劳动法中经济补偿金制度完善
法律规定经济补偿金计算(3篇)
第1篇一、引言经济补偿金是指在劳动关系中，当一方因特定原因离职或终止合同时，根据法律规定或合同约定，由用人单位支付给劳动者的一定金额。
经济补偿金的计算是劳动关系中的重要环节，直接关系到劳动者的合法权益。
本文旨在探讨我国法律规定经济补偿金的计算方法，分析其法律依据和实际应用中的问题，并提出相应的建议。
二、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第四十八条规定：“用人单位解除劳动合同，应当依照本法规定给予经济补偿。
”3. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》该解释对经济补偿金的计算标准、支付方式等作出了具体规定。
三、经济补偿金的计算方法1. 经济补偿金的计算基数经济补偿金的计算基数是指计算经济补偿金时使用的工资标准。
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算基数是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。
2. 经济补偿金的计算年限经济补偿金的计算年限是指劳动者在用人单位工作的年限。
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算年限按劳动者在本单位工作的年限计算。
3. 经济补偿金的计算公式经济补偿金的计算公式为：经济补偿金 = 工资× 工作年限。
其中，工资是指劳动者在解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。
如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按职工月平均工资三倍的数额计算。
四、经济补偿金计算中的实际问题1. 工资标准不明确在实际操作中，由于工资标准不明确，导致经济补偿金计算出现争议。
劳动合同存在的问题及完善
劳动合同存在的问题及完善摘要：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和叉务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同制是世界各国普遍采用的用工制度。
随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。
本文我将针对某些问题进行分析，并提出相应的解决方案。
关键词：劳动合同问题解决方案劳动合同制，指用人单位与劳动者在平等的基础上，通过签订劳动合同的形式，明确规定双方的权利义务，并依法根据合同处理劳动关系的用工制度。
劳动合同制对于促进市场经济条件下劳动力的流动起到了积极作用，但其中也存在一些问题。
一、关于劳动合同的期限劳动合同的期限是指劳动合同所规定的双方当事人的权利义务的有效时间。
《劳动法》第20条规定：”劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
”在此仅就劳动合同的试用期和无固定期限的劳动合同问题进行探讨。
(一)关于试用期的问题所谓劳动合同的试用期，是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的，劳动者在用人单位进行试用工作的时间。
其目的在于保障劳动关系双方当事人能互相考察，以维护相互选择的权利。
《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”该条款的“可以”二字应看作是个选择条件；换言之，双方当事人也可以不约定试用期。
因此，劳动合同中约定试用期是授权性规范而非义务性规范，是否约定试用期，由双方当事人自愿协商达成协议。
当事人如果不约定试用期，不影响劳动合同的效力。
1、当事人在何种条件下可以约定试用期。
按照劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第19条规定：“一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。
在原固定工进行劳动合同制度的转轨过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。
劳动合同法中经济补偿金和赔偿金有哪些区别
劳动合同法中经济补偿金和赔偿金有哪些区别在劳动法领域，经济补偿金和赔偿金是两个不同的概念，在劳动纠纷中，常常牵涉到补偿、赔偿问题，这是必须加以理清的问题。
那么二者有哪些区别呢？一、那么在哪些情况下适用经济补偿呢？按发生原因划分，以下七种情况用人单位需要向劳动者支付经济补偿金：1、单位解约经济补偿金：符合《劳动合同法》第40、41条的法定情况，用人单位根据用工自主权，单方解除劳动合同，应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。
2、员工解约经济补偿金：因用人单位的法定过错，劳动者主动解除劳动合同，用人单位仍应当支付解除劳动合同经济补偿金。
法律依据是《劳动合同法》第38条、46条;3、协商解约经济补偿金：用人单位主动提出解除劳动合同，并和劳动者协商一致，单位仍需要支付解除劳动合同经济补偿金。
法律依据是《劳动合同法》第36条、46条;4、劳动合同终止经济补偿金：法律依据是《劳动合同法》44条、46条;5、额外补偿经济补偿金：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
6、竞业限制经济补偿金：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的情形。
7、克扣拖欠劳动报酬经济补偿金：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
经济补偿金，是指用人单位按照法律规定在特定条件下向劳动者支付的一种经济补偿，经济补偿金补偿的情形、补偿的具体标准都有法律明确的规定。
经济补偿金只适用于用人单位向员工支付，法律没有规定员工向用人单位支付的经济补偿金。
二、那么在哪些情况下适用经济赔偿呢？赔偿金，是指用人单位或者员工因违反法律规定或者违反合同约定，造成对方经济损失而向对方支付的赔偿。
劳动合同经济补偿金的功能、性质和制度完善
国家和资本 阶层是利益 的获取者， 而劳动者付 出
的劳 动却仅 获 得较 低 的报酬 ②。在 劳 动 者 收入 过 低 的情 况 下 ， 果在 离开用 人单 位 时 ， 获得一 定 如 能 的 补偿 ， 用 人 单 位 对 其 以往 贡 献 的 一 种 补 偿 。 是 终止合 同补 偿金 和解 除劳动 关 系经济 补偿 金 实 际
中 图分 类 号 ：Ｄ １ ． ９ ２５ 文献 标 识 码 ：Ａ 文 章 分 类 号 ：１７ － ８ （０ ９ ０ －０ ６０ ６ ４７ ９ ２ ０ ）２０ ８ －５ ０
劳 动合 同是 持 续 性 合 同 ， 人 单 位 和 劳 动 者 用
对于 劳动 关 系 的稳 定性 ， 有 着 自己 的追 求 。劳 均 动者希 望 有稳定 的职业 ， 是其 安 居乐业 的前 提 。 这
制用 人单 位 随 意解 除劳 动合 同 ， 对 解 除 和终 止 并 劳 动 关 系 的用 人 单 位 ， 制 要 求 其 支 付 补 偿 金 。 强
这些 规定 对 劳动关 系 的形 成和 运行 产 生 了很 大 的 影 响 ， 别 是 在 经 济危 机 的情 况 下 更 是 如 此 。但 特
第 ２期 ２０ பைடு நூலகம் ９年 ８月
阅 江 学 刊
Ｙ ｅ ａｇＡ ａｅ ｉ Ｊｕ ａ ｕｊ ｎ ｃｄｍ ｃ ｏ ｒ ｌ ｉ ｎ
Ｎｏ ２ ．
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专 题 研 究 ： 融 危 机 与 《劳 动 合 同 法 》 ． 金
劳 动 合 同经 济 补偿 金 的 功能 ＼ 质 和制 度 完 善 性
人 单位破 产导 致 劳 动 合 同终 止 ， 由用 人 单 位 支 而 付 的经济 补偿金 。 （ ） 约定 竞业禁 止情况 下 ， ３在 由 用 人单位 给予 劳动者经 济补偿 金 。
劳动合同解除的经济补偿金法律制度问题研究论文
劳动合同解除的经济补偿金法律制度问题研究论文一、劳动合同解除的基础理论。
劳动合同，换句话来说又叫做劳动协议或者劳动契约。
是针对劳动者与用人单位之间的对立关系而形成的一种协议形式，对双方行为进行约束以及保证双方权利与义务得以实现。
而劳动合同解除是在原有劳动合同的基础上，由于某种原因的发生或者因素的左右，使得劳动合同主体中的双方或者一方要在劳动合同中确定的合同终止时间之前解除双方的劳动关系。
劳动合同解除发生的法律后果就是劳资关系的改变、劳动关系的停止，这种行为是在合同主体的意愿控制下发生的。
在社会生产经营活动中，用人单位为了创造更多的利润和价值，会从劳动者的合法权益中进行不同程度的剥夺和获取，在劳动合同解除时就会针对赋予劳动者的经济补偿金而发生法律纠纷等。
二、劳动合同解除之经济补偿金法律制度的现状。
首先，在协商一致的情形下仍存在着区别对待的情况。
劳动合同双方在协调一致的状态下解除劳动合同，从法律思维来说是一种双向运动的法律行为，虽然从常规思维上考虑而言多会认为是劳动者主动向用人单位提出劳动关系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人单位在某一方面存在着管理制度方面的欠缺或者企业内部存在另一些原因等。
但是就目前来说，很多用人单位在协商一致的前提下进行劳动合同的解除时，多为根据哪一方先提出解除劳动合同哪一方就支付经济补偿金，这种做法是非常不公正、不公平的，而经济补偿金制度在用人单位支付经济补偿金的环节中并没有发挥出真正效用。
其次，经济补偿金制度中对经济补偿金设定的限额存在不合理的现象。
很多用人单位在劳动合同解除之后，计算支付给劳动者的经济补偿金时，往往不按照法律制度规定的细节计算，而是笼统的进行计算，并且用人单位内部对经济补偿金的上限下限没有一个非常明确的规定。
最后，关于经济补偿金的计算标准也有一定的缺失现象。
我国《劳动法》中规定了劳动者的工作年限以及劳动者的工资收入作为经济补偿金的计算要素，但是针对劳动者在解除劳动合同时的实际年龄与经济补偿金额度之间的对等关系并没有做出一个明确的规定。
劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知
劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知文章属性•【制定机关】劳动部(已撤销)•【公布日期】1995.08.04•【文号】劳部发[1995]309号•【施行日期】1995.08.04•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动法综合规定正文劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知劳部发〔1995〕309号各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）、国务院有关部门、解放军总后勤部生产管理部：现将《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》印发给你们，请遵照执行。
一九九五年八月四日关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）已于一九九五年一月一日起施行，现就劳动法在贯彻执行中遇到的若干问题提出以下意见。
一、适用范围１．劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。
２．中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
３、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。
４、公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
５．中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。
根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。
二、劳动合同和集体合同（一）劳动合同的订立６．用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。
浅析《劳动合同法》中竞业限制法律制度的缺陷及完善
浅析《劳动合同法》中竞业限制法律制度的缺陷及完善摘要：竞业限制制度是保护企业竞争力的重要制度，关系整个经济竞争秩序和企业的财产权益，它所包含的矛盾突出地反映着劳动合同的特性，因此，深刻理解我国现行法律制度下的竞业限制制度有利于繁荣劳动力市场，和完善用人单位的管理制度。
本文的目的即通过对《劳动合同法》中竞业限制法律制度的分析，深刻剖析当前竞业限制制度中的缺陷，试图将其完善。
关键词：内涵；作用；缺陷；完善一、竞业限制的内涵及其作用1、竞业限制的内涵竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止，英美法上称之为”not-tocompete”。
竞业限制作为一种法律义务，最早规定于民法的代理人制度中，旨在用法律防止代理人对被代理人利益的侵害。
劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。
即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
我国《公司法》对董事、经理等高级经营管理人员主要规定了其任职期间即劳动合同履行过程中的竞业禁止义务。
《公司法》《合伙企业法》和《个人独资企业法》对在职的公司高级管理人员这一特定主体规定的法定竞业禁止义务的相关规定都有别于《劳动合同法》中对于竞业限制的规定。
理性分析《劳动合同法》第23、24条对竞业限制的规定，尚属原则概括，存在一些不足与缺陷，需要进一步完善。
2、竞业限制的作用时任微软公司副总裁的李开复博士跳槽到google任全球副总裁及中国区总裁而引发的诉讼，引起了一场对”竞业限制”的热议。
微软公司认为李开复违背了曾签署的竞业限制协议，将google公司及李开复一并告上法庭。
最终双方达成和解，李开复可以继续为google工作，条件是工作范围将受到限制，且李开复不能从微软招募员工，该协议执行到李开复与微软签署的竞业限制协议期满为止。
劳动法解析：第二十八条-用人单位解除劳动合同的经济补偿
劳动法解析：第二十八条用人单位解除劳动合同的经济补偿第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
解除劳动合同后，用人单位应当按照什么标准对劳动者进行补偿？《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的。
第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。
在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
《劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》一、关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条中的“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。
这里的“工作时间不满一年”是指两种情形，种是指职工在本单位的工作时间不满一年的；第二种是指职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。
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劳动法中经济补偿金制度完善
作者：梁飞
来源：《大东方》2017年第02期
摘要：近年来，经济补偿金作为《劳动合同法》中的一个独特制度，在平衡用人单位与劳动者之间的利益发挥着重要作用。
本文从经济补偿金的特征和性质入手，来正确认识经济补偿金的内涵，通过对理论和实践的分析，进而找出我国经济补偿金适用过程中存在的问题，最后立足于我国的基本国情，从在完善立法、适用范围、支付标准、支付方式四个方面给出了自己的建议。
关键词：经济补偿金；劳动合同终止；劳动合同解除；适用
一、经济补偿金的定义
经济补偿金是我国劳动法中独具特色的一个概念，指的是“劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性付给劳动者的经济上的补助。
”经济补偿金最早在我国的立法上叫做“生活补助费”，在我国《劳动法》和《劳动合同法》中都将其称为“经济补偿”，学理界通常将其定义为“经济补偿金”。
许多国家于此都有相关制度规定，经济补偿金在不同国家的称谓是不同的，如意大利称为“补偿”，德国称为“离职补偿金”，法国将经济补偿金称为“解雇费”，译作“辞退补偿金”，我国香港特区将其称为“资遣费”，澳门地区称为“解雇赔偿”，我国台湾地区称经济补偿金为“长期服务金”。
经济补偿金制度的存在，表明了立法者对于劳动者倾斜保护的态度，体现了劳动法的社会责任特性，帮助实现了劳资关系中用人单位与劳动者利益上的实质平衡；劳动者在劳动合同双方关系中处于弱势地位，经济补偿金制度通过严格的规定倾向保护劳动者，实现它特有的经济杠杆作用，促进了劳动关系的稳定，维护了社会的和谐。
二、经济补偿金制度适用上出现的问题
在相比于最先的《劳动法》，2007 年的《劳动合同法》增加了支付经济补偿金的情形，实为一大进步，但是计划永远都赶不上变化，劳动市场越来越多的新情况出现，该合同是指“用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成为合同期限的劳动合同”，我国劳动立法倡导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，我国《劳动合同法》第 14 条规定了用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同的三种情形，从这三种情形我们可以看出来，《劳动合同法》对于该类合同的经济补偿金，没有相应的条文进行规制，如果漏洞继续下去，此处将为用人单位提供不签订固定或者无固定期限劳动合同的正当理由，不利于劳动市场的稳定。
《劳动合同法》对于劳动者死亡、被宣告死亡、被宣告失踪时的经济补偿金支付问题，持有的是消极态度。
在这三种情形中，合同终止并不是劳动者有意为之，不能因为出现这些情
形，而否定劳动者先前的劳动贡献积累的客观存在，所以《劳动合同法》对这种情形未规定支付经济补偿金是不合理的，对于这部分的经济补偿金，笔者认为可以向劳动者的继承人或是近亲属支付经济补偿金。
我国劳动立法中认为经济补偿金有两种支付方式。
第一种是按月支付，《劳动合同法》第23 条第 2 款对象是负有保密义务的劳动者，即满足条件时，在竞业限制期内单位按月给予其经济补偿。
第二种是办理工作交接时支付，即《劳动合同法》第 50 条第 2 款，以双方约定为前提。
我国对于经济补偿金的支付方式规定得过于简单，放到情况多变的劳动市场中适用时存在明显的缺陷，具体的操作性有待完善。
现行过于单一的经济补偿金现金支付方式其实没有最大程度实现保护劳动者利益的立法目的。
三、经济补偿金完善建议
（一）经济补偿金立法完善
我国经济补偿金制度规范时常存在冲突，我们应该逐渐统一经济补偿金制度规范。
相对劳动部规章，《劳动合同法》提高了惩罚的标准，增加了用人单位的解雇成本，倾斜保护劳动者的权利，这也符合立法者的立法宗旨，在具体适用时，我们还应当注意结合实际情况灵活运用，需要的时候还应该结合相关司法解释，这样才能使判决结果更全面更准确。
（二）扩大经济补偿金的适用范围
劳动合同终止时支付经济补偿金应包含以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
将以完成一定工作任务为期限的劳动合同扩入合同终止时支付经济补偿金的范围是十分有必要的。
只有这样，才能抑制用人单位与劳动者想要签订以完成一定工作任务为期限劳动合同以避开支付经济补偿金的想法，将劳动合同终止时支付经济补偿金的范围扩大至此，能够积极的填补法律的漏洞，对劳动者的保护才能更加的全面，避免劳动合同短期化的大量出现，有利于劳动市场的稳定。
（三）完善经济补偿金的支付标准和支付方式
对于经济补偿金的支付标准的完善，应当考量用人单位一方是否具有过错。
若是用人单位一方过错致使劳动合同解除的，用人单位则应当承担相应的责任，向劳动者支付经济补偿金，且此经济补偿金数额不应设上限规定；若用人单位没有过错，而劳动合同解除只是客观原因导致的，用人单位受有劳动者带来的利益，此时应该由用人单位向劳动者支付一定的经济补偿金，同时出于公平原则，此时经济补偿金数额应该是在合理有限的范围内。
这样对不同情形进行区别对待，相比现行劳动立法，更有助于劳资双方的利益平衡，既保障了劳动者的合法权益，又使得企业负担合理分配，利于社会和谐。
除此之外，基于经济补偿金的社会性质，立法者从倾斜保护劳动者的角度出发，经济补偿金的支付以用人单位一次性全部支付为宜。
经济补偿金应该以现金支付为原则，以其他支付形
式作为补充。
在劳动合同消灭时，用人单位提供了更好的工作机会给劳动者，劳动者同意并接受的，这时候用人单位已经通过给予工作机会这种方式达到了原经济补偿金的效果，甚至起到了更好的作用，实现了双赢状态。
参考文献
[1]叶静漪、周长征.社会正义的十年探索[M].北京：北京大学出版社，2007.
[2]常凯.劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.
[3]刘璐.劳动合同法解读与适用[M].北京：中国工商出版社，2007.
[4]王益英、黎建飞.外国劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
作者简介
梁飞（1991-），男，汉族，贵州贵阳人，硕士研究生，贵州民族大学，法律硕士。
（作者单位：贵州民族大学）。