(完整版)考核——末位淘汰制方案
公司末位淘汰制度范本（3篇）
公司末位淘汰制度范本一、实施目的为完善公司用人机制，优化职工队伍结构，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、实施范围公司所有在职员工。
三、组织领导成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
1、组长。
总经理。
负责最终决策工作。
2、组员。
财务经理。
负责领导组织工作、综合考核工作。
四、末位淘汰的比例末位淘汰比例。
员工总数的____%，约为____人。
五、末位淘汰考核的程序(一)基层员工1、基层员工的评定工作由部门负责人进行考核2、根据公司当月各部门绩效考核分值进行综合末位排名。
3、根据公司月度绩效考核分值进行年度综合末位排名。
4、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
第1页，共8页(二)管理层员工1、管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，其所占分数比例为各占____%。
2、将参照月度管理层考核标准及参数进行评测。
2、根据公司半年度及年度考核分值确定综合排名。
3、当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员六、淘汰措施(一)基层员工凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。
1、月度考核(1)、留岗察看。
连续两个月都在后三名的，留岗察看____个月，本人要写出书面检查材料，分析落后原因。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
(2)、停薪待岗。
留岗查看后仍排在后三名，进行待岗处理。
待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训(矫正培训资料由所在部门提供)。
(3)、辞退。
在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。
2、年度考核第2页，共8页(1)、年度综合评定将根据各月度的平均考核分值进行评测，综合评分值后三名的员工，将进行停薪待岗处理，待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训(矫正培训资料由所在部门提供)。
(2)、辞退。
在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。
2023年考核-末位淘汰制方案范本
2023年考核-末位淘汰制方案范本一、背景和目的：随着全球竞争的日益激烈，各行各业都面临着巨大的挑战。
为了提高员工的绩效，激励员工的积极性，有效地选拔和培养人才，我们公司决定在2023年实施末位淘汰制度。
通过末位淘汰制度的实施，我们旨在培养和留住高绩效的员工，提高团队整体的绩效水平。
二、实施过程和内容：1.制定明确的员工绩效评价指标：根据公司的战略目标和业务需求，制定明确的员工绩效评价指标。
这些指标应该量化、具体、可衡量，并且能够反映员工的工作表现和贡献。
2.定期进行员工绩效评估：每年定期进行员工绩效评估，以便及时了解员工的工作表现和成果。
评估可以包括上级评估、同事评估和员工自我评估等多种方法，综合考虑多个评估结果，确保评价的公正和客观。
3.确定末位员工：根据员工的绩效评估结果，确定末位员工。
末位员工为表现最差、绩效最低的员工，可能存在工作能力不足、工作态度不端正等问题。
确定末位员工需要充分考虑员工绩效、发展潜力和特殊情况等因素，确保决策的公正和合理。
4.提供改善机会和资源：针对末位员工，提供改善机会和资源。
公司可以通过培训、辅导和指导等方式，帮助末位员工提升工作能力，改进工作态度，实现绩效的提升。
公司应该积极支持末位员工的发展，鼓励他们主动寻找改善的途径。
5.设定改善期限和目标：为末位员工设定合理的改善期限和目标，明确要求他们在一定的时间内实现绩效的提升。
改善期限和目标应该具体、可衡量，并且与员工的实际情况相适应。
6.跟踪和评估改善情况：定期跟踪和评估末位员工的改善情况，及时了解他们的进展和成果。
公司可以通过定期的个人沟通、工作反馈和绩效评估等方式，对末位员工的改善情况进行评估和记录。
7.结束和处理结果：如果末位员工在改善期限内没有实现绩效的提升，公司可以根据公司政策和规定，解雇或重新调整其工作岗位。
解雇前应当充分考虑员工个人情况和公司利益，确保决策的公正和合理。
三、注意事项：1.公平性和公正性：末位淘汰制度应该保证公平性和公正性，避免个别员工的主观偏见和人际关系影响评价结果。
考核末位淘汰制方案
采取多种考核方式，如360度反馈、个人述职等，使员工的表现得 到全面、客观的反映。
严格遵守考核流程
确保考核过程严谨、透明，遵循规定的程序和步骤，避免出现操作 失误或舞弊现象。
避免对员工造成过度压力
合理设置考核周期
01
选择适当的考核周期，避免过于频繁的考核导致员工产生焦虑
和压力。
Hale Waihona Puke 建立有效的员工支持机制案例三
某银行采用末位淘汰制， 加强了员工之间的竞争意 识，提高了银行的业务办 理效率和客户满意度。
应用效果评估的方法与指标
员工工作积极性
通过问卷调查、员工访谈等方式 了解员工对末位淘汰制的态度和 接受程度，以及员工的工作积极
性和工作投入程度。
公司业绩提升
通过财务数据分析、市场调研等 方式了解末位淘汰制对公司的业 绩提升情况，包括销售额、市场
考核末位淘汰制方案
汇报人： 日期:
目 录
• 背景和目的 • 考核末位淘汰制的实施方案 • 考核末位淘汰制的配套措施 • 考核末位淘汰制的注意事项与风险防范 • 案例分析与应用效果评估
01
背景和目的
背景介绍
当前企业竞争环境日益激烈， 员工绩效和素质成为企业能否 取得成功的关键因素之一。
传统的考核方式存在一定局限 性，无法充分反映员工真实绩 效和贡献。
同时，需要加强对被淘汰员工的培训和转岗安置工作，避免给员工带来不必要的困 扰和压力。
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THANKS
份额等指标的变化情况。
员工流失率
通过统计员工流失率，了解员工 对末位淘汰制的接受程度和对公
司未来发展的信心。
实施效果的总结与反思
实施末位淘汰制后，员工之间的竞争意识得到了提高，工作积极性和工作效率也有 了明显提升。
考核——末位淘汰制方案
考核——末位淘汰制方案末位淘汰制方案为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。
一、考评目的引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。
形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
三、考评范围公司副总经理以下级干部、员工。
四、考评办法对中层干部和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工德、能、勤、纪、效各方面综合表现。
1、考评项目考核项目因部门和级别不同而异，但均应对德、能、于20人的部门，可确定1至两名准淘汰人员，人数多于20人的部门可确定2至3名淘汰人员。
确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评分数低于85分，考评成绩处于本部门最末端，任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。
准淘汰人员满足一定条件后即为淘汰人员，淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。
5、处罚考评处罚分为：留岗观察、调岗分流、降薪、停职培训以及辞退五种。
a、留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实行诫勉、留岗观察处罚。
b、调岗分流：连续两次确定为准淘汰人员为淘汰人员，可采取调岗分流处罚，一年内两次（含）以上确定为准淘汰人员可视情况采取调岗分流处罚。
c、降薪：对调岗分流以后仍然考评不合格者，实行降薪处罚。
d、停职培训：连续两次确定为准淘汰人员者可视情况或经本人申请采取停职培训处罚；调岗分流人员继续考评不合格者采取停止培训处罚。
停职培训只领取基本薪资，培训完毕后接受综合部安排相应考试，考试合格后方和从新上岗。
e、辞退：停职培训后规定期间考试不能合格、年度考评得分极低，连续两次年度考评确定为准淘汰人员者可做辞退处理。
f、接受调岗分流处罚的淘汰人员分流岗位实行双向选择，如该人员经双向选择无获得分流岗位，则由综合部指定工作岗位。
公司末位淘汰制度范本(3篇)
公司末位淘汰制度范本末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。
(一)专业知识。
考试试卷从公司题库抽取。
(二)综合考核。
主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。
1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。
三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。
1、留岗察看。
专业知识不合格、综合评价合格。
第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。
2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。
第2页公司末位淘汰制度范本（2）第一节：引言在现代商业社会中，公司面临的竞争压力和市场变化日益加剧。
为了确保公司的竞争力和长期发展，许多公司采取了各种管理手段来提高绩效和优化组织结构。
其中之一就是公司末位淘汰制度，也被称为“淘汰末位者”制度。
本文将探讨公司末位淘汰制度的定义和目的，分析其优点和可能存在的问题，并提供一些建议以促进该制度的有效实施。
公司末位淘汰制度模板(四篇)
公司末位淘汰制度模板末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。
（一）专业知识。
考试试卷从公司题库抽取。
（二）综合考核。
主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。
1、门店店长考核（占总分的____%）2、区域经理考核（占总分的____%）3、人资部考核（占总分的____%）行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。
三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。
1、留岗察看。
专业知识不合格、综合评价合格。
第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。
2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。
第2页公司末位淘汰制度模板（二）第一章总则第一条为加强干部队伍建设，全面准确评价干部业绩，进一步推动领导干部能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条干部末位淘汰，指在日常干部考察交流调整基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属各级领导干部。
第二章考核评价原则第四条干部年度考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
(完整版)核查——末位淘汰制方案
(完整版)核查——末位淘汰制方案引言本文档旨在对末位淘汰制方案进行核查，包括方案的原理、优劣势以及可能的影响。
通过该核查，旨在为决策者提供必要的信息和分析，以便做出明智的决策。
方案原理末位淘汰制是一种用于员工绩效考核和淘汰的制度，根据员工在团队中的绩效排名，将绩效最低的一部分员工进行淘汰。
方案的原理主要包括以下几点：1. 绩效排名：根据员工在一定时间内的绩效评估得分，按照由高到低的顺序进行排名。
2. 淘汰规则：根据设定的淘汰比例，淘汰绩效排名最低的员工，开展新的招聘活动填补空缺。
3. 激励机制：通过末位淘汰制激励员工提高工作绩效，以避免被淘汰。
优劣势分析优势：1. 促进员工的竞争意识：末位淘汰制激发了员工之间的工作竞争，提高了员工关注自身绩效的积极性和责任感。
2. 激励优秀员工：末位淘汰制鼓励员工提高工作表现，从而有机会获得更高的绩效排名和相应的奖励，有效激发员工的工作动力。
3. 提高团队整体绩效：通过淘汰低绩效员工，提高了团队中绩效较高员工的比例，从而有利于提高整体团队绩效。
劣势：1. 淘汰焦虑和不稳定性：末位淘汰制可能引发员工的焦虑情绪和工作不稳定感，对员工的工作积极性和士气产生负面影响。
2. 淘汰结果偏差：绩效评估存在主观性和个体差异，末位淘汰制可能会因此导致淘汰决策的不公平和误判。
3. 团队合作受损：末位淘汰制可能导致员工间合作意愿的减弱，互相之间更强调竞争而非协作，不利于形成良好的团队氛围。
影响分析末位淘汰制的实施可能对组织和员工产生以下影响：1. 展示绩效管理的公正性：末位淘汰制能够向员工传递绩效管理公正、激励优秀的信号，提高组织内部绩效管理的透明度和公信力。
2. 员工流失和招聘成本：通过末位淘汰制，公司可能失去一部分较低绩效但潜力尚未发挥的员工，进而增加新员工的招聘成本和培训投入。
3. 员工工作满意度：末位淘汰制可能降低员工的工作满意度和工作稳定性，对员工的长期发展和福利制度构成一定挑战。
2024年干部考核末位淘汰制度范本（三篇）
2024年干部考核末位淘汰制度范本免职与考核程序规定一、免职条件为符合附加条款____条款或经考核位列末位的人员，将予以免职处理。
二、考核程序1. 个人总结述职报告：报告需涵盖工作业绩、管理与技术创新、存在的不足及未来规划等方面内容。
2. 群众评议：依据工作计划、管理控制、管理协调及员工满意度四个方面，由群众进行评议并打分。
3. 直接领导测评：根据其现实表现及工作完成情况，由直接领导进行测评打分。
4. 公司考评委考核审定：结合上述各项考核结果，按照既定比例（本单位群众评议____%、直接领导测评____%、公司考评委____%）进行综合评定，最终确定末位淘汰人员。
三、操作工人考核1. 考核单位：由各单位及公司考核委员会共同负责。
2. 淘汰比例：原则上各岗位、各工种最后一名将被淘汰。
3. 淘汰形式：一级淘汰：针对严重违章违纪，符合附加条款1或附加条款2中情节特别严重的情况，直接解除劳动合同。
二级淘汰：内部下岗，下岗期间工资按待岗标准发放，重新上岗后工资调整为该岗位的____%。
适用于符合附加条款2或经考核位列末位的人员。
4. 考核程序：4.1 由各单位按月或按季度，根据员工违章违纪、生产质量完成情况等，经班组、工段及考核小组分级综合考核，公示考核结果，并在年终汇总全年考核情况。
对严重违章违纪者直接淘汰。
4.2 考核结果经公示无异议后，由单位考核小组依据公司考核办法及本单位细则，从思想品德、遵章守纪、工作态度、工作业绩、创新意识（工作技能）等方面进行综合考评，列出末位淘汰人员名单并再次公示，最后报公司考核委员会。
四、考核纪律与教育各单位应严格执行考核规定，对违反规定的员工除扣发月奖外，还需做好记录作为考核依据。
同时，加强违纪员工的教育工作，对屡教不改者坚决淘汰。
五、淘汰后处理对于被列为末位淘汰后重新上岗的员工：操作工人若在下一年度表现良好且无违纪现象，经单位考核领导小组同意并报公司审核后，可提前撤销淘汰记录并恢复原有工资福利待遇（但降薪时间不得少于____个月）。
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末位淘汰制方案
为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。
一、考评目的
引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。
形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制
二、考评原则
公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
三、考评范围
公司副总经理以下级干部、员工。
四、考评办法
对中层干部和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工德、能、勤、纪、效各方面综合表现。
1、考评项目
考核项目因部门和级别不同而异，但均应对德、能、
勤、绩、效五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、纪——10%、效——35%.
2、考评周期
普通员工考评周期为每季度考评一次，中层干部考评周期为每半年一次，所有考评对象每年度综合考评一次。
3、考评标准
a、普通员工季度考评以每月月考核分数为标准，每季度计算本季度月考核分数平均数为当月考核分数。
b、中层干部考评以述职报告评分和月考核综合得分为考评分数标准，月考核综合得分为考评期间月考核平均分数。
月考核综合得分与述职报告评分各占考评总分50%。
c、年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年终考核与月考核综合得分所占比例分别为70%和30%。
4、考评办法
考评办法为双重考评制，分部门进行考评。
人数少
于20人的部门，可确定1至两名准淘汰人员，人数多于20人的部门可确定2至3名淘汰人员。
确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评分数低于85分，考评成绩处于本部门最末端，任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。
准淘汰人员满足一定条件后即为淘汰人员，淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。
5、处罚
考评处罚分为：留岗观察、调岗分流、降薪、停职培训以及辞退五种。
a、留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实行诫勉、留岗观察处罚。
b、调岗分流：连续两次确定为准淘汰人员为淘汰人员，可采取调岗分流处罚，一年内两次（含）以上确定为准淘汰人员可视情况采取调岗分流处罚。
c、降薪：对调岗分流以后仍然考评不合格者，实行降薪处罚。
d、停职培训：连续两次确定为准淘汰人员者可视情况或经本人申请采取停职培训处罚；调岗分流人员继续考评不合格者采取停止培训处罚。
停职培训只领
取基本薪资，培训完毕后接受综合部安排相应考试，考试合格后方和从新上岗。
e、辞退：停职培训后规定期间考试不能合格、年度考评得分极低，连续两次年度考评确定为准淘汰人员者可做辞退处理。
f、接受调岗分流处罚的淘汰人员分流岗位实行双向选择，如该人员经双向选择无获得分流岗位，则由综合部指定工作岗位。
g、淘汰人员年终不得评优秀，次年不得获得晋升，分流岗位只能降级或者平级分流。
6、申述
本制度实行公开考评原则，对考评分数有异议的员工可填写书面申请逐级解决，无书面异议的视为同意考评分数，接受相关处罚。
7、考评组织
考评由综合部负责组织，对普通员工考评应至少由综合部、主管经理、分管副总和一至两名职工代表参加。
对中层干部考评应至少由综合部经理、副总经理、总经理和一至两名职工代表参加。