华盈恒信—金德精密—人力资源部年度KPI考核表
最新整理华盈恒信金德精密n工程Kpi展开计划表课级.doc
客戶的投訴計入每月評分，并分析改善
郭科文張輝亮
工程師
2
樣品批次合格率
100%
100%
1.獎金沒有完全按工程師個人制樣合格率來分配
2.模具設計正確率沒有評價
1
修改課獎金評定指引，加入樣品合格率指標一項
6月1日
李曉飛
工程師
2
模具設計正確率計入每月評分，并分析改善
李曉飛
工程師
3
本月有工程原因在內不合格樣板超過本人樣板的10%，取消當月獎金
工程課展开表
现状或问题点
对策措施
完成
期限
上级主管
展开课室/个人
编号
目标值
编号
对策项目
1
樣板工作指引及时率
0%
1.樣板責任未分配到個人, 2.樣板的合格率興員工評定沒有關聯，
3.客戶評價工作沒有落到實處
1
樣板落實到責任人
6月1日
李曉飛
郭科文
張輝亮
2
樣板的合格率計入每月評分,并分析改善
郭科文張輝亮
工程師
郭科文張輝亮
工程師3Biblioteka 樣板重做率0%樣板生內部報廢費率高，到最后交貨經常出現少貨，需補做
1
制定每工序報廢率指標，于對超出指標者進行原因分析并制定措施
5月1日
郭科文張輝亮
工程師
2
對于遇到新工藝或有不確定因素存在的加工采取先試驗再生產
即時
4
二廠模具維修率
0%
同一問題重复維修
1
對重复維修的模進行記錄,分析.對於模具結構問題提交給設計人員,對維修技術問將與維修人員溝通.
4月1日
唐文
工模師傅
人力资源部各岗位kpi指标考核表
人力资源经理KPI 指标考核表员工姓名： 所属部门 ： 上级主管： 考核年月： 年 月考核项目考 核 内 容标准 分值 自我 评分上级主管 考核评分培训开发人力资源成本控制率10 培训计划的效果和完成率 10 内部员工培养提升人数10 人员储备中高级人才的引进人数 10 人员流失率 5核心员工的流失率和保有率 10 薪酬 绩效 员工考核的覆盖率和差错率 10 员工对薪酬福利的满意度10 日常管理公司人力资源管理制度贯彻与执行率 10 工作计划完成率和准时性 10 劳动合同管理情况，劳动纠纷处理及时率5考核 评分评分汇总100 人力资源部复核 100总经理审定结果100指标说明 人力资源成本控制率=%100 计划人力成本实际人力成本权重说明 招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占5%。
考核结果核算说明其他未尽考核事项，在通用KPI 考核指标中有相应权重。
考核关键问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。
1、绩效考核等级：A （90-100分）、B （80-89分）、C （70-79分）、D （70分以下）； 2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人力资源主管KPI指标考核表员工姓名：所属部门：上级主管：考核年月：年月考核项目考核内容标准分值自我评分上级主管考核评分培训开发费用预算控制达成率10 培训计划的效果和完成率10 员工对公司的满意度10人员储备招聘计划完成率10 招聘人员适岗率 5 人员流失率10薪酬绩效绩效考核数据准确率10 薪酬核发出错次数10日常管理管理体系和制度的完整率10 工作计划的完成率10 劳动纠纷协调解决率 5考核评分评分汇总100 人力资源部复核100 总经理审定结果100指标说明人员流失率=%100招聘到岗人数辞职人数权重说明招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占5%。
人力资源部各岗位KPI指标考核表
人力资源经理KPI指标考核表员工姓名：所属部门：上级主管：考核年月：年月考核项目考核内容标准分值自我评分上级主管考核评分培训开发人力资源成本控制率10 培训计划的效果和完成率10 内部员工培养提升人数10人员储备中高级人才的引进人数10 人员流失率 5 核心员工的流失率和保有率10薪酬绩效员工考核的覆盖率和差错率10 员工对薪酬福利的满意度10日常管理公司人力资源管理制度贯彻与执行率10 工作计划完成率和准时性10 劳动合同管理情况，劳动纠纷处理及时率 5考核评分评分汇总100 人力资源部复核100 总经理审定结果100指标说明人力资源成本控制率=%100计划人力成本实际人力成本权重说明招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占5%。
考核结果核算说明其他未尽考核事项，在通用KPI考核指标中有相应权重。
考核关键问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。
部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人力资源主管KPI指标考核表员工姓名：所属部门：上级主管：考核年月：年月考核项目考核内容标准分值自我评分上级主管考核评分培训开发费用预算控制达成率10 培训计划的效果和完成率10 员工对公司的满意度10人员储备招聘计划完成率10 招聘人员适岗率 5 人员流失率10薪酬绩效绩效考核数据准确率10 薪酬核发出错次数10日常管理管理体系和制度的完整率10 工作计划的完成率10 劳动纠纷协调解决率 5考核评分评分汇总100 人力资源部复核100 总经理审定结果100指标说明人员流失率=%100招聘到岗人数辞职人数权重说明招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占5%。
华盈恒信—金德精密—KPI岗位绩效考核表姜英
姓名:薑英部门:財務課岗位:出納直接领导(签字确认): 计划制订日期: 11-APR-2007 评估期间: 年 季
1.
行为规范考核(20%)
项目
考 核 要 点
100
90
70
60
50
0
说明
团队
保证团队目标的实现,及时主动与主管沟通工作进度,积极协调支持团队以顺利实现公司目标
注意倾听与理解他人观点，与同事融洽相处，善于接受他人意见并采取措施予以改进
创新
求实进取，积极主动吸收新的想法，有改进创新和追求高标准的愿望和具体行动
效率
有效分配与管理自己的工作任务，不断改进，高效率地完成所负责的工作
奉献
对待工作有热情，在工作压力下能保持平衡，注重公司与客户利益,不计较个人得失
综合评分
结合以上5项综合评分(百分制)
本栏得分
以最终得分*20%
2.
工作任务考核(%)
成果评价
加权
得分
备注
必达
挑战1
挑战2
0
80
100
120
150
100
120
150
及时性
及时完成工作
实际完成时间/规定完成时间
2、3部分权重共计80%
现金正确率100%
保正现金准确
库存现金/帐存现金
合计
100%
4.
综合评价
考核总分
各季度考核等级
(阴影部分年度评价填写)
计划外业绩(可选项目,填写本人业绩计划外的重要贡献)
任务计划
任务说明或要求
权重
任务完成情况说明
完成情况评价
加权
得分
备注
华盈恒信—金德精密—各部门需为其他部门提供数据统计
20%
部門基本管理制度的建立及修訂
總計
100%
第3頁
数据提供部门
指标所属部门
关键绩效指标
计算公式*100%
备注
總經辦
財務部
財務分析報告質量
根據軟指標定性評分
軟指標
評分項目
權重
得分
說明
財務分析報告質量
報告提交及時性
25%
能夠按照具體的計划和領導臨時性的安排展開財務分析工作，并按時提交報告
准時交貨次數/總交貨次數
市場業務部、物流管理部
品系部
客戶投訴批次率
客戶投訴批次/檢驗總批次
采購部
綠色采購達標率
兩天內完成報價的產品總個數/當月可以在兩天內完成報價的產品總個數
財務部
盈利指標計算的及時性
在規定時間內完成計算的盈利指標數量/需要計算的盈利指標總數量
項目管理部門
產品改進項目完成率
產品改進項目實際完成數/產品改進項目計划數
附件1：各部门需为其他部门提供关键绩效指标数据一览表：
数据提供部门
指标所属部门
关键绩效指标
计算公式*100%
备注
財務報關部
市場業務部
銷售增長率
銷售增長額/期初銷售收入
新產品盈利貢獻比重
新產品利潤額/總利潤額
模具銷售收入的增長率
模具銷售增長額/期初銷售收入
CNC產品銷售收入的增長率
CNC產品銷售增長額/期初銷售收入
10%
外發品質保障
30%
品質培訓意識活動
30%
全面生產品質保証
30%
總計
100%
工程部
部門建設計划完成
华盈恒信—金德精密—日常管理绩效计算表(11月)
115%
116%
106%
2
終檢不良率
1.03%
實際值
0.68%
0.64%
0.89%
0.92%
2.27%
1.84%
0.88%
0.96%
0.55%
0.68%
0.98
1.03%
達成率%
151%
161%
116%
112%
45%
56%
117%
107%
187%
151%
105%
119%
3
實際值
達成率%
實際值
達成率%
現時完成情況
KFM/QR.GM–026(REV: 02)
擬制：陳小紅審批：
日期：2005/12/9日期：
監控欄
NO
監控要項名稱
改善完成值
改善前歷史值
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
月平均
實際值
最低維持值
實際值
最低維持值
實際值
最低維持值
實際值
最低維持值
注: 歷史值 X [1+ (改善完成後的實際值–歷史值)÷歷史值 X 85%] = 最低限度的維持值
上月的改善對策完成情況跟蹤
原定計劃
包裝一課日常管理績效計算表
2005年版號: 01第1頁共1頁
NO
改善要項名稱
目標值
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
华盈恒信益绩效考核岗位KPI考核表(模板)
指标及任务
基本
目标
期望
目标
权重
加减分描述
完成情况简述
评分部门经理评分
人力资源部评分
KPI
1
2
4
5
6
合计
/
/
100
/
KPI之外其它特殊事项的加分评价及扣分评价（加分与扣分不得超过20分）
加/扣分事项
理由描述
加/扣分
签名
1
编制人：时间：2007年月日考核对象：时间：审核人：时间：
如果本岗位主动提出KPI考核指标，经审批执行奖1-10分/项；
如果上级领导或者其他部门提出对该岗位的KPI考核指标，经审批执行扣1-10分/项。
加/扣（）分
2
加/扣（）分
说明：
加分事项包括：超过KPI规定完成工作任务；经部门经理批准的其他加分事项。
减分事项包括：不在KPI范围内的工作失误；给公司造成额外的经济、非经济损失等；经部门经理批准的其他减分事项。
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人力资源部年度KPI说明
2007年部门年度绩效指标
指标说明：
1、员工满意度依据《金德员工满意度调查问卷》和《金德员工满意度调查指导书》分年度进行抽样调查，加权平均；
2、HR推進計畫執行率的计算依据企业HR推進計畫，对计划中的分项计划分别赋予一定的权重，并根据完成情况加权平均。
HR推進計畫由本部门报总经办备案，由总经办根据执行情况进行考评，具体计算方式如下：
1 / 6
人力资源部年度KPI考核表
管理绩效20％
2 / 6
3 / 6
工作行为与关键特征10％
考评总体评价
4 / 6
总体考评
备注：
1、该表工作绩效栏由本人根据计划、KRA/KPI体系和核算统计信息填写，并按照该关键绩效指标的衡量标准予以计分；
5 / 6
2、管理绩效栏由该职位本人和主管分别担当自评人和主评人；
3、工作行为和关键特征栏由该职位本人和主管分别担当自评人和主评人。
6 / 6。