台湾高校人事制度和管理工作的经验与借鉴
一中人事管理制度
一中人事管理制度
是台灣一所具有百年歷史的學校──國立中興大學的人事管理制度。
以下是一中人事管理制度的主要內容：
1. 聘任制度：按照學校設置的職位及需求，進行教職員工的聘任，包括教授、副教授、助理教授等不同職級。
一中人事管理制度中，聘任過程通常經過申請、審核、面試等程序。
2. 薪資福利制度：一中提供教職員工具有競爭力的薪資待遇，並提供各種福利，例如醫療保險、退休金制度、社團、獎學金等。
薪資福利制度通常根據教職員工的職位、經驗、學歷等因素進行評估和調整。
3. 評鑑系統：一中設有評鑑系統，定期對教職員工進行績效評估，包括教學、科研、學術貢獻等方面。
評鑑結果對於晉升、職位調整等具有指導意義，有助於提高教職員工的工作表現。
4. 培訓與發展：一中重視教職員工的專業發展，提供各種培訓和進修的機會，例如研討會、講座、研究計畫等。
這有助於教職員工提升自身能力，更好地履行工作職責。
5. 紛爭解決機制：一中設有紛爭解決機制，專門處理教職員工之間的紛爭和不公平待遇問題。
教職員工可以通過舉報、投訴、申訴等途徑，維護自身權益。
一中人事管理制度的目標是確保教職員工的權益，提升工作效率和工作滿意度，為學校發展提供穩定的人力資源保障。
該制
度也鼓勵教職員工不斷提升自身能力和專業水平，積極參與學校的教學和科研活動。
台湾高校学生事务管理工作模式的启示
台湾高校学生事务管理工作模式的启示1. 引言1.1 背景介绍台湾高校学生事务管理一直是各大学关注和重视的重要工作之一。
作为高校学生事务管理的主要承担者，学生事务部门在学生事务管理中扮演着至关重要的角色。
学生事务管理涵盖了学生活动组织、社团管理、心理健康服务、学生事务综合服务等多个方面，旨在促进学生全面发展，提升整体学生素质。
随着社会的不断发展和高等教育体制的不断完善，台湾高校学生事务管理也在不断探索和创新，不断提升服务水平和管理效率。
从过去简单的学生活动组织到如今的多元化服务模式，台湾高校学生事务管理的发展经历了较大的变革和提升。
在当今快速变化的社会环境下，台湾高校学生事务管理面临着新的挑战和机遇。
如何更好地适应时代发展的需要，提升服务水平，促进学生全面发展，成为了当前台湾高校学生事务管理亟需解决的问题之一。
通过对台湾高校学生事务管理的现状分析和实践经验总结，可以为其他高校提供借鉴和启示，进一步推动高校学生事务管理工作的发展和创新。
2. 正文2.1 台湾高校学生事务管理的现状分析目前台湾高校学生事务管理的现状可以说是不断发展和完善的。
随着社会的进步和教育理念的更新，台湾高校对学生事务管理的重视程度越来越高。
目前，大部分高校都设立了专门的学生事务管理部门或办公室，负责学生的个人成长、学习生活管理和服务。
这些部门通常由经验丰富的专业人士来领导和管理，他们致力于为学生提供全方位的服务和支持。
在台湾高校学生事务管理的现状中，可以看到一些共性特点。
高校学生事务管理机构的设置越来越完善，覆盖面也越来越广。
学校重视学生参与和反馈，在决策中充分考虑学生的意见和需求。
学校还积极引入先进的管理理念和技术手段，提升学生事务管理的效率和质量。
台湾高校学生事务管理还注重跨部门合作和资源共享，形成了一种集体办学模式，提升整体管理水平。
台湾高校学生事务管理的现状呈现出多元化、专业化和人性化的特点。
通过不断改进和创新，台湾高校学生事务管理已经取得了一定的成绩，但也面临着一些挑战和问题，需要进一步完善和提升。
从人力资源角度浅析台湾的高等教育
从人力资源角度浅析台湾的高等教育作者：刘扬来源：《海峡科技与产业》2017年第10期摘要：本文从人力资源角度，对台湾高等教育的特点分别从学校定位角度、课程设置角度、教师素质角度三方面进行分析，并以这三方面为基础，总结了台湾高等教育对我们的启示，以期对我国高等教育的发展提供一些借鉴。
关键词：人力资源；台湾；高等教育2016年笔者非常有幸作为南京理工大学紫金学院的专职教师到台湾佛光大学访学。
在台湾访学期间，笔者深入的了解了佛光大学的学生管理制度、教师管理制度和课程管理制度等，同时，也利用各种渠道接触到辅仁大学、东海大学、淡江大学、国立宜兰大学等高校，对台湾的高等教育管理有一定的了解，现将笔者感触较深的几点，从人力资源角度进行分析。
1 台湾高等教育特点分析1.1 从学校定位角度分析台湾各大高校定位清晰，各个学校规划清晰，都有自己的特色，这与台湾清晰的高等教育体系划分有着密切的关系。
台湾高校大体分为两大系统：一是普通高等教育系列；一是应用型教育系列；应用型教育系列又包含了各专科学院、技术学院、科技大学。
这两个系列都并行两种性质的大学，即公立大学和私立大学，而私立大学在台湾的高等教育中有着不容忽视的作用，其数量更是公立高校的数倍。
以笔者所在佛光大学为例，它是星云大师创立的高校之一，无论从名字还是学校文化都充满了佛学的力量，学校文化在佛学的感召下，倡导“三好精神”，即说好话，做好事，存好心。
整个校园充满了积德行善的氛围。
这在某种程度上也成为吸引学生的亮点和特色。
1.2 从课程设置角度分析台湾高校课程的设置充分体现了人力资源以人为本的理念，从学校的现有资源出发，从学校学生的需求出发，充分考虑了学校强势学科与当地产业发展的结合，也充分考虑了学生发展多样化的要求，课程设置多种多样。
以笔者所在佛光大学为例：佛光大学很多课程的开设都紧密联系台湾当地的经济特色，依据学校实际以及区域环境的特性，从愿景、目标、策略、行动方案等方面认真规划，努力构建独特优异的教育环境，创造出自身的学校特色及特色课程。
台湾高校学生事务管理工作模式的启示
台湾高校学生事务管理工作模式的启示在台湾的高校中，学生事务管理工作是非常重要的一部分，它涉及到学生的生活、学习、心理健康等方方面面。
如何有效地进行学生事务管理工作至关重要。
通过研究、总结台湾高校学生事务管理工作模式，我们可以发现一些启示，这些启示或许对其他地区的高校学生事务管理工作也具有借鉴意义。
一、注重学生参与台湾的高校学生事务管理工作非常注重学生的参与。
无论是学生会、社团、志愿者团队等，都有很大程度的自主权和决策权。
学校会为这些组织提供一定的资源支持，同时也会鼓励学生自发地参与到学生事务管理工作中来。
这种模式大大提高了学生的参与度，同时也使得学校的学生事务管理更加贴近学生、更加符合实际需求。
这对其他地区的高校来说也是一个很好的启示。
学校应该鼓励学生参与到学生事务管理工作中来，让学生在管理中有更多的话语权和决策权，这不仅能够更好地满足学生的需求，同时也能够培养学生的领导力和团队合作精神。
二、建立多元化支持体系在台湾的高校中，学生事务管理工作关注学生的全面发展，因此建立了多元化的支持体系。
无论是学术支持、心理健康支持、就业指导等，学校都会提供相应的支持服务。
通过建立这样的多元化支持体系，学校能够更好地帮助学生解决各种问题，使得学生的成长更加全面和健康。
在其他地区的高校中，也应该建立起类似的多元化支持体系，让学生可以在学校里得到全方位的帮助和支持。
这不仅需要学校提供相应的资源和服务，同时也需要学校尊重学生的个性和需求，因地制宜地提供相应的支持。
三、强化关怀与宣导台湾的高校非常注重对学生的关怀与宣导。
学校会定期开展各类关怀活动，如心理健康讲座、饮食健康宣传等，同时也会建立相应的宣导体系，通过各类宣传材料向学生传递相关信息。
这种模式有助于增强学生的自我管理能力，提高学生的健康素养。
其他地区的高校也应该重视对学生的关怀与宣导工作。
通过开展各类关怀活动，加强学生的健康教育，可以更好地帮助学生养成良好的生活习惯，提高自我保护意识。
我国台湾地区行业性院校教师管理工作及其启示
台湾警察学校作为台湾地区行业院校的组成部分，在教师分类聘任和教师考核两个方面，制定并完善了相关制度，形成了较为完备的制度体系，取得了较好的效果，值得借鉴。
一、台湾地区警察学校教师聘任和考核工作的基本情况及主要做法（一）教师队伍的构成及各自的任务台湾警察学校的教师队伍按照专兼结合的方式组成，其中专任人员是主体，专任人员又分为专任教师和专任教官两部分。
专任教师一般面向社会招聘，他们不具备警察官身份，主要从事授课、研究及辅导工作。
专任教官一般从警察实务部门的警察官中遴选产生，在警察学校任教若干年后再回到警察实务部门任职。
专任教官在警察学校任教期间，其工作关系将转入学校，但其原警察官的等级不变，在学校工作期间仍按照警察官的等级考核及晋升。
专任教官主要承担警察实务、体能、技能方面的教学任务。
除专任教师、专任教官外，台湾警察学校还有一支数量充足、相对稳定，而且在教学中承担具体授课任务的兼任教师（教官）队伍，特别是实务性较强的课程和通识性课程有一半左右由兼职教师（教官）授课。
（二）教师（教官）的聘任由于专任教师、专任教官和兼任教师（教官）三部分人员在学校承担的教学任务不同，对各自的聘任条件及聘任要求也不同。
下面以“中央”警察大学为例，予以论述。
1.专任教师的聘任专任教师是教师队伍中的主体，由于其主要承担教学和学术研究的任务，且聘任后一般在学校任职的时间较长，“中央”警察大学对专任教师的聘任工作极为重视。
“中央”警察大学制定了《“中央”警察大学专任教师聘任要点》和《“中央”警察大学新我国台湾地区行业性院校教师管理工作及其启示①——以台湾警察学校教师聘任和考核工作为例于群，杨志秋（中国刑事警察学院，辽宁沈阳110035）摘要：我国台湾地区非常重视和鼓励行业院校的教师队伍建设工作，努力推动各行业院校建立一支多元化、多结构的教师队伍，并开展了体现行业院校需要的考核工作。
台湾警察学校作为台湾地区行业院校的组成部分，在教师分类聘任和教师考核两个方面，制定并完善了相关制度，形成了较为完备的制度体系，取得了较好的效果，值得借鉴。
台湾地区公立高校的教师薪酬制度改革论文
台湾地区公立高校的教师薪酬制度改革论文有关于台湾地区公立高校的教师薪酬制度改革论文范文，希望你喜欢。
薪酬是人力资源价值的重要体现。
组织能否吸引优秀人才加盟，激励成员提升工作绩效，与其薪酬制度紧密相关。
教师作为高校发展的核心要素，承担着培养人才、科研和社会服务的责任，同时是拥有较高文化资本的社会群体，在高等教育竞争日趋激烈及国际化发展迅速的背景下，如何应对其职业定位及社会发展的需求、制定合理的薪酬制度，具有重要的现实意义。
台湾高等教育大众化起步较早，20世纪70年代，伴随着经济的起飞，台湾高等教育进入了快速发展与扩充的黄金时期，院校数量增长迅速，2012年，其高等院校数量达到162所。
近年来，随着人才竞争的国际化，台湾公立高校的教师薪酬制度也在逐步调整。
一、历史演变高校教师的薪酬制度作为一种激励机制，与其学术水准、教学品质的提升息息相关[1]。
台湾公立高校的教师薪酬制度可追溯至民国时期，几十年来，随着政治体制改革和经济发展，其高校教师薪酬制度发生了较大变化。
其发展主要历经了三个阶段。
(一)薪酬分级+研究补助阶段1940年，为了保障大学教师的薪酬待遇，国民政府颁布了《大学及独立学院教员聘任待遇暂行规程》。
该规程对教师的最高薪酬、最低薪酬、加薪年限与数量等都进行了明确规定，高校教师从助教到教授根据审查通过的职称与级别领取相应薪酬。
教授的薪酬分为九级，讲师及助教分为七级，如第一级教授月薪为600元，副教授为360元，助教为80元，第八级教授为340元，第九级教授为320元。
为鼓励教师开展学术研究和著述，1942年11月，国民政府教育管理部门颁布《设置专科以上学校教员奖助金办法》，并于次年发放学术研究补助费，教授每月为500元，副教授为380元，讲师为250元，助教为130元，并随物价上涨，逐年有所增加。
这一制度的实施极大地激励了高校教师的研究热情。
1943年，“中央大学”教师撰写或翻译学术专著达50余部，出版学术专刊24种，仅理、工、农三院与校外机构合作开展的科研项目就多达17项。
台湾高校人事制度
台湾高校人事制度
台湾高校人事制度是指台湾地区高等学校招聘、选拔、任免和管理教师的制度。
作为保障高校教师合法权益、提高教育教学质量的重要机制，台湾高校人事制度具有以下特点：
首先，台湾高校人事制度坚持职称评定制度。
根据教师的专业背景和教学、科研、学术活动等方面表现，台湾高校将教师分为教授、副教授、助理教授等职称。
职称评定是教师职业生涯中的重要节点，不仅体现教师的专业水平和教学能力，也影响到教师的岗位晋升和薪资待遇。
其次，台湾高校人事制度注重教师招聘与选拔。
高校教师的招聘与选拔在台湾高校人事制度中占据重要地位。
学校会根据教师招聘计划，发布岗位需求，并通过公开招聘、面试等环节选拔合适的人选。
招聘和选拔程序的公正性和透明度对提升高校教师队伍质量具有重要作用。
第三，台湾高校人事制度重视教师评鉴和考核。
为了激励教师进一步提高教学和科研水平，台湾高校通过定期的教学和科研评鉴、岗位考核等方式对教师进行绩效评价。
教师的评鉴和考核结果将直接关系到教师职称评定、任免和薪资待遇等方面。
最后，台湾高校人事制度强调中长期教师发展规划。
为了帮助教师在专业领域取得更高的成就，台湾高校人事制度规定了教师发展的中长期计划。
学校将根据教师的专业需求和发展方向，提供相关培训和学术支持，帮助教师不断提升自身素质和能力。
总的来说，台湾高校人事制度注重教师的专业能力和素质评估，通过职称评定、招聘选拔、教师评鉴和发展规划等方式，保障教师的权益、提高教育质量，为高校教师提供了相对稳定和公正的职业发展机会。
台湾高校教师多元升等制度及启示
台湾高校教师多元升等制度及启示戴汉良;连明伟【摘要】台湾高校教师多元升等制度对学校彰显办学特色、提升人才培养质量和发挥教师特长、引导教师有效开展职业生涯规划具有重要作用.文章分析了大陆高等院校职称评聘中存在的困境,提出可借鉴台湾高校教师多元升等制度,从健全评审标准、建立多元化考核评价体系,完善评审方式、加强聘约管理,健全职称评聘业绩档案等途径加强职称评聘制度建设.【期刊名称】《泉州师范学院学报》【年(卷),期】2017(035)004【总页数】4页(P83-86)【关键词】台湾;高校;教师;多元升等【作者】戴汉良;连明伟【作者单位】黎明职业大学人事处,福建泉州 362000;泉州师范学院人事处,福建泉州 362000【正文语种】中文【中图分类】G646台湾地区教师升等制度就是中国大陆的教师职称聘任制度。
为建立具有台湾高校特色的教师评鉴制度，为高校教师专业发展与提升提供必要的条件，2013年，台湾地区鼓励高等院校(含技职院校)试办教师多元升等制度，出台《补助大专校院推动教师多元升等制度试办学校计划审查作业要点》，鼓励高等院校根据要点结合本校实际出台本校教师多元升等标准及操作细则。
台湾各院校纷纷响应，从本校办学特色和发展规划出发，明确教师升等评量项目多元化，教师科研成果、教学成就与产学技术成果均可作为升等的主要评量项目，教师根据个人兴趣、发展规划和学校需求选择任意一条路径升等。
2013年当年，台湾共有28所高校(含10所技职院校)被核定试办教师多元升等计划。
2016年起，台湾全面授权各高校自审教师升等。
多元升等计划是台湾地区基于多种角度、采用多种渠道，丰富完善教师升等制度的试水[1]，有效改变了现有单一强调学术研究模式的教师升等制度。
(一)台湾高等教育师资多元升等路径及评量指标台湾多元升等计划鼓励高等院校在要点范围内,根据本校实际制定升等计划，赋予学校高度自主权。
各高校以要点为依据，制定标准不一的教师升等制度，有四元升等模式，即教学型、研究型、服务型、并重型四类升等路径，如台湾“中国医科大学”；有两元升等模式，即研究型及教学服务型，如台湾长庚大学；有三元升等模式，即综合型、教学型、研究型三类升等路径，如台湾高雄医学大学。
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第23卷第3期宿州学院学报Vol .23,No .3 2008年6月Journa l of Suzhou Un i ver sity J un .2008台湾高校人事制度和管理工作的经验与借鉴杨钰侠(宿州学院,安徽宿州 234000)摘要:台湾与大陆高校人事制度体制同,但其人事管理和人事权限还是大同小异,特别在人事制度和管理上有不少好的经验值得借鉴。
本文就教师的兼职兼薪充分发挥人才资源效益、科学、合理进行教职员工人力资源的配置、比较完善的教职员工评鉴体系、注重人才培育模式的创新、产学合作特点显著几个方面谈了自己的体会和感触。
关键词:台湾;高校;人事;经验;借鉴中图分类号:G472.3 文献标识码:A 文章编号:1673-2006(2008)03-0010-03收稿日期22作者简介杨钰侠(),女,安徽宿州人,教授。
2008年1月7日至17日,省教育厅人事处和中国科技大、安徽大学、安徽师范大学、阜阳师范学院、滁洲学院、宿州学院等15所高校人事处处长在省教育厅李和平厅长的带领下,赴台参加第四届两岸高等教育人事管理研讨会。
在短暂的几天里,我们与台湾的高校同仁在世新大学就“高等教育组织办学人力成本之探讨”、“高等教育各类人员员额配置原则与聘任之研究”等有关问题进行了八次研讨。
另外应邀对台湾艺术大学、台湾国立大学、慈济大学、成功大学、义守大学、云林科技大学等七所高校进行参访。
这些高校规范有序的人事管理制度、温良恭俭的待人接物、人文主义的感恩情怀和雷厉风行一丝不苟的工作作风,给我们留下深刻的印象和感触。
这次台湾之行,增长了见识、开阔了视野、受到了启迪,对于进一步做好高校人事制度改革、创建和谐校园,起到了重要的促进作用。
台湾高校人事部门的设置与大陆不同,台湾民办大学人事部门主管一般是由教师中的教授、副教授兼任,公办大学人事部门的主管和职员来源都是经台湾人事行政局组织的公务员考试通过后,由台湾教育主管部门向各高校派出,每年教育主管部门直接对他们进行考核。
尽管双方的体制不一样,但是对于高校的人事管理和人事权限还是大同小异,特别在人事制度和管理上有不少好的经验值得借鉴。
1 对于教师在社会上的兼职兼薪有一套科学规范的管理制度 教师应用自己的知识才能参与社会活动,为地方经济和社会发展作出贡献,是高校知识分子实现自己社会价值的一条途径。
随着社会经济的发展,这种兼职兼薪行为不仅有着广泛的社会需求,产生一定的社会效益,而且在一定程度上实现社会整体人才资源效益的最大化,从另一个侧面体现了大学的社会服务功能。
从目前来说我省各高校对于外来教师在本校兼职兼薪有一定的管理制度,但是对于本校教师在外兼职兼薪行为却没有一套科学、规范、有效的管理、监督制度。
台湾高校人事管理的同仁们比我们要先行一步,比较好地解决上述问题,给我们一定的启发和借鉴。
台湾高校对于教师在外兼职是提倡和支持的,他们把教师在社会兼职看作是产、学、研的重要环节,也是对教师三年一评鉴(考核)的重要指标。
与此同时,他们有一套规范的管理制度,首先教师在外兼职要取得学校同意,如果私自外出兼职,一经发现,立即解聘。
第二,教师在外兼职和在国内外进修加在一起总量控制在15%以内。
第三在外校兼职者必须有对方学校的同意函,如果在企业兼职,也必须有企业的同意证明。
第四,在外兼职的时间每周不超过4小时(台湾高校教授工作量每周8小时,助理教授每周9小时,讲师每周10小时)。
第五,教师在外兼职的收入不直接发给本人,而是反馈回学校,兼职教师在本校领取自己的工资,学校根据本人在外创收的情况,按一定的比例给以奖励。
从上述情况来看台湾高校人事管理的同仁们比我们要先行一步,比较好地解决这方面的问题,为我们提供了很好的可行的方法和经验。
2 科学、合理进行教职员工人力资源的配置台湾高校非常重视教职员工人力资源的配置。
他们认为,严格、合理的人力资源配置可有效控制或降低学校长期性成本支出。
虽然学校与企业组织不同,无法完全以企业方式管理,但是企业管理的概念、精神和技术则是高校人事制度和管理寻求变革:20071022:19-01时可为之参考依据的方向。
我认为台湾高校在科学、合理配置人力资源方面值得我们借鉴之处有三个方面,一是内设机构精简效高。
台湾地区高校内设管理机构普遍较为精简,一般只设立秘书室、人事室、会计室、教务室、学生事务室、总务室等少数几个机构,大的学校增设一个研发室。
与大陆高校相比,内设机构至少精简50%。
二是他们的契雇化用工。
契雇化用工就是通过契约方式雇佣的人员,类似我们的编外人事代理,但又有所不同。
一是契雇化人员只限在行政人员;二是契雇化人员是行政人员在编制内人员出现空缺时才留有一定员额以其取而代之。
这种做法的优点一方面减少人事费用的负担,一方面可使行政人力之进用、管理更自主、弹性、灵活。
契雇化人员和正式员工在薪资和福利都不一样,在契约上都有明确的规定。
三是由于台湾这几年人口出生率下降,台湾高校特别是私立大学考虑以后的生源,居安思危,用了不少的兼职教师,一方面降低办学成本,一方面为免除后顾之忧而早做谋划。
我认为台湾高校科学、合理进行教职员工人力资源的配置以节约办学人力成本是值得我们借鉴的,但也要注意两点,一是采取契雇化制度和聘用外校教师兼职的人员必须要控制在一定比例之下,否则这种人员太多,容易造成人员流动性大,经验不易传承等问题。
二是在降低办学成本、提高效益的同时,也要注意保证办学质量和办学水平,实行相对稳定和动态模式相结合的管理机制。
3 比较完善的教职员工评鉴体系台湾高校对教职员工的评鉴也就是我们讲的对考核很重视,把它看成是提高教育质量、提升教育水平的重要环节,但是他们的做法和我们不一样,很值得我们借鉴学习。
台湾高校对职员、技工、教师是分开考核的。
对职员、技工的考核是每年一次。
考核的内容分工作、勤惰、品德三项,其中工作占60%分,勤惰占20%分,品德占20%分。
考核的结果分甲、乙、丙、丁四等;80分以上为甲;70—79分为乙,60—69为丙; 59分以下为丁。
职员、技工列为甲等者,除晋升本薪外(即薪级工资)还给予一定奖金。
如果本薪到顶了,则奖励相当于两个月的薪水。
职员、技工列为乙等者,正常晋升本薪,没有奖励。
列为丙等者,不正常晋升本薪。
列为丁等者,给予免职。
对专任教师的考核是三年一次。
考核的内容分教学、研究、辅导与服务(对内主要指对学生的辅导和对学校会议活动的参加,对外主要是指兼职、兼教或参加各种评审活动的情况)三项。
三项的比例分别占总分的40%、40%和20%。
对教师的考核分为初评、复评、和终评三个阶段,初评由各系主管,复评由校教评会进行,终评由校长核定。
考核结果分三个等级,75分以上者予以晋升本薪;60—74分留薪,59分以下者为不合格。
不合格者,不仅不能晋升薪级,而且不晋升高一级的学术职务(职称),也不能兼职或兼课,更不能担任学校各级教评会委员或行政主管。
但是对不合格者也不是一棍子打死,他可以在下一年申请“再评鉴”即按程序对照考核条件再给他考核一次,如果合格,将恢复晋薪、晋职和兼职、兼课的权利。
但是如果连续两次评鉴仍未达到合格,便被认为不适此任,经三级教评委确认后将不在聘任。
为表达对具有特殊贡献或学术成就教师的尊荣,经校评委会议决议可以作为“永免评鉴”荣誉免予接受评鉴和“当期免评鉴”也就是本期不接受免评鉴,当然,这都有具体的条件规定。
4 注重人才培育模式的创新一是强调“全人教育”的理念。
注重均衡发展,坚持“勤教严管”的传统,发扬“忠勤缄笃”的校风,致力于培育心中有爱、肩上有担、腹中有墨、手中有艺的学生,成为兼备科技与人文素养的一流人才,以及精通理论与实务,发挥创意与潜力,服务社会与造福人群的人才。
有的学校强调:“教育工作除了知识的传授外,也需要基于爱心对学生作严格的要求,以培育知识与德行兼备、理论与实务结合,能身体力行、终身学习、贡献社会的人才”。
二是注重通识课程和人文教育。
各高校都把加强通识课程和人文教育,提升学生综合素质和人文素养作为人才培养的重要内容。
如慈济大学的通识课程有:中国古典短篇小说选读、现代小说选读、法学概论、史地知识、谈判技巧、地球科学、真善美花道、舞蹈概论、菜道入门、生活论语、地景鉴赏、手语入门、数的推理、辐射与人生、生物科技入门、网页制作、武侠文学选读、书法艺术、艺术鉴赏、音乐欣赏等。
而且辟有专门的书画教室、花道教室、菜道教室、静坐教室、文化教室、音乐教室、国学教室、人文视听教室。
使授课与实践体验相结合,促进学生全面发展。
三是突出实践教学。
台湾高校不仅重视运用现代化课堂教学设施向学生传授各种专业理论知识,尤其重视通过完善先进的实验实训场景与设施来训练学生的实践技能。
如义守大学医院的“模拟病人训练中心”,有许多小型诊断室,诊断室的门窗为透明玻璃,指导老师可在外观看,同时还配有录像设备,训练时雇人扮成患有不同疾病的病人,让学生检查11诊断。
老师根据现场观察或观看录像对学生的诊断评判打分,学生事后也可自己观看录像查找问题。
除真人模拟的患者外,还有像真人一样大小的橡皮人,内脏一应俱全,躺在床上,让学生练习各种检查及急救技术。
四是鼓励学生创新活动。
台湾高校特别重视培养学生的创新能力,从总体上看,台湾大学生在学习刻苦程度方面不及大陆学生,但创新能力要强得多。
各高校都采取相应措施鼓励学生创新,一是提供必要的场所、条件及指导。
如台湾艺术大学为鼓励学生创新,让学生自己创作艺术品,工艺系建有塑料、金属、木材、陶艺、布艺等制作场所与设备,学生可购置各种材料,设计加工自己的艺术品。
二是对学生的创作作品进行评选,对评选出的优秀作品辟出专门的展览厅予以陈设展览,面积多达几百平方米。
台湾艺术大学舞蹈系有专门的舞蹈厅,供学生自编自演舞蹈节目,不仅创意好,而且表演基本功扎实,显示了较高的艺术素养和创新能力。
5 产学合作特点显著台湾高校无论办学思想、专业设置等都与当地经济社会发展紧密结合。
各高校都有自主设置专业的权限,因此能够根据当地经济社会发展需求设置专业,多数学校还与企业实行联合办学,让学生学以致用。
台湾地区高校产学合作与欧美高校产学合作相比起步较晚,在1991年以后才有较为密切的产学合作关系。
目前,台湾高校十分重视产学合作工作,具体表现在:一是建立机构。
台湾很多高校重视与企业联手研究制定促进产学合作的机制,成立了“产业与大学合作研究中心”,负责研究、组织、协调高校与产业合作相关事宜,通过契约形式明确双方的责、权、利关系。
以促进产学合作的正常运行。
二是校、院、系级委员会吸取在企业的校友、企业代表一起制定课程目标,是教学计划和教学内容进一步适应应用性人才的培养。
二是积极到企业寻求合作机会。
台湾高校在产学合作工作上比较积极,常常主动到企业宣传介绍自己的研究资源与特长,争取企业的合作与支持。