋升考核要求 | 晋升时间节点------|---------|---------|---------|----------|---------1 | 初级员工 | 工作满一年，表现优秀，完成岗位基本职责 | 提交晋升申请 -> 部门主管评定 -> 人力资源部审批 -> 绩效考核通过 -> 晋升 | 业绩突出、工作态度积极、团队协作能力强 | 每年底2 | 中级员工 | 任职时间不少于3年，表现优秀，具备领导能力 | 提交晋升申请 -> 部门主管推荐 -> 负责人面试确认 -> 人力资源部审批 -> 绩效考核通过 -> 晋升 | 业绩突出、领导能力强、团队管理能力强 | 每两年一次3 | 高级员工 | 任职时间不少于5年，表现卓越，具备战略规划能力 | 提交晋升申请 -> 部门主管推荐 -> 董事会审批 -> 公司高管面试 -> 人力资源部审批 -> 绩效考核通过 -> 晋升 | 业绩卓越、战略规划能力强、领导团队表现优秀 | 每三年一次4 | 主管 | 任职时间不少于5年，表现卓越，能有效管理下属 | 提交晋升申请 -> 部门负责人推荐 -> 董事会审批 -> 公司高管面试 -> 人力资源部审批 -> 绩效考核通过 -> 晋升 | 业绩卓越、管理能力强、团队协作能力强 | 每三年一次5 | 经理 | 任职时间不少于7年，表现卓越，具备决策能力和高管经验 | 提交晋升申请 -> 部门负责人推荐 -> 董事会审批 -> 公司高管面试 -> 人力资源部审批 -> 绩效考核通过 -> 晋升 | 业绩卓越、决策能力强、高管经验丰富 | 每三年一次6 | 总监 | 任职时间不少于10年，表现卓越，具备领导团队决策能力 | 提交晋升申请 -> 部门负责人推荐 -> 董事会审批 -> 公司高管面试 -> 人力资源部审批 -> 绩效考核通过 -> 晋升 | 业绩卓越、领导团队能力强、决策能力突出 | 每三年一次晋升管理制度表格详解：1. 初级员工晋升条件明确，主要考察员工的工作表现和基本职责完成情况，需要表现出色、绩效优秀才能获得晋升机会。
晋升方案和考核框架标准
晋升方案和考核框架标准
人事行政部员工晋升方案（草拟）
1、目的
为了提升人事行政部员工个人素质与能力，充分调动员工的主动性与积极性，并在部门内部营造公平、公正、公开的竞争机制，特制定本制度。
2、适用范围
本制度适用于人事行政部全体员工
3、晋升级别划分
3.1薪资晋升
专员级别（一级/二级/三级/四级薪资）
主管级别（一级/二级/三级薪资）
3.2职级晋升
专员级别→主管级别
4、晋升条件
晋升条件是根据“岗位职责表”和“考核要求”两个部分核定；所有晋升人员必须同时满足这两个部分的内容方可晋升；晋升方式为逐级晋升。
4.2 考核要求
每个月对专员进行考核，考核分数连续6个月达到85分（含）以上，且月平均出勤率达90%（含）以上，可申请薪资升级，晋升方式为逐级晋升；考核分数连续6个月达到90分（含）以上，月平均出勤率达90%（含）以上，且能胜任主管岗位职责（或已经代理主管岗位的工作），可申请竞聘主管岗位。
5 晋升申请流程
5.1 符合相关要求者，填写《异动审批表》，提交OA异动审批流程；
5.2 流程通过后归档，对相关人员办理晋升手续后，确定晋升后的薪酬；
5.3基层员工最高可晋升为行政人事主管。
6 附则
6.1 本制度最终解释权归行政人事部所有；
6.2本制度自年月日起执行。
员工框架性考核标准（草拟）1业绩考核
2技能考核
3素养考核。
员工晋升制度(附表格及流程)
员工晋升制度（AE-02）一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围邓权建材有限公司及所属分公司、办事处，除公司高管外的全体员工的晋升（职务、职级）三、权责3.1人力资源部负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。
3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。
3.3员工职业规划委员会复核评审。
3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总裁任命。
3.5总裁负责对员工晋升的最终审核。
四、员工晋升的基本原则4.1德能和业绩并重的原则。
4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。
4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4.4能升能降的原则。
根据绩效考核，员工职位可升可降。
五、公司的职系表5.1公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示：职务管理类技术类级别F 总裁E 副总裁/总监/总经理助理总工程师/技术总监/高级工程师D 部长/主任工程师C 助理/线长助理工程师B 专员技术员A 文员操作工A 辅助工六、晋升条件6.1所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书）,若未能达到要求者作为储备人才进行培训。
6.2若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位的上岗证。
6.3部长级以下，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），部长级或以上，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。
6.4竞争C级以上级别的员工须在公司的绩效考核中排名在前20%内。
6.5员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐：6.5.1违反《员工手册》记过和记大过者未满一年。
6.5.2绩效考核为末位10%的人员。
七、晋升周期7.1晋升分为定期和不定期两种。
职等职级薪级表
仓储部：副部长产品部：副部长工程设备部：副部长信息部：副部长项目部：副部长对部长财务部：部长单证部：部长质量管理部：部长生产部：部长安全管理员、卫生管理员、锅炉工、机修工仓储部：综合岗、统计兼ERP复核、原辅料库库管员、劳保用品库库管员、包装库库管员、工器具库库管员、肠衣产品库库管员、统计兼ERP录入、仓务员、肝素钠产品库库管员、温度及干湿度控采购供应部：一部副部长、二部副部长技术中心：科技管理部部长、科研开发部部长、分析测试部部长、中试研究部部长、药政部部长生产部：综合岗仓储部：综合岗产品部：综合岗、产品开发与设计员工程设备部：综合岗兼ERP录入、项目工程管理员、环保员、设备维修工、锅炉工信息部：综合岗项目部：综合岗、项目管理员储备干部级钠品控员、肝素钠质检记录兼ERP 员、肝素钠生产车间安全卫生员、肝素钠车间卫生监督员生产部：部综合岗、部统计员兼ERP复核、成品肠衣操作工、肝素、胚肠采购员、成品采购员、综合采购员、质检员、装桶员）技术中心： 科管员、规划员、科研开发研发员、检测员、中试研究研发员、药政员司承担某一具体工作事项的执行者F ）：员安全管理员、卫生管理员、锅炉工、机修工仓储部：综合岗、统计兼ERP复核、原辅料库库管员、劳保用品库库管员、包装库库管员、温度及干湿度控制员、肠衣产品库库管员、统计兼ERP录入、仓务员、肝素钠产品库库管员部长财务部：部长单证部：部长质量管理部：部长生产部：部长安全管理员、卫生管理员、锅炉工、机修工仓储部：综合岗、统计兼ERP复核、原辅料库库管员、劳保用品库库管员、包装库库管员、温度及干湿度控制员、肠衣产品库库管员、统计兼ERP录入、仓务员、肝素钠产品库库管员作工、车间记录兼ERP录入、安全管理员、卫生管理员、锅炉工、机修工仓储部：综合岗、统计兼ERP复核、原辅料库库管员、劳保用品库库管员、包装库库管员、温度及干湿度控制员、肠衣产品库库管员、统计兼ERP录入、仓务员、肝部长财务部：部长单证部：部长质量管理部：部长生产部：部长部长财务部：部长采购部：部长质量管理部：部长生产部：部长钠品控员、肝素钠质检记录兼ERP 员、肝素钠生产车间安全卫生员、肝素钠车间卫生监督员生产部：部综合岗、部统计员兼ERP复核、成品肠衣操作工、肝素钠品控员、肝素钠质检记录兼ERP 员、肝素钠生产车间安全卫生员、肝素钠车间卫生监督员生产部：部综合岗、部统计员兼ERP复核、成品肠衣操作工、肝素员、肝素钠原辅料品控员、肝素钠品控员、肝素钠质检记录兼ERP 员、肝素钠生产车间安全卫生员、肝素钠车间卫生监督员生产部：部综合岗、部统计员兼。
部长级晋升标准及表格
部门晋升标准及表格一、集团内部晋升流程：二、晋升为部长级的考核主要因素三、员工职业发展规划表填表日期：年月日填表者：填写指导：1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写，老员工一般每两年填写一次。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。
2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：（1）技术技能：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称。
（2）人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力。
（3）分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。
（4）情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。
6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。
7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/专业技术/业务/行政事务四条晋升通道或四者的组合。
8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。
四、员工能力开发需求表填表日期：年月日填表者：填写指导：1. 《能力开发需求表》是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。
员工岗位界定及晋升
经理
1.经理组月标准考核业绩为8分/月，编制为5人（含本人）全职员工。每增加1个人力，达标标准相应增加2分业绩，依此类推。
员工岗位界定及晋升、降级、考核办法
一、晋升
经理
1.个人业绩连续三个月达标。
2.潜在团队人力增至4人以上且人均业绩3分以上。
两个条件同时达到标准者，从次月晋升为经理，享受经理待遇，从第三个月起接受考核。
部长
1.经理任期内个人业绩无挂零月份。
2.经理部育成二个经理组（其中直接育成一个组）并直辖人力不低于4人。
两个条件同时到达者，且当月经理组业绩达20分，从次月晋升为部长，享受部长待遇。
二、降级
1.团队连续2个月未达标，且当月达成低于50%。
2.经理个人连续2个月未出单者。
两个条件有一个符合者从次月起降至下一职位，观察期尚未达标者，团队剥离由公司统一安排主管。
三、考核
员工
1.员工入司一周为试用期，试用期内劝退或自动放弃工作者不计报酬，试用0分/月，编制为2个经理组。每增加1个建制经理组，达标标准相应增加15分业绩，依此类推。
2.部门第一个月未达成70%者提出预警，连续二个月未达标或有一个月未达成考核业绩50%者，从次月降为经理，若观察期尚未达标者，按经理职务发给管理津贴，团队由公司指派人员接管。
3.降级后，部长保留一个月观察期，如观察期内部门达标，除本月不享待遇外，次月起重析享受相应待遇。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、集团内部晋升流程：
二、晋升为部长级的考核主要因素
三、员工职业发展规划表
填写指导：
1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写，老员工一般每两年填写一次。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。
2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：
（1）技术技能：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称。
（2）人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力。
（3）分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。
（4）情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。
6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。
7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/专业技术/业务/行政事务四条晋升通道或四者的组合。
8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。
四、员工能力开发需求表
填写指导：
1.《能力开发需求表》是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。
2.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。
3.“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。
自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。
4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。
“上级评价的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。
上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。
5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力、已做的准备、公司对本人的支持情况。
6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。
7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8.《能力开发需求表》一年填写一次。