_同酬_还需_同工_职位隔离对性别收入差距的作用_卿石松

第１ ２ 卷第 ２ 期 ２ ０ １ ３年１月
经 济 学 （ 季 刊） Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉ ｃ Ｑ ｕ ａ ｒ ｔ ｅ ｒ ｌ ｙ
Ｖ ｏ ｌ ． １ ２，Ｎ ｏ ． ２ ， Ｊ ａ ｎ ｕ ａ ｒ ２ ０ １ ３ ｙ
“ ： 同酬 ” 还需 “ 同工 ” 职位隔离对性别收入差距的作用
二 、 职位隔离 与性 别 收入差距
组织内部职位性 别 隔 离 是 普 遍 现 象 。 类 似 于 职 业 拥 挤 现 象 ， 职 位 隔 离 是 指女性集中于低层职 位 ， 而 在 高 层 职 位 阶 梯 代 表 性 不 足 ， 属 于 垂 直 或 纵 向 隔 ，２ ） 。女 性 在 企 业 内 部 职 位 晋 升 中 面 离的范畴 （ Ｂ ｅ ｔ ｔ ｉ ｏ ａ ｎ ｄ Ｖ ｅ ｒ ａ ｓ ｈ ｃ ｈ ａ ｉ ｎ ａ ０ ０ ９ ｇ ，２ 临各种看得见和 看 不 见 的 障 碍 ， 即 玻 璃 天 花 板 效 应 （ Ａ ｌ ｂ ｒ ｅ ｃ ｈ ｔ ｅ ｔ ａ ｌ． ０ ０ ３； ，２ ） ，或 女 性 一 开 始 就 进 入 了 层 次 较 低 且 晋 升 机 会 较 Ａ ｒ ｕ ｌ ａ ｍ ａ ｌ ａ ｍｅ ｔ ａ ｌ． ０ ０ ７ ｐ ，２ ，这是企业内部职位隔离 少的岗位，即黏性地板效应 （ Ｂ ｏ ｏ ｔ ｈ ｅ ｔ ａ ｌ． ０ ０ ３） 玻 璃 门” 效 应，即 很 难 应 聘 上 的主要原因。而在企业 外 部，女 性 则 面 临 “ ，２ 。当 然，这 三 个 效 应 并 非 外部企业的高层职位 （ Ｈ ａ ｓ ｓ ｉ ｎ ｋ ａ ｎ ｄ Ｒ ｕ ｓ ｓ ｏ ０ １ ０） 独立，而是同时 存 在， 相 互 作 用， 使 得 职 位 性 别 隔 离 在 社 会 范 围 内 普 遍 存在。 人力资本理论认 为 ， 因 预 期 生 育 等 原 因 而 发 生 的 职 业 中 断 ， 女 性 会 选 择 较低的教育等人力资 本 投 资 。 因 此 ， 女 性 倾 向 于 选 择 人 力 资 本 或 技 能 要 求 较 低 、 工作时间和形 式 更 灵 活 ， 以 及 职 业 中 断 损 失 较 小 的 工 作 。 考 虑 到 男 女 职 业定向的差异 ， 某 些 职 业 ， 特 别 是 资 格 素 质 和 专 用 性 人 力 资 本 较 高 的 职 位 ， 雇主倾向于雇佣男性 。 基于此 ， Ｌ ａ ｚ ｅ ａ ｒ ａ ｎ ｄ Ｒ ｏ ｓ ｅ ｎ（ １ ９ ９ ０） 第 一 次 对 职 位 晋 升 性别差异做了形式化 处 理 ， 在 他 们 的 职 位 晋 升 模 型 中 ， 工 作 晋 升 前 需 要 进 行 专用性人力资本投资 ， 由于女性退出或中 断 劳 动 力 市 场 的 几 率４ 相 对 较 高 ， 因 而降低女性的 晋 升 机 会 或 提 高 晋 升 门 槛 是 雇 主 的 理 性 选 择 。Ｐ ｅ ｋ ｋ ａ ｒ ｉ ｎ ｅ ｎ ａ ｎ ｄ ） 利用 １ Ｖ ａ ｒ ｔ ｉ ａ ｉ ｎ ｅ ｎ（ ２ ０ ０ ６ ９ ９ ０—２ ０ ０ ０年芬兰金属行业面 板 数 据 对 Ｌ ａ ｚ ｅ ａ ｒ ｏ ｓ －Ｒ －
卿 石 松 郑加梅 ＊
摘 要 职位隔 离 是 形 成 性 别 收 入 差 距 的 重 要 机 制 。 本 文 构 建 一个引入了职位晋升机制的收入差距分解方法 ， 利 用 ２ ０ ０ ６年中国综 合社会调查数据 ， 考 察 了 职 位 隔 离 对 性 别 收 入 差 距 的 作 用 ， 且 在 统 一的模型框架 内 识 别 和 估 计 了 职 位 内 工 资 歧 视 （ 同工不同酬） 和 晋 金 字 塔” 升歧视的 程 度 。 研 究 结 果 发 现 ， 女 性 过 多 地 集 中 于 职 位 “ 结构的底层 。 尽管 职 位 晋 升 的 工 资 效 应 不 存 在 显 著 的 性 别 差 异 ， 但 约４ １％ 的性别收入差距是 由 于 职 位 隔 离 导 致 的 。 工 资 歧 视 是 职 位 层 级内部性别收入 差 距 的 主 要 来 源 。 与 之 类 似 ， 职 位 晋 升 歧 视 能 够 解 ／ 释１ ４ 的性别收 入 差 距 。 因 此 ， 除 了 同 工 同 酬 政 策 ， 促 进 职 位 晋 升 的机会平 等 是 缩 小 性 别 收 入 差 距 的 重 要 措 施 ， 意 即 “ 同 酬” 还 需 “ 。 同工 ” 关键词 职位隔离 ， 收入差距 ， 性别歧视
＊ 卿石松 ， 华东师范大学社会发展学院 人 口 研 究 所 ； 郑 加 梅， 上 海 财 经 大 学 国 际 工 商 管 理 学 院。 通 信 作 者及地址 ： 卿石 松 ， 上海市东川路５ 电 话： ０ ０号华东师范大学社会发展学院法商北楼５ ０ ３， ２ ０ ０ ２ ４ １； ： 性别收入差 １ ３ ３ ２ １ ９ ８ ２ ６ ０ ０； Ｅ－ｍ ａ ｉ ｌ ｓ ｈ ｉ ｓ ｏ ｎ ６ ３． ｃ ｏ ｍ 。感谢国家教育部人文社会科学研究青年项目“ ｑ ｇ＠１ （ ） 距： 多维解构与对策研究 ” 和华东师范大学人文社会科学青年预研 究 项 目 “ 劳动力市场性 １ ２ Ｙ Ｊ Ｃ ７ ９ ０ １ ５ ４ （ ） 的资助 。 同时 ， 感谢两位匿名审稿人的建设性意见和建议 。 别歧视问题及对策研究 ” ７ ８ １ １ ０ １ ６ ３
笔者在写作前从受到一位来自事业单位的友人质疑 ， 她说 “ 我们单位的工资 没 有 性 别 差 异 啊 ， 同一级别 ” ， ” ， 的工资水平是一样的？ 我反问她说“ 是 吗， 你 们 单 位 的 领 导 是 不 是 男 的 多 啊？ 她有所悟地说“ 是啊 ……” 。 ２ “ ， 《 ， 陈至立 ： 在新中国 ６ 中国妇女报 》 ０ 年优秀女性人才社会影响力论坛开幕式上的致辞 ” ２ ０ ０ ９年 １ ２月 １ ４ 日第 Ａ １版。 ３ 他们的方法最初应用 于 分 析 职 业 隔 离 对 性 别 收 入 差 距 的 作 用 ， 主 要 区 别 在 于 他 们 利 用 多 元ｌ ｏ ｉ ｔ或 ｇ 而我们利用有序 ｐ ｒ ｏ ｂ ｉ ｔ模型分析职业选择方程 ， ｒ ｏ ｂ ｉ ｔ模型分析职位层级方程 。 ｐ
一 、 引 言
当前 ， 我国性别收入 差 距 持 续 扩 大 ， 政 府 和 学 术 界 都 强 烈 感 受 到 劳 动 力 市场性别不平等问题是 一 个 严 重 的 社 会 问 题 。 努 力 扭 转 性 别 收 入 差 距 扩 大 趋 势 ， 既是男女平等国策 的 基 本 要 求 ， 也 是 合 理 调 整 国 民 收 入 分 配 格 局 的 重 要 组成部分 。 理清 性 别 收 入 差 距 的 成 因 和 作 用 机 制 ， 是 提 出 应 对 方 案 的 基 础 。 诸多经验研究发现性别 工 资 歧 视 （ 不可被禀赋差异解释的部分）是形成和维 ，２ ，２ ， 特别是 持性别收入差异的重要因素 （ Ｚ ｈ ａ ｎ ｅ ｔ ａ ｌ． ０ ０ ７；Ｌ ｉ ｅ ｔ ａ ｌ． ０ １ １） ｇ ，２ 低收入群 体 或 在 工 资 收 入 分 布 的 低 端 （ Ｌ ｉ ｅ ｔ ａ ｌ． ０ １ １； 葛 玉 好 和 曾 湘 泉 ， ） 。 令人疑惑的是 ， 人们直观感受到 “ 单位内部同样的工作 ， 性 别 收 入 差 ２ ０ １ １
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卿石松 、 郑加梅 ： 职位隔离对性别收入差距的作用
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， 以及晋升决定因素差异 （ 解释的部分 （ 职位内工资歧视 ） 如男性经常加班 工 作或工作 更 努 力 等 ） 所 解 释 部 分 和 职 位 之 间 不 可 解 释 的 部 分 （ 职位晋升歧 。 这不仅可以准确衡量职位隔离对性别收入差距的作用 ， 而且可在统 一 的 视） 模型框架内识别和估计 职 位 晋 升 歧 视 、 工 资 歧 视 和 人 力 资 本 差 异 在 性 别 收 入 差距中的相对作用 。 本文余下部分的 结 构 安 排 如 下 ： 第 二 部 分 述 评 了 有 关 职 位 晋 升 、 工 资 增 长和性别收入差距之间 关 系 的 相 关 文 献 ； 第 三 部 分 构 建 了 引 入 职 位 晋 升 的 收 入差距分解模型和方 法 ， 介 绍 了 数 据 来 源 和 数 据 处 理 过 程 ， 并 对 职 位 性 别 隔 离程度 ， 职位晋升的工 资 效 应 等 进 行 了 初 步 的 描 述 性 分 析 ； 第 四 部 分 汇 报 了 估计结果和相应的分析讨论 ； 第五部分给出了评论性结语和政策建议 。
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第１ ２卷
１ ， 研究结 论 似 乎 与 “ 距很小 ” 同 工 同 酬” 的 现 象 不 符。 如 果 考 虑 到 女 性 就 业
难 、 在高层次职位凤毛麟角的现象２ ， 困 惑 的 问 题 就 迎 刃 而 解 ， 即 女 性 在 就 业 和职位晋升中可能并没 有 享 受 到 与 男 性 平 等 的 机 会 ， 由 此 产 生 工 作 场 所 的 性 别隔离 ， 又何 来 “ 同 工” 呢，也 就 不 可 能 有 平 等 收 入 分 配。本 文 想 说 的 正 是 “ 。但 与 以 往 研 究 主 要 关 注 横 向 的 职 业 或 行 业 隔 离 不 同， 同酬 ” 还需 “ 同 工” 我们集中于考察纵向职位隔离及其对性别收入差距的影响 。 关于职业或行业 隔 离 对 性 别 收 入 差 距 的 影 响 ， 国 内 研 究 发 现 ， 职 业 隔 离 （ ） 或行业隔离 （ 李实和马欣欣 ，２ 王美艳 ，２ ０ ０ ６ ０ ０ ５； 葛 玉 好 ，２ ０ ０ ７） 对 性 别 收入差距的作用很小 ， 性别收 入 差 距 主 要 来 源 于 职 业 （ 行 业） 内 部。 这 或 许 吴 愈 晓 和 吴 晓 刚 ，２ 是因为我国的 职 业 性 别 隔 离 水 平 本 身 相 对 较 低 （ ０ ０ ８； 李 ） 。 但另外一种更有可能的解释 ， 则是就业领域存在严重 的 纵 向 职 春玲 ，２ ０ ０ ９ ， 例如 ， 同样的职业 ， 但由于工作配置 和 职 位 位隔离 （ 女性集中于低层职位 ） ） ， 女性被 分 配 到 该 职 业 晋升存在性别歧视 （ 颜士梅等 ，２ ０ ０ ８； 卿石松 ，２ ０ １ １ 较低的等级 。 相 应 的 ， 工 资 收 入 也 较 低 。 事 实 上 ， 蔡 禾 和 吴 小 平 （ ２ ０ ０ ２） 发 现 ， 工作场所 不 仅 存 在 职 业 地 位 的 性 别 差 异 ， 而 且 职 位 性 别 隔 离 在 １ ９ ８ ５— ２ ０ ０ ０ 年间有上升趋势 。 由此推 理 ， 纵 向 职 位 隔 离 可 能 是 性 别 收 入 差 距 的 一 个 重要作用机制 。 于是 ， 我们试图从职位隔离角度为性别收入差距问题提供一个 新 的 解 释 。 通过构建一个引入了职 位 晋 升 的 收 入 差 距 分 解 方 法 ， 本 文 同 时 考 察 和 估 计 资 同工不同酬） 和晋升歧视对性别收入差距的 源禀赋差异 、 职位内工 资 歧 视 （ （ 、Ｍ 作用 。 就所掌握的资料来看 ， 我们的主 题 与 Ｓ ｈ ａ ｔ ｎ ａ ｗ ｉ ｅ ｔ ａ ｌ． ２ ０ １ １） ａ ｌ ｋ ｉ ｅ ｌ ，以及 Ｒ ａ ｎ ｄ Ｍ ａ ｌ ｋ ｉ ｅ ｌ（ １ ９ ７ ３） ａ ｎ ｓ ｏ ｍ ａ ｎ ｄ Ｏ ａ ｘ ａ ｃ ａ（ ２ ０ ０ ５） 最 接 近 ， 他 们 都 发 现 大部分性别收入差距是 由 职 位 层 级 差 异 所 导 致 的 。 但 他 们 的 数 据 来 源 于 单 个 企业 ， 我们的数 据 来 自 于 全 国 性 抽 样 调 查 数 据 ， 这 有 利 于 分 析 得 到 普 遍 的 、 、Ｒ 一般性结论 。 更重要的是 ， Ｍ ａ ｌ ｋ ｅ ｉ ｌ ａ ｎ ｄ Ｍ ａ ｌ ｋ ｅ ｉ ｌ ａ ｎ ｓ ｏ ｍ ａ ｎ ｄ Ｏ ａ ｘ ａ ｃ ａ只 是 把 职位层级作为虚拟变量 纳 入 工 资 收 入 方 程 中 ， 无 法 区 分 职 位 隔 离 对 性 别 收 入 ，还是 差距的作用是因为女性选择较少的人力资本投资 （ 因而职位层级较低 ） 因为女性 在 职 位 晋 升 中 受 到 歧 视 。 然 而 ， 我 们 借 鉴 Ｂ ｒ ｏ ｗ ｎ ｅ ｔ ａ ｌ ．（ １ ９ ８ ０） 和 ） 等人的 分 解 方 法３ ， 把 性 别 收 入 差 距 的 来 源 分 解 为 四 Ａ ｌ ｅ ｔ ｏ ｎ ｅ ｔ ａ ｌ ．（ １ ９ ９ ９ ｐ ｐ 个部分 ， 即职位内部可以 被 教 育 程 度 等 人 力 资 本 解 释 的 部 分 和 职 位 内 部 不 可