生产线管理人员绩效管理办法

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生产系统管理人员绩效考核管理办法1

生产系统管理人员绩效考核管理办法一、目的为有效激励各级人员主观能动性体现车间多劳多得绩效考核原则，现特制定本管理办法以确保年度产值产量目标顺利完成。

二、适用范围本办法适用于某某有限公司生产系统计划、调度、统计、配送及车间管理人员绩效考核。

具体人员参见《生产系统薪酬明细表》（附件二），其他人员按原考核方式执行。

三、职责1、财务部：（1）依照公司本年度经营目标结合上年度车间经营实际，准确及时提供各车间能耗、办公、劳保及邮电费用实际和本年度控制目标。

（2）负责准确提供产品上装产值单价。

（3）每月配合综合管理部及时准确提供各车间及部门能耗费用实际发生额。

2、综合管理部：（1）依据公司年度经营目标，编制各车间及部门年度经营目标责任书。

（2）协助各分管副总与对应车间及部门签订年度经营目标责任书。

（3）年度经营目标责任书有效分解制定季度经营目标责任书。

（4）周、月度数据收集，季度汇总，形成生产系统季度产值、产量绩效考核汇总表，并呈报分管副总签字审核后交财务部核发薪资。

（5）6S规划及检查考核。

3、生产设备部：（1）按车间产值、产量年度目标均衡生产计划。

（2）每月30日前及时准确提供各车间计划完成率和产品部套入库和完工明细。

统计各车间产量目标及完成实际编制生产计划完成率统计表。

（3）每月30日前完成各车间产值统计交综合管理部审核。

4、物流管理部（1）及时准确办理产成品、半成品入库。

（2）健全半成品入库台账，编制半成品周度入库台账经部门负责人签字后交生产设备部及综合管理部。

5、质量管理部（1）完善车间产品一次交检合格率统计台账，并于每月30日前汇总车间产品交检合格率统计表。

（2）收集各环节质量问题，并按《质量管理考核办法》严格追溯责任人责任，按规定向公司递交考核意见。

四、考核细则1、绩效考核总原则（1）生产系统管理人员薪资构成包括固定薪资（基本工资+岗位工资）、工龄工资、绩效工资及公司津贴。

对应的固定薪资、绩效工资标准见《生产系统岗位薪酬表》（附件一）。

生产线管理岗位的考核标准与绩效评估

生产线管理岗位的考核标准与绩效评估生产线管理岗位在现代企业中扮演着至关重要的角色。

为了确保生产线的高效运作，企业需要建立一套有效的考核标准和绩效评估体系。

本文将探讨生产线管理岗位的职责以及相应的考核标准与绩效评估方法。

一、生产线管理岗位的职责生产线管理岗位负责确保生产线的平稳运行和高效生产。

他们需要监督生产过程中的各个环节，并协调不同部门之间的合作，以降低生产成本，提高产能和质量。

其职责包括但不限于以下几个方面：1. 管理生产计划和生产进度，确保按时交付产品；2. 调度生产资源并合理安排生产任务；3. 监督生产线的运行，解决生产中的问题和障碍；4. 确保生产符合质量标准，并持续改进生产流程；5. 和相关部门沟通协调，解决跨部门合作中的问题；6. 培训和指导生产线员工，提高生产效率和质量。

二、生产线管理岗位的考核标准为了评估生产线管理岗位的绩效，企业需要建立明确的考核标准。

以下为生产线管理岗位的考核标准的一些例子：1. 生产计划管理：能否准确地制定生产计划，合理安排生产进度，并按时交付产品；2. 生产资源调度：能否合理配置和利用生产资源，确保生产线的高效运作；3. 生产质量控制：能否有效管理生产过程中的质量，确保产品符合质量标准；4. 生产问题解决：能否及时发现和解决生产过程中的问题和障碍，确保生产线的平稳运行；5. 跨部门协作能力：能否有效沟通和协调不同部门之间的合作，解决跨部门协作中的问题；6. 员工培训和管理：能否培训和指导生产线员工，提高生产效率和质量。

三、生产线管理岗位的绩效评估方法为了准确评估生产线管理岗位的绩效，企业可以采用多种方法进行评估。

以下是几种常见的绩效评估方法：1. 目标达成度评估：根据生产计划的完成情况评估生产线管理岗位的目标达成度。

通过比较实际生产进度和计划进度，评估岗位员工在生产计划管理方面的绩效。

2. 质量控制评估：通过统计产品质量指标，如产品合格率、次品率等，评估生产线管理岗位员工在质量控制方面的绩效。

生产管理人员绩效考核方案

生产管理人员绩效考核方案一、考核目的为了提高生产管理水平，保证生产任务的顺利完成，同时激励生产管理人员积极工作，提高工作效率和质量，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，确保考核结果公正客观。

2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估生产管理人员的工作表现。

3、及时性原则：定期进行考核，及时反馈考核结果，以便生产管理人员及时改进工作。

三、考核对象本方案适用于生产部门的各级管理人员，包括生产经理、车间主任、班组长等。

四、考核周期考核周期为月度考核和年度考核相结合。

月度考核于次月的前 5 个工作日内完成，年度考核于次年的 1 月中旬完成。

五、考核内容1、生产任务完成情况（1）产量指标：根据生产计划，考核实际完成的产量是否达到预定目标。

（2）质量指标：产品合格率、废品率等质量指标是否符合要求。

（3）交货期指标：按时交货的订单比例，延迟交货的次数和天数。

2、生产现场管理（1）5S 管理：检查生产现场的整理、整顿、清扫、清洁和素养情况。

（2）设备管理：设备的维护保养情况，设备故障率和维修及时性。

（3）人员管理：员工的出勤情况、劳动纪律、工作态度等。

3、生产成本控制（1）原材料利用率：考核原材料的使用是否合理，有无浪费现象。

（2）能源消耗：水、电、气等能源的消耗是否控制在合理范围内。

（3）生产效率：单位时间内的产量，人均产量等指标。

4、安全管理（1）安全事故发生率：统计考核期间内发生的安全事故次数和严重程度。

（2）安全培训：组织员工进行安全培训的次数和效果。

（3）安全隐患排查：定期进行安全隐患排查，及时整改安全隐患。

5、团队建设与沟通（1）团队协作：部门内部团队协作的情况，有无推诿扯皮现象。

（2）员工培训与发展：对下属员工的培训计划和实施情况，员工的职业发展规划。

（3）沟通能力：与上级领导、其他部门的沟通协调是否顺畅。

生产部绩效考核管理办法

生产部绩效考核管理办法一、考核目的为了提高生产部员工的工作效率和绩效水平，推动生产部整体工作的发展，制定本绩效考核管理办法。

二、考核内容1. 完成工作任务的质量和数量：考核员工在规定时间内完成的任务数量以及任务的质量。

2. 工作态度和团队合作：考核员工的工作态度、与同事之间的合作情况以及对团队整体绩效的贡献。

3. 创新能力和问题解决能力：考核员工的创新意识、解决问题的能力以及对工作流程的改进提案。

三、考核方法1. 绩效考核周期：每季度为一个考核周期，具体考核时间由生产部领导小组确定。

2. 考核标准明确化：生产部根据各岗位的职责和要求，制定相应的详细考核指标和工作标准。

3. 考核方式多样化：可以采用个人面谈、工作报告、工作成果展示等形式进行考核，以确保评估的客观性和全面性。

4. 考核结果公示：将考核结果以适当的方式公示，既能够激励优秀员工，也能够对不足之处进行改进和提升。

四、奖惩措施1. 奖励机制：对于工作表现优秀、创新能力突出的员工，可给予奖励、晋升或加薪等激励措施。

2. 惩罚机制：对于工作不力、懒散敷衍的员工，将进行相应的处罚，包括降职、惩罚性减薪等。

五、考核结果运用1. 绩效评估：定期将绩效考核结果与员工个人绩效目标进行对比，评估员工的个人成长和发展。

2. 培训和发展：根据员工的绩效评估结果，为其提供适当的培训和发展机会，帮助其更好地提升能力和素质。

3. 工作调整和优化：根据员工的工作表现情况，对工作流程和组织结构进行调整和优化，以提高整体绩效。

4. 员工激励和考核改进：通过定期评估员工的绩效，进一步激励员工，同时也对考核方法和管理办法进行不断改进，以促进生产部绩效的持续提升。

六、总结生产部绩效考核管理办法的制定旨在提高生产部员工的工作效率和绩效水平，推动生产部整体工作的发展。

通过明确考核内容、多样化考核方式以及奖惩措施的运用，能够激励员工积极工作、发现问题并及时解决，提升整体绩效水平。

不断运用考核结果对员工进行培训和发展，优化工作流程和组织结构，实现生产部绩效的持续提升和发展。

生产一线员工绩效考核管理办法

生产一线员工绩效考核管理办法生产一线人员绩效考核管理办法（草案）1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。

2.适用范围本办法适用于生产一线人员（含班组长）。

3.考核组织3.1人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。

3.2生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。

3.3财务部负责发放绩效奖金。

3.4总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。

4.考核实施原则4.1公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。

4.2公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。

4.3公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。

5.考核对象、考核方式和考核周期5.1以班组为考核单位，实行月度考核。

生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。

目前结合生产工序，分为xxx,xxx,xxx,xxX|，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。

5.2员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》考核得分二自评分X 10%班组长评分X 50%车间主任评分X 40% 员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。

5.3班组长实行季度考核，具体参见附件四：《班组长季度考核明细表》考核得分二自评分X 10%车间主任评分X 50%生产经理评分X 40% 班组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。

生产部门管理人员绩效考核制度

生产部门管理人员绩效考核制度生产部门是企业的核心部门之一，对企业的运营和效益起着至关重要的作用。

为了提高生产部门的管理水平和工作效率，建立科学的绩效考核制度是必不可少的。

下面，我将为大家介绍一种适用于生产部门管理人员的绩效考核制度。

一、绩效考核目标绩效考核的首要目标是提高生产部门的整体业绩，并以此推动部门管理人员的个人成长。

具体的目标包括：1. 提高生产部门的生产效率和质量水平，实现生产任务的顺利完成；2. 提升管理人员的领导能力和团队协作能力，塑造高效的管理团队；3. 激发管理人员的工作激情，增强工作积极性和凝聚力。

二、绩效考核指标1. 生产效率：主要考核生产部门的生产任务完成情况和生产效率水平。

指标包括生产计划的完成率、生产线稳定性、设备利用率等。

2. 质量管理：主要考核产品质量和质量管理水平。

指标包括产品合格率、客户投诉率、质量抽查合格率等。

3. 成本控制：主要考核生产过程中的成本控制能力。

指标包括人力成本比例、材料损耗率、设备维修成本等。

4. 团队管理：主要考核管理人员对下属的指导和团队协作能力。

指标包括团队目标的达成情况、员工满意度调查等。

5. 创新能力：主要考核管理人员的创新思维和改善能力。

指标包括持续改进提案的数量和效果、参与的创新项目等。

三、考核权重和评分标准为了确定各项指标的权重和评分标准，需要根据具体的企业情况进行综合考虑。

以下是一个示例：1. 生产效率：权重30%，评分标准为任务完成率、设备利用率、生产线稳定性等。

评分分为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）等级。

2. 质量管理：权重25%，评分标准为产品合格率、客户投诉率、质量抽查合格率等。

评分分为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）等级。

3. 成本控制：权重20%，评分标准为人力成本比例、材料损耗率、设备维修成本等。

评分分为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）等级。

生产线员工绩效考核方案

生产线员工绩效考核方案绩效的考核决定了员工工资的多少，因此制定一份合理的员工绩效考核方案是非常重要的，下面是由小编为大家整理的“生产线员工绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。

生产线员工绩效考核方案（一）为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

本考核方案适用用生产一、二车间。

以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。

每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 40分以上进行末位淘汰。

本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。

每部分的具体内容如下：一、工作表现1. 上班迟到、早退扣2分/次；2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；3. 串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；4. 在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；5. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；6. 除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；7. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；8. 不写请假条，无故旷工扣6分/次；9. 对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；10. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。

二、业务技能1. 不按规定摆放物料扣2分/次；2. 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；3. 对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；4. 对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；5. 对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；6. 公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；7. 因操作失误造成物料损失扣8分/次；8. 对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次；三、执行制度1. 不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；2. 存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；3. 在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；4. 动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；5. 在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；6. 易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；7. 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；8. 私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；9. 交接-班不清楚扣6分/次。

生产部员工绩效考核管理办法

生产部员工绩效考核管理办法生产部员工绩效考核管理办法第一章、总则第一条、本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况，加强管理，努力提高生产部整体绩效水平，充分调动生产一线员工的工作积极性和工作责任心，确保生产部各项指标圆满完成。

第二条、本细则的指导方针，本着以规范生产、安全运营、优质高产、降低消耗、提高效益的原则所制定。

第三条、本细则的考核原则是“公正、公开、同工同酬、按绩分配”。

第二章、考核实施第四条、本考核办法由生产部负责实施，每月为一个考核周期，月底依据考核结果计发工资。

第五条、生产部所有的员工对考核的真实性、公平性进行监督。

第六条、每工序生产结束后，由生产统计员现场计算统计计点。

第七条、考核指标：生产产量考核、作业质量考核、设备管理考核、安全文明生产考核第三章、考核细则第八条、生产产量：（一）考核目的：对生产产量进行考核，目的是充分调动员工的主观能动性，优化作业流程，提高生产效率。

（二）考核依据：各品种的生产点数表（见附件）（三）考核指标：工序完成合格品量（四）考核办法：车间统计员每日或每道工序生产完成后，对所生产的合格品产量进行统计，进行记点。

产量点数=生产的合格品量×点率+清场点数注：清场点数仅在实际进行清场时进行计点。

（一）考核说明：1、标准点数的确定：每个产品投入生产后前三批作为工艺验证产品，生产部要严格控制各种工艺条件，工艺验证结束后，生产部结合工艺验证所得数据及设备的生产能力、作业劳动强度等参数，制定该产品标准点数方案，提交总经理批准后执行。

2、标准点数的变更：由生产部负责根据生产条件、工艺参数等的变化每半年调整一次，调整后交总经理批准后执行。

因生产条件发生变化的，在生产条件变更后根据情况进行相应变更3、异常情况的计点：3.1 出现设备异常或其它非生产岗位因素导致的停工：可能停产在30分钟以上的，相关操作人员应立即与车间负责人进行联系进行作业调整，按照调整后的岗位进行计点。

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绩效工资=80元（管理绩效）+0元（良率绩效）+200*80%（岗位绩效）=240元
5.制程人员绩效400元组成为：原有工资中抽出200元+补助200元，其它人员均在原有工资基础上补助
6.每月25日前，制造部需提交当月含管理考核分、各良率、达交率的《员工考核表》以及相关的基础数据，并需经部门经理审批方可生效。
固焊站良率：99.95%封胶站良率：99.00%后测站良率：99.95%
包装站良率：99.95%总良率：98.90%达交率：100.00%
4.1.2指标计算方法
4.1.2.1良率，由光电子品管部统计员以当月已结制令的数据来统计，光电子分公司负责人审批：
A各站良率＝1-（各站当月已结制令总不良品数/当月已结制令的总投产数）*100%
4.4绩效计算
文件编号
NNW-XAA-006
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编制
版本
A0
发行日期
2009-04-23
信息管理办法
共4页第4页
4.4.1某固焊组长当月管理考核分数为85分，固焊站良率为99.63%，而此组长此月岗位得分为70分且当站有2K产品批量不良，则：
绩效工资=80元（管理绩效）+0元（良率绩效）+250*70%（岗位绩效）-2*20元（批量不良扣除）=215元
产线主管绩效＝管理绩效+良率绩效+达成率绩效+岗位绩效
产线组长绩效＝管理绩效+良率绩效+岗位绩效－批量不良绩效
产线品管绩效＝管理绩效+良率绩效+岗位绩效－批量不良绩效
制程工程人员绩效＝良率绩效+岗位绩效
4.3绩效工资组成表
各级管理人员绩效工资组成如下表所示（其中良率绩效以下良率绩效的表为准）：
文件编号
100
200
98.2%
0
0
说明：
a、非生产原因造成的不良，经相关部门确认后，不计入考核统计。如：设备或制程问题（圆片）等。
b、无法界定的不良，三站平摊，如：电性不良等。
4.2.3达交率绩效
仅生产主管才有此项绩效。目标为100%，目标达成金额发放，否则全部扣除。达交率以PMC统计数据为准（特殊原因经相关部门确认后，不计入考核）。
组长
100元
300元
无
250元
650元
当站的月良率
主管
200元
400元
50元（仅制造部有）
300元
950元
良率绩效是指总良率
4.2考核方法：
4.2.1管理绩效
每月进行评分，管理绩效工资以管理考核分为指标按下表计算：
序号
管理考核分（M）
组长绩效工资（元）
主管绩效工资（元）
QC绩效工资（元）
1
M﹤60
0
NNW-XAA-006
批准
审核
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版本
A0
发行日期
2009-04-23
信息管理办法
共4页第2页
职务
绩效工资（最高金额）
合计
备注
管理绩效
良率绩效
达交率绩效
岗位绩效
PD
无
200元
无
200元
400元
当站的月平均良率
品管
100元
200元
无
200元
500元
当站的月良率
副组长
100元
200元
无
200元
500元
当站的月良率
7本办法生效日期：2008-10-26；所有数据统计时间段为：上月21日-本月20日
备注：以上考核，每两个月评比三次，每一次未达该等职级目标者予以口头告知，第二次未达该等职级目标者予以警告，第三次未达该职级目标者降下一等职级。
文件编号
NNW-XAA-006
批准
审核
编制
版本
A0
发行日期
2008-04-23
生产线管理人员绩效管理办法
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修订章节
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A0
--
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编制部门
批准
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编制
行政部
生产线管理人员绩效管理办法
共4页第1页
1目的：
提升基层管理人员的积极性，提升人员效率。
2适用范围：
光电子生产线基层管理人员（副组长、组长、生产线副主管、在线QC、QC组长、制程工程人员，特招人员除外）。
3职责：
B包装站良率＝1-（当月包装站不良判退次数/当月包装站总送检次数）*100%
C总良率＝1-（当月已结制令的总不良品数-当月已结制令的总投产数）*100%
4.1.2.2达交率，由PMC部生管以当月PMC排产表的达交状况来统计：
A达交率＝（当月排产制令完成总娄/当月排产制令总比数）*100%
4.1.2.3组长绩效＝管理绩效+良率绩效
4.2.2某主管当月管理考核分为82分，总良率为97.99%，达交率为100%，且此主管岗位得分为90分，则：
绩效工资=150元（管理绩效）+200元（良率绩效）+50元（达成率绩效）+300*90%（岗位绩效）=670元
4.4.3某固焊站品管的当月管理考核分为85分，固焊站良率为99.5%，而此品管此月能力考核分为80分且当站未发生批量不良，则：
信息管理办法
共4页第3页
站别
目标
良率
实际良率
绩效工资（元）
站别
目标
良率
实际良率
绩效工资（元）
PD、QC副组长
组长、主管
PD、QC副组长
组长、主管
固焊站
99.95%
99.95%
200
300
封胶站
99%
99%
200
300
99.95%-99.9%
150
250
99%-98.5%
150
250
99.9%
0
0
98.5%
3.1光电子分公司负责制订本办法和提供考核的基本数据：
3.2行政部负责根据本办法和基础数据确定绩效金额，并将相关数据提供给财务部；
3.3PMC负责统计每月生产计划的达交率。
4内容：
4.1考核指标、目标以及指标计算方法：
4.1.1考核指标、目标
各站组长QC、制程工程人员以当站良率为考核指标，生产线现有的四个工站（以工站为单位，不分白晚班）独立计算良率。主管、QC组长以生产线总良率、达交率为考核指标。考核目标具体如下：
0
0
后测站
99.7%
99.95%
200
300
包装站
99.9%
200
300
99.95%-99.90%（含）
150
250
150
250
99.90%-99.50%
100
200
100
200
99.50%
0
0
0
0
总良率
98.6%
98.9%
300
400
98.9%-98.6%(含)
200
300
98.60%-98.2%
0
0
2
60≤M﹤70
30
50
30
3
70≤M﹤80
60
100
60
4
80≤M﹤90
80
150
80
5
90≤M
100
200
100
4.2.2良率绩效
良率绩效按下表计算（各组长、QC及制程工程人员依各站良率计算，主管及QC组长依总良率计算）：
文件编号
NNW-XAA-006
批准
审核
编制
版本
A0
发行日期
2009-04-23
4.2.4岗位绩效
此项绩效届时经由上一级人员评定并由最高主管确认，需经理认可后的得分除以100乘以岗位绩效最高金额，即为岗位绩效，评定理论上定为3月一次，若评定后三个月内有累积发批量良时，相对应站别的品管及生产线（副组长）以1K扣除20元从绩效工资中扣除，可累加，扣完为止。