公司绩效考评制度
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
公司绩效考核方案管理制度
公司绩效考核方案管理制度在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
公司绩效考核制度大全5篇
公司绩效考核制度大全5篇公司绩效考核制度大全5篇各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
关于公司绩效考核制度大全该怎么写的呢？下面小编给大家带来公司绩效考核制度大全，希望大家喜欢！公司绩效考核制度大全（精选篇1）为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要；能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导；C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务；或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩；二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴；B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成；C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程；三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀；B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般；C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为；B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
公司绩效考核制度5篇
公司绩效考核制度5篇公司绩效考核制度精选篇1第一条、绩效考核的目的1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则1、客观公正原则。
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。
增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。
第三条、绩效考核部门及范围本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。
坚持谁管理谁考核，谁执行考核谁的原则。
若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。
第四条、绩效考核类型及具体办法本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。
1、试用考核。
根据公司规定，试用期一般为一个月。
新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。
另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。
绩效考核制度
绩效考核制度【通用5篇】一、绩效考核规定：1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进展统计。
4)其次月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成绩剩余分数汇总，到达相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数消失负数，负分局部将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位根底分数，实行倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数消失负分，负分局部根据1元1分的标准进展扣罚。
7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建立与治理合格率、营业指标完成率几方面。
8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、公司部门、分店奖罚流程：1、直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长依据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
绩效考核管理制度(6篇)
绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、____个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。
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公司绩效考评制度绩效考评制度一、总则绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
第一条、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
第二条、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
二、考评的对象和考评周期第一条、公司全体员工参加考评第二条、考评分月度考评、月度考评和年度考评1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。
月度考评的结果直接与工资挂钩。
生产人员进行月度考评。
2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度考评的结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度考评。
事务人员、营销人员、研发人员，管理人员（高层管理除外）进行季度考评。
3、年度考评：的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
进行全面综合考评。
年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
公司所有员工进行年度考评。
三、考评机构、考评时间与考评程序第一条、公司成立考评委员会（非正式常设机构），作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、总工程师、总经理助理、人力资源部经理。
人力资源部作为考评工作机构，负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结工作。
第二条、考评时间：月度考评于次月初五日内完成；季度考评于次月初日内完成；年度考评于次年二日前完成。
第三条、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将考评结果反馈给被考评者，并就绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后人力资源部将考评结果归档，用于计算效益工资及奖金。
第四条、月度考评程序：被考评者在规定时间内填写月度考评表，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经过上级领导审查签字后公司人力资源部。
第五条、季度考评程序：1、季度初制定季度目标计划。
1）、被考评人于季度首日5日前，对照本岗位职位说明书填写其本岗位相应的直接上级绩效考核评分表中的固定指标部分。
2）、直接上级就季度主要任务、考评标准、考评权重等内容，与被考评人进行面谈，共同讨论填写其本岗位相应的直接上级绩效考核评分表中的重要任务部分，确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考评依据。
3）、考评双方每月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的直接上级绩效考核评分表。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进的建议。
2、员工自评及述职：季度结束后，次季度首月三日前，被考评人对照职位说明书和其相应的直接上级绩效考核评分表从工作业绩、工作能力和工作态度方面进行自我评价。
填写其本岗位相应的直接上级绩效考核评分表中的完成情况部分。
并与下一季度的直接上级考核评分表交直接上级。
3、评价：1）、直接上级就工作绩效与被考评人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度的目标。
2）、直接上级对被考评人工作业绩、工作能力和工作态度独立提出评价意见，在直接上级绩效考核评分表中填写考核评分内容。
3）、有同级、下级的考评人员，人力资源部组织其同级、下级的考评主体提出评价意见。
4）、直接上级对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，报被考评人的隔级上级。
5）、被考评人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考评人的考核等次报人力资源部。
4、审核：考评委员会对全部考评结果进行审核。
第六条、年度考评程序：1、年度考评程序同季度考评程序。
2、公司全体员工均参加年度考评，所有员工每年度首月日前，制定本岗位绩效考核评分表中有关项目。
3、年度考评要求于下一年度首月五日前完成，并汇总到人力资源部。
第七条考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分对应关系如下表所示：等级 A B C D 定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标得分1007550 0第八条结果分级：各类人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。
直接上级根据考核结果提出考核等次，考核等效分为五级，分别是：优、良、中、基本合格、不合格（见下表）。
隔级上级根据所管部门人员综合考虑，确定考核等次。
副总经理或总工在考虑分管范围内考核等次时，优不得超过分管总人数的10%，优和良不得超过分管总人数的30%。
等级优良中基本合格不合格定义超越岗位常规要求，并完全超过预期和达成了工作目标完全符合岗位常规要求，全面达成了工作目标，并有所超越符合岗位常规要求，保质保量按时达成工作目标。
基本符合岗位常规要求，但有不足。
基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标。
得分90分以上80-90分70-79分60-69分60分以下四、考评方法及主体，考评维度，考评权重设计第一条考评方法及主体设计：考评方法是指针对考评对象所采取的考评方式。
考评主体、考评维度、考评权重。
考评主体是指参加评对象的考评人。
由于在日常的工作中，考评对象接触的人不同，了解考评对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考评对象，、主体也应不同，见下表：考评对象考评方法考评主体总经理董事会、直接下级考评董事会、副总经理及人力资源、财务、营销部经理中、高层管理人员多角度考评直接上级、同级人员、下级研发技术人员直接上级、同级人员考评直接上级、同级人员工人、职能人员直接上级考评直接上级第二条考评维度的设计：考评的维度有绩效维度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果，能力维度指被考评人员完全各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度指被考评人员态度和工作作风。
每一个主要考评维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的考评主体彩不同的考评维度：1、绩效维度包括：1）、任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果；2）、周边绩效：体现的是相关部门服务的结果；3）、管理绩效：体现的管理人员对本部门工作管理能力的结果；2、态度维度包括：1）、考勤：是否符合公司的规章制度；2）、工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司的规章制度；3）、服务态度：对相关人员服务过程的态度；4）、合作精神：工作过程中对相关人员合作情况。
3、能力维度包括：1）、交际交往能力；2）、影响力3）、领导能力4）、沟通能力5）、判断决策能力6）、计划和执行能力7）、客户服务能力为了保证对被考评者公平、公正的评价，考评主体只对被考评者熟悉并有密切关系的部分进行考评。
考评维度设计见《考评维度、权重分布表》，在，对不同的被考评者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表。
对不同的考评对象能力素质考评指标的内涵能力指标中高管理层一般管理人员研发人员营销人员生产事务人员人际交往能力建立关系团队合作解决矛盾敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作影响力团队发展说服力应变能力影响能力说服力影响能力说服力影响能力说服力影响能力领导能力评估反馈和训练授权激励建立期望责任管理沟通能力口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听判断和决策能力战略思考创新能力解决问题推断评估能力决策能力创新能力解决问题推断评估能力决策能力创新能力解决问题推断评估能力决策能力创新能力解决问题推断评估能力创新能力解决问题计划和执行能力准确性效率计划和组织准确性效率计划和组织准确性效率计划和组织准确性效率计划和组织准确性效率客户服务能力（总经理营销人员指标）了解客户要求客户管理谈判能力市场开拓能力了解客户要求客户管理谈判能力市场开拓能力第三条考评维度的重权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。
权重的作用在于：1、突出重点目标：在各多目标（多准则）评价中，突出重点目标和指标作用，使多目标，多指标的结构优化，实现融化最优的满意。
2、确定单项指标的评分值：权重作用于实现，决定评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权数和评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同，态度、能力指标须在一个较长的时间段中帮能准确评价，因此在年度考评中，态度、权重高于季度考评。
总经理考评维度、权重分配表考评维度考评主体权重绩效任务绩效董事会80% 管理绩效董事会10% 能力能力素质董事会5% 直接下级5% 高层管理人员（总经理除外）考评维度、权重分布表考评维度考评主体年度考评权重绩效任务绩效直接上级80% 管理绩效直接上级10% 周边绩效直接上级5% 相关部门5% 能力能力素质直接上级5% 直接下级5% 中管理人员考评维度、权重分布表考评维度考评主体年度考评权重绩效任务绩效直接上级50% 管理绩效直接上级10% 周边绩效直接上级10 相关部门1% 能力能力素质直接上级5% 直接下级15% 一般管理人员、事务人员考评维度、权重分布表考评维度考评主体季度考评权重年度考评权重任务绩效直接上级80%70% 态度直接上级10%15% 能力直接上级10%15% 研发人员考评维度、权重分布表考评维度考评主体季度考评权重年度考评权重任务绩效直接上级80%70% 态度直接上级10%10% 能力直接上级5%10% 同级人员5%10% 生产人员考评维度、权重分布表考评维度考评主体月季度考评权重年度考评权重任务绩效直接上级100%80% 态度直接上级10% 能力直接上级10% 营销人员考评维度、权重分布表考评维度考评主体月季度考评权重年度考评权重任务绩效直接上级90%80% 态度直接上级5%10% 能力直接上级5%10%五、考评结果的使用第一条人员日常结果作为年度考评的重要因素。
季度考评中一次不合格的，年终考评结果不得为优；第二条考评结果对应不同的考评系数。
人力资源部根据考评系数计算效益工资，年终分红；考评结果与相应的考评系数对照表如下人员考评结果与考评系数对应表考评结果优良中基本合格不合格考评系数1、51、21 0、8 0、6 年度考系数21、51 0、5 0第三条依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年考评为良的员工，优先列为职务晋升对象；2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理；3、工资晋升：年度考评为优或者年度连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。