人际知觉与管理优秀课件
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第六章 人际知觉理论与管理
第六章人际知觉理论与管理本章主要内容1.人际知觉的概念2.影响人际知觉的主要因素3.人际知觉理论4.人际知觉偏差5.人际知觉的归因理论所谓人际知觉，就是对人与人之间关系的知觉。
人际知觉的主要特点，在于它本身具有明显的情感因素参与知觉过程。
在现实生活中，人们不仅互相感知，而且彼此之间通过相互交往，还会发生相互感染，相互影响，从而形成一定的态度，并且在这种态度的基础上，产生各种各样的情感。
这些情感，又会反过来对人际知觉发生重大影响。
在群体中，人与人之间由于感情的亲疏和好恶，彼此之间还会形成各种各样的关系。
人际知觉往往要受到这种以感情为纽带所形成的各种关系的影响。
所以，人际知觉在组织管理中具有重要意义，它是管理者了解各种人际关系，从而做好人的工作的重要途径。
第一节影响人际知觉的主要因素在人际交往过程中，经常会出现各种交往障碍。
这种障碍不仅包括交往过程中因利益冲突引发的矛盾、对立，信息交流通道上的失真或编码、译码上的错误，而且包括因人的知识、经验、态度、人格、情感等的不同所导致的对同一信息的看法和理解的不同，以及由此产生的人际知觉偏差。
一、知觉的主体方面在知觉的主体方面，影响个体对别人认知的主要因素是其动机、经验和情感。
一个人是否具有同别人交往、认识别人的动机，以及这种动机的强弱，对于他认识别人具有重要影响。
阿特金森用速视器向被试快速显示四张一组的画片。
每组画片之中有一张是人物面孔，而另外三张则是萝卜、饭锅等类似人头的画面。
要求被试回答“看见了什么？”结果表明，交往动机强的人，对于人物面孔知觉得更为迅速、清楚。
佩皮通的实验也证明，对于同一个人，交往动机强的被试比交往动机弱的被试认为他更为亲切。
人是根据自己的经验从一个陌生人的衣着打扮推断他的民族、性别、年龄、职业与性格特征的。
人已有的知识经验将影响其知觉的选择性和对知觉对象的理解，缺乏有关的经验是不可能凭借人的外部形象推断内部特点的。
巴格贝用速视器向被试分别呈现同样的图片。
最新影响人际关系知觉和情绪教学讲义PPT课件
A、隱含的人格理論（implicit personality theory）
所謂隱含的人格理論，指的是每個人的心 中，對於他人的人格特質，都有一些預設 （assumptions）
而且，人們常常會根據一個人所顯示的某 種特質，而推論他具有其他特質
這種由某種特質推論其他特質的現象，最 明顯的是所謂的月暈作用（halo effect）
B、組織感官刺激（sensory stimulation is organized）
知覺的第二個階段，是個人會根據不同的 原則，組織感官所接收到的刺激
常用的感官剌激組織原則 (1)接近性 (2)封閉性 (3)其他
(1)接近性
人們知覺外在刺激時，會將時空上接近的 人或訊息，視為同一類或彼此有關連的事 物
月暈作用指的是當某個人具有一些正向特 質時，人們會推論他也具有其他的正向特 質
相同地，當人們知道某個人擁有一些負向 的特質時，通常也會推論他具有其他負向 特質，這就是「負向的月暈作用」（reverse halo effect）
當個人使用隱含的人格理論，推論他人的 特質時，可能會造成以下的障礙：
(2)封閉性
個人可能將不完整的訊息，知覺成一個完 整的訊息
(3)其他
如連續性﹑相似性﹑簡單化等等。
C、解釋—評價感官刺激(sensory stimulation is interpreted-evaluated)
人們選擇和組織感官所接收到的刺激之後， 便開始解釋和評估刺激。
這個步驟受到個人過去的經驗﹑需求﹑願 望﹑價值觀﹑信念等因素的影響，因此， 即使人們暴露於相同的刺激之中，也可能 有迥然不同的詮釋和評價。
E、溫覺
每個人對溫度的反應，也有所不同，忽略 這種差異，也會阻礙人際之間的互動
人际关系第2章人际认知PPT演示文稿
38
• 人的社会知觉往往受到个人“内隐人 格理论”的影响，常常从个人具有的一种 品质去推断他的另一种品质。尤其当存在 “核心”品质时，人们更具有这种推论倾 向，这就使得在社知觉中人们对他人的评 价往往具有很高的一致性，即认为好者十 全十美、坏者一无是处。
• 人际关系学\晕轮效应.doc
39
（六）得寸进尺效应
第二章 人际归因
1
第一节 人际认知
• 人际认知 • 人际认知具体内容 • 人际认知过程 • 人际认知特性 • 人际认知具体途径 • 人际认知的基本方法 • 影响人际认知的因素
•
2
认知（cognition）一词来源于拉丁语cognoscere， 意为“对… …的认识”。 • 认知—cognition：
• 人际关系学\皮格马利翁效应.doc
42
（八）免疫效应 • 免疫效应是指在人们已相信某种正面
观点以后，让人们接触一个简短的反面观 点，并了解到对这一反面观点的反击，那 么人们就会对以后更系统或更强有力的同 类反面观点产生较强的抵抗力。
43
（九）马太效应（Matthew Effect） • 马太效应原指好的愈好，坏的愈坏，
19
• 2. 归属的需求是希望被团体接受与关怀而 产生的期望和感觉。
• 基于这种动机而产生的人际需求反应表 现为交往、沟通、相容、出席、参与、融 合等；与之相反的人际需求反应则为排斥、 对立、疏远、退缩、孤立等。
20
• 3. 控制的需求是希望成功地支配周围的人 与事，或者个体利用权利来影响他人。
17
（五）人际需求反应判断法 • 人际需求反应判断法最先由心理学家舒
兹提出，舒兹认为，一种关系是否开始、 建立或维持，全赖双方人际需求相互配合 的程度。人际互动过程中，人们经常借由 三种需求的满足来增进关系的建立：情感、 归属和控制。
• 人的社会知觉往往受到个人“内隐人 格理论”的影响，常常从个人具有的一种 品质去推断他的另一种品质。尤其当存在 “核心”品质时，人们更具有这种推论倾 向，这就使得在社知觉中人们对他人的评 价往往具有很高的一致性，即认为好者十 全十美、坏者一无是处。
• 人际关系学\晕轮效应.doc
39
（六）得寸进尺效应
第二章 人际归因
1
第一节 人际认知
• 人际认知 • 人际认知具体内容 • 人际认知过程 • 人际认知特性 • 人际认知具体途径 • 人际认知的基本方法 • 影响人际认知的因素
•
2
认知（cognition）一词来源于拉丁语cognoscere， 意为“对… …的认识”。 • 认知—cognition：
• 人际关系学\皮格马利翁效应.doc
42
（八）免疫效应 • 免疫效应是指在人们已相信某种正面
观点以后，让人们接触一个简短的反面观 点，并了解到对这一反面观点的反击，那 么人们就会对以后更系统或更强有力的同 类反面观点产生较强的抵抗力。
43
（九）马太效应（Matthew Effect） • 马太效应原指好的愈好，坏的愈坏，
19
• 2. 归属的需求是希望被团体接受与关怀而 产生的期望和感觉。
• 基于这种动机而产生的人际需求反应表 现为交往、沟通、相容、出席、参与、融 合等；与之相反的人际需求反应则为排斥、 对立、疏远、退缩、孤立等。
20
• 3. 控制的需求是希望成功地支配周围的人 与事，或者个体利用权利来影响他人。
17
（五）人际需求反应判断法 • 人际需求反应判断法最先由心理学家舒
兹提出，舒兹认为，一种关系是否开始、 建立或维持，全赖双方人际需求相互配合 的程度。人际互动过程中，人们经常借由 三种需求的满足来增进关系的建立：情感、 归属和控制。
管理心理学 第四讲：知觉与管理 管理心理学教学课件
1.知觉者的图式
(1)什么是图式(schemas）？ 图式是存在于人们头脑中的认知框架，是在过 去经验基础上形成的抽象知识结构。它们存储 在人们的长时记忆中，用以筛选、组织和解释 有关特定知觉对象的信息。一旦某个人形成了 某种对象的图式，任何与图式有关的新对象都 会使这个图式活跃起来，关于该新对象的信息 就会以与图式相一致的方式得到处理。由此可 见，图式决定着对象被知觉的方，被人们清晰感知到的东 西就是知觉的对象，而仅被人们模糊感 知到的东西就成为该对象的背景。 对象与背景之间的差别越大，人们就越 容易从背景中把对象区别出来；反之， 对象与背景的差别越小，区分对象与背 景也越困难
3.知觉对象的组合
知觉是对事物整体的反映，但整体不一 定只是一个对象。有时，人们会把若干 事物作为一个整体来反映。 知觉对象的组合服从下述原则： (1)接近原则。对象在空间上的接近，容 易被感知为一个整体。
第二节 影响知觉的因素
影响知觉的因素主要有三个方面，即知 觉者本人、知觉的对象和发生知觉时的 情景。
一、知觉者的特征
我们经常可以看到，不同的人观察同一个人、 同一件事，会有完全不同的看法，会对他们的 所见所闻作出完全不同的解释。这表明，知觉 者的某些特征会影响知觉过程。 知觉者并非消极地接受和处理信息，他们都有 一定的经验和知识，都有某种需要、欲望和感 受，这一切都会对信息进行筛选、过滤，并对 选择的信息进行组织和解释。
印象操纵
还应指出，明目张胆的欺骗或说谎与一般的 印象操纵是有区别的。公开的欺骗或说谎容易 被揭穿，造成严重后果。例如，在求职申请表 上填写假学历、假履历，这种公然的欺骗行为 既不诚实，也不聪明，一旦被揭穿，后果不堪 设想。而印象操纵虽然也可能有某些不真实的 成分，但在多数情况下只是尽可能给别人传达 一种积极的印象，不是对自己的能力或成就说 谎。当人们企图获得某种利益时，如想得到提 升、晋级、加薪或别人的好评时，最可能采用 印象操纵技巧。
C4人际知觉如何理解他人970929 优质课件
•可能的原因： 1.透過玫瑰眼鏡(rose-colored glasses)來看世
界與他人。 2.相較於物品，我們通常覺得其他個人與我們更
為相似，而相似性會提高吸引力，因此評價就 比較好。
7.負面效應
•在印象形成中，我們往往會特別注意負面 的訊息。當我們對某人形成一整體印象時， 這種負向訊息會得到特別重的加權。道德 特質會出現非常強烈的負面偏誤效應，譬 如說，有人做了一件不誠實的事，會被用 來說明此人的基本道德如何。(選舉人互相 攻訐)
•這些暗示或線索源自三個來源：
•個人 •情境 •行為
一、個人：以貌取人？
• 人們常根據生理外表，對他人直接驟然判斷。 不能以貌取人，因為事情並非如外表所顯現。
•對於他人的第一印象，明顯地會受到個人的外 表，例如美貌、身高、體重、膚色、髮色、眼 鏡、衣著顏色等的影響。
二、情境：生活腳本
•人們對於某些情境類型，常會抱持一些預設想 法，也就是「腳本」（scripts）。經驗愈多， 生活腳本的內容也就愈豐富。
（二）平均模型
•我們對於他人的印象，是根據此人所有特 質主觀評價的平均數，而非總和所得之數 據。
•譬如說，原來是：（＋10）＋（＋10）＋ （＋7）÷3＝9，加上生性害羞－3分則成為： （＋10）＋（＋10均模型
•印象形成並非根據簡單的加成或平均模型，而是 不同特質可能在印象形成中各有不同重要性。
～Sherlock Holmes, Sir Arthur Conan Doyle,
1898
•如果有人的眼睛在說一件事，而舌頭又在講另一件 事，則老練的人通常會相信前者。 ～ The Conduct of Life, Ralph Waldo Emerson,.
第一節 社會知覺的要素與底線
界與他人。 2.相較於物品，我們通常覺得其他個人與我們更
為相似，而相似性會提高吸引力，因此評價就 比較好。
7.負面效應
•在印象形成中，我們往往會特別注意負面 的訊息。當我們對某人形成一整體印象時， 這種負向訊息會得到特別重的加權。道德 特質會出現非常強烈的負面偏誤效應，譬 如說，有人做了一件不誠實的事，會被用 來說明此人的基本道德如何。(選舉人互相 攻訐)
•這些暗示或線索源自三個來源：
•個人 •情境 •行為
一、個人：以貌取人？
• 人們常根據生理外表，對他人直接驟然判斷。 不能以貌取人，因為事情並非如外表所顯現。
•對於他人的第一印象，明顯地會受到個人的外 表，例如美貌、身高、體重、膚色、髮色、眼 鏡、衣著顏色等的影響。
二、情境：生活腳本
•人們對於某些情境類型，常會抱持一些預設想 法，也就是「腳本」（scripts）。經驗愈多， 生活腳本的內容也就愈豐富。
（二）平均模型
•我們對於他人的印象，是根據此人所有特 質主觀評價的平均數，而非總和所得之數 據。
•譬如說，原來是：（＋10）＋（＋10）＋ （＋7）÷3＝9，加上生性害羞－3分則成為： （＋10）＋（＋10均模型
•印象形成並非根據簡單的加成或平均模型，而是 不同特質可能在印象形成中各有不同重要性。
～Sherlock Holmes, Sir Arthur Conan Doyle,
1898
•如果有人的眼睛在說一件事，而舌頭又在講另一件 事，則老練的人通常會相信前者。 ～ The Conduct of Life, Ralph Waldo Emerson,.
第一節 社會知覺的要素與底線
人际关系管理ppt课件
Gabriel
人际交往的常见障碍与原因
5、为什么“公说公有理，婆说婆有理？” 分析: • 由于认知的角度不同 • 言语的表达方式有差异 • 世界观、人生观和价值观的差异
Gabriel
人际交往的常见障碍与原因
6、人为什么会生嫉妒？
分析 • 自己的地位、荣誉及占有意识受到现实
和潜在的威胁时产生的一种情感反应。 • 以自我为中心的心态作祟 • 病态的嫉妒和敌意的竞争观
分析 • 因为自负，以自我为中心。 • 因为自卑，自我封闭。 • 因为嫉妒，敌意太强。 • 因为患有某些心理疾病（如社交恐惧症、洁癖、
影响妄想或被影响妄想等）。
Gabriel
人际交往的常见障碍与原因
2、为什么“话不投机，半句多”？ 分析: • 情感投射，即以为自己的爱好也是别人
的爱好，忽视了对方的需求和个体差别。
牧师史佩拉见人总是会热情地打招呼。他每天都要 经过农夫米勒的土地，史佩拉每次看到米勒都会说： “早安，米勒先生。”
就这样，年复一年。刚开始米勒不太搭理这个犹太 人。在史佩拉持续的热情和温暖的笑容感化下，米勒 也经常露出笑容，脱帽示意回礼：“早安，史佩拉先 生。”
这个习惯一直延续着，直到几年后纳粹党上台后米 勒成了纳粹党的指挥官。
• 相克
• 沟通不良破坏人际关 系
• 人际关系不好,增加沟 通的困难
Gabriel
脑力激荡
• 人是一种社会性动物，从呱呱附地开始，便无 法躲避世人而离群索居。因此如何才能在由人 组成的社会中求得生存，并且生存得有意义、 有价值，便成为生命中的一个重要的课题。
• 如何在人的社会中生存的问题，其实就是人际 关系问题。
秀才接着说：“外实则内虚，烟多而焰少， 请损之。”
人际交往的常见障碍与原因
5、为什么“公说公有理，婆说婆有理？” 分析: • 由于认知的角度不同 • 言语的表达方式有差异 • 世界观、人生观和价值观的差异
Gabriel
人际交往的常见障碍与原因
6、人为什么会生嫉妒？
分析 • 自己的地位、荣誉及占有意识受到现实
和潜在的威胁时产生的一种情感反应。 • 以自我为中心的心态作祟 • 病态的嫉妒和敌意的竞争观
分析 • 因为自负，以自我为中心。 • 因为自卑，自我封闭。 • 因为嫉妒，敌意太强。 • 因为患有某些心理疾病（如社交恐惧症、洁癖、
影响妄想或被影响妄想等）。
Gabriel
人际交往的常见障碍与原因
2、为什么“话不投机，半句多”？ 分析: • 情感投射，即以为自己的爱好也是别人
的爱好，忽视了对方的需求和个体差别。
牧师史佩拉见人总是会热情地打招呼。他每天都要 经过农夫米勒的土地，史佩拉每次看到米勒都会说： “早安，米勒先生。”
就这样，年复一年。刚开始米勒不太搭理这个犹太 人。在史佩拉持续的热情和温暖的笑容感化下，米勒 也经常露出笑容，脱帽示意回礼：“早安，史佩拉先 生。”
这个习惯一直延续着，直到几年后纳粹党上台后米 勒成了纳粹党的指挥官。
• 相克
• 沟通不良破坏人际关 系
• 人际关系不好,增加沟 通的困难
Gabriel
脑力激荡
• 人是一种社会性动物，从呱呱附地开始，便无 法躲避世人而离群索居。因此如何才能在由人 组成的社会中求得生存，并且生存得有意义、 有价值，便成为生命中的一个重要的课题。
• 如何在人的社会中生存的问题，其实就是人际 关系问题。
秀才接着说：“外实则内虚，烟多而焰少， 请损之。”
管理者人际关系技巧PPT课件
评。
（2）
维护他们的自尊心：如果员工在工作上出错，亦不应该公开批
（3）
尽量使员工明白管理者及组织上对他们在工作上的信心。在分
配工作责任时，应尽量考虑个别员工的工作能力、特长、技能及兴趣。
（4）
定期与各员工安排会议，在会议中共同解决问题。尽量考虑并
采纳员工的宝贵意见，对不正确的应加以善意的引导。
（5）
10/15/2024
6
漫画解说：
（良好的人际关系并不仅仅是管理学教科 书中的一章，而是占整本书的篇幅。同理， 和谐进协同他人工作，并不仅仅是管理者 职务之一部分，而是绝大部分。人际关系 这种工作不是你能授权他人处理的。千万 别误以为它只是人事部门的工作，因为缺 少它，你将无法有效地推动任何工作。）
10/15/2024
12
3.建立理想的人际关系应达到以下几项目标
⑴ 工作环境内，提供及培养员工之间的最 佳人际关系；
⑵ 工作过程中，培养良好的员工士气而出 产更佳产品，减低员工流动率。
⑶ 更佳的服务提高组织的声誉； ⑷ 低工作环境中的员工磨擦。 ⑸ 养员工对机构的忠心； ⑹方便于执行工作。
10/15/2024
22
⑷ 使每个人感觉到他们在组织内是重要的。如果员工感 觉自己是重要的，就会更加尽力地工作并且把自己看成 是组织的一分子，主动地承担责任。
⑸在工作上要互相谅解。管理者要尽量了解并满足工作 人员的需求并激励他们。
⑹在人与人之间的交往中，要排除“成见”。在处事过 程中，经常会遇到新的问题，在任何情况下，最重要的 是要针对事，切忌针对人。此外，一些事情在你的眼中 是琐碎小事，但对某些人来说可能很有意义，如果你处 理不善，他们可能因此对你有意见，他们的这种态度可 能会在工作上反映出来。
人际知觉PPT课件
(1)场合 (2)空间距离
7
（三） 社会认知的特殊性
8
（三） 社会认知的特殊性
1、从介质来看 2、从构造过程来看 3、从大脑的加工来看
9
（四） 社会认知中的图式及其作用
(1)分类与图式
在认知他人的时候，人们并不是把某个 人当成独立的个体，而总是立即并自动地将 之归到某一类当中，这个过程就是分类，它 是自发的、立即的。
第三讲人际知觉（ 社会认知）
1
主要阐明以下几个问题： 1．掌握社会认知的概念及基本对象 2．熟悉印象形成的因素 3．了解社会认知的归因理论及社会认
知偏差
2
看到这张图片你会想到什么呢？
3
第一节 社会认知概述
一．社会认知的定义及其分析
（一）社会认知的定义 社会认知是个人对他人的心理状态、行为
动机和意向作出推测与判断的过程。
12.56 9.44
11.94 10.11
19
（二） 未能充分利用基本信息
20
（三） 框架的作用
21
关于疫苗接种的两种情境：
第一种情境： 如果用疫苗A，200人会被获救； 如果用疫苗B，有三分之一共600人可能被获救，三 分之二共1200人可能无法获救。
第二种情境： 如果用疫苗C，400人会死亡； 如果用疫苗D，有三分之一的可能性无人死亡，三 分之二共600人可能死亡。
A：不会 B：会
31
问题4b：
假设你在抽奖中输掉了750元，并有机 会参加第二轮抽奖。第二轮抽奖结果抛硬币 决定。是正面，你将赢得225元；是反面则输 掉225元。在第一次抽奖中输了的你是否参加 第二次抽奖呢？
22
测测你有没有认知偏差：
问题1a：假如你是一位将军，一次战斗中，你的军队
7
（三） 社会认知的特殊性
8
（三） 社会认知的特殊性
1、从介质来看 2、从构造过程来看 3、从大脑的加工来看
9
（四） 社会认知中的图式及其作用
(1)分类与图式
在认知他人的时候，人们并不是把某个 人当成独立的个体，而总是立即并自动地将 之归到某一类当中，这个过程就是分类，它 是自发的、立即的。
第三讲人际知觉（ 社会认知）
1
主要阐明以下几个问题： 1．掌握社会认知的概念及基本对象 2．熟悉印象形成的因素 3．了解社会认知的归因理论及社会认
知偏差
2
看到这张图片你会想到什么呢？
3
第一节 社会认知概述
一．社会认知的定义及其分析
（一）社会认知的定义 社会认知是个人对他人的心理状态、行为
动机和意向作出推测与判断的过程。
12.56 9.44
11.94 10.11
19
（二） 未能充分利用基本信息
20
（三） 框架的作用
21
关于疫苗接种的两种情境：
第一种情境： 如果用疫苗A，200人会被获救； 如果用疫苗B，有三分之一共600人可能被获救，三 分之二共1200人可能无法获救。
第二种情境： 如果用疫苗C，400人会死亡； 如果用疫苗D，有三分之一的可能性无人死亡，三 分之二共600人可能死亡。
A：不会 B：会
31
问题4b：
假设你在抽奖中输掉了750元，并有机 会参加第二轮抽奖。第二轮抽奖结果抛硬币 决定。是正面，你将赢得225元；是反面则输 掉225元。在第一次抽奖中输了的你是否参加 第二次抽奖呢？
22
测测你有没有认知偏差：
问题1a：假如你是一位将军，一次战斗中，你的军队
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– 统计并报告结果。
– 针对反馈的问题制定相应措施。
✓ 反馈和辅导阶段
– 向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。 通过来自各方的反馈，让受评者更加全面了解自己 的优势与不足，更清楚地认识到公司和上级对自己 的期望及目前存在的差距。
– 根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时， 最好请管理咨询专家或顾问开展一对一的反馈辅导 谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利 用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问 也容易形成一种“安全的”（即不用担心是否会受 惩罚等）氛围，有利于与受评者深入交流。
• 提问：如何进行标准化考核？ – 顾客评定 – 360度绩效考核（自己，同事，上级，下级）
360度绩效评估的操作过程：
✓ 准备阶段
– 主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受 评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人 员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用， 进而建立起对该评估方法的信任。
360度绩效评估的评价： 适合于什么样的人？ 适合于什么时候使用？ 需要什么保障或条件？
……
决策：在多个方案中选择一个进行实施
– 每天都在决策：上课？实习？周末怎么过？
– 同样的问题，不同的答案。
• Bill Gates，退学
• 如何提高教师的忠诚度：钱？地位？人际？ 学校办公环境？
• 某地实施绩效工资改革之后，两个明显变 化：
背景效应：人际知觉的选择性。
角度效应： 人从不同角度看问题的效果不同
知觉情境：
个人情境： 社会文化：
文化与认知方式
欧洲与中国的地理环境
– 工商业 vs 农业 – 迁徙 vs 乡土观念 – 个人 vs 集体 – 法>理>情 vs 情>理>法
思维方式
中国：宏观到微观 西方：微观到宏观
影响因素：
– 知觉者 – 知觉对象 – 知觉环境
人际知觉效应：
– 联想效应 – 光环效应 – 背景效应 – 角度效应
联想效应：
人们对事物 的知觉总是掺 杂总自己在过 去经验中形成 的理解和认识。
光环效应：个体对认知对象的品质一旦 形成某种倾向性印象，就会用它评价认 知对象的其它品质。
“ 情人眼中出西施 ”
– 博士：女博士
– 后宫佳丽
第一印象
观看同一张照片，使用不同的指示语 （罪犯或学者），对照片有不同的评价
第一印象是指最先的印象对人的知觉产 生的强烈影响。如某人在初次会面时给 人留下良好印象，这种印象就会左右人 们对他以后一系列特性的解释。反之也 如此。
第一印象往往具有先入为主的作用性质。
三、知觉在组织管理中的应用
招聘：
– 招聘单位：
• 简历偏见
– 简历美观程度 – 学校偏见，成绩偏见，地域偏见
• 面试偏见
– 第一印象：相貌，气质， – 面试策略：错误补偿，讨好
– 应聘者：现实与理想的差距
• 积极的策略：“应聘成败的益处” • 消极的策略：“应聘成败的坏处”
绩效评估
– 硬性指标：教学效果－生产率 – 主观评定：
教授
工商界
公务员
效用 加权效用 效用 加权效用 效用 加权效用
5
25
10
50
7
35
10
40
9
36
6
24
8
24
8
24
8
24
8
16
2
4
10
20
10
10
6
6
9
9
115
120
112
求职成功率
.10
.90
个别代替整体，一好百好 影视圈：长相代替演技 教学：学生的考试成绩代表一切
投射作用
把自己的观点加于他
投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人 也具备与自己相似的特性。这种由己及人的倾 向使人们按照自己的特征去知觉别人，而不是 按照知觉对象的真实情况知觉，从而使知觉失 真。当知觉对象的某些特征，如年龄、职业、 籍贯、性别、社会地位等与自己相同时，投射 效应更容易发生。
晕轮效应
光环效应是指在对他人知觉时，人们常常从好 或坏的局部印象出发，扩散而得出全部好或全 部坏的整体印象。这就象晕轮一样，是从一点 逐渐向外扩散面形成一团光环。光环效应的最 大失误是以偏概全。有时，抓住的事物的个别 特征并不反映事物的本质，却习惯于以个别推 及一般，以部分推及整体，出现“盲人模象” 这样的知觉错误。
– 家长投诉教师的情况明显增多
– 教师因病因事请假的情况明显增多
• 北京市绩效工资改革原则：“限高、稳中、 补低”
职业选择
– 从学：教师 – 从商：企业管理人员 – 从政：政府官员
– 工资收入，工作性质，提升机会，工作环境， 社会评价
属性 重 要 性
高收入 5 有挑战性 4 有发展机会 3 有住房 2 工作环境 1
二、社会知觉
以人为对象的知觉 归因理论
– 自我归因风格：内控与外控 – 对他人的归因：正确归因与激励 – 归因误差：自利性偏差
Weiner的归因理论 个体成功行为决定因素分类
稳定性
稳定 不稳定
支配原因
内部的
外部的
个人能力
学习难度
努力程度
运气
刻板印象
刻板印象是指在人们头脑中存在的对某一类人 物的一种比较固定的看法。
✓ 评估阶段
– 组建360度绩效评估队伍。必须注意评估要征得受 评者的同意，保证受评者对最终结果的认同和接受。
– 对评估者Βιβλιοθήκη 行360度评估反馈技术的培训。根据本 公司的具体情况建立自己的能力模型要求，并在设 计360度反馈问卷。
– 实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、 相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。最好 采取匿名的方式。
知觉他人时，人们常常会不自觉地按其年龄、 性别、职业、民族等特性对他进行归类，并根 据已有的关于这类人的固定形象，作为知觉的 依据。
刻板印象的失误在于，人们对知觉信息的选样 受到头脑中固定模式的支配，凡符合于头脑中 固定模式的信息就接受，不符合脑中模式的， 就忽视它，认为它是个偶然的例外。这样，必 然使人们带着有色眼镜看人，形成偏见。
人际知觉与管理
你的知觉真实吗？
知觉有限：
感觉阈限 视觉：晴朗夜空30英里以外的烛光 听觉：安静房间20英尺以外手表的滴答声 味觉：两加仑水加入一茶匙糖后有甜感 嗅觉：一滴香水弥散三居室 触觉：一片蜜蜂翅膀从一公分外落在面颊 温冷觉：觉察出皮肤表面摄氏1度的差异
一、知觉的影响因素
知觉定义：大脑对感觉信息进行组织和 解释的过程
– 针对反馈的问题制定相应措施。
✓ 反馈和辅导阶段
– 向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。 通过来自各方的反馈，让受评者更加全面了解自己 的优势与不足，更清楚地认识到公司和上级对自己 的期望及目前存在的差距。
– 根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时， 最好请管理咨询专家或顾问开展一对一的反馈辅导 谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利 用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问 也容易形成一种“安全的”（即不用担心是否会受 惩罚等）氛围，有利于与受评者深入交流。
• 提问：如何进行标准化考核？ – 顾客评定 – 360度绩效考核（自己，同事，上级，下级）
360度绩效评估的操作过程：
✓ 准备阶段
– 主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受 评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人 员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用， 进而建立起对该评估方法的信任。
360度绩效评估的评价： 适合于什么样的人？ 适合于什么时候使用？ 需要什么保障或条件？
……
决策：在多个方案中选择一个进行实施
– 每天都在决策：上课？实习？周末怎么过？
– 同样的问题，不同的答案。
• Bill Gates，退学
• 如何提高教师的忠诚度：钱？地位？人际？ 学校办公环境？
• 某地实施绩效工资改革之后，两个明显变 化：
背景效应：人际知觉的选择性。
角度效应： 人从不同角度看问题的效果不同
知觉情境：
个人情境： 社会文化：
文化与认知方式
欧洲与中国的地理环境
– 工商业 vs 农业 – 迁徙 vs 乡土观念 – 个人 vs 集体 – 法>理>情 vs 情>理>法
思维方式
中国：宏观到微观 西方：微观到宏观
影响因素：
– 知觉者 – 知觉对象 – 知觉环境
人际知觉效应：
– 联想效应 – 光环效应 – 背景效应 – 角度效应
联想效应：
人们对事物 的知觉总是掺 杂总自己在过 去经验中形成 的理解和认识。
光环效应：个体对认知对象的品质一旦 形成某种倾向性印象，就会用它评价认 知对象的其它品质。
“ 情人眼中出西施 ”
– 博士：女博士
– 后宫佳丽
第一印象
观看同一张照片，使用不同的指示语 （罪犯或学者），对照片有不同的评价
第一印象是指最先的印象对人的知觉产 生的强烈影响。如某人在初次会面时给 人留下良好印象，这种印象就会左右人 们对他以后一系列特性的解释。反之也 如此。
第一印象往往具有先入为主的作用性质。
三、知觉在组织管理中的应用
招聘：
– 招聘单位：
• 简历偏见
– 简历美观程度 – 学校偏见，成绩偏见，地域偏见
• 面试偏见
– 第一印象：相貌，气质， – 面试策略：错误补偿，讨好
– 应聘者：现实与理想的差距
• 积极的策略：“应聘成败的益处” • 消极的策略：“应聘成败的坏处”
绩效评估
– 硬性指标：教学效果－生产率 – 主观评定：
教授
工商界
公务员
效用 加权效用 效用 加权效用 效用 加权效用
5
25
10
50
7
35
10
40
9
36
6
24
8
24
8
24
8
24
8
16
2
4
10
20
10
10
6
6
9
9
115
120
112
求职成功率
.10
.90
个别代替整体，一好百好 影视圈：长相代替演技 教学：学生的考试成绩代表一切
投射作用
把自己的观点加于他
投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人 也具备与自己相似的特性。这种由己及人的倾 向使人们按照自己的特征去知觉别人，而不是 按照知觉对象的真实情况知觉，从而使知觉失 真。当知觉对象的某些特征，如年龄、职业、 籍贯、性别、社会地位等与自己相同时，投射 效应更容易发生。
晕轮效应
光环效应是指在对他人知觉时，人们常常从好 或坏的局部印象出发，扩散而得出全部好或全 部坏的整体印象。这就象晕轮一样，是从一点 逐渐向外扩散面形成一团光环。光环效应的最 大失误是以偏概全。有时，抓住的事物的个别 特征并不反映事物的本质，却习惯于以个别推 及一般，以部分推及整体，出现“盲人模象” 这样的知觉错误。
– 家长投诉教师的情况明显增多
– 教师因病因事请假的情况明显增多
• 北京市绩效工资改革原则：“限高、稳中、 补低”
职业选择
– 从学：教师 – 从商：企业管理人员 – 从政：政府官员
– 工资收入，工作性质，提升机会，工作环境， 社会评价
属性 重 要 性
高收入 5 有挑战性 4 有发展机会 3 有住房 2 工作环境 1
二、社会知觉
以人为对象的知觉 归因理论
– 自我归因风格：内控与外控 – 对他人的归因：正确归因与激励 – 归因误差：自利性偏差
Weiner的归因理论 个体成功行为决定因素分类
稳定性
稳定 不稳定
支配原因
内部的
外部的
个人能力
学习难度
努力程度
运气
刻板印象
刻板印象是指在人们头脑中存在的对某一类人 物的一种比较固定的看法。
✓ 评估阶段
– 组建360度绩效评估队伍。必须注意评估要征得受 评者的同意，保证受评者对最终结果的认同和接受。
– 对评估者Βιβλιοθήκη 行360度评估反馈技术的培训。根据本 公司的具体情况建立自己的能力模型要求，并在设 计360度反馈问卷。
– 实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、 相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。最好 采取匿名的方式。
知觉他人时，人们常常会不自觉地按其年龄、 性别、职业、民族等特性对他进行归类，并根 据已有的关于这类人的固定形象，作为知觉的 依据。
刻板印象的失误在于，人们对知觉信息的选样 受到头脑中固定模式的支配，凡符合于头脑中 固定模式的信息就接受，不符合脑中模式的， 就忽视它，认为它是个偶然的例外。这样，必 然使人们带着有色眼镜看人，形成偏见。
人际知觉与管理
你的知觉真实吗？
知觉有限：
感觉阈限 视觉：晴朗夜空30英里以外的烛光 听觉：安静房间20英尺以外手表的滴答声 味觉：两加仑水加入一茶匙糖后有甜感 嗅觉：一滴香水弥散三居室 触觉：一片蜜蜂翅膀从一公分外落在面颊 温冷觉：觉察出皮肤表面摄氏1度的差异
一、知觉的影响因素
知觉定义：大脑对感觉信息进行组织和 解释的过程