(整理)如何激励你的中层干部.
中层管理激励发言稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家分享一些关于中层管理激励的心得体会。
中层管理是公司发展的中坚力量，我们的工作状态直接影响到整个团队乃至公司的运营。
在此，我想就如何激发中层管理者的潜力，提高团队执行力，谈谈自己的看法。
一、树立正确的价值观中层管理者要树立正确的价值观，以身作则，发挥示范带头作用。
我们要坚信，只有不断提升自己，才能更好地带领团队前进。
在工作中，我们要关注员工的成长，关心团队的发展，将个人利益与公司利益紧密结合起来，共同为实现公司目标而努力。
二、关注员工需求，激发潜能1. 深入了解员工：作为中层管理者，我们要关心员工的生活、工作状况，了解他们的需求，关注他们的成长。
通过沟通交流，建立信任，让员工感受到团队温暖。
2. 设定合理目标：根据员工的实际情况，设定符合其能力的合理目标。
目标过高，容易造成员工挫败感；目标过低，则无法激发员工的潜能。
在设定目标时，要注重员工的个人成长和团队发展。
3. 提供成长机会：为员工提供培训、晋升等成长机会，让他们在工作中不断学习、提升自己。
同时，鼓励员工积极参与团队活动，增强团队凝聚力。
三、激发团队执行力1. 强化执行力文化：将执行力作为团队的核心价值观，营造一种“执行至上”的工作氛围。
通过制度、培训等方式，让员工认识到执行力的重要性。
2. 明确责任分工：合理分配工作任务，确保每个员工都清楚自己的职责。
同时，建立责任追究制度，对工作失误进行严肃处理。
3. 强化团队协作：鼓励团队成员之间相互支持、相互学习，形成良好的团队氛围。
在团队协作中，充分发挥每个人的优势，实现资源共享。
四、关爱员工，提高团队凝聚力1. 关注员工身心健康：关心员工的身体健康，定期组织体检；关注员工心理健康，提供心理咨询服务。
2. 营造和谐的工作氛围：关注员工的兴趣爱好，开展丰富多彩的团队活动，增强团队凝聚力。
3. 重视员工家庭：关注员工家庭状况，提供必要的帮助，让员工感受到公司的关爱。
中层和基层行政管理人员 激励措施(一)
激励措施对于中层和基层行政管理人员至关重要，它能够有效提高员工积极性和工作效率，促进组织的持续发展。
在实施激励措施时，管理者需要综合考虑员工的个体差异和团队整体利益，以达到最佳的激励效果。
下面是一些针对中层和基层行政管理人员的激励措施：1. 确定明确的目标和绩效指标确定明确的目标和绩效指标是激励措施的基础。
员工需要清楚地知道他们要达到的目标是什么，以及如何衡量自己的绩效。
这能够帮助员工明确工作重点，提高工作效率，同时也能够为激励措施提供明确的依据。
2. 提供公平的薪酬和福利待遇中层和基层行政管理人员通常承担着较大的工作压力和责任，因此他们的薪酬和福利待遇应该相对较高。
管理者需要根据员工的工作表现和贡献来合理确定薪酬水平，保证薪酬体系的公平性和透明度。
3. 提供晋升和职业发展机会提供晋升和职业发展机会是激励员工不断进取的重要手段。
管理者应该为中层和基层行政管理人员制定晋升通道和培训计划，帮助他们不断提升自身能力和素质，实现个人职业目标。
4. 提供良好的工作环境和团队氛围良好的工作环境和团队氛围对于员工的工作积极性和情绪稳定至关重要。
管理者需要关注员工的工作环境和人际关系，及时化解团队内部矛盾，营造和谐的工作氛围。
5. 肯定和奖励优秀表现肯定和奖励能够激励员工不断提高工作表现。
管理者可以通过表彰、奖金、晋升等方式来肯定员工的优秀表现，让员工感受到自己的价值和贡献被认可和重视。
6. 提供个性化的关怀和支持不同员工有着不同的需求和动机，管理者需要针对个体差异，提供个性化的关怀和支持。
这包括关注员工的工作和生活需求，给予必要的帮助和支持，让员工感受到组织的关心和关爱。
7. 建立良好的沟通渠道和反馈机制良好的沟通和反馈机制能够让员工了解自己的工作表现和存在的问题，同时也让管理者及时了解员工的需求和反馈。
建立定期的沟通会议和反馈机制，有助于增进员工和管理者之间的信任和理解。
通过以上激励措施的合理运用，中层和基层行政管理人员的工作积极性和工作效率将得到有效提升，为组织的发展注入新的活力和动力。
公司中层激励方案
公司中层激励方案概述公司中层管理人员是企业组织结构的重要一环，他们在管理团队、实施战略和协调各部门之间起到了重要的作用。
为了增加中层管理人员的积极性和干劲，公司需要为他们设计一套激励方案，激励他们不断进取、创新，以推动企业的发展和壮大。
目标公司中层激励方案的目标是激发中层管理人员的工作热情，增强他们的责任心和归属感，提高他们的工作效率和质量，帮助他们实现个人职业发展和公司整体目标的一致性。
方案要点公司中层激励方案的设计需要考虑以下要点：1. 工资和福利待遇为中层管理人员提供具有竞争力的工资和福利待遇是激励方案的基础。
公司应根据市场行情、岗位的重要性和个人贡献程度来确定中层管理人员的薪酬水平，并提供合理的福利待遇，如带薪年假、医疗保险、餐饮福利等，以满足中层管理人员的基本生活需求和家庭需求。
2. 职业发展机会公司应为中层管理人员提供广阔的职业发展机会。
可以通过内部晋升、跨部门交流、培训提升等方式，帮助中层管理人员不断扩展自己的能力和知识，提升专业水平，增加对岗位的掌控力和影响力。
同时，公司还可以为中层管理人员规划个人职业发展路线，并提供相应的培训和辅导，为他们的职业发展提供支持和指导。
3. 绩效考评与奖励机制公司应建立科学、公正、透明的绩效考评与奖励机制。
通过设定明确的工作目标和绩效评价体系，对中层管理人员的工作进行评估和排名，以激励他们更加努力地工作。
同时，公司还应设立丰富多样的奖励机制，如年度奖金、股权激励、荣誉称号等，以表彰和激励中层管理人员的优秀表现和贡献。
4. 基于项目的激励公司可以设立基于项目的激励机制，鼓励中层管理人员积极参与到关键项目中，并给予相应的激励和奖励。
这不仅能激发管理人员的工作热情和责任感，还能提高项目的执行效率和质量。
项目激励机制可以以奖金、晋升、股权等形式存在，将中层管理人员与项目的成果密切联系起来，形成良好的工作动力。
5. 培养团队合作精神公司中层激励方案还应注重培养团队合作精神。
中层管理者的激励措施
中层管理者的鼓励措施建立有效的鼓励约束机制是企业改革的关键与难点，但通常所说的鼓励，往往是指如何调动领导者的积极性，而有关中层人员的鼓励问题却言之甚少。
其实，企业的鼓励问题是一个系统工程，政策制定者要用系统的观点来考虑问题，谋求建立一条完整的“鼓励链”。
因此，建立中层管理人员的鼓励机制是非常重要的。
葛萌芽认为中层管理人员将成为各类企业“争夺”的重点。
在一些企业里，中层人员缺乏准确定位，从现代企业管理责权利角度分析，这是一个典型的矛盾体。
他们收入接近一般职工，却享有某些政治待遇和一些与其奉献不相称的职务津贴。
用人体制的不标准，堵死了许多中层管理人才的升迁之路。
权责失衡，升迁无望，严重挫伤了中层人员的积极性。
绝大多数人变成了“维持会长”。
企业和中层之间仅靠行政权力维系，缺乏共同的价值取向，企业的人才流失在所难免。
一个技术工人带走的也许仅是一项技术，而一个中层管理人员带走的可能是核心技术和管理秘笈，更为严重的是造成了人心波动和士气低落，对企业的稳定和凝聚力是一个很大的冲击。
随着国企改革的深化，企业的产权结构将发生根本性转变，资本的力量日益显现，企业对人才的需求空前高涨，新一轮人才大战即将开始。
作为企业的核心资源，中层人员势必成为各类企业争夺的目标。
目前国有企业的体制，根本无法与外资和私营企业相比，如果不未雨绸缪，提前做好准备，企业的关键人才很有可能在一夜之间“消失殆尽”，这绝非危言耸听。
中层是企业的稀缺资源，是实现企业目标的原动力。
在企业里。
中层管理人员起到承上启下的作用。
企业的经营理念靠他们来传递，经营方案靠他们来组织实施。
中层管理人员的业务素质和工作态度直接影响企业的管理效率和经济效益。
经营者的鼓励毕竟处于宏观层面上，对企业来说，微观层面上的鼓励问题往往是最关键的，也是最重要的。
中层管理人员是企业微观层面的核心局部，正确认识他们的价值，重点研究相关鼓励措施是国企改革不可或缺的。
多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，是人力资源中最为稀缺的局部。
学校中层干部的激励
学校中层干部的激励学校中层干部的激励在学校管理中,科学应用激励方法,能调动中层干部的工作积极性,能协调学校人际关系,能增加凝聚力,从而促使全体中层干部的围绕着共同愿景,不断努力,推动学校教育教学的发展。
一、共同愿景的激励共同愿景描绘的是一幅远景图,它为更美好的未来提供了一个现实的选择,它说:“这就是我们想要成为的。
”为了实现共同的愿景,我们的每个决策、每个项目的执行,每个政策的制定以及所有的目标,都应该与它联系起来。
学校校长要有勇敢的领导力,在对中层干部的培训上,要用自身的力量去影响中层干部,让中层干部明白学校的共同愿景,促进中层干部在制定的处室工作方案时都能围绕学校的共同愿景来计划,进而促使所有的教师都能朝着一个共同的终极目标而努力。
湖里实验中学是去年创办的一所新校,在第一次中层干部会议,校长提出的共同愿景就是我们将打造一所湖里区的高起点、高水准、办特色、有品牌的学校。
各个中层是区内中学调配来的,他们带着自己以往的工作经验与方式来到这个学校,虽然工作方式不同,但由于有了共同的愿景,就有了共同的话题、共同的信念,他们就在短时间内迅速发展成为一个良好的团队。
这支良好的团队是学校工作卓有成效的基础,它让我们看到了一个朝气蓬勃、积极向上、团结友好的群体,群体中人们相互理解、相互支持,大家很快找到了工作的归属感和精神需要,这种精神家园更是激励每位中层干部主动工作,推进学校改革。
二、精神的激励能成为学校的中层干部对教育事业一般都有“努力向上”情结。
但是这些中层干部的“努力向上”的情结靠什么去维系,中层干部“努力向上”的动力是什么?这种动力就是中层干部的“成就感”、“成功感”。
当中层干部的劳动成为学校进步的一种组成成分时,这就是他们对学校的贡献,就是他们的努力被别人所肯定与尊重。
在这个过程中,学校领导有责任去引领中层干部的精神生活。
中层干部在工作过程中,遇到挫折时需要学校领导的扶持;精神上的迷惘时有学校领导的精神支持;生活遇到困难时有学校领导的关爱,只有这样中层干部努力之路才是顺畅的。
激励干部的方法
激励干部的方法主要有以下几个方面：
目标激励：通过设置明确、具体、可实现的目标，激发干部的工作积极性和创造力。
目标应该具有挑战性，但同时也要考虑到干部的能力和资源限制。
奖励激励：通过给予干部物质奖励、晋升机会、荣誉等，激励他们更好地完成工作任务。
奖励应该公平、公正，与工作绩效挂钩，同时也要注意奖励方式的多样性和灵活性。
关怀激励：通过关心干部的工作、生活、家庭等方面，增强干部的归属感和忠诚度，提高工作满意度和效率。
榜样激励：通过树立优秀干部榜样，引导其他干部向他们学习，激发工作热情和进取心。
竞争激励：通过引入竞争机制，让干部之间形成良性竞争，提高工作效率和质量。
培训激励：通过提供培训和发展机会，帮助干部提升自身能力和职业发展水平，增强工作动力和信心。
情感激励：通过情感交流、沟通、关爱等方式，增强干部的凝聚力和向心力，激发工作热情和创造力。
总之，激励干部的方法应该多样化、具体化、针对性强，结合实际情况灵活运用，以最大程度地激发干部的工作积极性和创造力。
单位如何激励干部
单位如何激励干部在单位中，激励干部是非常重要的。
一个激励有力的团队能够更好地达成公司的目标。
而激励干部，更是一个关键的环节。
激励干部需要融入一种使干部更加有积极性的文化，使他们感到被重视和认可。
所以下面我们来看一些如何激励干部的方法。
首先，赏识和认可是激励干部的很有效的方式。
干部在工作中做出了很多努力和贡献，要及时给予认可和赞赏，让干部感受到自己的价值和重要性。
其次，提供发展机会也是一个很好的激励方式。
干部们渴望获得成长和发展的机会，单位可以为他们提供培训和进修的机会，让他们能够得到认可和成长。
另外，设定清晰的目标和给予明确的奖励也是激励干部的一种方式。
单位领导可以与干部们共同设定目标，并给予明确的奖励和奖励标准，这样可以激励干部更加努力地工作。
总的来说，激励干部是一个综合性的工作，需要单位在文化、培训、奖励等方面进行全面考虑。
通过这些方式，我们可以激励干部更加奋发向前，为单位的发展做出更大的贡献。
此外，建立一个积极的工作环境也可以激励干部。
一个和谐、充满正能量的工作环境能够激励干部更加投入和积极地参与工作。
单位可以通过团队活动、员工关怀等方式来营造这样的工作氛围，让干部感到工作更加愉快和有成就感。
另一个激励干部的方法是提供灵活的工作安排。
干部可能有不同的生活和工作需求，单位可以提供灵活的工作时间、远程工作的机会等，以满足干部们不同的需求，让他们更好地平衡工作和生活。
此外，鼓励干部参与决策也是一种激励方式。
让干部参与单位的决策过程，让他们感到自己的意见和想法被重视，这样可以激励干部更加主动地参与工作，并且更加投入到工作中。
最后，要建立一个公平公正的激励机制。
激励机制要公平公正，不偏袒任何一方。
只有这样，干部才会感到公正对待，才会更愿意为单位的发展做出更大的努力。
综合来说，激励干部需要单位在多个方面进行考量，而激励措施也应该因地制宜，因人而异。
建立激励干部的体系是大势所趋，只有通过激励干部，才能激发出更多的活力和创造力，促进单位的持续发展。
如何激励企业中层管理者
如何激励企业中层管理者如何激励企业中层管理者企业对中层管理者激励问题重视不足，导致中层管理者流失严重，阻碍了企业的健康发展。
因此，中层管理者作用的发挥、执行力的强弱会对企业的长远发展产生直接的影响。
良好的激励制度能提高中层管理者的工作积极性和忠诚度，使他们为企业创造更高的价值。
那么如何激励企业中层管理者呢？一起来看看下面的文章！一、激励机制的内涵及作用所谓激励，即“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。
激励机制，又称激励制度，是指以激励为基础的系统体系，具体而言是企业通过制定一套规范化和理性化的制度来反映激励主体与激励客体之间相互作用的方式，是激发员工工作积极性的各种奖酬手段。
企业激励机制一旦形成，会对企业员工的工作积极性和工作态度产生直接的影响，继而影响到企业的整体绩效，乃至企业的生存和发展。
有效的激励机制，不仅能够强化员工的积极的工作行为，激发员工的积极性，满足员工的需要，实现员工的个人价值，更能在激励员工个体的基础上，提高组织的整体工作绩效，满足企业的发展目标，使企业与员工在同一目标的指引下共同成长，推动企业的不断发展与壮大。
二、激励企业中层管理者的意义企业的组织结构一般包括领导决策层、中间执行层和基础操作层三个层面。
对企业中层管理者而言，他们扮演着双重角色，“既要承担着企业决策的实践、目标的落实、战略的执行以及具体目标和任务分解的责任，又要负责履行高层与基层间沟通协调的职能”。
不论企业处于哪一发展阶段，中层管理者的地位和作用都至关重要。
构建完善的中层管理者激励机制，有效地激励中层管理者，具有以下意义：1.有利于调动中层管理者的工作积极性和热情，提高其忠诚度企业中层管理者的工作积极性和热情直接关系到其工作效率的高低和企业战略目标的实现。
对中层管理者进行激励，调动他们的工作积极性和热情，增强他们的职业动力、职业兴趣和职业责任，继而提高其忠诚度，使中层管理者成为企业发展的“发电机”，成为企业的核心力量。
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戴尔.卡耐基说：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。
中层干部作为企业承上启下的中坚力量，在他们的肩上既有高层战略意图贯彻落实的重任，又有带领团队冲锋陷阵的责任，所以，针对中层干部在企业的特殊定位，对他们实行恰如其分的激励政策与措施，不仅关乎到中层干部队伍的健康成长，也关乎到企业的可持续发展和未来的竞争力。
长期激励中层的方法
企业在实行具有一定竞争力的薪酬制度的同时，还应该考虑长期留人的激励政策，只有这样，才能避免“中层断层”、“中层危机”现象的发生。
◎“金手铐”激励计划
所谓“金手铐”激励主要是指通过股票所有权计划，调动和激励中层干部与企业共命运的积极性。
股权激励计划，既是一种激励制度，可以确保中层干部致力于公司的长期发展，激励他们做到最好，也是一种制约机制，通过提供长期利益的激励来吸引和留住中层管理人员，同时又加大了竞争对手“挖墙角”的成本，形成人才竞争的壁垒。
常见的股票所有权计划一般分为现股计划、期股计划、期权计划三类。
三种方式都能使中层干部获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。
年度结束时，公司依据年度绩效评估，将中层干部分成不同评定等级。
有的企业分为四个等级：卓越贡献者、高成就者、成功者、需改进者，同时基于公司的奖励股票基数，给予相应数量股权，股权的数量取决于中层干部对公司作出的贡献和个人成长的潜力。
◎“银手铐”激励计划
企业要与中层骨干人才建立起长远的契约关系，除薪酬、股票期权等“金手铐”激励计划之外，以长期优厚的福利计划激励中层骨干的方法正在被很多企业所采用，这种方法也被人力资源专家成为“银手铐”激励计划。
薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对中层骨干人才的重视。
建立有效的福利激励计划，首先要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求。
在美国，甲骨文、波音和万豪等公司，利用内联网和自助呼叫中心，让中层干部和员工自己管理和选择自己的福利方案。
这既减少了企业设计福利方案的繁杂任务，更让中层干部自己选择更具个性化的福利方案，从而更有效地提高满意度和忠诚度。
其次，福利计划要有弹性。
在雅戈尔公司，中层的腰包鼓起来之后，公司就在当地建了一片别墅，卖给企业的中层，并向他们提供贷款和担保，于是，努力工作，还清贷款，成为中层的新目标。
很明显，这既是激励，又是约束。
之后，公司又鼓励中层员工的子女出国学习，以便为下一步雅戈尔的国际化储备人才，这无疑又给中层提出了一个更高的目标。
第三，福利计划要不断创新，除了让中层自行设计福利计划之外，还可以根据中层的福利需要，推出“福利组合”，比如健康与心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游等，中层可以根据拥有的额度自由选择。
激励中层成长的方法
根据马斯洛的需求层次理论，中层在达到小康水平，有车有房之后，薪酬与福利的激励就会出现边际效应递减现象，这时候，他们更关注的就是自己的职业发展和职业能力的提升，所以，如何保证中层干部职业长青，进而实现企业基业长青？这就需要探索一些行之有效的帮助中层成长的激励方法。
◎接班人激励
企业在高层接班人上没有一个明确的说法和规矩，必然造成无章可循，领导者凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮选定接班人，势必影响接班人的质量，也极易造成内部权力争斗，产生内耗，很多中层干部因为看不到自己的职业前途就会产生跳槽的想法。
根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应该建立一个怎样的接班人储备库？各个层级的接班人，比如：最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等，应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条？清晰地明确这些问题，既可以建立和完善企业关键人才的培养、开发和储备制度，更重要的是可以给中层干部打开成长的通道，清晰今后职业发展的方向、路径和目标，激发他们积极进取向上的内在动力。
◎职业生涯支持激励
在惠普有一个专门针对中层干部的“向日葵计划”。
这是一个超常规发展的计划，中层干部在这个计划的支持和帮助下，不断强化专业管理技能，不断获得职业领导能力的进步和提升。
英特尔公司采用了“一带一”的方法培养中层经理人。
公司CEO葛鲁夫曾多次说过，任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路，即当铺路者仍然工作的时候对继任者起推动作用。
英特尔的高层经理会定期与主管的中层经理讨论其职业生涯发展的问题，共同检讨中层经理的绩效完成情况，职业学习进步，生涯发展障碍与解决对策，在共同的商讨中明确中层经理人下一步的努力重点，并给予大力协助和支持。
◎培训激励
鲍伯.科卡伦是美国通用电气公司副总裁兼首席教育官，负责GE全球经理人的培训与发展。
他介绍说，对于中层管理人员来说，GE向他们提供管理方面的专业培训，他们会有机会接触公司更高层的领导，身体力行地学会如何成为一个高层领导者。
GE认为，教授领导能力的最好方式就是由领导人授课，而不是请大学教授给他们讲课，这样才能传授实际的经验和教训。
在韦尔奇担任CEO的20年中，GE举办了280次这一类的课程，他每次都参加了授课。
只有一次例外，那一次他在住院，刚做完心脏搭桥手术，那是20年中他错过的惟一一次。
每次讲课，他都要讲两到六个小时，教授领导能力。
现在，不少企业在中层干部的培训上确实花费了不少精力和财力，但是有的却收效甚微，原因就在于这些企业不知道中层需要培训什么，应该由谁来培训，应该如何组织培训。
所以，为了使中层培训落地、生根并开花、结果，企业应做好三个方面的工作：一是在中层培训需求调查的基础上，结合中层干部队伍的素质状况和企业人才发展战略，制定中层干部中长期和短期训练规划；二是采取外部与内部相结合的方式，结合企业特点设计中层干部培训课程与训练实战体系；三是建立培训、改变、成长的长效激励机制，将培训与中层的管理与领导能力提升切实挂起勾来，调动中层勤学苦练的积极性。
◎授权激励
诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。
企业高层领导通过科学合理的授权，不仅能够使自己集中力量抓大事、抓要事，还能够激励中层参与决策、独立运作的积极性，促进中层干部队伍快速成长。
杰克.韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。
我对他说：”你完全错了！请写下20
件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。
你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的‘。
开诚布公地说，我就特别反感形式主义。
有的企业领导赞美’勤奋‘而漠视’效率‘、追求’数量‘而不问’收益‘。
’勤奋‘对于成功是必要的，但它只有在’做正确的事‘与’必须亲自
操作‘时才有正面意义。
我们不妨在’勤奋‘之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？“
韦尔奇甚至认为，高级领导者应当适当“懒惰”一些才好。
高级领导应该抽出一定的时间与精力去寻找合适的人员，并激发他们的工作动机。
他把自己的工作比做是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的人都变得生机勃勃、枝繁叶茂。
◎轮岗激励
有针对性的对中层实行轮岗，不仅能有效地消除职业倦怠，激发工作激情，还能够有效地发掘中层干部的管理天赋和潜力，通过不同方面的锻炼，培养复合型人才。
保证轮岗成功率，首先要确定轮岗范围，一般要在具有相关性的岗位间进行轮岗。
同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。
对各级管理人员，丰田公司采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。
每年1月1日进行组织变更，调换的幅度在5%左右，调换的工作一般以本单位相关部门为目标。
对于个人来说，通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。