上海良XX集团人力资源管理培训(P讲义PT114页)
《人力资源管理》HRM-讲义(上海)
战略与策略的区别
我们在战略上要蔑视敌人，但在战术上 必须重视敌人——毛泽东
三、战略对HRM的要求
从战略导出HRM的三个关键： 关键人才、关键行为、关键举措
第二节
战略HRM的基础
一、战略HR规划
1、程序上不能颠倒 因事设岗——因岗择人 2、与组织文化相匹配 狼性文化——中庸文化 3、与生命周期相适应
（三）大五人格OCEAN
1、Open ——开放性
2、Conscientiousness——公正严谨性 3、Extraversion——外向性
4、Agreeableness——愉悦性
5、Nervousness——神经质
（四）怎么判断员工的特质类型？
特质的隐蔽性。
推断员工特质的方法。
干部选拔的素质模型
原则
1、人人有缺陷，合适就好 2、区别性
3、品质优于能力
4、用人部门主导
（二）登记表与储备表
➢ 登记表应有利于简化筛选
➢ 登记表的提交
➢ 储备表设计
（三）如何不错招不漏招？
1、有效提问——效度和信度 2、联结反应、晕轮效应、文化噪音 3、招聘策略的创新 ——场所、方式、内部举荐 4、离职员工跟踪与再招聘
福利（带薪休假、保险、退休金）
——工资、奖金、福利。
二、间接薪酬设计
1、间接薪酬成本不可小视
2、如何让间接薪酬获得员工认可？ ——福利设计的创新性、灵活性、实用性
三、直接薪酬设计
1、竞争性 不同企业从事相似工作的员工 2、 公平性 ——本企业从事不同工作的员工 3、激励性
——本企业中从事相同工作的员工
量化指标（经营部门）的设计
如何满足SMART原则？
非量化指标（管理部门）的设计
2753-人力资源实务管理培训-7页精选文档
人力资源实务管理培训2011年9月15-17日课时:3天课程特色课程受益本课程立足于企业，从企业常常遇到的人事问题出发，根据相关法律规定，结合人力资源实务操作特点，解读人力资源管理者将会遇到的相关问题。
课程具体目标如下：- 整体上把握人力资源法律规则- 如何通过制定、实施合理的公司用人策略、规章制度、劳动合同来完成对公司人力资源的总体管理；- 了解和比较新立法和原劳动法异同和使用差异- 抓住关键细节，有效应对劳资纠纷课程大纲一制造型企业人力资源管理者需要澄清的问题·为什么劳动法与其他法律有所不同？对于制造型企业有什么特别影响？·比较制造型企业中的标准工时工作制、不定时工作制与综合计算工时制；分析新法环境下的实际操作需要注意哪些问题？·解读工会组织与工会组织所扮演的角色（如何进一步加强工会在制造型企业中的积极作用？）·重视最低工资标准与工资的计算二劳动合同与劳动力派遣·Offer letter的效力（聘用通知发出后是否可以撤回？）·分析劳动合同的必备条款–工资数额必须明确写在劳动合同上吗？–企业可以与劳动者约定解除劳动合同或终止劳动合同的特别条款吗？·如何确定劳动合同的期限？如何确定劳动合同试用期？·事实劳动关系、固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的比较与分析·可以在劳动合同内附加的条款：保密条款、竞业限制条款、服务期条款、脱密期条款、违约金条款–要员工保守商业秘密只要约定保密条款就可以了吗？–如何进行竞业限制条款的约定？竞业限制条款的内容有哪些限制？–新法环境下，签订服务期条款有什么前提条件？–何谓“专项培训费用”？–什么可以计入服务期协议的违约金？–新法环境下还可以约定脱密期条款吗？–新法对于在劳动合同中约定违约金有什么样的限制？·劳动合同到期的补偿与续签·解读制造型企业的劳动力派遣（新法环境下，有哪些相关变化？是否有可行的替代选择方案？）·劳动合同、劳务合同和服务外包的比较·何谓集体合同？集体合同包括哪些内容？集体合同在制造型企业管理中会起到什么样的作用？三企业规章制度的制定和执行·制订企业规章的步骤与方法(新法环境下的操作流程变化)·部分企业规章内容解读–病假与病假工资–加班与休假–工伤与工伤待遇–劳动保护与安全卫生–职业病危害防护与安全生产状况–制定合理的制造型企业福利方案（新法环境下的注意要点）–社会保险、公积金都是强制性的吗？–如何确定企业的培训政策？·三、执行企业规章时您应注意到的要点–执行企业规章制度时的松与紧–处理严重违纪人员时要注意的问题–同工同酬与企业制度的推行–如何在人事管理中充分发挥绩效考核的作用？相关的操作要点有哪些？–新法体制下还可以适用末位淘汰制么？四劳动争议与劳动监察·企业要求员工离职时，要付哪些费用？·经济补偿金、经济赔偿金与违约金的比较·劳动争议篇–如何有效地预防劳资纠纷–发生争议时，企业与员工的谈判与协调–劳动争议仲裁与诉讼的程序简介–劳动争议中用人单位的举证责任与证据搜集·劳动监察篇–劳动监察的程序–劳动监察的内容·劳动争议与劳动监察的比较五诊断、咨询与辅导·学员直接提出自己在实际工作中遇到的相关问题，由讲师直接对该实际问题进行诊断、讲解和分析，给出基本的解决方案。
上海XX集团人力资源
集团积极参与社会公益活动，如捐款 捐物、志愿服务等，回馈社会、传递 正能量。
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员工结构与分布
员工结构
公司员工结构合理，包括管理、技术 、销售等多个岗位，且各岗位员工比 例适当。
员工分布
公司员工分布在全国各地，设有多个 分支机构和办事处，方便开展业务和 客户服务。
企业文化与价值观
企业文化
上海xx集团注重企业文化建设，倡导“以人为本、创新发展”的理念，营造了 良好的工作氛围。
定期调查
调查反馈机 制
集团将调查结果运用到人力资源管理工作中，优化招 聘、培训、薪酬等方面的政策和措施，提高员工的整
体满意度。
调查结果运 用
集团建立调查反馈机制，及时将调查结果向员工进行 通报，鼓励员工提出意见和建议，促进企业持续改进。
企业文化的传承与创新
企业文化传承 上海xx集团重视企业文化的传承， 通过内部培训、宣传活动等方式， 让员工了解和认同企业的核心价 值观和使命愿景。
绩效面谈
与员工进行一对一的面 谈，讨论评估结果，制
定改进计划。
绩效结果应用
薪酬调整
根据绩效评估结果，调整员工 的薪酬水平。
晋升与降职
根据绩效评估结果，决定员工 的晋升或降职。
培训与发展
根据绩效评估结果，为员工提 供针对性的培训和发展机会。
奖励与惩罚
根据绩效评估结果，对优秀员 工进行奖励，对表现不佳的员
反馈与改进
根据评估结果，及时反馈给相关部门和人员， 针对问题进行改进和优化，提高培训质量。
04
绩效管理
绩效评估标准
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人力资源管理实务培训资料
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度来评估组织绩效。
绩效反馈与面谈技巧
准备充分
在进行绩效反馈面谈前，准备好 相关数据和资料，确保反馈客观
公正。
积极倾听
在面谈过程中，积极倾听员工的想 法和意见，给予充分的表达空间。
具体明确
提供具体的绩效反馈，明确指出员 工的优点和不足，以及需要改进的 地方。
培训内容设计
针对培训目标，设计相应的培训内容 ，包括课程、教材、案例等。
培训方法选择
根据培训内容和目标受众的特点，选 择合适的培训方法，如讲座、案例分 析、角色扮演等。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包括时间、地 点、人员等安排，并进行有效的培训 管理，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果反馈
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工个人发展以及实现 组织目标具有重要意义。
人力资源管理的发展历程
初级阶段
以人事管理为主，主要关注员工的招 聘、选拔、任用和考核等事务性工作 。
发展阶段
成熟阶段
形成完善的人力资源管理体系，包括 人力资源规划、招聘与选拔、培训与 开发、绩效管理、薪酬福利管理等多 个方面。
职业发展支持措施
为员工提供必要的职业发展支持措施 ，如培训、轮岗、导师制度等，以促 进其职业成长和发展。
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绩效管理
绩效计划制定与目标设定
明确组织目标
在制定绩效计划前，需要清晰了解组织的整体目标和发展 战略。
员工参与
让员工参与绩效计划的制定，使其对绩效目标有更深入的 理解和认同。
人力资源管理师三级绩效考核讲义(精)ppt课件
讲师：柳博
绩效管理
人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做？ 知道该怎么做确不能做？ 正确地做正确的事。
o 保龄球运动 目标明确；经过努力可以达到；及
时反馈；有效激励。
绩效的含义
包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳 动；流动劳动。
绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在 劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现， 员工的潜质（心理品质和能力素质）。
绩效管理总结阶段
对系统的全面诊断 各主管应承担的责任 各级考评者应掌握面谈的技巧
总结阶段
绩效诊断的主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断
绩效改进的方法
分析工作绩效差距
1、目标比较法 2、水平比较法 3、横向比较法
查明产生差距的原因
绩效管理的目标
绩效改进的策略
预防性策略和制止性策略
正向激励策略和负向激励策略
保障激励策略有效性的原则
组织变革策略和人事调整策略
69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采 取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下 的行为，属于绩效改进策略的（ ）。
绩效面谈的准备工作： 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效的有效性： 1、必须反馈有效的信息 2、采取有效的信息反馈方式
绩效反馈的基本要求
应具有针对性 应具有真实性 应具有及时性 应具有主动性 应具有能动性：
因人而异；提高员工参与的自觉性； 应集中于重要的关键的事项；应考虑心理 承受能力
下
人力资源管理师二级-114页PPT精选文档
速
车
器
变
速
器
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研发中心
厂长 生产中心
计划科 厂长办公室 质量管理科
销售中心
总
轿
轻
工
车
型
程
研
汽
师
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务
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组
组
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201911真题
某公司的组织结构如图 1 所示。总经理直接负责财务部和办公室的 工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等 3 个部门的生产 部门。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部 的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮 大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多 新的问题开展显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要，
（三）分公司与总公司 （四）子公司与母公司 （五）企业集团
1、企业集团的结构图 2、企业集团的职能机构框图(如图)
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依托型企业集团职能机构图
集团理事会
主体企业总经理
兼任
集团总经理
主体企业职能机构
兼任
集团的职能机构
主体企业车间
集团的成员企业
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第一单元 企业组织结构设计--能力要求
21.11.2019
XX企业(集团)有限公司导购培训PPT课件教材讲义
上海XX企业(集团)有限公司
案例分享：
让XX电器改变你的一生
小张和小李是一对很好的朋友，一起参加工作。小李到了国家机关做公 务员，小张则应聘到一家公司做商场导购员
上海XX企业(集团)有限公司
让XX电器改变你的一生
临别前，小张羡慕地对小李说：“你起点比我高，到你平步青云时， 不要忘了我啊。”小李说：“当然不会啦，有机会的话，我也把你 搞到我们单位去。”
上海XX企业(集团)有限公司
服务流程及标准
➢仪表
➢打招呼 ➢介绍货品 ➢附加推销 ➢付款 ➢完成销售过程
上海XX企业(集团)有限公司
男性仪表
制服 衬衫
领带 长裤 鞋 手 头发
穿商场制服及深色西装或套装 一定要保持清洁，尤其是领口、袖口处。并且要熨烫 平整 中性色彩，不能太暗 选用与上衣色彩、质地相称的面料
上海XX企业(集团)有限公司
终端形象的建设者
➢样机的清洁和保养，时刻保证样机整洁和明亮 ➢展台、产品整齐有序地陈列 ➢POP合理、规范地使用 ➢终端整体美观，层次分明，具有很强的视觉效果， 与竞品相比优势明显
上海XX企业(集团)有限公司
顾客销售顾问
➢设身处地为顾客着想，告诉顾客他们想知道的， 使他们对产品产生信赖、认同感，最终心情愉快 地购买我们的产品 ➢帮顾客参谋选择合适的产品或产品组合 ➢成为他们的朋友
上海XX企业(集团)有限公司
让XX电器改变你的一生
小张暗下决心：3年后，我一定要赢过他！ 第一年，小张起早贪黑，整天泡在卖场里，琢磨产品与顾客， 年终业绩排在前十名，晋升为业务经理。
上海XX企业(集团)有限公司
让XX电器改变你的一生
第二年，小张频频拜会终端负责人，经常与导购人员交流，了解市场变 化情况。年底，被评为优秀业务经理，并晋升为分公司经理。
企业人力资源培训管理手册(96页)
àl`使顾客满意使企业持久赢利使团队成功发展人力资源培训教员手册“ 在本手册中所提供的全部信息属欧尚所有,应严格保密并将仅用于上海欧尚超市有限责任公司的经营目的.在出现侵权的情况下,欧尚有权要求罚金及赔偿.”一. 人力资源培训介绍3二. 欧尚人力资源管理的原则4-7三. 欢迎和融入新员工8-12四. 培训13-14五. 沟通的技术15-21六. 会议主持22-25七. 面谈的技巧26-29八. 员工管理的工具30-31九. 中国劳动人事管理规定32-36十. 欧尚的内部人事管理规定37-40十一. 欧尚的工资与福利制度41-43十二. 商场业绩奖44-45十三. 厂方促销人员的管理46-47十四. 欧尚工会及党团组织48十五. 我开始管理我的部门49十六. 现状分析49-58十七. 部门经理的任务59-64十八. 良好培训之原则65-661. 欢迎学员2. 自我介绍3. 让学员轮流自我介绍4. 介绍培训目标目标已经蕴含在管理学校的宗旨中：“ 在盈利的情况下，能长期持久地让顾客满意;团结, 激励自己的团队, 使之进步成功.”5. 介绍第1个主题：在以前学习到的商业和管理方面的内容中，欧尚商业的四大支柱的完成需要由人来实现，良好的管理需要有良好的经理来执行，人员的管理更是如此。
“我们将了解到你的基本任务就是激励自己的团队，使他们尽力完成欧尚企业计划的指定任务。
这将是了解人力资源知识的好机会。
但我们首先要学习欧尚管理的规则。
6. 发给每位学员学员手册激励太阳图1. 放映1号投影片激励太阳图并讲评“我们将通过6个阶段组成的管理实践施这些概念。
2. 放映2号投影片激励太阳图并讲评第一阶段取决于招聘的质量，同时也依赖于对新员工的迎接和融入的程度3. 放映3号投影片激励太阳图并讲评∙第2阶段是目标确定∙通过共同的计划激发成功的愿望4. 放映4 号投影片激励太阳图并讲评∙第3阶段，是工作的激励机制∙它提供了工作的乐趣5. 放映5号投影片激励太阳图并讲评∙第四阶段，是引导部分∙团结大家向共同目标前进共同的计划+ 共同完成= 团队精神6. 放映6号投影片激励太阳图并讲评∙第五阶段，是激发责任心部分∙使他们明白如何通过培训和授权的方式进行管理。
上海市人才中介师《人力资源管理》复习资料
上海市人才中介职业资格考试辅导材料《人力资源管理》二0一二年一月目录第一章导论 (3)第一节HR及其管理 (3)第二节制约HRM的基本要素 (4)第三节人性假设与HRM (6)第二章人力资源规划 (8)第一节人力资源规划概述 (8)第二节人力资源预测 (9)第三节HRM的信息系统 (11)第三章工作分析 (13)第一节工作分析的概述 (13)第二节工作分析的流程与方法 (13)第三节工作说明书和工作规范 (15)第四章人员招聘 (17)第一节人员招聘概述 (17)第二节人员招聘的途径 (18)第三节对招聘者的要求 (19)第五章人员测试 (21)第一节人员测试概述 (21)第二节人员测试的技术标准 (22)第三节挑选测试 (23)第六章职业生涯规划与人力资源管理 (26)第一节职业生涯规划的基础理论 (26)第二节HR开发及自我开发 (27)第三节经理人员开发 (27)第七章人员培训 (29)第一节人员培训概述 (29)第二节培训中的学习理论和学习原则 (29)第三节人员培训过程与方法 (30)第四节培训效果的评价 (31)第八章人员激励与工作报酬 (32)第一节工作动力理论与人员激励理论 (32)第二节激励的原则和方法 (33)第三节工作报酬 (34)第九章绩效考评 (37)第一节绩效考评的概述 (37)第二节绩效考评的标准、考评者与考评方法 (37)第三节绩效考评误差及纠正 (39)第十章人力资源管理中的沟通与冲突 (42)第一节沟通理论 (42)第二节组织内的冲突及其处理 (43)第三节劳动关系与劳动争议 (45)第十一章人力资源保护 (47)第一节概述 (47)第二节社会保障 (47)第三节劳动保护和社会保护 (48)第四节特殊HR的保护 (48)第一章导论关键词：概念、区别第一节HR及其管理一、HR的概念1、人才识别的误区2、正确的HR观（1)宏观上—（2）微观上P。
3（针对具体企业或公司）——-—制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力何谓制约组织生存与发展?（3）国际最新HR 新定义——戴维。
人力资源管理实务培训课件
低价值
高价值
辅助性人才
通用人才
行政人员
普遍性
销售人员、 促销员
不同人力资源的管理方式
高
独特人才 外包合作 减少成本 辅助性人才 短期合同关系 标准化作业
核心人才
尽量内部培养，内部提升 改善关系， 稳定队伍交流
稀 缺 性
通用人才
基于现在的技能雇佣 确立正式的市场关系
战略价值 高
低
企业特色人才的规划
人力资源管理实务培 训课件
课程提纲
• 第一部分、做好企业人事专员的角 色与任务 • 第二部分、树立系统的企业人才观
• 第三部分、掌握全面的人才成本观 • 第四部分、激励和监控人才绩效 • 第五部分、持续开发人才技能
本次培训的重点安排
• 人力资源规划（招聘）
人力资源的投入（薪酬）
• • 人力资源的产出（绩效） 人力资源的梯队培育 （培训）
11、记录下阶段的绩效承诺目标
12、就资源和支持达成一致
13、简单的感谢和鼓励
•第五部分、持续开发人才技能
育人机制--培训体系设计
公司培训体系
重点四
部门的人力资源情况
谁需要培训
培训经费等资源情况 培训形式的规定
（方式、时间、地点）
育人 规划
需要什么培训
培训后要达到什么效果
培训的内涵
• 培训 =
–教育 –培训 –开发 –学习 –历练
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度
视觉
眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
55%
做完整的记录
• 告知你要记录
• 看不到写什么
• 简单记录
• 事后整理